摘 要：完整的退出機(jī)制應(yīng)該是一個連續(xù)的過程，它是為了在企業(yè)中持續(xù)的實現(xiàn)人崗匹配、能力與績效、績效與薪酬的匹配，以定期的績效考核結(jié)果為依搖，對那些達(dá)不到要求的人員依據(jù)程度的不同采取降職、調(diào)崗、離職培訓(xùn)、解雇等措施。

關(guān)鍵詞：國企改革；人員退出機(jī)制

中圖分類號：F272．92文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1009—2234(2006)02—0103—02

良好的企業(yè)人員退出機(jī)制是企業(yè)保持活力、增強(qiáng)員工士氣、增強(qiáng)企業(yè)創(chuàng)新力的一個重要源泉，但是由于傳統(tǒng)觀念和我國現(xiàn)實勞動了市場的狀況影響，國企的人員退出機(jī)制基本上處于缺位狀態(tài)，即使有也很不完善。本文首先論述了企業(yè)人員退出機(jī)制的必要性，然后分析了國企中人員退出機(jī)制的現(xiàn)狀。最后針對國企的現(xiàn)狀提出了人員退出與員工解雇和流動的區(qū)別以及國企在建立人員退出機(jī)制是應(yīng)該注意的問題。

一、企業(yè)人員退出機(jī)制的必要性

“激勵與退出”機(jī)制對企業(yè)來講就像人的新陳代謝，如果光吃不排出不行，時間長了人也要脹死。同樣道理，企業(yè)活著就要有激勵機(jī)制，否則員工就沒有積極性、創(chuàng)造性，企業(yè)就要死。但光激勵不退出，人員沉淀為患，智能老化沒活力，其結(jié)果還是死路一條?！傲魉桓畱魳胁惑肌?。說的也是這個道理。國企過去實行員工就業(yè)終身雇用制，員工除了到退休年齡退休之外，即使企業(yè)內(nèi)人滿為患也刁；會減少員工，閱此，企業(yè)中也就根本不存在人員退出機(jī)制一說。但是良好的人員退出機(jī)制對企業(yè)的生存和發(fā)展卻起著極為重要的作用，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

1．在企業(yè)內(nèi)部營造競爭氣氛，提高員工的工作士氣。

動力來自于壓力，一個沒有壓力的企業(yè)也就沒有動力，沒有動力這個企業(yè)必定是死水一潭。困企過去實行員工終身雇用制，員工一旦進(jìn)入企業(yè)就像進(jìn)了保險箱，生、老、病、死都由企業(yè)負(fù)責(zé)，而且企業(yè)沒有權(quán)力解雇員工，員工能進(jìn)不能出，因此員工也就沒有任何壓力，工作沒有動力。而人員退出機(jī)制卻使員工處于流動狀態(tài)。如果績效不佳就面臨著降職、降薪、調(diào)崗、解雇的危險，這就使員工始終處于工作緊張狀態(tài)，不斷地為實現(xiàn)高績效而努力，保持高的工作士氣。

2．持續(xù)地在企業(yè)內(nèi)實現(xiàn)人員與崗位、崗位與能力的匹配，提高員工的工作滿意度。

通常人員退出機(jī)制是以定期的績效考核為基礎(chǔ)的，通過定期的績效考核，對員工的近期工作表現(xiàn)進(jìn)行審核和評價，然后以考核結(jié)果為依據(jù)做出相應(yīng)的人事決策，如調(diào)動、晉升、降職等決策，這樣就可以定時檢查企業(yè)中的適崗程度．并進(jìn)行及時調(diào)整，持續(xù)的保持企業(yè)中人員與崗位、崗位與能力的匹配。

3．為人員開辟寬闊的職業(yè)通道，以更寬的職業(yè)發(fā)展道路留住企業(yè)真正需要的關(guān)鍵人員。如果企業(yè)中的員工只是能進(jìn)不能出、能升不能降，那么員工的職業(yè)通道將十分狹窄。沒有人員退出機(jī)制，一些能力、績效地下的員工始終占據(jù)某些職位，而某些能力較高的員工卻沒有機(jī)會擔(dān)任這些職位，不能發(fā)揮他們的優(yōu)勢，這勢必造成企業(yè)效率低下、人力資源浪費、有能力員工的工作滿意度低下。

4．為企業(yè)注入新的活力，提高企業(yè)的創(chuàng)新能力。

理論和實踐都證明，對于中高層管理職位的員工招聘大多數(shù)企業(yè)比較依賴外部招聘，目的是為了避免企業(yè)管理中的近親繁殖現(xiàn)象的產(chǎn)生。與此道理相同，通過人員退出機(jī)制，可以保持企業(yè)人力資源的吐故納新，在人員退出的同時為企業(yè)注入新鮮血液，引入新的思想和理念，不斷提高企業(yè)的創(chuàng)新能力。

