無法緩解的壓力

“原來公司總共就十來個人，我們幾個老員工，每天從早忙到晚，加班到八九點鐘也是經(jīng)常的事，沒人喊累。每個月工資千把塊，年底再發(fā)個幾千塊，也沒人喊過工資低。如今家大業(yè)大了，上下班時間也基本正規(guī)了，工資待遇跟上了形勢，卻意見不斷，為了每月幾百塊的獎金鬧得雞犬不寧?！?/p>

在剛剛邁過5000萬元銷售額門檻的酒水經(jīng)銷商企業(yè)里，創(chuàng)業(yè)元老對老板牢騷不斷。

而此時，老板正被其他幾件事攪得心煩意亂：

1．公司現(xiàn)在的主業(yè)面臨越來越多的威脅，錢也越來越難賺，總覺得其他行業(yè)的錢更好賺。公司何去何從?是轉(zhuǎn)型還是轉(zhuǎn)行?

2．企業(yè)規(guī)模上了5000萬元以后，進入了一個發(fā)展瓶頸期。老板想把管理推上一個臺階，但心有余而力不足，因為沒有專業(yè)的管理人才。即使有新項目，也總會因為人才匱乏而被迫放棄。

3．統(tǒng)一部署了一項活動，分公司說財務(wù)部不給費用，財務(wù)部說費用預(yù)算超額了。各個分公司、事業(yè)部及各職能部門之間的配合協(xié)調(diào)能力越來越差，直接后果就是執(zhí)行效率大大降低。

4．老板的想法，包括其他高層領(lǐng)導的聲音，在各種會議上公開說出來，通常好評如潮，幾乎無人反對。一旦付諸實施，則阻力重重，下屬私下里反映實現(xiàn)想法如何如何困難。

5．私下找你反映問題的人多了，說他人壞話的也多了。甲說乙工作有問題，乙說甲作風有問題，好像一夜之間，你的愛將都有了問題。

此外，新老團隊的交接問題，新進經(jīng)營者與創(chuàng)業(yè)元老之間的關(guān)系問題，新項目的風險控制問題，獎金爭執(zhí)和下屬的小報告問題，層出不窮。老板靠個人魅力發(fā)家致富，此類管理問題解決起來困難重重，以至于抓破頭也想不出一個好點子來。

老板“八項注意”

1．高處理應(yīng)“不勝寒”。

老板應(yīng)學會獨立地統(tǒng)籌決策，工作中與下屬保持同事關(guān)系，而不是朋友。過度的親近常常耽誤大事。員工A在某公司內(nèi)深受老板寵愛，無論銷售經(jīng)理還是財務(wù)經(jīng)理，都得讓三分，十足“紅人”。漸漸地，A恃寵橫行，將工作與個人關(guān)系攪到一起，看不順眼的人，不到個把月就想辦法攆走。對供應(yīng)商，則又吃又拿。

什么樣的老板用什么樣的下屬，反過來說，重用如此下屬，也反映了老板的理念。員工紛紛跳槽，最終影響的是企業(yè)。

2．兼聽則明。

老板不能僅聽聽下屬的匯報就了事，要經(jīng)常下去走走，與員工直接對話(見本刊2005年1月的《經(jīng)銷商也要走動式管理》)。要學會過濾信息，因為下屬總是報喜不報憂。對于不能見光的小報告，寧信其無，不信其有；對于私下的說三道四，要義正詞嚴——無從查起，不如沒有嘛。

3．信而諾則威。

承諾的獎勵一定兌現(xiàn)，方可服眾。不少老板不遵守這一規(guī)則，年初許諾完成既定目標給予多少獎勵，年終卻重新調(diào)整任務(wù)目標，或年底利用財務(wù)數(shù)字打折扣。相互信任是企業(yè)良性發(fā)展的基礎(chǔ)，否則難成氣候。

某老牌手機經(jīng)銷商因開拓新項目需要，從對手那里挖了個操盤早，全權(quán)負責手機代理業(yè)務(wù)，并許諾年終完成300萬元利潤，獎金3％以上，老板自己則騰出精力忙手機大賣場的籌建運營。

