[作者簡介]歐陽常青(1974-)，男，廣西桂林人，碩士，廣西民族大學(xué)助理研究員，從事教學(xué)管理和心理健康教育研究。

[摘要]信任問題是教學(xué)管理研究中的一個新命題。主要對教學(xué)管理中信任的功能、類型進行了探討，并對信任的生成機制和生成過程進行了初步分析。

[關(guān)鍵詞]教學(xué)管理；信任

[中圖分類號]G642．0

[文獻標(biāo)識碼]A

[文章編號]1672-0717(2006)06-0054-05

20世紀80年代以來，信任作為一種研究熱點，受到了社會學(xué)、心理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)、倫理學(xué)等諸多領(lǐng)域?qū)W者的青睞，并進行了深入的探討，但都沒有形成大家所公認的統(tǒng)一的界定。信任定義的多樣化源于學(xué)者們在各自的學(xué)術(shù)領(lǐng)域研究范式下對同一問題做出的不同反應(yīng)。社會學(xué)家傾向于將信任看成一種結(jié)構(gòu)；心理學(xué)家認為它是一種人格特質(zhì)；經(jīng)濟學(xué)家將其看成是一種理性選擇機制；倫理學(xué)家則從道德角度認識信任主題。事實上，盡管在社會科學(xué)領(lǐng)域內(nèi)，有關(guān)信任的研究已比較深入，且取得了不俗的成果，但迄今為止，很少有學(xué)者就教育教學(xué)管理中的信任問題開展研究。本文對教學(xué)管理中的信任問題作了一些淺薄的探索。一為拋磚引玉；二為求教于專家。

一、教學(xué)管理中信任的功能

研究教學(xué)管理中的信任，首先要研究信任的功能，即研究信任對教學(xué)管理實踐所具有的意義和影響。教學(xué)管理實踐中的信任到底具有什么功能?結(jié)合前人有關(guān)信任的研究，可以從以下幾個方面進行考量：

1．簡化功能

從教學(xué)管理者或管理機構(gòu)來說，管理的“無為”(即不管理)狀態(tài)，是管理的最高境界。但是，隨著國內(nèi)高等教育的不斷發(fā)展，以及社會外界對高等教育的持續(xù)影響與作用，學(xué)校的教學(xué)管理從簡單步人復(fù)雜，從確定走向混沌已成為一種趨勢或者說一種事實。所以，如何在日益復(fù)雜的教育環(huán)境中，促進教育的發(fā)展和深化，已日益成為教育者關(guān)注的命題：教育理論者力圖透過復(fù)雜、多變的教育環(huán)境，找到被遮蔽的教育發(fā)展的線索或規(guī)律，以實現(xiàn)教學(xué)管理的最優(yōu)化，從而減少教育發(fā)展所必須支出的教育成本；而一線的教育實踐者則試圖通過突出學(xué)生作為自我實現(xiàn)主體的主體地位，將教育的復(fù)雜性分解到各教育環(huán)節(jié)和教育對象之中，推動學(xué)生自我教育、自我管理、自我成長的意識和能力生成，從而促使教學(xué)管理活動的簡化，實現(xiàn)教學(xué)管理效益的提升。但是，在現(xiàn)實的教學(xué)管理實踐中，不論教育的理論者和實踐者如何理性與努力，“人們不可能根據(jù)對行動后果的可靠預(yù)測來指導(dǎo)所有的行動。仍有剩余的不確定性有待處理，也必須有一些角色，其任務(wù)就是妥善安排這些不確定因素”。換言之，在教學(xué)管理中，不確定性因素是一種必然存在，管理者和管理機構(gòu)不可能將未來所有的事件，都預(yù)設(shè)在自己的計劃或藍圖之內(nèi)。那么，如何才能有效消解教學(xué)管理中必然存在的這種不確定性呢?教育工作者對此進行了許多有益的探索和嘗試，如參與式管理、管理權(quán)限下放等等，但是，就高校的教學(xué)管理實情看，教學(xué)管理仍難以讓人滿意，正如教育部周濟部長在普通高等學(xué)校教學(xué)評估工作經(jīng)驗交流暨評估專家組組長工作研討會上所說的那樣：“從以往評估的情況看，我們的教學(xué)管理還相當(dāng)不規(guī)范、不嚴格……有些學(xué)校沒有建立起相應(yīng)的科學(xué)嚴格的管理制度?！本科湓?，盡管有認識或投入等方面的問題，但歸根到底是教學(xué)管理中信任的缺失所致，使得參與式管理和管理權(quán)限下放等成為虛設(shè)，教學(xué)過程中所急需的“當(dāng)下”管理也失去其應(yīng)有之意。

