【案例】

摩托羅拉被訴挖墻腳 中國公司索賠95萬

北京亞太蘭特信息咨詢有限公司派往摩托羅拉的17名工程師一去不返。于是亞太蘭特向海淀區(qū)法院起訴，指責(zé)摩托羅拉挖墻腳，并提出了95萬元的索賠.摩托羅拉承認(rèn)工程師易主的事實(shí)，但其律師在法庭上說，與亞太蘭特的糾紛屬于勞動爭議，必須經(jīng)過勞動仲裁后才能夠向法院起訴。并辯稱，在為摩托羅拉工作時(shí)，這些工程師已經(jīng)是自由身了。據(jù)摩托羅拉了解，亞太蘭特員工的合同2004年底終止，由于亞太蘭特沒有提前通知員工續(xù)約，到了2005年，這些自由了的工程師還在為摩托羅拉工作，因此他們與摩托羅拉之間形成了事實(shí)合同關(guān)系。

穩(wěn)固勞動關(guān)系減少勞動爭議

北京市勞動爭議仲裁委員會仲裁員 魯志峰

作為勞動關(guān)系一方主體的用人單位，如果要維持勞動關(guān)系的相對穩(wěn)定性，降低核心員工跳槽的法律風(fēng)險(xiǎn)，在勞資關(guān)系管理上需要注意以下幾點(diǎn)。1.依法訂立勞動合同。根據(jù)勞動法第16條之規(guī)定，勞動合同是確立用人單位與勞動者之間的勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利與義務(wù)的協(xié)議。建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)簽訂勞動合同。如果用人單位與勞動者沒有簽訂勞動合同，勞動者可以隨時(shí)辭職，用人單位訴諸法律時(shí)，往往也會面臨不利的后果。因此，無論是對新招聘的員工，還是合同期滿要續(xù)約的員工，用人單位都應(yīng)依法簽訂勞動合同。2.盡量避免侵犯勞動者合法權(quán)益的行為發(fā)生。勞動法第32條規(guī)定：用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動的，或者不按約定支付勞動報(bào)酬或提供勞動條件的，勞動者有權(quán)隨時(shí)辭職。此外，有些地區(qū)（如北京市）還規(guī)定，用人單位不依法繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)的，勞動者有權(quán)隨時(shí)辭職。3.完善勞動合同的違約責(zé)任條款和企業(yè)的規(guī)章制度。

根據(jù)勞動法第19條之規(guī)定，違約責(zé)任是勞動合同的必備條款。為防止跳槽行為的發(fā)生，用人單位在勞動合同中可以約定違約金，通過經(jīng)濟(jì)杠桿的調(diào)節(jié)，促使勞動者自覺履行勞動合同。此外，對于一些高級管理人員或者技術(shù)人員，單位不妨與其簽訂競業(yè)限制合同。預(yù)防雖然是根本，但是一旦發(fā)生職工跳槽問題，單位還應(yīng)當(dāng)通過法律途徑維護(hù)自己的合法權(quán)益。勞動法第99條規(guī)定：用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。因此，原用人單位可以將新的用人單位訴到仲裁部門，要求其連帶賠償。當(dāng)然，在申訴之前，原單位應(yīng)收集職工與新單位建立勞動關(guān)系的證明，如合同、工作證、工資支付證明、社會保險(xiǎn)繳納證明等。

職業(yè)彈性自主方案降低人力資源風(fēng)險(xiǎn)

新華信管理顧問有限公司顧問 郭立新

此案例中這家公司員工的處境其實(shí)是非常尷尬的。他們簽約在內(nèi)資中小公司，長期工作在簽約公司的客戶——跨國公司，近距離接觸跨國公司員工享有的福利和人文關(guān)懷，自己卻無福同享。長此以往勢必導(dǎo)致勞資關(guān)系或日漸緊張，或日漸疏遠(yuǎn)。管理學(xué)界的一些新派HR觀點(diǎn)主張，現(xiàn)在的人力資源管理應(yīng)該把重點(diǎn)放在設(shè)計(jì)合理的職業(yè)彈性自主方案進(jìn)而培養(yǎng)員工就業(yè)競爭力上，以此增強(qiáng)企業(yè)的吸引力、凝聚力，實(shí)現(xiàn)員工、企業(yè)的雙贏。筆者認(rèn)為，要解決這家公司的問題，此計(jì)不失為可行方法之一。所謂員工的就業(yè)競爭力，是指無論何時(shí)何地，當(dāng)員工需要就業(yè)時(shí)，都具備謀職的競爭力，人們不必再死抓住一份工作、一家公司或一種職業(yè)規(guī)劃不放。要提升員工的就業(yè)競爭力，企業(yè)就應(yīng)建立一種新的勞資契約，勞資雙方共同維持、提升員工個人在職場（企業(yè)內(nèi)外）上的競爭力。企業(yè)的責(zé)任是提供工具（包括制度、培訓(xùn)、指導(dǎo)等）、開放的工作環(huán)境以及機(jī)會，讓員工能有效評估并發(fā)展自己的技能，讓員工本人能承擔(dān)個人職業(yè)生涯規(guī)劃的責(zé)任，不依賴資方。新契約的履行結(jié)果是培養(yǎng)出一群自立自強(qiáng)、彈性自主的員工，而這樣的員工會造就一個日益茁壯的、安全系數(shù)相對較高的高應(yīng)變力企業(yè)。