年終操盤手一算，利潤將近400萬元。然而到了老板那里，卻幾乎沒有了贏利。原來老板將籌建大賣場的費用支出全部算進來了不說，還要將其基本收入剔除。最終，操盤手因“沒有功勞也有苦勞”獲獎勵10萬元，不日就另謀高就了。

說出來的懲罰一定要落實才會有威懾力。還是這家手機經(jīng)銷商，公司每月一次經(jīng)營通報例會，開會者總是拖拖拉拉，九點開會，人還到不齊。這幾年企業(yè)迅速發(fā)展，一線部門經(jīng)理就多達二十幾個，其中不乏與老板共同創(chuàng)業(yè)的元老。也正因為如此，總是三兩個人遲到，二十幾個坐等。

于是老板宣布，再遲到者罰款300元，請大家吃飯。下次開會，副總和分公司經(jīng)理遲到。老板開會之初就宣布晚上的餐費由二人承擔。以后，無論會議還是老板交代的事情，大家基本上都能提前完成。

4.激勵策略。

所謂“良禽擇木而棲”，一個人在企業(yè)中的價值，通常都會以“物質(zhì)獎勵”作為衡量標準。事實上，許多老板在感慨“人才匱乏”的同時，卻在天天浪費著人才。那么多寒窗苦讀的本科生，付出了數(shù)萬金錢和寶貴的青春，如果一個月的收入還不足以支付基礎(chǔ)開銷，怎么能留得住他們呢?

問題的關(guān)鍵在于，經(jīng)銷商老板必須重視建立合理的員工薪酬機制，講究長短期結(jié)合的用人策略。

A企業(yè)是一家近600人的中型年輕企業(yè)，每年有數(shù)十名員工結(jié)婚。無論是普通員工還是中層領(lǐng)導，老板都以公司的名義發(fā)一份紅包。對于結(jié)婚的骨干員工，公司還主動配備一輛專車幫忙，許多員工為此感動不已。企業(yè)貼心，收獲的自然就是“真誠”。不一定處處都用錢。

5．懂得征詢。

抽時間與下屬敞開心扉談一談。中層干部比較了解一線情況，掌握公司真實內(nèi)幕，又能夠站到一定高度來看待問題，建議中肯。但這種談話需要一定的技巧，注意營造談話氛圍，減輕員工壓力，使之吐露真言，比如可以采用晚上打電話或發(fā)送電子郵件等形式。

6．去粗取精。

最可怕的是老板看不到公司存在的問題。只要看到問題，通常都會有合理的解決辦法。區(qū)別對待各種問題，不要眉毛胡子一把抓。撇開個別問題，抓住對公司生存與發(fā)展有重要影響的問題，召開專項座談會，發(fā)動大家共同來尋找解決辦法。

7．借助外腦。

在以上方法執(zhí)行不力時，也可積極求助于專業(yè)咨詢公司。外來“和尚”能客觀對待公司里的人與事，惟一不足是對公司了解不深入，不易發(fā)現(xiàn)潛藏著的問題和風險。當然，咨詢公司一般都能提出比較多的思路和辦法。

8．提高老板的管理素質(zhì)。

“草根”出身的“5000萬元”老板，必須向管理制度規(guī)范化、決策科學化、企業(yè)現(xiàn)代化方向邁進。公司逐步進行職能分工，引進專業(yè)人才，此時處理好專業(yè)人才意見與領(lǐng)導決策的關(guān)系，非常重要。

老板要學會讀財務(wù)報表，明白現(xiàn)金流報表和損益表的對應(yīng)關(guān)系，懂得財務(wù)分析，以便及時發(fā)現(xiàn)問題，判斷出誰侵蝕了你的利潤，誰是你的利潤貢獻者。

A經(jīng)銷商替廠家墊付促銷活動費用2萬元，廠家發(fā)函說以銷售折讓的形式?jīng)_抵貨款，A老板簽字確認了。在他看來，這只不過是貨款早晚的事。但后來財務(wù)經(jīng)理找到老板，說此舉使公司虧了3000多元，因為廠家以銷售折讓的形式?jīng)_抵貨款，自然就會少開對應(yīng)的17％增值稅進項額，那么作為一般納稅人的經(jīng)銷商企業(yè)就少了進項的抵扣，從而要多繳2萬元稅額的增值稅。

不懂財務(wù)，損失幾多?