摘 要：組織變革是維持組織生命、推動組織發(fā)展的必要因素。組織文化是影響組織變革關(guān)鍵動因及慣性阻力，以組織文化為核心基礎(chǔ)，融入組織群體共識，來推動一場有效的變革，對時代進步中組織系統(tǒng)的發(fā)展有著一定的意義。

關(guān)鍵詞：組織；組織變革；組織丈化；群體共識

中圖分類號；C936文獻標(biāo)識碼：A文章編號：1009—2234(2006)02—0051—02

一、組織變革的形式

組織變革每時每刻都在發(fā)生。大部分組織方面的變革是無計劃、逐步進行的。有計劃的組織變革，特別是大規(guī)模的、影響整個系統(tǒng)的組織變革是并不常存在的，至少不是每天都發(fā)生的。革命性的變革——能產(chǎn)生全新的組織，能導(dǎo)致戰(zhàn)略、領(lǐng)導(dǎo)和文化改革的重大組織革新——的確很稀少。多數(shù)組織變革是進化性的，即計劃性的相對非計劃性的、革命性的相對進化性的。

由此，組織變革方式即組織每一次變革可以采用漸進式變革和急進式變革兩種方式。漸進式變革以改進、完善現(xiàn)有系統(tǒng)為主要目標(biāo)，在一個相當(dāng)長的時間內(nèi)緩慢地變革，變革過程比較穩(wěn)定，通過逐步協(xié)調(diào)各方面以提高組織績效。有時為了減少變革的阻力，減少變革的風(fēng)險，將原定變革內(nèi)容分散在幾個時間段內(nèi)，逐步實現(xiàn)最終的變革目標(biāo)。漸進式變革是大多數(shù)組織變革的特征。這種形式的變革把目標(biāo)放在試圖通過改進組織的某個方面以實現(xiàn)更高業(yè)績，而組織的基本性質(zhì)或深層結(jié)構(gòu)(組織文化等)并沒有受到大的干繞。

急進式變革是一種快速的、急風(fēng)暴雨式的變革，其特點是對現(xiàn)有系統(tǒng)的沖擊力度大，不是在原有基礎(chǔ)上修修補補，創(chuàng)新程度也大，可以在較短的時間內(nèi)收效。有時為了適應(yīng)客觀需要而壓縮變革的進程，將變革內(nèi)容集中在一個較短時段內(nèi)完成。在實際工作中，每一個組織的成長并不是經(jīng)過一個階段后向下一個階段發(fā)展，如果變革控制不當(dāng)組織就會突然崩潰。

二、組織變革的驅(qū)動因素

(一)組織變革的系統(tǒng)性

任何人類組織都應(yīng)該是一個開放性的組織。不僅由于組織自身的特征，而且任何組織都必須依賴并且與它所處的環(huán)境相互作用。封閉的組織系統(tǒng)只存在于無生命的物質(zhì)世界。組織為了自身發(fā)展，為了可持續(xù)性生存，就必須與外界交換能量(物質(zhì)、信息等等)。

可以肯定的是，組織的變革是系統(tǒng)的：即系統(tǒng)的某一方面是為變革所精選的，如組織管理結(jié)構(gòu)或激勵制度。之所以組織變革的目的是系統(tǒng)的：其一：當(dāng)系統(tǒng)的某一方面發(fā)生變化，其他方面同時會受到影響，因此必須尋求一個適應(yīng)與整個系統(tǒng)的變革途徑。其二：變革的對象是整個系統(tǒng)，而不是個人，這個系統(tǒng)的對象往往又是組織的文化。

(二)組織變革的動因

推動組織變革的動因是多方面的，這些動因并不是彼此孤立、互不相干的，而是一個相互聯(lián)系、相互制約的整體。它們并不是單獨地對組織變革發(fā)生影響，往往是幾個方面的動因同時發(fā)生不同程度的影響，產(chǎn)生一個合力，推動組織變革。組織變革的動因表現(xiàn)為多方面：

1.組織變革外部動因之環(huán)境不確定性：首先，任何組織都是當(dāng)前社會這個大系統(tǒng)下的一個子系統(tǒng)，必然置身于社會巨變這樣一個大社會環(huán)境中，社會的變革和一系列變動必然會帶動組織發(fā)展，推動組織變革。其次，中國當(dāng)前經(jīng)濟進入一個體制轉(zhuǎn)軌、結(jié)構(gòu)調(diào)整、市場經(jīng)濟迅速發(fā)展的時代，組織必然針對市場環(huán)境的變化、經(jīng)濟環(huán)境的調(diào)整、競爭平臺的開放化而進行相應(yīng)的變革。再次，隨著信息化時代的到來，如何利用信息技術(shù)對組織這個系統(tǒng)與外界進行更好的交易，如何使組織更快提高信息接受與傳播能力，維持組織更長的生命周期，滿足更多要求及組織內(nèi)外協(xié)調(diào)發(fā)展，如何提高組織的市場應(yīng)變力和競爭力將成為組織變革的新要求。

