摘要：為了探討提高知識(shí)型員工組織承諾的有效路徑，文章針對(duì)現(xiàn)有研究中的一些不足，提出了不同企業(yè)文化導(dǎo)向?qū)χR(shí)型員工感情承諾及繼續(xù)承諾影響的研究框架，從理論上探討了員工導(dǎo)向文化與任務(wù)導(dǎo)向文化如何對(duì)知識(shí)型員工組織承諾產(chǎn)生影響，以期為企業(yè)提高知識(shí)型員工的組織承諾提供理論指導(dǎo)。

關(guān)鍵詞：企業(yè)文化；知識(shí)型員工；組織承諾

中圖分類號(hào)：F270

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1002—2848—2006(05)—0076-05

一、引 言

21世紀(jì)人類進(jìn)入了一個(gè)以知識(shí)為主宰的全新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)的創(chuàng)造、傳播、共享和利用，都主要有賴于知識(shí)型員工，于是一方面知識(shí)型員工在企業(yè)中所占比重愈來愈大，另一方面他們的人力資本日益成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的源泉。但是管理實(shí)踐中卻遭遇知識(shí)型員工流失率過高的難題，而組織承諾對(duì)個(gè)體的離職行為有良好的預(yù)測(cè)效力，組織承諾越高，離職意愿越低，因此提高知識(shí)型員工的組織承諾可以有效地預(yù)防及減少其離職。與此同時(shí)，企業(yè)管理也在經(jīng)歷了經(jīng)驗(yàn)管理階段、科學(xué)管理階段之后，進(jìn)入文化管理階段。在這種背景下，研究不同企業(yè)文化模式對(duì)知識(shí)型員工組織承諾的影響有著重要的實(shí)踐意義。

企業(yè)文化、知識(shí)型員工及組織承諾都是近年來學(xué)術(shù)界研究的熱點(diǎn)，學(xué)者們已分別對(duì)此進(jìn)行了廣泛而深入的研究，這些成果為本文的研究奠定了良好的基礎(chǔ)。但現(xiàn)有研究也存在一些不足：第一，在企業(yè)文化研究領(lǐng)城，學(xué)者們更多從實(shí)用的目的出發(fā)，積極探討企業(yè)文化對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效的影響(KotterHeskett)而對(duì)企業(yè)文化與企業(yè)非財(cái)務(wù)績(jī)效(如員工的組織承諾、員工滿意度、顧客滿意度等)之間的關(guān)系則關(guān)注不夠。第二，國(guó)內(nèi)學(xué)者在組織承諾的研究中主要關(guān)注其維度的構(gòu)成及形成機(jī)理。在對(duì)組織承諾的前因變量的研究中，比較關(guān)注民族文化及人口學(xué)特征對(duì)組織承諾的影響，而對(duì)組織特征的考察不足，至于對(duì)不同企業(yè)文化類型與組織承諾之間關(guān)系的深入研究就更為缺乏。第三，在對(duì)知識(shí)型員工的研究中，往往關(guān)注知識(shí)型員工激勵(lì)要素的構(gòu)成，缺乏把企業(yè)文化、知識(shí)型員工及組織承諾整合起來的研究。鑒于以上分析，本文擬就員工導(dǎo)向文化與任務(wù)導(dǎo)向文化的不同模式對(duì)知識(shí)型員工感情承諾及繼續(xù)承諾的影響進(jìn)行探析，以尋求提高知識(shí)型員工組織承諾的有效路徑。

二、理論模型的提出

1．理論模型

基于前人的研究基礎(chǔ)，結(jié)合本研究的主要內(nèi)容和目的，我們?cè)噲D構(gòu)建一個(gè)理論模型(如圖1)，以解釋和論述員工導(dǎo)向文化、任務(wù)導(dǎo)向文化與知識(shí)型員工感情承諾及繼續(xù)承諾之間的深層次關(guān)系，以及相應(yīng)要素之間的影響路徑。圖中圓圈內(nèi)顯示的是要素，箭頭表示要素之間關(guān)系和影響方向，“+”、“-”表示有利或不利影響。