國外大型高科技公司，諸如蘋果計(jì)算機(jī)、3Com等公司，已經(jīng)朝這個方向邁進(jìn)。而且他們在這項(xiàng)工作的推進(jìn)過程中，已經(jīng)總結(jié)出一些具體方法和實(shí)施要點(diǎn)。方法之一：親近客戶、領(lǐng)先科技及市場潮流、保持更高應(yīng)變彈性，應(yīng)該成為企業(yè)每個人的責(zé)任。所有員工都應(yīng)參與組織策略的制定，他們應(yīng)當(dāng)被重視、信任及尊敬?！肮疽獜睦脝T工轉(zhuǎn)為充實(shí)員工”，一旦員工敞開心胸，企業(yè)前途也會跟著無限寬廣。方法之二：職業(yè)規(guī)劃的傳統(tǒng)觀念必須改變。以前，員工大都是從一而終，在一個專業(yè)領(lǐng)域中規(guī)劃職業(yè)發(fā)展。如今，員工若能成為通才而非專才，愉快勝任例行工作及項(xiàng)目任務(wù)，即使企業(yè)無法提供適當(dāng)發(fā)展機(jī)會，他們也能順利轉(zhuǎn)行。當(dāng)員工具備這些條件時(shí)，企業(yè)和員工對自身發(fā)展的主動權(quán)都在擴(kuò)大。方法之三：所有的員工，不只是老板，一定要更加明確企業(yè)存在的目的就是為客戶提供物超所值的產(chǎn)品與勞務(wù)，否則，覆巢之下無完卵。方法之四：企業(yè)、員工之間從傳統(tǒng)的勞資關(guān)系向平起平坐的關(guān)系轉(zhuǎn)變。企業(yè)對所有員工應(yīng)一視同仁，而不是只關(guān)注少數(shù)精英分子，成長及培養(yǎng)新技能的機(jī)會應(yīng)該人人均等。在這個多變的時(shí)代中，關(guān)懷是建立忠誠的新基礎(chǔ)，忠誠則是企業(yè)一大競爭潛力。方法之五：控制員工個人生涯規(guī)劃置于企業(yè)利益之上的風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)需首先明確符合企業(yè)自身需要的基于崗位的員工職業(yè)發(fā)展路徑，為員工提供符合公司目標(biāo)、利益的職業(yè)技能培訓(xùn)與指導(dǎo)，關(guān)注核心團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性和后備隊(duì)伍的有效銜接。企業(yè)為保證長遠(yuǎn)發(fā)展和知識更新進(jìn)行的各種投入都是長期行為，需同時(shí)關(guān)注員工動態(tài)變化，從中發(fā)現(xiàn)員工職業(yè)規(guī)劃中存在的問題，保持其與公司發(fā)展戰(zhàn)略的匹配。其他的方法還包括，建立足夠開放的信息溝通網(wǎng)絡(luò)或者機(jī)構(gòu)，充分結(jié)合信息網(wǎng)絡(luò)的便利性和人際互動的真實(shí)性，取得員工對此方案的信任；實(shí)施前后明確企業(yè)高層的強(qiáng)力支持和配合。當(dāng)然，職業(yè)彈性自主方案要完全收到成效，必須和企業(yè)其他經(jīng)營規(guī)劃及人力資源策略一致，并搭配實(shí)施。而在這個一切都不確定的年代，經(jīng)理人的責(zé)任比任何時(shí)期都更大，他們必須創(chuàng)造一個工作環(huán)境，讓員工不斷提升。這需要三個條件來配合，隨時(shí)充分告知員工企業(yè)的運(yùn)營方向；幫助員工了解、具備就業(yè)競爭力，但最終的責(zé)任在經(jīng)理人身上；充分尊重員工的工作選擇權(quán)。由職業(yè)依賴轉(zhuǎn)為職業(yè)自主是一個必要且不可避免的趨勢，認(rèn)識到這個趨勢并積極面對變革的企業(yè)將擁有一項(xiàng)策略優(yōu)勢：企業(yè)將能夠迅速應(yīng)變，人力資源安全系數(shù)相對較高，也不會落個對員工手下不留情的惡名。