2．組織變革內(nèi)部動因之組織自身問題：組織是從屬與社會這個大系統(tǒng)又包涵很多子系統(tǒng)的邊界實體。子系統(tǒng)越多，組織越復(fù)雜，其自身的問題發(fā)生概率越大，問題越發(fā)突出。一方面有可能成為阻礙組織有效變革的因素之一：另一方面，又不可否認地推動了組織變革，即組織變革的動力伴隨阻力共存。

首先，根本上說組織文化的重新建立或更新完善都對組織變革起到明顯的作用。組織文化是最能體現(xiàn)組織內(nèi)群體和個體能否有效實現(xiàn)組織目標(biāo)的核心衡量標(biāo)準(zhǔn)。它界定了組織有別于其他組織的個性，又有效地促成了組織內(nèi)成員的共性——認同組織大于個人利益的追求，更提高了組織系統(tǒng)的言行標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范了成員的行為。由此，組織文化成為組織變革的前提基礎(chǔ)。其次，組織結(jié)構(gòu)的變化往往與組織目標(biāo)、價值觀、社會心理、管理方式等因素的變化相關(guān)聯(lián)，進而引起整個組織系統(tǒng)效能和作用的變化。再次，組織的職能重疊，導(dǎo)致組織人員的繁冗、組織機構(gòu)的臃腫、組織效率的低下，組織不得不通過變革來解決問題從而持續(xù)發(fā)展。

(三)組織變革的慣性阻力因素

組織慣性是組織遵循已建立的行為模式，甚至響應(yīng)顯著的環(huán)境變化的趨勢。組織的慣性行為表現(xiàn)，作為一種沿襲既往組織行為模式的趨勢，慣性容易導(dǎo)致組織對環(huán)境變化反應(yīng)遲鈍或失當(dāng)。任何組織都無法完全消除慣性帶來的影響——對組織變革尤為顯著。表現(xiàn)在：首先，外部競爭壓力層面上的慣性行為。組織的戰(zhàn)略目標(biāo)立定了組織的發(fā)展方向，在進行目標(biāo)管理的過程中，一方面有助于管理者宏觀上把握目標(biāo)，認清形勢，另一方面也使管理者的思維和視野局限于某個個別問題上，導(dǎo)致競爭慣性的加強。組織變革是系統(tǒng)的，那么如果組織的外部環(huán)境發(fā)生變化，往往需要進行一系列的變革，倘若處理不善將會對組織慣性產(chǎn)生很大的沖擊。其次，組織結(jié)構(gòu)層面上的慣性行為。隨著組織的不斷發(fā)展，組織規(guī)模的不斷膨脹擴大，工作復(fù)雜性的提高，一方面組織結(jié)構(gòu)系統(tǒng)應(yīng)運而生，從而導(dǎo)致組織在其生存發(fā)展的動態(tài)過程中產(chǎn)生依賴性，另一方面假若組織遇到外界的沖擊，需要做出相應(yīng)的調(diào)整，由于組織結(jié)構(gòu)系統(tǒng)的一貫性、復(fù)雜性必然導(dǎo)致組織變革層層受阻、成本增加。最后，組織文化層面上的慣性行為。伴隨著組織的成長，文化一直以來都被視為其組織生存發(fā)展的內(nèi)在深層結(jié)構(gòu)，組織在其發(fā)展的歷史軌跡上，在其生命周期延續(xù)的動態(tài)過程中，組織目標(biāo)與全體成員的共同期望融入組織內(nèi)個體的行為，并伴隨著組織群體非正式規(guī)范、價值觀念、群體意識而形成一種潛移默化的思想。若不是踏著歷史的軌跡，組織的發(fā)展定會停滯不前，然而，一個組織的過往歷史越是成功，這個組織的文化、價值觀就越容易固化，甚至根深蒂固難以改變。

組織慣性實質(zhì)上是人的思維、行為慣性的集中表現(xiàn)。因此，任何組織想要突破慣性，必須以創(chuàng)新手段破除其固有的慣性思維、革新組織的價值觀念等。

三、組織變革的核心基礎(chǔ)

推動一場行之有效的組織變革如同建筑金字塔一樣必須有一個好的基礎(chǔ)，有利于在此基礎(chǔ)上建立起促進組織變革順利完成的途徑。

(一)組織文化生成群體共識

組織文化的產(chǎn)生過程不是一個自然過程，而是組織領(lǐng)導(dǎo)人通過其行為而嵌入其價值觀念的人為塑造過程。組織在長期的生存競爭中，領(lǐng)導(dǎo)人的思想、理念會逐漸滲透到各層級，并影響到每個組織員工。最終領(lǐng)導(dǎo)人的價值觀念、經(jīng)營習(xí)慣甚至個人精神會上升為成員共同的宗旨、精神和理念，這就是組織文化。因此，組織文化是組織內(nèi)部占據(jù)主導(dǎo)地位的價值觀念，以及由此決定的行為規(guī)范、經(jīng)營理念等綜合體，它的核心是組織價值觀。組織價值觀是一個組織的成員在長期的生產(chǎn)經(jīng)營實踐中形成的，對生產(chǎn)經(jīng)營行為、成員的工作行為及組織的公眾形象等總的看法。組織的價值觀形成后，將滲透到組織靜態(tài)的物質(zhì)和活動的各個領(lǐng)域，產(chǎn)生深刻的影響并能通過它們外顯出來。