因而，必須引人信任的機制，即將消除未來不確定性因素的權(quán)力交給當(dāng)事人，由當(dāng)事人適時地進行處理、分解或消化。正如盧曼所言：“復(fù)雜性難題以這一方式被分攤，因而變少。就是說，一方暫時信任另一方能成功地駕馭曖昧不清的情況，將會簡化復(fù)雜性。確實，在這種信任的基礎(chǔ)上，另一方有更好的取得成功的機會。”教學(xué)管理是一個牽一發(fā)而動全身的復(fù)雜系統(tǒng)。面對這一復(fù)雜系統(tǒng)，高校目前并沒有很好的方法實現(xiàn)其復(fù)雜性的消解。但是，在這一系統(tǒng)中，如果外部的不確定性因素被系統(tǒng)內(nèi)部所吸收或容忍，那么，教學(xué)管理系統(tǒng)用內(nèi)在的確定性代替外在的不確定性還是有可能的，從而，提升教學(xué)管理系統(tǒng)對外界不確定性影響的耐受性也是可能的。事實上，在教學(xué)管理實踐中，如果管理機構(gòu)或人員能從監(jiān)督、控制他人的活動中解脫出來，那么，管理機構(gòu)和人員就可能有更多的時間，去研究和思考未來復(fù)雜的環(huán)境對教學(xué)管理系統(tǒng)的影響，從而能夠做好相應(yīng)的準備，真正實現(xiàn)教育管理系統(tǒng)的可持續(xù)發(fā)展。

2．激勵功能

一般說來，由于給予信任和接受信任，往往使主體與客體間產(chǎn)生一致的認同感，因而，信任往往有利于喚醒他人的積極性，增強和激發(fā)他的參與意識。而且，由于一致的認同意識，信任增強了個體與個體間的聯(lián)系，并產(chǎn)生強烈的導(dǎo)致合作、互相幫助以及極強的利他行為傾向的集體團結(jié)。簡言之，當(dāng)信任存在的時候，個體參與組織的可能性增加了。“信任釋放和調(diào)動人的能動性，釋放對他人的、創(chuàng)造的、不受抑制的、革新的企業(yè)家式的積極精神”。事實上，當(dāng)事人“行動的可能性隨著信任的增加而成比例的增加”。相反，不信任可能帶來嚴重的后果?！耙驗樾判南陆盗耍瑸楸Ｗo自己免于更大的風(fēng)險和弱點，人們形成防御性的悲觀主義意識……他們可能具有相對封閉的心靈，好像他們已得出結(jié)論：他們的同伴并不真正關(guān)心他們間的關(guān)系，并且他們據(jù)此做出對他人的行動反應(yīng)”。因而，在企事業(yè)中，人們常?？梢砸姷街T如參與式實踐、參與式研究等等活動，其要旨在于通過信任，充分發(fā)揮參與者的潛力。如惠普公司實行的“實驗室?guī)旆块_放政策”，要求實驗室?guī)旆坎绘i門，工程師們不僅可以自由出入庫房取用物品，而且還可以把零部件帶回家去用。理由是：不論工程師們拿這些物品或設(shè)備去做什么，也不論是否與他們的工作有關(guān)，只要他們動了腦筋，總會產(chǎn)生一些創(chuàng)新或改革意識，這樣對企業(yè)的技術(shù)革新總會帶來直接或間接的作用?；萜展粳F(xiàn)有的發(fā)展規(guī)模及其取得的成就，無疑反映了其“門戶開放”政策的積極意義。反觀高校的教學(xué)管理，不難發(fā)現(xiàn)：我們的教學(xué)管理機構(gòu)和管理人員往往對學(xué)生持一種不信任的態(tài)度，認為他們會搞壞儀器、設(shè)備等等。事實上，沒有信任就沒有責(zé)任，也就沒有學(xué)生的發(fā)展和成長。桂林電子科技大學(xué)學(xué)生創(chuàng)新園的做法事實上已證明，信任學(xué)生是可行的，有利于雙方的發(fā)展。

