摘 要：90年代初以來(lái)，我國(guó)通過(guò)借鑒西方發(fā)達(dá)國(guó)家先進(jìn)的公務(wù)員薪酬管理的經(jīng)驗(yàn)，逐步建立了以職級(jí)工資制為主的公務(wù)員薪酬體系。十多年來(lái)，這一薪酬體系在我國(guó)公務(wù)員管理中發(fā)揮了重要作用。同時(shí)，作為發(fā)展過(guò)程中的體系，在公務(wù)員薪酬定價(jià)上還存在著政治、經(jīng)濟(jì)方面的定價(jià)困境，這就需要通過(guò)優(yōu)化公務(wù)員薪酬制度來(lái)解決。

關(guān)鍵詞：薪酬制度；薪酬定價(jià)；公務(wù)員

中圖分類(lèi)號(hào)：D630.3文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1009—2234(2006)02—0026—02

公務(wù)員薪酬制度是公務(wù)員管理中的重要環(huán)節(jié)和公務(wù)員制度的基本保障。薪酬定價(jià)問(wèn)題作為薪酬制度重要組成部分，歷來(lái)為各國(guó)政府所重視。本文從薪酬定價(jià)的視野對(duì)我國(guó)公務(wù)員薪酬制度進(jìn)行透視。

一、薪酬定價(jià)；公務(wù)員薪酬制度的邏輯起點(diǎn)

薪酬(Compensation)，是員工因?qū)M織提供勞動(dòng)或勞務(wù)而得到的報(bào)償，它包括工資或薪水、獎(jiǎng)金、福利等具體形式。公務(wù)員的薪酬就是指作為政府的“員工”，公務(wù)員在任職期間以其知識(shí)和技能為國(guó)家提供服務(wù)后，以貨幣或非貨幣形式從政府領(lǐng)取的勞動(dòng)報(bào)酬。從人力資源角度來(lái)說(shuō)，薪酬的基本目標(biāo)決定著哪些因素影響定價(jià)，定價(jià)因素的綜合作用決定著薪酬水平的高低。效率、公平與合法是薪酬的基本目標(biāo)。薪酬的水平?jīng)Q定著公務(wù)員的生活方式，理所當(dāng)然就成為研究公務(wù)員薪酬制度的前提。

根據(jù)馬斯洛的研究，人類(lèi)的需要主要可以分為生理需要、安全需要、歸屬和愛(ài)的需要、自尊需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。對(duì)于生理需要來(lái)說(shuō)，薪俸越高，則生理需要越能得到滿足和保障。對(duì)于安全需要來(lái)說(shuō)，其數(shù)額必須達(dá)到足以使公職人員免受疾病、自然災(zāi)害等突發(fā)因素的困擾。對(duì)于歸屬和愛(ài)的需要，經(jīng)濟(jì)條件不但是社會(huì)通行的一項(xiàng)重要的擇偶指標(biāo)，而且對(duì)于保持家庭的穩(wěn)定，子女的受到良好教育等要求均不可或缺。而對(duì)于人的自尊需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要，薪俸具有間接的作用，較高的經(jīng)濟(jì)收人是比較符合公職人員的個(gè)人需要，也是符合其從事工作的客觀需要的。

公共選擇理論認(rèn)為，個(gè)人都是有理性的利己主義者，天生地具有追求個(gè)人利益和效用最大化的要求。因此，公共選擇理論要求把“經(jīng)濟(jì)人”的概念從經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的私人領(lǐng)域引入并推廣到政治和公共領(lǐng)域。這樣一來(lái)，在政府中乃至在整個(gè)公共領(lǐng)域中，人們所看到的是政府官員也受著市場(chǎng)規(guī)律的支配。因此要承認(rèn)公共行政人員的現(xiàn)實(shí)物質(zhì)需求，尊重他們的個(gè)人正當(dāng)利益。

馬克思主義的分配原則是：“按勞分配，多勞多得”。國(guó)家公職人員是從事整個(gè)社會(huì)管理工作的，這種勞動(dòng)一般地說(shuō)，不直接創(chuàng)造具體的物質(zhì)財(cái)富，而是作為社會(huì)總勞動(dòng)的組成部分，參與社會(huì)物質(zhì)財(cái)富創(chuàng)造的。隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步與現(xiàn)代化建設(shè)的發(fā)展，從事管理工作越來(lái)越需要更多的專(zhuān)業(yè)知識(shí)。根據(jù)按勞分配的原則，逐步提高公務(wù)員的工資待遇，是承認(rèn)公職人員的勞動(dòng)價(jià)值，是社會(huì)主義分配原則的真正體現(xiàn)。因此必須加大改革力度，通過(guò)適當(dāng)?shù)闹贫葯C(jī)制，把公務(wù)員的收入提高到一個(gè)適宜的水平。

