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        自助式薪酬管理的運用

        2006-01-01 00:00:00周東梅
        企業(yè)文明 2006年6期

        如果把對員工的待遇演變成既有貨幣式的工資,又有非貨幣式的隱性薪酬激勵,那么,這種管理就可能滿足不同層次的需求,也就能最大限度地激勵不同層次的積極性。

        人力資源是企業(yè)資源中最為活躍和最為重要的因素。隨著全體經濟一體化的深入,涌入中國的跨國企業(yè)的本地化趨勢越來越明顯,人才爭奪戰(zhàn)在各行各業(yè)廣泛展開。西方的“人本管理”觀念給國內傳統(tǒng)的人力資源管理制度帶來了巨大的沖擊和挑戰(zhàn)。因此,如何設立一種適合企業(yè)發(fā)展的薪酬管理制度,就成了企業(yè)在競爭中保持競爭優(yōu)勢的必要保證。

        傳統(tǒng)薪酬管理存在的問題

        我國傳統(tǒng)的薪酬管理制度從根本上說是以企業(yè)(雇主)導向為中心的制度,存在著許多與現代經營理念相背離的問題。

        薪酬狹義

        我國企業(yè)對薪酬的理解還停留在工資等單純物質激勵的層次上。其實,工資只是薪酬構成中的一部分,只能滿足員工最基本的生理和安全的需要。大量的內在的薪酬激勵,例如:對工作環(huán)境的滿意度、提供良好的培訓和晉升機會、吸引人的企業(yè)對個人的表彰、謝意等等,這些都是薪酬的有機構成。它們屬于非貨幣化的隱性薪酬激勵因素,不但可以顯著地降低企業(yè)人工成本,而且還可以對貨幣化薪酬起到有力的補充。但在我國企業(yè)中,長期以來大量使用工資這一單一的激勵形式,這對于年輕的、剛參加工作的員工可能會起到作用,但是對于事業(yè)已經小有成就的員工來說,作用并不明顯。

        激勵不足

        我國大部分企業(yè)目前實行的薪酬管理制度是以崗位技能工資為制定薪資標準的傳統(tǒng)薪酬管理制度。傳統(tǒng)的薪酬方案為企業(yè)員工提供的僅僅是基于員工學歷、職位等方面的薪酬方案,忽視了員工的個人需求差異。因此,這種單一的薪酬管理制度越來越不能適應現代企業(yè)經營和管理的需要。在目前的企業(yè)員工構成中,各種人員的分工越來越細,專業(yè)化和科學化已經成為目前企業(yè)分工的特征。隨著企業(yè)員工隊伍組成越來越復雜,他們的需求和價值觀也隨著社會的發(fā)展而變化,他們需要一種靈活多樣的薪酬制度,需要對傳統(tǒng)的薪酬管理制度進行創(chuàng)新,需要建立一種以員工的個人需求為中心、由員工根據個人需要自主選擇薪酬組合的薪酬管理模式——自助式薪酬管理模式。

        自助式薪酬管理的內容

        自助式薪酬模式是由美國密歇根大學約翰·特魯普曼博士在吸收眾多學者的研究成果基礎之上,于1990年在其著作《薪酬方案——如何制定員工激勵機制》一書中提出員工參與性的自助式薪酬管理理念。

        自助式薪酬是一種交互式的薪酬管理模式,是由企業(yè)和員工共同抉擇自己的薪酬組合模式。企業(yè)根據員工的需求制定一攬子薪酬支付方式,由員工選擇自己中意的薪酬組合方式,就像顧客在超市購物一樣,超市對顧客提供多品種的商品,由顧客自主選擇決定自己所需的商品,超市也要根據顧客的需求來調整商品種類,以便更好地滿足顧客的需求。

        企業(yè)要滿足不同員工的薪酬需求首先得制定一個盡量寬的薪酬選擇范圍。約翰·特魯普曼提出了整體薪酬方案的參考模式,將薪酬劃分為10種類別,然后再將這10種類別劃分為五大組成部分:

        整體薪酬=直接薪酬(基本工資+附加工資+福利工資)+間接薪酬{(工作用品補貼+額外津貼)+(晉升機會+發(fā)展機會)+(心理收入+生活質量)+私人因素}

        基本工資包括員工能夠取得的最低限額的工資和獎勵;附加工資是企業(yè)一次性支付的薪酬,包括加班費、股票期權和贏利分享等;這種薪酬發(fā)放可以是定期的,但是加班費不是固定的,要視不同員工的加班時間來確定;福利工資,也稱間接工資,主要是指企業(yè)支付給員工的福利,這三項被劃為第一組,是要通過現金支付的。

        工作用品補貼是指員工不必在外購買工作用品,由企業(yè)提供的諸如制服和工具等;額外津貼最常見的是給予本企業(yè)員工購買自己企業(yè)產品的價格優(yōu)惠,它和工作用品補貼一樣能夠給員工帶來價值利益,二者劃為一組。