2．模型中要素的界定及特征比較

(1)企業(yè)文化

企業(yè)文化是指從事經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的組織中所創(chuàng)造和形成的共同的價(jià)值觀、制度規(guī)范、行為準(zhǔn)則及其習(xí)慣，其中價(jià)值觀是企業(yè)文化的核心。我們根據(jù)企業(yè)目標(biāo)偏好差異把企業(yè)文化劃分為員工導(dǎo)向與任務(wù)導(dǎo)向兩類。

a．員工導(dǎo)向文化

學(xué)術(shù)界往往把員工導(dǎo)向文化定義為組織生活中的指導(dǎo)思想就是考慮如何能夠更好地滿足員工的需求(Harrison，1972；Hofstede，1990)。這一定義為研究員工導(dǎo)向文化奠定了良好的基礎(chǔ)，但是過于概括，因?yàn)樗麄兯傅膯T工是籠統(tǒng)地指所有的員工，并未就員工進(jìn)行細(xì)分，而本研究是把知識(shí)型員工作為研究的對(duì)象，從而使對(duì)員工導(dǎo)向文化的研究進(jìn)一步深入化。

基于知識(shí)型員工的需求特征，在本文的研究中我們把員工導(dǎo)向文化定義為能更好滿足組織中知識(shí)型員工需求的企業(yè)文化，這種文化表現(xiàn)為企業(yè)崇尚公平、信任，通過對(duì)信息、資源的分享，為員工提供不斷學(xué)習(xí)與發(fā)展的機(jī)會(huì)及支持，從而營(yíng)造出一個(gè)自由、快樂、有創(chuàng)造力的組織氛圍。

b．任務(wù)導(dǎo)向文化

任務(wù)導(dǎo)向文化的指導(dǎo)思想是如何促使任務(wù)完成(Harrison，1972，1992)，這種文化通常嚴(yán)格要求按計(jì)劃完成任務(wù)，并要員工按要求去做。

在本文的研究中，把任務(wù)導(dǎo)向文化定位在基于層級(jí)結(jié)構(gòu)的組織中，強(qiáng)調(diào)按計(jì)劃完成任務(wù)。之所以從這個(gè)角度切人，原因有二：第一，要與員工導(dǎo)向文化形成顯明的對(duì)比，否則就很容易導(dǎo)致混亂。第二，中國(guó)企業(yè)已在由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)變中探索了20多年，所以對(duì)效率就是生命有著深刻的理解，因此往往表現(xiàn)出對(duì)工作任務(wù)的高度關(guān)注。因此本研究把任務(wù)導(dǎo)向文化定義為：任務(wù)導(dǎo)向文化以關(guān)注任務(wù)的完成為指導(dǎo)，強(qiáng)調(diào)等級(jí)、謹(jǐn)慎，上級(jí)對(duì)下級(jí)進(jìn)行嚴(yán)格的監(jiān)督和控制，員工聽命于上級(jí)，做被要求做的事，企業(yè)中形成一個(gè)嚴(yán)格按規(guī)章制度及程序辦事的氛圍。

任務(wù)導(dǎo)向文化注重明確的責(zé)任和權(quán)力，以及高度組織性和系統(tǒng)性，信息傳遞與權(quán)力配置的等級(jí)性強(qiáng)。這種文化的特征為：有等級(jí)區(qū)分的、程序化的、結(jié)構(gòu)鮮明、命令的、有規(guī)律的、謹(jǐn)慎的和有權(quán)力傾向的。

c．員工導(dǎo)向與任務(wù)導(dǎo)向文化的特征比較

綜合前人的相關(guān)研究，我們將員工導(dǎo)向文化與任務(wù)導(dǎo)向文化兩者的特征進(jìn)行對(duì)比，如表2所示。員工導(dǎo)向文化強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的關(guān)注，指導(dǎo)思想是如何滿足組織中員工的需求，為員工的自我實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造條件。任務(wù)導(dǎo)向文化強(qiáng)調(diào)對(duì)工作任務(wù)的關(guān)注，主導(dǎo)思想是如何促使任務(wù)完成。在員工導(dǎo)向文化中，員工一般表現(xiàn)為積極主動(dòng)，而在任務(wù)導(dǎo)向文化中員工顯得被動(dòng)。員工導(dǎo)向通過對(duì)員工需求的滿足，從而追求長(zhǎng)期利益，而任務(wù)導(dǎo)向則注重眼前的短期利益。

(2)組織承諾

組織承諾最早由Becker(1960)提出，是探討組織內(nèi)員工工作行為的重要變量，它不僅會(huì)影響員工對(duì)組織和工作的滿意度，還可能影響員工的離職意愿與離職行為。