3．經(jīng)濟功能

一所學(xué)校的發(fā)展肯定需要很多的財力投入。但是，在以政府投入為主的當(dāng)下高校，顯然不能期望每所學(xué)校都能從國家的手中分得同等的份額。有哪一所高?？梢云谕c北大、清華一樣連續(xù)三年獲得國家18個億的額外經(jīng)費支持呢?事實上，國內(nèi)許多的高校，特別是地方高等院校，面臨著越來越嚴峻的教育成本的挑戰(zhàn)，如教育維持、對外擴展、宣傳交流等正日益吞噬著高校那不多的教育資金。盡管教育經(jīng)濟學(xué)家也為高校越來越高的教育成本開了諸如“開源節(jié)流”之類的處方，但即便如此，高昂的運營成本卻越來越令高校難以承擔(dān)——教育成本仍如斯芬克斯之謎一樣難以解開。解鈴還需系鈴人。既然教育成本是“因人而升”，那么，教育成本的降低為何不能“由人而降”呢。事實上，教育成本的“因人而降”是可行的，這就是“人”與“人”之間的信任。具體到教學(xué)管理實踐，信任是可以減少管理成本的，如多媒體教學(xué)教室、計算機房、實驗室、圖書館等服務(wù)性的教學(xué)設(shè)施的管理，完全可以以勤工助學(xué)的名義，由學(xué)生自行管理。但事實上，目前許多教學(xué)設(shè)施的管理都是由教師擔(dān)任的。為什么呢?主要是學(xué)校怕學(xué)生搞壞設(shè)備。于是，學(xué)校不得不將原本就很少的教育費用花在這些只是做簡單的服務(wù)性工作的老師身上。這一方面造成財力緊張，另一方面造成教師資源不足與浪費嚴重。

事實上，只有家長、學(xué)生信任學(xué)校，學(xué)校才能有所發(fā)展。一方面，家長和學(xué)生信任學(xué)校，就會產(chǎn)生價值認同，在教育消費時就會選擇到該校進行消費或者投資。留學(xué)教育所帶來的“留學(xué)經(jīng)濟”是對此最好的證明。所以，當(dāng)前許多高校都已經(jīng)或準備舉辦國際教育學(xué)院，都希望通過“留學(xué)經(jīng)濟”籌集更多的教育經(jīng)費。另一方面，家長和學(xué)生的信任態(tài)度、消費行為以及由此而產(chǎn)生的“口碑效應(yīng)”，能夠作為學(xué)校實力或形象的間接宣傳，極大地減少了學(xué)校用于招生宣傳、經(jīng)營策劃、就業(yè)市場開拓等的成本和費用，從而間接地為學(xué)校貢獻物力。哈佛大學(xué)、牛津大學(xué)似乎并沒有花費大量財力做招生宣傳，但世界各國每年去哈佛、牛津的學(xué)生人數(shù)卻居高不下，這從側(cè)面反映信任所帶來的經(jīng)濟功能。節(jié)約生效是當(dāng)今社會發(fā)展的一個主題，面對以政府投入為主的實情，高等學(xué)校以信任促進節(jié)約，不失為一個有益的選擇。

當(dāng)然，從實踐上看，教學(xué)管理中信任的功能可能遠遠不止于上述簡化、激勵和經(jīng)濟等功能，其他諸如政治、文化以及促進、維持以及指向等的功能，也都可能是其功能之一，但從更深遠的角度看，信任的其他功能都是其簡化、激勵和經(jīng)濟功能的分化或深入。

二、教學(xué)管理中信任的類型

信任是一個矢量，具有特定的指向性，是一種從主體到客體的過程。因此，隨著信任主體的信任指向不同，就必然產(chǎn)生不同類型的信任。一般說來，教育管理系統(tǒng)中的信任可分為人際信任、組織信任和制度信任三種類型。

