三國(guó)時(shí)，曹操為留住關(guān)云長(zhǎng)，三日一小宴，五日一大宴，饋贈(zèng)美女和金銀，還封關(guān)羽為漢壽亭侯。但所有這一切，關(guān)云長(zhǎng)對(duì)之毫不動(dòng)心，“身在曹營(yíng)心在漢”，最后掛印封金，投奔劉備。為什么呢？因?yàn)殛P(guān)羽并不認(rèn)同曹操的價(jià)值觀。

“龍行2004”流產(chǎn)

飛步公司(化名)是一家制鞋企業(yè)．從創(chuàng)立品牌到躋身行業(yè)前三甲僅用了兩年時(shí)間．成長(zhǎng)速度極快，堪稱行業(yè)黑馬。

2004年．我們?cè)跒轱w步公司服務(wù)的過(guò)程中發(fā)現(xiàn)．由于整個(gè)行業(yè)普遍處于一種較低層面的競(jìng)爭(zhēng)階段，暫時(shí)還沒(méi)有出現(xiàn)壟斷性的行業(yè)強(qiáng)勢(shì)品牌，因此行業(yè)的營(yíng)銷水平亟待提高，市場(chǎng)空間非常大。在經(jīng)過(guò)深入分析之后，我們認(rèn)為，由于行業(yè)的銷售渠道模式普遍為經(jīng)銷商制，企業(yè)的市場(chǎng)直接控制在經(jīng)銷商手上，經(jīng)銷商經(jīng)營(yíng)能力的高低決定著企業(yè)的市場(chǎng)地位與影響力．要保證企業(yè)的超速發(fā)展．充分挖掘經(jīng)銷商經(jīng)營(yíng)潛力是一條不錯(cuò)的途徑。為了抓住潛在的市場(chǎng)機(jī)會(huì)，保持企業(yè)超越常規(guī)的發(fā)展速度，我們和飛步公司共同制定了一項(xiàng)名為“龍行2004”的經(jīng)銷商成長(zhǎng)計(jì)劃．著力于提升經(jīng)銷商的市場(chǎng)開(kāi)發(fā)潛力。

協(xié)助經(jīng)銷商加強(qiáng)業(yè)務(wù)骨干的培訓(xùn)，幫助經(jīng)銷商建立現(xiàn)代企業(yè)制度，實(shí)現(xiàn)規(guī)范化運(yùn)營(yíng)管理來(lái)提升經(jīng)銷商的經(jīng)營(yíng)管理能力與區(qū)域行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，是此次經(jīng)銷商成長(zhǎng)計(jì)劃的重心所在。其主要內(nèi)容包括；市場(chǎng)拓展、市場(chǎng)維護(hù)，分銷控制、庫(kù)存管理、新品上市促銷、業(yè)務(wù)操作流程等經(jīng)銷商必備的管理策略。

培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施半年后，經(jīng)銷商普遍反映他們的員工工作有了重心，庫(kù)存大量減少．業(yè)績(jī)大幅增長(zhǎng)。受此激勵(lì)，飛步公司很快開(kāi)展了第二輪的培訓(xùn)。然而，在第二輪培訓(xùn)結(jié)束3個(gè)月之后，卻接到了經(jīng)銷商的訴苦電話，反映第二輪培訓(xùn)之后，業(yè)務(wù)骨干出現(xiàn)了流失現(xiàn)象．更為要命的是，流失的員工恰恰都是他們的業(yè)務(wù)精英和管理骨干。由于該現(xiàn)象具有一定的普遍性，于是，我們策劃公司和飛步公司依據(jù)手中的資料，尋找流失的當(dāng)事人進(jìn)行調(diào)查，才發(fā)現(xiàn)問(wèn)題所在……

問(wèn)題出在培訓(xùn)身上?

說(shuō)問(wèn)題出在培訓(xùn)身上，那是培訓(xùn)的方向或是對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)知出現(xiàn)了問(wèn)題。

從宏觀上看，培訓(xùn)是一個(gè)比較大的范疇，既包括外部力量培訓(xùn)，也包括內(nèi)部自我培訓(xùn)；既包括系統(tǒng)性的企業(yè)文化培訓(xùn)，也包括零散的工作技巧培訓(xùn)。企業(yè)開(kāi)展培訓(xùn)的目標(biāo)無(wú)非是兩個(gè)，一是提高員工的工作能力，二是提升員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。對(duì)照大多數(shù)企業(yè)的培訓(xùn)現(xiàn)狀我們就會(huì)發(fā)現(xiàn)，多數(shù)企業(yè)的培訓(xùn)都屬于間歇性、無(wú)系統(tǒng)的狀況。相對(duì)于跨國(guó)公司那一整套完整的培訓(xùn)體制，國(guó)內(nèi)企業(yè)的培訓(xùn)顯得隨意了許多，自然也就無(wú)法承擔(dān)企業(yè)對(duì)它的雙重要求。