學(xué)者基于不同的學(xué)派、理論與研究方向，對(duì)組織承諾賦予不同的內(nèi)涵。Morrow(1983)曾將組織承諾的定義加以歸類，發(fā)現(xiàn)至少有25種以上的概念，可見學(xué)者們?cè)趯?duì)組織承諾的定義上觀點(diǎn)相當(dāng)分歧。Meyer和Allen(1990，1991，1993)對(duì)以往的各種組織承諾研究進(jìn)行整合，從三個(gè)維度對(duì)組織承諾進(jìn)行界定，認(rèn)為組織承諾可以分為：感情承諾，繼續(xù)承諾，規(guī)范承諾。Meyer和Allen對(duì)組織承諾的定義為學(xué)術(shù)界廣泛引用，因而本文對(duì)對(duì)感情承諾及繼續(xù)承諾的界定采用他們的觀點(diǎn)。

a．感情承諾

筆者認(rèn)為，感情承諾是指?jìng)€(gè)人對(duì)特定組織的認(rèn)同和投入程度。具體包括以下三個(gè)方面：信賴并且樂于接受組織目標(biāo)和價(jià)值觀；對(duì)組織的各項(xiàng)工作樂于投入盡可能多的精力；對(duì)能夠成為該組織的成員充滿了自豪感。

b．繼續(xù)承諾

繼續(xù)承諾是指員工為了不失去已有的位置和多年投入所換來的福利待遇而不得不繼續(xù)留在該組織內(nèi)的一種承諾。它是基于功利性的考慮，認(rèn)識(shí)到離開組織時(shí)的成本才愿意繼續(xù)留在組織中。

c．感情承諾與繼續(xù)承諾的特征比較

綜合前人的相關(guān)研究，我們將感情承諾與繼續(xù)承諾的特征進(jìn)行對(duì)比，如表3所示。

三、要素之間關(guān)系的論述

由于組織承諾是成員對(duì)組織的一種態(tài)度或行為，根據(jù)企業(yè)文化理論，企業(yè)文化除了使不同的組織明顯區(qū)別開來之外，對(duì)組織中的成員而言，企業(yè)文化是在共同工作中所形成的價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則，它具有導(dǎo)向功能，能告知員工應(yīng)該如何做事，什么是重要的，從而指導(dǎo)并塑造員工的態(tài)度和行為，所以企業(yè)文化導(dǎo)向與組織承諾有很大的相關(guān)性。不過不同的文化模式對(duì)組織承諾的影響是不同的。

1．員工導(dǎo)向與感情承諾及繼續(xù)承諾

根據(jù)社會(huì)交換理論，如果員工認(rèn)為目前的工作或組織能夠滿足他們的需要，作為回報(bào)，他們就會(huì)提高對(duì)組織的承諾，留在組織中更加努力地工作。下面就員工導(dǎo)向的各構(gòu)成要素與員工組織承諾的關(guān)系分別進(jìn)行分析。

(1)組織支持與員工組織承諾的關(guān)系

許多學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)組織支持與員工對(duì)組織的感情承諾正相關(guān)，MeyerAllen(1997)提出組織的支持能使員工對(duì)組織的承諾增強(qiáng)，這里的組織支持是指組織對(duì)員工貢獻(xiàn)的認(rèn)可程度及對(duì)他們的福利的關(guān)心程度。DeCotiisSummers(1987)認(rèn)為如果體諒員工，則員工會(huì)展現(xiàn)出更高的承諾程度。根據(jù)社會(huì)交換理論，員工會(huì)用對(duì)組織的感情承諾來回報(bào)組織對(duì)他們的關(guān)心愛護(hù)與支持(Eisenberger，Hunting－ton，Hutehison，Sava，1986)。ShoreWayne(1993)通過對(duì)一家大型跨國(guó)公司的383名職工及231名管理者的調(diào)查，得出組織支持與組織承諾存在正相關(guān)的關(guān)系，組織支持高的企業(yè)，其員工的組織承諾相應(yīng)也高；組織支持低的企業(yè)，其員工的組織承諾也低。

(2)信任與員工組織承諾的關(guān)系

隨著組織環(huán)境的動(dòng)態(tài)變化以及構(gòu)建扁平式組織結(jié)構(gòu)的需要，信任在組織中的作用愈來愈重要，因此，信任是本研究所構(gòu)建的員工導(dǎo)向文化中的一個(gè)重要組織部分。此外，信任也是社會(huì)交換理論中的一個(gè)關(guān)鍵的因素，社會(huì)交換理論假設(shè)交換的程序隨著時(shí)間的發(fā)展，雙方會(huì)互相以承諾的方式，表示出他們?cè)诖私粨Q關(guān)系中的可信性(Blau(1964)。Johns(1996)研究發(fā)現(xiàn)信任對(duì)組織承諾有重要影響。

