摘 要：實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展是當前中國企業(yè)管理者必須研究和思考的首要問題。企業(yè)真正的可持續(xù)性發(fā)展能力是設(shè)計和執(zhí)行戰(zhàn)略變革的能力，戰(zhàn)略管理能力的高低是企業(yè)能否實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。企業(yè)文化制約了企業(yè)戰(zhàn)略的形成并影響戰(zhàn)略的執(zhí)行，是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略變革的核心和關(guān)鍵因素。戰(zhàn)略管理、企業(yè)文化可以實現(xiàn)有機的結(jié)合，從而實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略管理；戰(zhàn)略變革；企業(yè)文化；可持續(xù)發(fā)展

中圖分類號：F27文獻標識碼：A文章編號：1009—2234(2006)02—0094—03

如何實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展是當前中國企業(yè)管理者必須研究和思考的首要問題。隨著中國加入世貿(mào)組織，中國經(jīng)濟進一步逐步融人經(jīng)濟全球化的潮流中，競爭環(huán)境越來越激烈和難以預測，中國企業(yè)正面臨著前所未有的競爭壓力。如何在競爭日趨激烈的全球化市場環(huán)境中實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)性發(fā)展?本文擬對戰(zhàn)略管理、企業(yè)文化、企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展三者之間的關(guān)系進行探討，探索如何從戰(zhàn)略變革、企業(yè)文化出發(fā)探討企業(yè)可持續(xù)發(fā)展道路。

一、戰(zhàn)略管理、企業(yè)文化和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的概念

戰(zhàn)略管理就是對宏觀環(huán)境、行業(yè)態(tài)勢、競爭對手以及自身資源情況作出分析，根據(jù)企業(yè)的愿景目標，提出企業(yè)未來所采取的行動，并付諸和監(jiān)控實施、評估實施結(jié)果的過程。所有企業(yè)進行戰(zhàn)略管理的目的都是為了使企業(yè)持續(xù)創(chuàng)造更多的新價值。戰(zhàn)略管理應考慮的是整個組織或企業(yè)獲得可持續(xù)性競爭優(yōu)勢，不是指限于任何具體領(lǐng)域的卓越，例如業(yè)績，營銷，人力資源管理等。為實現(xiàn)這一目的，很大程度上要依靠企業(yè)的吸引力和員工個人的商業(yè)立場。

企業(yè)文化是指在一定的社會經(jīng)濟條件下通過社會實踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準則的總和。企業(yè)文化以企業(yè)管理哲學和企業(yè)精神為核心，成為凝聚企業(yè)員工歸屬感、積極性和創(chuàng)造性的精神載體；其蘊含的思維模式，成為一種集體無意識機制，促進和制約管理活動的發(fā)展。同時，它又是以企業(yè)規(guī)章制度和物質(zhì)現(xiàn)象為載體的一種經(jīng)濟文化。1982年特雷斯·迪爾和艾蘭·肯尼迪指出，企業(yè)文化的要素有五項：企業(yè)環(huán)境，價值觀，英雄式人物，企業(yè)儀式，文化網(wǎng)絡。價值觀是構(gòu)成企業(yè)文化的核心要素。

1992年在里約熱內(nèi)盧召開的聯(lián)合國環(huán)境和發(fā)展大會(UNCED)把可持續(xù)發(fā)展作為人類邁向21世紀的共同發(fā)展戰(zhàn)略，在人類歷史上第一次將可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略由概念落實為全球的行動。世界環(huán)境與發(fā)展委員會提出的可持續(xù)發(fā)展概念從宏觀角度和全球性的立場提出了可持續(xù)發(fā)展的概念，指“利用資源、投資取向、技術(shù)開發(fā)方向、制度改革進行變革的過程，所有這一切和諧，并能增進當前和未來滿足人類的需要和愿望的潛力”。從組織成功的意義上講，可持續(xù)發(fā)展表達這樣一種觀念——從“無限制的組織成長”觀轉(zhuǎn)變?yōu)椤盁o限制的組織發(fā)展”觀(Gladwin等，1995)。

二、戰(zhàn)略管理與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展

企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展觀理論依據(jù)是，企業(yè)必須完全接受一個現(xiàn)實，企業(yè)界是自然和社會系統(tǒng)的一部分。這一理論對于企業(yè)有兩點啟示；1、企業(yè)應接受自然資源的稀缺的現(xiàn)實；2、企業(yè)應接受一種觀念：企業(yè)和社會有共同的責任使用和開發(fā)社會資源。管理思想研究者Nonaka(1988)、Stacey(1996)等依據(jù)數(shù)學、自然科學研究法提出這樣的觀點：組織是存在于不斷變化的環(huán)境中的復雜的適應系統(tǒng)。這種觀點強調(diào)了組織與環(huán)境之間的關(guān)聯(lián)，提醒組織對變化應保持適當?shù)拿舾行浴?/p>