人際信任。人際信任是一種常見的信任類型，教學(xué)管理中的人際信任，主要指教師與學(xué)生以及教師與教學(xué)管理人員之間的信任。教師與學(xué)生間的信任，如學(xué)生選擇自己喜歡的或認為教學(xué)水平好、人格魅力大的教師的課，教師相信學(xué)生能夠進行自我管理、自我教育等等。教學(xué)管理者相信教師能夠勝任他們的專業(yè)教學(xué)，能夠完成他們教書育人的任務(wù)。教師則相信教學(xué)管理部門能夠為他們創(chuàng)造良好的教學(xué)環(huán)境，保證教學(xué)活動的正常運行等等。教學(xué)管理中的人際信任非常普遍。當(dāng)然，這種信任相對來說存在于比較小的范圍之內(nèi)，在一定程度上說，它是一種“特殊信任”。

組織信任。組織信任是指組織內(nèi)部之間以及組織與組織之間的信任，是信任問題在組織行為中的具體體現(xiàn)。教學(xué)管理中的組織信任指教學(xué)管理組織內(nèi)部個體、群體及外部組織相互之間，在一定的認知和判斷基礎(chǔ)上形成的對對方履行職責(zé)和義務(wù)、達成某種目標(biāo)與行為的預(yù)期。它分為組織內(nèi)部成員之間以及組織整體與外部之間的信任。教學(xué)管理中的組織既有水平信任關(guān)系，又有垂直信任關(guān)系，如教學(xué)管理人員之間的信任、教師之間的信任、學(xué)生之間的信任等便是水平信任；垂直或隸屬關(guān)系的群體和群體成員之間的信任是垂直信任關(guān)系，如教學(xué)管理人員與教師之間的信任、教學(xué)管理人員與學(xué)生之間的信任等。從根本上說，教學(xué)管理組織中水平信任和垂直信任都是一種人際信任。另外，教學(xué)管理組織與外部的信任，主要表現(xiàn)在諸如教師和學(xué)生對整個教學(xué)管理組織整體的信任，如教師、學(xué)生與教務(wù)處之間的信任，與二級學(xué)院教學(xué)辦公室之間的信任等等。

制度信任。制度信任是指組織中的個體對維系組織生成、發(fā)展的制度的信任。制度信任的確定不是以關(guān)系和人情作為其基礎(chǔ)的，而是以正式的規(guī)章、制度和法律等作為保障的。如果當(dāng)事人未按正式的規(guī)章制度和法律條文去做，則會受到懲罰。在健全的法制下，如果失信的代價大于其所獲得的收益，人們就會自愿地守信，反之，失信行為就會產(chǎn)生。制度信任的突出特征是它的普遍性與剛性。反思當(dāng)前的教育管理制度，從條文上看，教學(xué)管理制度確實非常完善：從學(xué)習(xí)到生活，從獎勵到防范，基本上涵蓋了學(xué)生學(xué)習(xí)、生活等的全部。但事實上，學(xué)生對這些制度仍是持不信任的態(tài)度的——只不過，有些時候，他們并沒有意識到自己的不信任而已。一個很明顯的例子是：考試作弊。且不說，全國大型的四、六級外語以及全國計算機等級考試，單單是某一門學(xué)位課程考試就可以看出學(xué)生對考試管理制度的不信任。如某高校體育學(xué)院的一次公共課考試，整個考場近三分之二的考生是冒名替考者，而他們的準考證和學(xué)生證全都是真實的(除非是其班主任去監(jiān)考，其他任何教師也想象不出他們居然是替考的)，而且，替考事件暴露后，當(dāng)事人并沒有受到考試管理制度上的處罰。其原因一方面在于部分職能部門和教師對制度的褻瀆和失職(如不嚴格執(zhí)行規(guī)章制度等)，客觀上為學(xué)生違紀提供了條件；另一方面，違紀學(xué)生沒有得到相應(yīng)的懲罰，而且還相反地帶來了僥幸的心理期待(即便被發(fā)現(xiàn)也不會受到懲罰，如果沒有被發(fā)現(xiàn)就有大益)。在主、客觀作用的刺激下，學(xué)生從開始應(yīng)該遵守制度，到嘗試挑釁制度，到最后游戲制度，于是制度的不信任文化形成。有人說，是“制度的缺失導(dǎo)致了信任環(huán)境的不健全”。事實上，并非是制度不完善，而是制度執(zhí)行的失效或失范，才鑄成人們對制度的不信任。