二、建立國有企業(yè)人員退出機(jī)制應(yīng)注意的幾個問題

根據(jù)我國目前的現(xiàn)狀和一些成功的先例，我認(rèn)為國有企業(yè)應(yīng)注意以下幾個方面：

1．正確區(qū)分退出與解雇、流動的涵義。從某種程度上說，我國企業(yè)的人員退出機(jī)制之所以處于極不規(guī)范的狀態(tài)，很大一個原因是由于觀念問題，尤其是對人員退出、解雇、員工流動的認(rèn)識不清。通常人們都把退出同解雇聯(lián)系起來，認(rèn)為退出就是退出企業(yè)、同企業(yè)解除勞動雇傭關(guān)系。但是，我認(rèn)為退出應(yīng)該包含更多的含義，解雇只是人員退出的一個環(huán)節(jié)。完整的退出機(jī)制應(yīng)該是一個連續(xù)的過程，它是為了在企業(yè)中持續(xù)的實現(xiàn)人崗匹配、能力與績效、績效與薪酬的匹配，以定期的績效考核結(jié)果為依據(jù)，對那些達(dá)不到要求的人員依據(jù)程度的不同采取降職、調(diào)崗、離職培訓(xùn)、解雇等措施。由此可以看出，解雇只是人員退出的結(jié)果之一，退出也包括暫時退出崗位或組織接受教育和培訓(xùn)，等教育培訓(xùn)結(jié)束后如果能夠達(dá)到企業(yè)的要求則可以繼續(xù)在組織中工作。因此，在退出與解雇之間是存在一個緩沖帶的，如內(nèi)部待崗、試用期制、離崗培訓(xùn)等。另一個認(rèn)識上的誤區(qū)是把退出同員工流動等同。一直以來，我國企業(yè)由于管理體制尤其是人力資源管理理念和體制落后，企業(yè)員工歸屬感差，因此備受員工頻繁跳槽之苦。但是，許多企業(yè)并沒有從管理體制上找原因，而是想方設(shè)法堵塞人員流動渠道，通過在與員工簽訂勞動合同時設(shè)置各種限制條款，如交納押金、扣留身份證等，來制約員工的流動。因此，這些企業(yè)總是把人員退出同員工流動聯(lián)系在一起，認(rèn)為企業(yè)為獲得和培養(yǎng)人員付出了代價，怎么能容許輕易的退出。但事實上，人員退出也許會造成人員流動，但是這種流動是以績效考核為基礎(chǔ)的，其最終結(jié)果是使庸才和不適合企業(yè)的人員退出企業(yè)，為更多的適合企業(yè)、有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工提供更寬的職業(yè)通道。

2．建立完善企業(yè)的人員退出機(jī)制，重視與人員退出機(jī)制有關(guān)的問題，尤其是人員退出時的管理和退出人員的安置問題。人員退出的過程是一個循序漸進(jìn)的過程，因此良好的人員退出機(jī)制也應(yīng)該是各個環(huán)節(jié)的有效連結(jié)和匹配。筆者認(rèn)為，良好的人員退出機(jī)制應(yīng)該包括以下幾個環(huán)節(jié)：

(1)建立適合本企業(yè)發(fā)展的人員退出政策，這其中必須包括人員退出的依據(jù)、標(biāo)準(zhǔn)和程序，并在招聘時向新員工介紹這些政策。這一環(huán)節(jié)的主要目的是為企業(yè)以后執(zhí)行人員退出政策疏通了渠道。因為企業(yè)招聘到的都是接受這一政策的人員，這樣就避免了將來在實施退出政策時遇到員工方面的阻撓和勞資糾紛。

(2)定期的、公平的、公開的績效考核，并根據(jù)員工的考核結(jié)果做好人員退出的緩沖工作。這一環(huán)節(jié)使企業(yè)人員退出的核心環(huán)節(jié)，如果做得好，就可以從退出機(jī)制中獲益，如果做得不好，不但不會起到應(yīng)有的作用，而且還會影響員工士氣和忠誠感。所謂緩沖是指員工績效考核達(dá)不到要求并不直接導(dǎo)致退出企業(yè)，企業(yè)要針對每個員工績效考核的具體結(jié)果作出恰當(dāng)?shù)姆答?，比如，對于那些本來很有潛力和能力，但是被安置到不適合它發(fā)展的崗位上而失去發(fā)展空間的員工，這時的退出就是指退出目前的崗位到新的適合他的崗位上去；而對于那些有學(xué)習(xí)能力，但由于缺乏必要的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)而導(dǎo)致績效低下的員工來說，這時的退出就是離崗培訓(xùn)或在職培訓(xùn)；只有那些績效低下且已經(jīng)沒有潛力和那些與企業(yè)需求不相匹配的員工才會直接面對退出企業(yè)的結(jié)果。