(二)組織文化影響組織變革

組織文化是一個組織的全體成員共享的價值觀與體系，這些文化是一種沒有寫成文字的，然而卻能影響著人們的思想觀念，規(guī)范人們的行為過程，如此一來就演變?yōu)槿藗兊囊环N自覺行動，進而就形成了文化。所以，文化實際上是組織中各種活動過程、制度、機制運行的結(jié)果，當(dāng)這種文化形成之后，又會反過來影響管理活動過程、組織制度和機制系統(tǒng)的形成和制定。因此，管理活動過程、組織制度和機制系統(tǒng)是組織文化之源，二者在發(fā)展中相互影響。在組織文化的影響下，組織中的個體會自覺地為組織的目標(biāo)而努力工作，甚至不需要別人的監(jiān)督而自覺自愿地進行工作。

在組織發(fā)展的初級階段，領(lǐng)導(dǎo)者可以說是文化的創(chuàng)始者，他將自己的理念不斷地植入組織的使命、目標(biāo)與工作程序之中，隨著組織的發(fā)展，文化漸漸成為一種紐帶，以其固有的穩(wěn)定性緊緊地保護著原有的組織整體結(jié)構(gòu)，抵制著任何變革的發(fā)生，使新的組織整體結(jié)構(gòu)難以獲得；一旦進入成熟階段，組織為了適應(yīng)環(huán)境以延續(xù)自身的生命，必然要超然于組織自身，對文化予以改革與重組。此時原有的組織歷史文化又會以其強大的韌性不斷地拉動重組中的組織成員，使其行為復(fù)歸，導(dǎo)致新的組織變革無法有效地運行。因此組織應(yīng)重視自身文化的建設(shè)，打破原有的保護帶，建立與新的組織結(jié)構(gòu)相適應(yīng)的保護帶，使得組織的歷史文化不會成為組織變革的阻礙，而成為組織變革的強大推動力。

組織文化深嵌于組織成員的思想意識之中，不可能被輕易操縱與改變。它不僅對組織變革產(chǎn)生影響，同時會在更廣的領(lǐng)域制約著組織變革。由于組織文化具有很強的延續(xù)性，要求對組織的變革只能是漸進的，不可能一步到位。

(三)適應(yīng)變單的組織文化途徑

文化不是一種口號，而是一種價值觀；不是組織倡導(dǎo)的一種形式，而是要融入組織群體共識，打造氛圍，形成特色，從而以此為基礎(chǔ)來推動組織變革以至成功。

(文化途徑推動變革：)

解凍＝破除原來的價值觀(喚起危機意識)

↓

變化＝教育新的想法和行動

↓

再凍結(jié)＝用賞罰手段等固定新的行為模式

隨著當(dāng)代組織文化的演變趨勢，從價值取向上建立適應(yīng)組織變革趨勢的組織文化成為當(dāng)務(wù)之急。文化是人的主觀意識對客觀存在的一種反映，一方面組織文化凝聚組織中個體的歸屬感、積極性和創(chuàng)造性的人本管理理論。另一方面它又是以規(guī)章制度和物質(zhì)現(xiàn)象為載體的一種經(jīng)濟文化。正因為組織文化的內(nèi)涵包含了管理工作的各方各面，因此構(gòu)建文化對于管理者來說很重要，它可以把管理者的管理理念逐步滲透到整個組織中，從而引導(dǎo)全體主動去實現(xiàn)其組織制定的目標(biāo)，促進自身的發(fā)展?？傊M織文化的建設(shè)對于組織是必不可少的。組織文化的建設(shè)把管理者的理念培育成組織群體的共同價值觀，形成推動組織走向成功的強大動力，因此有必要進行組織變革及進行組織整合。在組織管理中，必須充分認識人的文化主體性，尊重人的主體地位，以尊重人的文化主體性，建立良好的組織文化，從而推動有效的組織變革。組織在其發(fā)展過程中，應(yīng)對喚起自身危機意識，從而破除舊的價值觀，建立起新的有利于組織自身發(fā)展的思想行為，再將其固化成新的行為模式。

總之，隨著現(xiàn)代管理思想的發(fā)展，只有充分認識人在管理中的重要性，真正做到以人為本，將人本管理思想從根本上融人組織群體共識，建立組織文化以適應(yīng)組織變革的要求：組織文化破舊立新，組織變革日益完善。