三、教學(xué)管理中信任的生成

就教學(xué)管理中的信任來說，信任的生成主要通過信任文化的構(gòu)建來實現(xiàn)。當(dāng)信任和實現(xiàn)信任的慣例變成信任者和被信任者都遵守的標(biāo)準規(guī)則時，它就產(chǎn)生了信任的文化。信任文化對于促進整個教學(xué)管理系統(tǒng)來說，是非常有用的，因而必須在教育管理系統(tǒng)中建立一種信任文化。一般說來，教學(xué)管理系統(tǒng)中信任文化的構(gòu)建過程基本為：首先，個體認識、評價教學(xué)管理中的信任文化基礎(chǔ)。在這里，信任文化基礎(chǔ)包括教學(xué)管理規(guī)范的一致性、教學(xué)管理秩序的穩(wěn)定性、教學(xué)管理組織的透明度、教學(xué)管理環(huán)境的熟悉性、教學(xué)管理人員的責(zé)任心。其次，在認識評價信任文化的基礎(chǔ)上，個體獲得預(yù)期的信任期待，主要包括信任心理和信任報酬。所謂信任心理，是個體在對信任文化基礎(chǔ)認知評價的過程中所形成的一種積極情感體驗和心理滿足，包括積極態(tài)度、信任沖動、樂觀主義、未來取向、成就取向、進取心等；所謂信任報酬，是指個體付出信任后信任期待的實現(xiàn)，包括資源、穩(wěn)定有序的秩序、多元的角色、自我實現(xiàn)等。最后，在信任心理和信任報酬的交互下，逐漸形成信任文化，形成后的信任文化經(jīng)教育、傳播等方式不斷得到強化并反饋給個體。用圖1表示為：

為了更清楚地理解上述教學(xué)管理系統(tǒng)中信任文化的生成，需要對上述模型進行更深入的分析。

為使教學(xué)管理規(guī)范是一致而不是相互沖突，是簡明而不是復(fù)雜，是透明而不是神秘，是持續(xù)作用而不是短暫影響，必須以“立法”的形式，對教學(xué)管理規(guī)范進行規(guī)定，賦予其“法”的地位。當(dāng)前，一些學(xué)校在制定教學(xué)管理規(guī)范時，習(xí)慣于以一種維持性的思維，在“總結(jié)過去”的基礎(chǔ)上把握未來，而往往缺乏對未來日益復(fù)雜的教學(xué)管理環(huán)境的戰(zhàn)略性思考，致使制定的教學(xué)管理規(guī)范流于形式，不能起到“法”之應(yīng)有的長效、持續(xù)作用。

制度的穩(wěn)定是個體產(chǎn)生制度信任的基礎(chǔ)。為增強對教學(xué)管理秩序的穩(wěn)定性，教學(xué)管理規(guī)范的一致性和不可更改性必須被確保，不會遭受來自臨時的、機會主義的改變或調(diào)整。否則，“長官意志”、“拍腦袋思維”等，往往造成學(xué)生、教師甚至教學(xué)管理人員等的無所適從，致使教學(xué)管理規(guī)范成為一紙空文，從而導(dǎo)致個體對整個教學(xué)管理規(guī)范的制度信任的喪失，形成不信任文化。