可見，企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力取決于企業(yè)對外界變化的適應能力。為了長期保持并提高企業(yè)的盈利能力，組織的視野不能再局限于處理眼前的問題，例如裁員，重組，再造工程，形象工程，經(jīng)費削減等。即使采納時髦的TQM，企業(yè)再造工程等舉措，如果沒有把它看作一個基本戰(zhàn)略，納入組織長期發(fā)展目標，仍然難以獲得理想的結(jié)果。真正的也是唯一的可持續(xù)性競爭優(yōu)勢是從一套開發(fā)出舊的競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)、操作轉(zhuǎn)變成開發(fā)新的競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略取向——，就是設(shè)計和執(zhí)行戰(zhàn)略變革的能力(Kaufman，1992)?？梢哉f戰(zhàn)略管理能力的高低就成為企業(yè)能否實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。如今已經(jīng)成功保持了競爭優(yōu)勢的企業(yè)都學會把變革看作是一個持續(xù)的過程，不是一次性的事情。

因此，為實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，戰(zhàn)略管理應該以發(fā)展企業(yè)戰(zhàn)略變革的能力為核心?？梢詮蔫b別能對企業(yè)競爭力做出貢獻的因素人手，針對戰(zhàn)略結(jié)構(gòu)進行變革，開發(fā)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力。發(fā)展企業(yè)戰(zhàn)略變革的能力的目標必須納入企業(yè)使命陳述或者作為企業(yè)目標納入戰(zhàn)略計劃當中。董事會、CEO和其他重要管理者必須承諾要使企業(yè)贏得競爭力。新使命的陳述和變革的原因必須由高層領(lǐng)導在企業(yè)內(nèi)部通過員工會議、新聞媒體和專門渠道傳遞。

三、企業(yè)文化與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展

實現(xiàn)企業(yè)的町持續(xù)發(fā)展，除了要進行戰(zhàn)略管理外，還要進行信念、價值觀、態(tài)度、結(jié)構(gòu)、操作的變革，也就是企業(yè)文化的變革，使企業(yè)能更好地適應變化的環(huán)境，應對不確定性，并能使這種能力延續(xù)發(fā)展。企業(yè)文化對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的作用由當今企業(yè)生存的內(nèi)外部社會環(huán)境所決定。早在1979年，Sethi指出，企業(yè)的行為應該同時滿足社會的正式和非正式兩種需求。如今社會對企業(yè)的期望已不同與傳統(tǒng)觀念，社會公眾要求企業(yè)能在社會中扮演更為積極的角色，企業(yè)除了要盈利，生產(chǎn)社會需要的產(chǎn)品和服務外，還要承擔社會責任。企業(yè)文化可以向社會傳遞一種信息，例如企業(yè)公民形象，對人權(quán)，對社區(qū)，對環(huán)境的看法等，這些信息會提高企業(yè)的聲望，從而提高公眾的購買和投資意愿。企業(yè)的發(fā)展要靠企業(yè)中的人，這些人在工作時不可能放棄個人的價值觀。企業(yè)文化或者價值觀使組織以特定的方式界定了組織的基本規(guī)則。在強文化氛圍下工作的員工比較清楚企業(yè)的價值觀和使命，使行動目標高度一致，內(nèi)部沖突少，工作效率高(Deal等，1985)。

有兩種文化能促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。一種是適應型文化(adaptable culture)，即企業(yè)文化強調(diào)企業(yè)人對外界環(huán)境(行業(yè)環(huán)境與商業(yè)條件)變化的適應。一些學者對歷史悠久、業(yè)績長期優(yōu)秀的企業(yè)進行的研究分析證明，適應型文化與企業(yè)長期優(yōu)秀表現(xiàn)高度相關(guān)，可決定組織的表現(xiàn)(例如Kotter等，1992；Collins等，1994)。在適應型文化中，組織成員互相支持，努力分析問題，尋找有效解決問題的辦法并予以執(zhí)行，自信和信任感由此滋生(McDonald，1993)。因此，這種文化對環(huán)境具有的高適應性、對員工有高凝聚力的特點。另一種是授權(quán)型文化。管理大師戴明曾說過“人生來具有內(nèi)在動機，自尊，尊嚴，好奇心來學習，并從學習中得到快樂”。員工不是企業(yè)的一部分，企業(yè)員工有自己的思想，觀念，理想，應該把管理控制轉(zhuǎn)變成以信任和自我控制為主導的文化。許多企業(yè)發(fā)現(xiàn)，員工滿意、承諾、全身心參與企業(yè)發(fā)展是最好的町持續(xù)發(fā)展之路(Senge等，2001)。