飛步公司的這些經(jīng)銷商也是這種情況。他們平時(shí)并沒(méi)有系統(tǒng)的培訓(xùn)計(jì)劃，所有的培訓(xùn)也僅限于周期較短且更具實(shí)用性的營(yíng)銷技巧培訓(xùn)，并沒(méi)有安排相當(dāng)重要的企業(yè)價(jià)值培訓(xùn)與文化培訓(xùn)。如果說(shuō)前期業(yè)務(wù)骨干還僅處于單純的業(yè)務(wù)層面的話，經(jīng)過(guò)系統(tǒng)培訓(xùn)之后，這些業(yè)務(wù)骨干大多認(rèn)為自己已經(jīng)成長(zhǎng)為了管理骨干，能夠?yàn)楣緞?chuàng)造更多的價(jià)值了，因此，他們便提出了加薪的要求。而飛步公司的經(jīng)銷商們則認(rèn)為，員工培訓(xùn)已經(jīng)花費(fèi)了他們的心血和投資，現(xiàn)在應(yīng)該是員工加倍工作而不是加薪的時(shí)候。由此，雙方的認(rèn)知出現(xiàn)了嚴(yán)重分歧，最終導(dǎo)致了業(yè)務(wù)骨干流失之事的發(fā)生。

問(wèn)題并非出在培訓(xùn)身上?

說(shuō)問(wèn)題并非出在培訓(xùn)之上，是因?yàn)楣歉闪魇Ь科涓臼瞧髽I(yè)的軟環(huán)境和硬環(huán)境出現(xiàn)了問(wèn)題，并非是培訓(xùn)的問(wèn)題。在經(jīng)過(guò)系統(tǒng)培訓(xùn)后，員工們真正意識(shí)到軟環(huán)境和硬環(huán)境的差別與差距，從而產(chǎn)生離職現(xiàn)象。在這里，硬環(huán)境是指薪資待遇、企業(yè)增長(zhǎng)勢(shì)頭、個(gè)人成長(zhǎng)空間等較淺層面的問(wèn)題；軟環(huán)境是指企業(yè)文化等深層面的問(wèn)題。

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)離職的業(yè)務(wù)骨干均認(rèn)為，通過(guò)系統(tǒng)培訓(xùn)后，他們初步具備了綜合管理的能力，而這一點(diǎn)老板們并不認(rèn)可；相反，老板們的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手卻對(duì)他們伸出橄欖枝，給予高薪，委以重任。業(yè)務(wù)骨干們的這種認(rèn)知，起緣于企業(yè)缺乏對(duì)他們進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，他們并沒(méi)有對(duì)原有企業(yè)建立起價(jià)值認(rèn)同，也沒(méi)有產(chǎn)生文化共鳴，在軟環(huán)境上是與企業(yè)不相融合的。而在企業(yè)的硬環(huán)境上，又同時(shí)遭遇到“加薪遭拒”等事實(shí)，無(wú)法取得價(jià)值匹配。軟環(huán)境與硬環(huán)境的雙重障礙，自然造成了骨干員工離職現(xiàn)象的發(fā)生。

骨干流失之殤

無(wú)論是培訓(xùn)之前還是培訓(xùn)之后，出現(xiàn)員工流失現(xiàn)象，帶給企業(yè)的負(fù)面影響都是不容忽視的：

●員工在決定辭職時(shí)，效率會(huì)明顯下降；

●員工跳槽后，職位的空缺使部門的工作效率大受影響；

●業(yè)務(wù)骨干們的跳槽，使其他員工對(duì)企業(yè)也產(chǎn)生了不滿情緒；

●員工的辭職，使原本任務(wù)繁重的人力資源部又平添了一項(xiàng)招聘工作；

●企業(yè)又不得不對(duì)新招聘的員工進(jìn)行入職培訓(xùn)；

●新員工在與企業(yè)磨合的過(guò)程中，工作績(jī)效將大打折扣；

●骨干員工跳槽，往往都掌握了企業(yè)的一些機(jī)密，轉(zhuǎn)投競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手后，在帶走企業(yè)的客戶和技術(shù)的同時(shí)，還會(huì)帶走企業(yè)的商業(yè)秘密，致使企業(yè)遭受重大損失。

六種“秘笈”化解危機(jī)

想減少或盡量規(guī)避員工特別是骨干員工的離職現(xiàn)象，企業(yè)必須加強(qiáng)自身的硬環(huán)境與軟環(huán)境等方面的建設(shè)，更多地為員工提供在其他企業(yè)所無(wú)法獲得的價(jià)值匹配與價(jià)值認(rèn)同，增加員工離職的“心理成本”，方能化解因骨干員工流失而帶來(lái)的危機(jī)。

一、加強(qiáng)管理，實(shí)現(xiàn)規(guī)范化運(yùn)營(yíng)

員工跳槽本身并不可怕，可怕的是他帶走企業(yè)的技術(shù)和客戶資源。如果企業(yè)規(guī)范了崗位職責(zé)、作業(yè)流程、工作匯報(bào)等相關(guān)制度，加強(qiáng)技術(shù)資料和客戶資料的管理和備份，就可以將人員跳槽的損失降到最低程度。