(3)公平與員工組織承諾的關(guān)系

根據(jù)Adams(1963，1965)的公平理論，當(dāng)一個(gè)人做出了成績(jī)并取得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。因此，他要進(jìn)行種種比較來確定自己所獲報(bào)酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。

Adams的公平理論主要著眼于分配公平，近年來隨著對(duì)公平理論研究的不斷的深入，學(xué)者們擴(kuò)大了公平理論的含義，認(rèn)為公平的表現(xiàn)形式多種多樣，而與組織關(guān)系密切的則是結(jié)果公平(分配公平)與程序公平。就公平的兩種形式而言，程序公平的影響對(duì)組織承諾的影響則更大(SweeneyMcFarlin，1993)。由于在對(duì)公平感的需求上知識(shí)員工比一般員工更為強(qiáng)烈，所以公平對(duì)于知識(shí)型員工的感情承諾的影響也會(huì)更大。公平與組織承諾之間的正相關(guān)的關(guān)系得到一些學(xué)者的驗(yàn)證，如Witt(1993)通過對(duì)82位軍事訓(xùn)練中心的員工及90位研發(fā)實(shí)驗(yàn)室的員工的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，公平與組織承諾之間正相關(guān)關(guān)系。

(4)學(xué)習(xí)與發(fā)展的機(jī)會(huì)與員工組織承諾的關(guān)系

知識(shí)型員工更注重個(gè)體人力資本的積累與持續(xù)學(xué)習(xí)，通過“干中學(xué)”進(jìn)行自我開發(fā)，因此更看重諸如晉升、培訓(xùn)等內(nèi)在報(bào)酬。GaertnerNollen(1989)指出員工的組織承諾與內(nèi)部提拔以及培訓(xùn)的機(jī)會(huì)有關(guān)。Qgilvie(1986)與Ganertner和Nollen(1989)研究發(fā)現(xiàn)晉升政策影響感情承諾。Byeio，Hackett，Allen(1995)指出超凡魅力的、激發(fā)智力的、充分考慮個(gè)性的領(lǐng)導(dǎo)行為與感情承諾、繼續(xù)承諾正相關(guān)。

通過以上分析可知，員工導(dǎo)向文化的諸多因素可以從不同的角度來滿足知識(shí)型員工的需求，所以這種類型的企業(yè)文化能增強(qiáng)員工對(duì)特定組織的認(rèn)同和投入程度。同時(shí)，知識(shí)型員工為了不失去公平、信任及支持的組織環(huán)境以及良好的學(xué)習(xí)與發(fā)展機(jī)遇，也會(huì)選擇留在該企業(yè)。因此，我們提出如下命題：

命題1：?jiǎn)T工導(dǎo)向與感情承諾正相關(guān)。

命題2：?jiǎn)T工導(dǎo)向與繼續(xù)承諾正相關(guān)。

2．任務(wù)導(dǎo)向與感情承諾及繼續(xù)承諾的關(guān)系

本文中的任務(wù)導(dǎo)向文化是基于層級(jí)結(jié)構(gòu)的組織中，以關(guān)注任務(wù)的完成為指導(dǎo)，強(qiáng)調(diào)等級(jí)、謹(jǐn)慎，上級(jí)對(duì)下級(jí)進(jìn)行嚴(yán)格的監(jiān)督和控制，員工聽命于上級(jí)，做被要求做的事，企業(yè)中形成一個(gè)嚴(yán)格按規(guī)章制度及程序辦事的氛圍。這種文化對(duì)知識(shí)型員工的感情承諾及繼續(xù)承諾的影響主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

(1)從追求的目標(biāo)來分析

任務(wù)導(dǎo)向的企業(yè)往往以按計(jì)劃完成任務(wù)為目標(biāo)，它克服了經(jīng)驗(yàn)管理階段中的隨意性，為員工的績(jī)效考核提供了一個(gè)客觀的、可以量化的指標(biāo)，能夠?qū)⒅饔^性減少到最低程度。但是，由于過于看重最終的結(jié)果，可能忽略了過程，導(dǎo)致過于注重短期利益，而忽視了員工能力的培養(yǎng)和發(fā)展。知識(shí)型員工對(duì)知識(shí)的獲取與事業(yè)的成長(zhǎng)有著持續(xù)不斷的追求，而任務(wù)導(dǎo)向型文化顯然難以滿足知識(shí)型員工追求不斷學(xué)習(xí)的要求。