四、戰(zhàn)略管理與企業(yè)文化的關(guān)系

組織文化之所以被重視，是因為它可以被看作促進社會交互作用和組織內(nèi)部關(guān)系的手段，進而影響組織戰(zhàn)略和決策。管理文化學派學者把戰(zhàn)略的形成和實施看作是在共想價值觀基礎(chǔ)上的社會交互作用過程(Mintzberg等，1998)。組織文化與戰(zhàn)略高度相關(guān)，不僅影響戰(zhàn)略的形成，也影響戰(zhàn)略的執(zhí)行過程。企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)文化的重要組成單元，是企業(yè)文化的一種反映。很大程度上可以說文化決定戰(zhàn)略。企業(yè)通過戰(zhàn)略管理實現(xiàn)使命和達成愿景，有什么樣的企業(yè)文化，便會產(chǎn)生什么樣的企業(yè)戰(zhàn)略。企業(yè)文化對企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略具有促進或阻礙作用，企業(yè)文化暗含著組織中人們的信息加工模型和行為信念，塑造了人們對企業(yè)內(nèi)外部信息的反應模式和并決定了他們對信息的吸收能力(Harrington等，2005)。企業(yè)文化還具有導向、約束、凝聚、激勵及輻射等作用。優(yōu)秀的企業(yè)文化通過與經(jīng)營戰(zhàn)略主旨相融合，通過共同使命的認定，通過團隊的建設(shè)，來滿足人們在財富和非財富最大化方面的追求，使之能認識到實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的價值所在。

并不是所有的企業(yè)文化都能夠支持戰(zhàn)略，幫助企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。判斷一種文化的好壞只能根據(jù)它與企業(yè)的客觀條件或企業(yè)戰(zhàn)略的匹配程度(Corbett等，2000)?？v戰(zhàn)略與文化關(guān)聯(lián)性角度，可將企業(yè)文化劃分為三種不同的形態(tài)：戰(zhàn)略相助型企業(yè)文化，戰(zhàn)略制約型企業(yè)文化，戰(zhàn)略弱相關(guān)性企業(yè)文化。這三種文化是可以相互轉(zhuǎn)化的。在瞬息萬變的市場競爭中，企業(yè)要促進生產(chǎn)力的發(fā)展，必須選擇戰(zhàn)略相助型價值觀作保證。文化本身的強弱與戰(zhàn)略的形成與執(zhí)行也有一定的關(guān)系。通常認為，如果戰(zhàn)略是依據(jù)現(xiàn)有文化來形成的，通常在強文化條件下容易獲得成功(Irani等，2004)。

五、以戰(zhàn)略管理與企業(yè)文化的有機結(jié)合，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展

如何在競爭日趨激烈的全球化市場環(huán)境中實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展?這取決于企業(yè)自身獨特的戰(zhàn)略競爭力和根據(jù)外界環(huán)境要求及時變革的能力。上文提到，為實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，戰(zhàn)略管理應該以發(fā)展企業(yè)戰(zhàn)略變革的能力為核心。戰(zhàn)略的變革首先涉及到的是企業(yè)中的人和文化，企業(yè)文化與戰(zhàn)略方向一致，這種文化就能成為促進企業(yè)業(yè)績增長的有效手段和精神動力。但一旦文化與戰(zhàn)略相悖，企業(yè)文化便會成為問題之源。微軟、惠普等一些世界頂級公司成功背后都有不可模仿的獨特的企業(yè)文化基因發(fā)揮著關(guān)鍵性的作用，這些公司目前的戰(zhàn)略舉措也與公司的文化緊密結(jié)合，以提高公司的戰(zhàn)略競爭力，支持公司事業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

如何創(chuàng)建支持戰(zhàn)略變革，使企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的企業(yè)文化?從實踐角度將，以企業(yè)文化引領(lǐng)企業(yè)戰(zhàn)略變革意味著改變某些規(guī)范與價值觀，然后運用其他四個文化要素(企業(yè)環(huán)境，英雄式人物，企業(yè)儀式，文化網(wǎng)絡)強化支持戰(zhàn)略變革的新規(guī)范與價值觀。同時排除不支持新戰(zhàn)略的文化層面。在任何戰(zhàn)略變革過程當中，都無法把組織文化全部改變，但管理者至少應嘗試改變目前與戰(zhàn)略及其目標相關(guān)的價值觀與規(guī)范。?

在創(chuàng)建支持戰(zhàn)略變革的企業(yè)文化過程中，容易出現(xiàn)以下問司題(參見Rotin，2004)：對變革企業(yè)文化的難度估計不夠；高層管理者之間缺乏溝通；管理者沒能接納價值觀的變革；溝通障礙，信息不明確或者溝通不及時；沒有有效地傳遞企業(yè)使命信息；沒有授權(quán)員工在變革中扮演積極的角色；缺乏刺激員工主動推動或接受變革的動力；對員工沒有進行充分的訓練；假設(shè)訓練員工是變革的唯一需要；沒有一個評價變革的標準，因此變革效果不明確或期望過高；追隨一種技術(shù)進行盲目管理；尋求權(quán)宜的解決方案等。

因此，為了使企業(yè)文化與企業(yè)的戰(zhàn)略管理有機結(jié)合，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，可以采取以下措施：

1．把文化與企業(yè)能提高業(yè)績的因素結(jié)合起來；

2．重視高級管理層在企業(yè)文化建設(shè)中扮演的角色；

3．通過文化激勵員工；

4．在實施重大變革時采取積極型文化維持業(yè)績；

5．把企業(yè)的內(nèi)部文化與外部品牌聲望聯(lián)系在一起；

6．在組織內(nèi)外都憑借組織文化建立信任關(guān)系；

7．發(fā)展尊重多元化的文化。

8．注重企業(yè)形象識別體系的建設(shè)。