組織及其操作的透明性是個體產(chǎn)生組織信任的又一個重要原因。為提高教學(xué)管理組織運行的透明度，確保教學(xué)管理運行的公開、公平、公正，在教學(xué)管理實踐中，必須確保教學(xué)管理機構(gòu)涉及的教學(xué)管理實踐盡可能地對全校開放和透明。特別是處于信息時代的今天，學(xué)校的教學(xué)管理機構(gòu)應(yīng)該借助現(xiàn)代化的信息技術(shù)，促使教學(xué)管理機構(gòu)的活動得以全方位快速的對外發(fā)布。否則，“表而不決”、“暗箱操作”極易引發(fā)師生對整個教學(xué)管理組織的不信任。個體對教學(xué)管理環(huán)境的熟悉與了解，有利于增強他們對教學(xué)管理的參與意識和關(guān)心程度。一般說來，那些代表學(xué)校行使教學(xué)管理職能的部門，往往具有“人口”的作用，他們對來訪者的態(tài)度，對促進個體(來訪者)熟悉、了解學(xué)校的教學(xué)管理環(huán)境，從而增強他們對學(xué)校的信任具有不可代替的作用。正如彼得·什托姆普卡所言：“他們都在系統(tǒng)的‘入口處’起作用，當(dāng)他們展現(xiàn)專業(yè)水準、嚴肅性、能力、信任、關(guān)心他人、樂于助人時，他們的舉止可能使人的信任散發(fā)出來。另一方面，在‘入口處’任何不好的經(jīng)驗，任何讓人感到挫折的接觸——甚至是替代性的，通過媒體而不是個人獲得的——根據(jù)他們不信任的‘自底向上’蔓延的假設(shè)，會立即成為對整個系統(tǒng)的惡性循環(huán)感受?！笔聦嵣?，在當(dāng)前部分高校中，“官本位”的思想仍非常嚴重，即“門難進，臉難看，事難辦”的“三難”現(xiàn)象仍存在。這些現(xiàn)象都嚴重地損害了教學(xué)管理中信任的產(chǎn)生和發(fā)展。

素質(zhì)，特別是教學(xué)管理人員的素質(zhì)，毫無疑問地影響著人們對教學(xué)管理人員及其所代表的組織的信任判斷。為了提高教學(xué)管理隊伍的素質(zhì)，必須加強對他們的培訓(xùn)，給予他們與教師相同的參與繼續(xù)教育的機會和條件。否則，一旦教學(xué)管理人員的素質(zhì)不能很好應(yīng)對教學(xué)管理實踐中的復(fù)雜性問題，個體對他們的不信任感覺就產(chǎn)生了。

以上只是對信任文化基礎(chǔ)的分析。從實踐上看，如果教學(xué)管理組織能夠提供并且嚴格保證上述信任文化基礎(chǔ)的實現(xiàn)，個體是認可并接受它們的，并進而形成自己對教學(xué)管理組織的信任心理，也能從教學(xué)管理組織中獲得相應(yīng)的信任報酬，并最終建立自己對組織的信任文化。

教學(xué)管理中的信任對于優(yōu)化教學(xué)管理過程，提升教學(xué)管理績效，進而推進學(xué)校的教學(xué)改革與發(fā)展，無疑具有重要的作用。事實上，教師或?qū)W生進入一所學(xué)校以前，對學(xué)校(包括學(xué)校的教學(xué)管理)基本上是持一種信任態(tài)度的。但是，在一定程度上，他們的這種信任并沒有喚起學(xué)校相應(yīng)的責(zé)任感，這也許是學(xué)校的錯誤認識所致：教師或?qū)W生是因為需要而不是因為信任才選擇這所學(xué)校。于是，他們進入學(xué)校以后，學(xué)校并沒有認真地進行教育教學(xué)改革，并沒有真正把教學(xué)工作從“嘴上”移到“腳下”，踏踏實實地為教學(xué)服務(wù)，致使教師和學(xué)生對學(xué)校的信任一點點被吞噬、消解，而懷疑、不信任的感覺逐漸擴散。事實上，“信任度與對它的使用成正比，而不是反比。也就是說，人們越多使用信任，信任就會越牢固地樹立起來。如果不被使用，信任就枯竭”。

中國高等教育的發(fā)展本就不平衡，對于一些地方高校來說，更是如此。有哪所高校能期望會如北大、清華那樣獲得政府連續(xù)三年18個億的額外財政支持呢?既然如此，地方高校為什么不嘗試在信任這種“軟環(huán)境”上努力呢?因為，相對而言，“在其他條件不變的前提下，對信任和信譽的投資應(yīng)該是不斷自我增長的過程”。

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