二、公務(wù)員薪酬定價(jià)的癥結(jié)：政治、經(jīng)濟(jì)雙重規(guī)制

我國(guó)國(guó)家公務(wù)員實(shí)行職級(jí)工資制，按職能不同分為職務(wù)工資、級(jí)別工資、基礎(chǔ)工資和工齡工資四部分，工資外的其他報(bào)酬也根據(jù)職級(jí)確定。筆者認(rèn)為，當(dāng)前主要有兩大因素影響著公務(wù)員薪酬定價(jià)：政治、經(jīng)濟(jì)。

(一)政治定價(jià)困境

我國(guó)國(guó)家公務(wù)員代表著中國(guó)最廣大人民的根本利益。因此，公務(wù)員的薪酬水平不能定價(jià)過(guò)高，如果定價(jià)過(guò)高，就會(huì)使他們脫離群眾，由人民的公仆變成社會(huì)的人。但是，公務(wù)員薪酬的政治定價(jià)至少會(huì)陷入三個(gè)困境：

1．公務(wù)員的多重人性假設(shè)

人是有著多重屬性的經(jīng)濟(jì)人、道德人，“經(jīng)濟(jì)人”側(cè)重追求物質(zhì)利益的行為是他律，“道德人”祟尚精神利益，行善本身視作目的是自律。薪俸過(guò)低容易導(dǎo)致腐敗在國(guó)際上已經(jīng)成為共識(shí)。1990年8月召開(kāi)的第八屆聯(lián)合國(guó)預(yù)防犯罪和犯罪待遇大會(huì)通過(guò)的《反腐敗的實(shí)際措施》指出：如果政府的薪酬水平太低，引起需養(yǎng)家者發(fā)愁，靠這種收入難以維持生活，這實(shí)際上是在慫恿腐敗行為。同時(shí)，許多事實(shí)都證明，與其讓收入較低的公職人員通過(guò)不法途徑獲得錢(qián)財(cái)，不如給予他們相對(duì)優(yōu)厚的待遇。

2．公務(wù)員的雙重人格沖突

主體作為個(gè)人的行政人，均具有雙重人格特性，即個(gè)人人格和行政人人格。主體具有個(gè)人人格，也就是具有“經(jīng)濟(jì)人”的屬性。主體的行政人人格，又特別要求行政人最大化地代表公共意志、維護(hù)公共利益。在這里，顯然即存在著謀求自身利益與維護(hù)公共利益的矛盾沖突。按特里·L·庫(kù)珀的觀點(diǎn)，無(wú)疑公共利益具有價(jià)值優(yōu)先性‘6)。但是，按公共選擇學(xué)派的觀點(diǎn)，行政人個(gè)人在其行為選擇中，將個(gè)人利益凌駕于公共利益之上，維護(hù)公共利益只是被當(dāng)作實(shí)現(xiàn)自身利益的手段或途徑。

3．政治目標(biāo)與社會(huì)現(xiàn)實(shí)相悖

人的首要需求是生存，政治目標(biāo)充其量不過(guò)是第二需要。在經(jīng)濟(jì)實(shí)力和生活水平高低作為衡量人的社會(huì)價(jià)值的主要尺度的經(jīng)濟(jì)社會(huì)，要求公務(wù)員不去關(guān)心自己的經(jīng)濟(jì)利益而堅(jiān)持政治目標(biāo)，這完全是不可能的。公共行政官員僅僅是一種職業(yè)，它首先表現(xiàn)為一個(gè)人在社會(huì)中的謀生手段。只有在使他們的個(gè)人物質(zhì)利益需要得到基本滿足的前提下，才能要求他們?cè)诠ぷ髦泄秸?、不以?quán)謀私。

(二)經(jīng)濟(jì)定價(jià)困境

公務(wù)員薪酬來(lái)源于國(guó)家的稅收，依據(jù)GDP、國(guó)家儲(chǔ)備以及公務(wù)員增加與公共事務(wù)增加的情況而定。經(jīng)濟(jì)定價(jià)不可避免的存在以下困境：