3．人員退出有利有弊，因此企業(yè)要建立相應(yīng)的機(jī)制與人員退出機(jī)制相匹配，使由人員退出帶來的損失最小。當(dāng)被解雇的員工以前在企業(yè)中占據(jù)要職，并且由于工作需要掌握著企業(yè)的信息資源如客戶資源等，或者掌握著企業(yè)所需的核心技術(shù)，而企業(yè)又沒有相應(yīng)的機(jī)制控制著這些信息資源，也無法及時找到可以替代他們的人，這時對企業(yè)來說員工退出之后帶來的損失是很大的，但是當(dāng)然也不能因噎廢食，把不稱職的員工留在企業(yè)中。這時候企業(yè)最明智的做法就是建立各種防范機(jī)制，如為了減少信息資源會隨著員工的解雇而流失，可以建立企業(yè)的信息管理機(jī)制，由企業(yè)來控制和掌握這些信息，任職這只是起到中介的作用；在企業(yè)中實行接班人計劃，把是否培養(yǎng)出接班人作為績效考核的一個指標(biāo)，這樣一旦這些人要離開，企業(yè)也就不用擔(dān)心找不到接班人了。

四、構(gòu)建企業(yè)人員退出機(jī)制運行模型

中國的國有企業(yè)，冗員與短缺并存。在國有企業(yè)的人力資源機(jī)制與制度變革與創(chuàng)新之中，日過不能對人才的退出進(jìn)行有效的管理，改革很難真正深入和推行。

為此，我們在實踐中，提出了人才退出管理的六維模型。并據(jù)此構(gòu)建企業(yè)人員退出機(jī)制運行模型程序。

1．研究人員退出動因與依據(jù)：基于戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)發(fā)展與組織結(jié)構(gòu)需求確定組織的人才需求(定崗定編)及任職資格條件，為人才的配置和人才的退出提供科學(xué)依據(jù)。

2．營造人員退出的氛圍：通過企業(yè)文化的有力宣導(dǎo)，培育健康的企業(yè)文化；調(diào)整員工心態(tài)，營造退出的良好輿論環(huán)境并對非正式組織進(jìn)行有效掌控。

3．科學(xué)的選拔與評價人才：人員退出機(jī)制的一個重點就是如何甄別員工合不合適某一個崗位，這個技術(shù)的準(zhǔn)確性非常重要，它是保證結(jié)果公平的重要因素。只有將合適的員工放到合適的崗位上，企業(yè)的效率才能提高，同時退出的員工也才能認(rèn)同。這就需要企業(yè)借助科學(xué)的人員測評工具對現(xiàn)有員工進(jìn)行測評，確定符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需求的員工。同時要有針對性地開發(fā)企業(yè)的崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)，選拔企業(yè)所需要的人才。

4．搭建人員退出通道：企業(yè)人員退出一定要才采取多龍治水，多修渠，再放水、逐步退出的方式。對現(xiàn)有人員的狀況(組織層級、年齡、學(xué)歷、工作業(yè)績等等)進(jìn)行分析，進(jìn)行相應(yīng)的分類，針對每一類人員的共同特點，可能的預(yù)期反應(yīng)，制定相應(yīng)政策。同時預(yù)測每一項政策適應(yīng)的人群，可能產(chǎn)生的反應(yīng)，并建立應(yīng)急預(yù)案。企業(yè)應(yīng)采取相應(yīng)的措施使企業(yè)員工階梯式地調(diào)整預(yù)期。給員工提供多次機(jī)會，多次選擇，逐步將退出人員的預(yù)期降低，逐步將退出人員的關(guān)注重點集中到自身是不是適合新的崗位要求上來，轉(zhuǎn)移原有的裁員矛盾。其途徑包括：內(nèi)部創(chuàng)業(yè)制度、自愿離職計劃、提前退休計劃等。

5．創(chuàng)新人員退出拉動機(jī)制；企業(yè)可以建立有吸引力的拉動機(jī)制，極大地降低退出人員的抵觸情緒，解決在崗和退出差距過大，心理不平衡等矛盾。包括：①建立符合企業(yè)實際情況的，具有一定彈性的利益拉動機(jī)制；②建立有效、簡潔的成就補(bǔ)償機(jī)制，即予以退出人員一定的榮譽或職級追認(rèn)等；⑧人性化的人員退出運作方式，降低退出人員的抵觸情緒；④通過靈活的內(nèi)部分流，避免退出人員的心理障礙，從而有效拉動其退出行為。

6．完善人員退出補(bǔ)充機(jī)制：為保證人員退出的公平公正，防止由于人才的退出而對企業(yè)帶來的資源流失，應(yīng)建立相應(yīng)的人員退出補(bǔ)充機(jī)制。包括：監(jiān)督機(jī)制，防止“暗箱”操作；競業(yè)禁止機(jī)制；離職面談機(jī)制；保密協(xié)議機(jī)制，核心人才培育補(bǔ)充機(jī)制。

編輯／金風(fēng)平