        晉升機會和發(fā)展機會是指在企業(yè)內部,員工向高層發(fā)展的機遇和深造培訓機會,一些員工喜歡工作中的晉升機會多一些,另一類員工則熱衷于崗位培訓或由企業(yè)資助的培訓及學位申請,兩者都反映了員工對個人發(fā)展的關注。

        心理收入和生活質量是指在工作中的良好氛圍、情感回報及協(xié)調工作和家庭生活之間矛盾的問題。

        私人因素,從“吸引、留住的獎勵”角度來看,這個因素將會對某類特定的員工產生巨大的影響。

        自助式薪酬管理的特點

        可以滿足企業(yè)員工不同層次的需求,更能激發(fā)出員工的內在潛質。人本管理的本質就是要以人為中心,滿足企業(yè)員工不同層次的需要。隨著人們對價值觀認同的轉變,員工對于工作以及它能給員工個人帶來的回報有了更多、更高層次的價值訴求。

        可以在控制薪酬成本支出的同時提高企業(yè)員工的忠誠度。許多企業(yè)都在想方設法一方面能盡量減少財務支出,另一方面又能提高企業(yè)員工的忠誠度。將薪酬重新定位于“員工通過為企業(yè)工作所能得到一切東西”是一個極佳的切入點。

        可以指導企業(yè)制定策略,加快管理的反應速度。企業(yè)可以通過它將各項有關員工的因素結合起來,可以幫助企業(yè)借助薪酬這個最直接的手段,理清對于企業(yè)發(fā)展而言,員工的哪些工作是需要的,哪些是不需要的。而細節(jié)指標也可以幫助各個層次的管理人員迅速對其管理的員工工作內容要求作出反應,從而提高整個組織的應變速度。

        暫時的“散財”能帶來長期的“聚財”。目前我國稅法對工資、薪金的支出范圍核定只包括工資、獎金、津貼、補貼、年終加薪、加班工資等貨幣薪資內容,職工福利費用和教育經費的計提分別不能超過工資的14%和1.5%,因此企業(yè)為職工提供的發(fā)展機會、心理收入、私人因素等支付的成本難以作為一項費用在計提企業(yè)所得稅前扣除,從而增加了企業(yè)的稅收負擔,同時也影響了企業(yè)的短期利潤。但是如果我們用發(fā)展的眼光來看問題,就不難發(fā)現自助式薪酬管理體制對企業(yè)是有利的,能夠吸引和留住人才,并激發(fā)員工的積極性,為企業(yè)作出更大的貢獻,最終達到提高企業(yè)生產效率,給企業(yè)帶來長期收益的效果。

        企業(yè)如何引入自助式模式

        轉變傳統(tǒng)的薪酬觀念

        首先,要認識到員工是企業(yè)未來發(fā)展的重要決定因素之一,優(yōu)秀員工的每一個想法都有可能給企業(yè)的發(fā)展帶來驚喜,給企業(yè)帶來超額利潤。因此,要徹底改變“我付錢,你干活”的薪金支付觀念。

        其次,現行的薪酬管理制度不能滿足吸引、留住和激勵員工的要求,我們需要對傳統(tǒng)的薪酬管理制度進行改革,從思想上接受自助式薪酬管理制度。

        第三,從企業(yè)的自身發(fā)展和員工的個人發(fā)展來看,自助式薪酬管理可以將兩者有機地統(tǒng)一起來。企業(yè)發(fā)展能夠為員工提供更多、更豐富的薪酬內容,比如說基本工資增加、更多的培訓深造機會等,員工的個人發(fā)展可以進一步促進企業(yè)的發(fā)展,自助式薪酬管理有助于維護企業(yè)和員工的共同利益。

        改革現行的薪酬管理制度

        筆者認為,在我國實行薪酬管理制度的改革應采取漸進性改革方式為上策,自助式薪酬管理作為一種全新的薪酬管理理念,尚未被廣大企業(yè)和員工所接受,并且如果推行激進式的改革可能會遇到現今社會經濟環(huán)境下一時難以解決的種種問題(例如:國內現行經濟法規(guī)的滯后等)。自助式薪酬管理模式可以在小范圍內進行試點,讓企業(yè)和員工逐漸適應這種全新的薪酬管理模式后再進行進一步推廣,采取這種改革方式即使試點失敗也可以將由此造成的負面影響降到最低。

        自助模式可以形式多樣

        首先要對我們的目標——企業(yè)員工進行分類,通常我們可以把企業(yè)員工分成兩類人,一是企業(yè)管理層及專業(yè)技術類員工,另一類是基層普通員工,針對不同類型員工的特點制定出不同的方案。自助式薪酬管理的一個重要特點是注重非現金報酬的體現,因此在間接薪酬方面自助式薪酬制度則可提供更多發(fā)揮空間。員工對非現金報酬的要求是多種多樣的,從女職工哺育到幼兒的托管、從購房貸款到困難家庭援助等等,種種自選方案沒有固定模式,在對企業(yè)員工進行充分調查溝通的基礎上,制定出真正適合本企業(yè)員工的自助式選擇方案。

        (責任編輯:李萬全)

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