1．經(jīng)濟(jì)發(fā)展彈性與公務(wù)員增加報(bào)酬剛性的矛盾

一般而言，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平總體上呈上升趨勢(shì)。公務(wù)員作為社會(huì)成員應(yīng)該參與經(jīng)濟(jì)剩余的分配，需要增加報(bào)酬。而公務(wù)員加薪具有法定性，亦稱之為增資剛性。這就產(chǎn)生了以下困境：增資剛性帶來(lái)政府財(cái)政可支付能力問(wèn)題，在經(jīng)濟(jì)不景氣時(shí)，較高的薪酬支付水平導(dǎo)致巨大的財(cái)政壓力甚至財(cái)政赤字。另一方面，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)與薪酬增長(zhǎng)表現(xiàn)出不同步性——增加報(bào)酬具有滯后性。

2。區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡

由于地區(qū)間國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和速度不同，工資水平必然不同。根據(jù)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)經(jīng)濟(jì)水平確定公務(wù)員薪酬，必然帶來(lái)國(guó)家財(cái)政支付困難，脫離群眾勢(shì)成必然；根據(jù)經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)經(jīng)濟(jì)水平確定公務(wù)員薪酬，發(fā)達(dá)地區(qū)公務(wù)員必然流失到非公部門(mén)，造成人才流失，或者造成公務(wù)員利用職權(quán)，采用非法手段以彌補(bǔ)不足；根據(jù)不同地區(qū)經(jīng)濟(jì)水平制定不同標(biāo)準(zhǔn)，勢(shì)必造成欠發(fā)達(dá)地區(qū)公務(wù)員的心理失衡，導(dǎo)致公共部門(mén)人才流失或其他經(jīng)濟(jì)犯罪問(wèn)題。

三、擺脫薪酬定價(jià)困境的指向：優(yōu)化公務(wù)員薪酬制度

公務(wù)員薪酬定價(jià)困境已經(jīng)成為公務(wù)員薪酬制度改革的絆腳石，這就要求我們通過(guò)優(yōu)化公務(wù)員薪酬制度，吸引人才、培養(yǎng)人才、用好人才，最大限度地調(diào)動(dòng)廣大公務(wù)員的積極性和創(chuàng)造性，使公務(wù)員有良好的績(jī)效以及較高的服務(wù)質(zhì)量。

1．公務(wù)員薪酬標(biāo)準(zhǔn)的建議

建立公務(wù)員薪酬標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估和確定機(jī)制是落實(shí)公務(wù)員薪酬的平衡比較原則的要求。要實(shí)現(xiàn)這種比較，就必須通過(guò)科學(xué)、合理的評(píng)估機(jī)制來(lái)完成。薪酬評(píng)估和確定機(jī)制包括薪酬評(píng)估方法的運(yùn)用和運(yùn)行方式的設(shè)置兩方面的內(nèi)容。評(píng)估方法建議采用綜合比較法和分類(lèi)比較法。運(yùn)行方式的設(shè)置包括統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的獲得、評(píng)估專(zhuān)家的組成等具體的內(nèi)容。

合理制定公務(wù)員薪酬級(jí)差。一般而言，級(jí)差的確定可以結(jié)合以下幾個(gè)要素綜合考慮：級(jí)差的設(shè)計(jì)應(yīng)以解決責(zé)任貢獻(xiàn)和風(fēng)險(xiǎn)補(bǔ)償、教育機(jī)會(huì)成本補(bǔ)償兩個(gè)問(wèn)題為目標(biāo)。前者可以通過(guò)職位工資的級(jí)差來(lái)實(shí)現(xiàn)，后者可以通過(guò)資歷工資級(jí)差來(lái)實(shí)現(xiàn)，但對(duì)于留住非常出類(lèi)拔萃的精英分子應(yīng)有相應(yīng)的機(jī)制和做法，職位之間的級(jí)差水平應(yīng)能夠明顯提高公務(wù)員的生活水平和生活質(zhì)量。職位內(nèi)的檔次工資級(jí)差水平應(yīng)具有明顯的激勵(lì)作用。