(2)從組織結(jié)構(gòu)特點(diǎn)來分析

我們把任務(wù)導(dǎo)向文化定位在基于層級(jí)結(jié)構(gòu)的組織中，這種組織結(jié)構(gòu)有其優(yōu)點(diǎn)，也存在其固有的不足。Weber(1978)認(rèn)為””，從純技術(shù)的觀點(diǎn)來看，層級(jí)制(Bureaucracy)是效率最高的組織形式，政府、軍隊(duì)、宗教團(tuán)體以及早期的企業(yè)都采用的是這種組織形態(tài)，它是一種高度理性化的組織機(jī)構(gòu)的“理想類型”，可以協(xié)調(diào)許多人的工作，以達(dá)成特殊的目標(biāo)。但層級(jí)制的管理活動(dòng)也存在如下缺點(diǎn)：第一，在層級(jí)制的企業(yè)中，規(guī)定沒有變通的余地，即使事實(shí)與規(guī)定不符，也要遵守規(guī)定；管理者的任何決定都應(yīng)有章可循。第二，組織等級(jí)制度森嚴(yán)，權(quán)限隨級(jí)別的增加而增加，高級(jí)別的員工對(duì)低級(jí)別的員工有絕對(duì)的監(jiān)督管理權(quán)力。第三，所有管理規(guī)定都有書面文件固化下來，規(guī)定中對(duì)各種例外和可能出現(xiàn)的各種情況也進(jìn)行了明確的規(guī)定。第四，所有的企業(yè)規(guī)定非常保守、繁瑣，但規(guī)定穩(wěn)定，很少變化。在層級(jí)制的企業(yè)中，由于事事都要遵守規(guī)定，要受到上級(jí)的監(jiān)督管理，這與知識(shí)型員工要求給予自主權(quán)，希望以自己認(rèn)為有效的方式進(jìn)行工作并完成企業(yè)交給他們的任務(wù)相悖。(Nystrom，1993)認(rèn)為層級(jí)制的管理方法通常導(dǎo)致消極的行為。Odom，Boxx，and Dunn(1990)發(fā)現(xiàn)組織環(huán)境中層級(jí)制的特點(diǎn)有礙員工的承諾。Brewer(1993)指出層級(jí)制的工作環(huán)境通常與員工的組織承諾負(fù)相關(guān)。

通過以上分析可知，任務(wù)導(dǎo)向型文化難以滿足知識(shí)型員工的多種需求，所以對(duì)于這種類型的企業(yè)，知識(shí)型員工很難產(chǎn)生認(rèn)同，同時(shí)即使離開了也不會(huì)覺得有多大損失。因此，我們提出如下命題：

命題3任務(wù)導(dǎo)向與感情承諾負(fù)相關(guān)。

命題4任務(wù)導(dǎo)向與繼續(xù)承諾負(fù)相關(guān)。

四、結(jié)論及未來研究方向

在本文的研究中，我們基于知識(shí)型員工需求特征重新界定了員工導(dǎo)向文化及與之相對(duì)的任務(wù)導(dǎo)向文化的概念，并分別分析了員工導(dǎo)向文化、任務(wù)導(dǎo)向文化對(duì)知識(shí)型員工感情承諾及繼續(xù)承諾的影響。分析結(jié)果表明，員工導(dǎo)向文化既有利于知識(shí)型員工的感情承諾，也有利于他們的繼續(xù)承諾；而任務(wù)導(dǎo)向文化既不利于知識(shí)型員工的感情承諾，也不利于他們的繼續(xù)承諾。因此，我們的研究對(duì)企業(yè)構(gòu)建合理的文化模式以提高知識(shí)型員工的組織承諾具有一定的指導(dǎo)意義。

未來研究應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步解決以下兩個(gè)問題：第一，構(gòu)建測(cè)量員工導(dǎo)向文化與任務(wù)導(dǎo)向文化的量表；第二，對(duì)企業(yè)文化如何影響知識(shí)型員工的組織承諾做更深入的實(shí)證研究。

注：“本文中所涉及的表格、注解、公式等請(qǐng)以PDF格式閱讀原文。”