2．提高“體制內(nèi)”薪酬水平，逐步實(shí)現(xiàn)“體制內(nèi)”與“體制外”薪酬并軌

公務(wù)員從事的是一種高級(jí)腦力勞動(dòng)或者復(fù)雜勞動(dòng)，因此，其報(bào)酬高于一般體力勞動(dòng)是價(jià)值規(guī)律在分配領(lǐng)域里的科學(xué)體現(xiàn)。同時(shí)，作為高級(jí)腦力勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，公務(wù)員訓(xùn)練費(fèi)用和維持勞動(dòng)者再生產(chǎn)的基本費(fèi)用比體力勞動(dòng)者高得多，應(yīng)獲得到相應(yīng)的價(jià)值補(bǔ)償。由于政府行政管理水平以及公務(wù)員素質(zhì)決定了國(guó)家的競(jìng)爭(zhēng)力，這就要進(jìn)一步發(fā)揮薪酬的導(dǎo)向作用，吸引大批優(yōu)秀人才進(jìn)入政府部門(mén)，并有效地防止現(xiàn)有人才的流失。

薪酬管理是薪酬政策的基石，再好的薪酬政策缺乏有效的管理也難以實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)。因此，要嚴(yán)格公務(wù)員薪酬的管理，增加工資收入的透明度，杜絕體制外隱性收入，逐步實(shí)現(xiàn)公務(wù)員“體制內(nèi)”與“體制外”薪酬并軌。規(guī)范、統(tǒng)一公務(wù)員薪酬制度，減少部門(mén)之間的差異。把一些待遇變成工資，使原來(lái)各部門(mén)自行發(fā)放的錢(qián)物“棄暗投明”，使隱性收入工資化。將原有的實(shí)物分配的福利以貨幣津貼的形式并入工資性收入；將各項(xiàng)津貼納入工資范圍統(tǒng)一發(fā)放，由財(cái)政統(tǒng)一發(fā)至公務(wù)員個(gè)人銀行帳戶。

3．公務(wù)員薪酬水平應(yīng)該因地制宜、適時(shí)調(diào)節(jié)

地區(qū)間的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、物價(jià)水平直接決定公務(wù)員的勞動(dòng)力再生產(chǎn)成本，因而成為影響公務(wù)員薪酬的因素。在目前我國(guó)區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展很不平衡的情況下，在制定公務(wù)員薪酬時(shí)，應(yīng)具體考慮地區(qū)差別，在公務(wù)員薪酬設(shè)計(jì)中應(yīng)該包含體現(xiàn)出地區(qū)差別的部分。在公務(wù)員薪酬管理中，既要做到薪酬政策、薪酬制度的統(tǒng)一，又要體現(xiàn)地區(qū)的差別；由國(guó)家對(duì)公務(wù)員薪酬進(jìn)行宏觀調(diào)控管理，薪酬水平確定可以由地方組織實(shí)施，以充分照應(yīng)區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平。

公務(wù)員薪酬制度的基本內(nèi)容應(yīng)該是薪酬政策，而不應(yīng)是某一時(shí)點(diǎn)、某一時(shí)段公務(wù)員的薪酬或薪酬體系。由于物價(jià)水平、國(guó)家財(cái)政收入狀況等方面的變動(dòng)，政府部門(mén)的薪酬體系也是不斷變動(dòng)的。因此，最重要的是使薪酬制度具有政策特性。科學(xué)的薪酬政策也不可能做到硬性地規(guī)定所有公務(wù)員在各種情況下的所有薪酬。這就要求公務(wù)員薪酬體系能順應(yīng)當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代以及經(jīng)濟(jì)全球化帶來(lái)的不斷變化，適時(shí)自我完善。因此，在完善公務(wù)員薪酬制度過(guò)程中，應(yīng)考慮建立相應(yīng)的薪酬水平適時(shí)矯正機(jī)制。

公務(wù)員薪酬定價(jià)問(wèn)題不僅關(guān)系到公務(wù)員個(gè)人的經(jīng)濟(jì)利益，還會(huì)對(duì)國(guó)家政治、經(jīng)濟(jì)和社會(huì)產(chǎn)生廣泛的影響。不斷完善公務(wù)員薪酬制度，使之更好地適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，使其能吸引優(yōu)秀人才、穩(wěn)定公務(wù)員隊(duì)伍、充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮公務(wù)員的積極性和主觀能動(dòng)性，更好地管理好、服務(wù)好社會(huì)，成為當(dāng)前人們所面臨的一個(gè)重要而緊迫的課題。