另外，很多人員跳槽，都是因?yàn)槠髽I(yè)的規(guī)章制度不健全，管理混亂，認(rèn)為自己干下去沒(méi)有前途。有這種想法的人，往往都是能力較強(qiáng)的人。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，加強(qiáng)企業(yè)的管理制度、激勵(lì)機(jī)制等基礎(chǔ)建設(shè)，是解決人員流失的根本出路。

二、科學(xué)建立有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資福利體系

追求高薪是引起員工跳槽的主要原因之一。為了追求理想的薪酬，許多員工在原有的企業(yè)實(shí)現(xiàn)不了自己愿望的情況下，就會(huì)轉(zhuǎn)向企業(yè)外部尋找機(jī)會(huì)。況且，現(xiàn)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)如此激烈，外部企業(yè)往往以高薪為誘餌，或委托獵頭公司向競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手定向挖人，這都會(huì)使企業(yè)的員工產(chǎn)生跳槽的想法。一旦時(shí)機(jī)成熟，員工跳槽就成為必然。因此，建立科學(xué)、合理、有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資福利體系，就顯得尤為重要。

科學(xué)、合理的薪酬體系是指企業(yè)要根據(jù)員工職位的不同和對(duì)企業(yè)的作用不同，對(duì)其進(jìn)行相應(yīng)的職位價(jià)值評(píng)估，在企業(yè)內(nèi)部建立完整的職位價(jià)值序列，并根據(jù)職位價(jià)值序列進(jìn)行職位的基礎(chǔ)薪酬設(shè)計(jì)。企業(yè)還應(yīng)建立完善的績(jī)效考核管理體系，將員工的變動(dòng)薪酬與績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，使員工的收入和貢獻(xiàn)相聯(lián)系，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的公平競(jìng)爭(zhēng)。

另外，企業(yè)通過(guò)自己或委托專業(yè)機(jī)構(gòu)對(duì)市場(chǎng)上的薪酬水平進(jìn)行調(diào)查后，確定企業(yè)的薪酬水平定位，這樣可以保證企業(yè)的薪酬在市場(chǎng)上具有一定的外部競(jìng)爭(zhēng)力。

同時(shí)，企業(yè)還應(yīng)為員工及時(shí)辦理各項(xiàng)社會(huì)保障福利，使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生好感和信賴。這里的福利不僅包括”三險(xiǎn)一金”的法定福利，還包括房貼、交通補(bǔ)貼、通信費(fèi)、帶薪休假等非法定福利。

三、提供發(fā)展機(jī)會(huì)，規(guī)劃員工職業(yè)生涯

職業(yè)生涯規(guī)劃是指企業(yè)和員工一起，就員工的未來(lái)職業(yè)發(fā)展方向、發(fā)展目標(biāo)等做出計(jì)劃安排，并幫助員工逐步實(shí)現(xiàn)這一計(jì)劃的過(guò)程。對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，可以使員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度比未進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)提高2．2倍。員工會(huì)因?yàn)槠髽I(yè)為其提供專業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃幫助而對(duì)企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感，認(rèn)為企業(yè)非常關(guān)心自己的發(fā)展。如果自己留在企業(yè)工作，一定會(huì)沿著目標(biāo)明確的職業(yè)發(fā)展道路前行，并最終實(shí)現(xiàn)自己的理想。這樣，員工跳槽的可能性就會(huì)大大降低。

在職業(yè)生涯規(guī)劃這一方面，跨國(guó)公司頗有心得。麥當(dāng)勞對(duì)見(jiàn)習(xí)經(jīng)理有一套4—6個(gè)月的基本應(yīng)用技能培訓(xùn)，見(jiàn)習(xí)經(jīng)理升二級(jí)副理時(shí)又有一套5—6天的基本管理課程培訓(xùn)，從二級(jí)副理升到一級(jí)副理時(shí)同樣有一套中級(jí)管理課程培訓(xùn)，當(dāng)了3年餐廳經(jīng)理后，就有機(jī)會(huì)送往美國(guó)接受高級(jí)的應(yīng)用課程培訓(xùn)。培訓(xùn)和晉升總是聯(lián)系在一起的，既針對(duì)個(gè)人的具體情況，又體現(xiàn)企業(yè)的總體規(guī)劃，同時(shí)還具有挑戰(zhàn)性，使受訓(xùn)人的才能與企業(yè)的發(fā)展緊緊聯(lián)系在一起的。

四、貫徹企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，培養(yǎng)員工的歸屬感

在企業(yè)內(nèi)部貫徹企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，讓員工對(duì)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)、實(shí)施策略都有一個(gè)清晰的了解，有助于增加員工對(duì)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的認(rèn)同，使全體員工達(dá)成共識(shí)，團(tuán)結(jié)協(xié)作，共同為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)而努力。

企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的認(rèn)同和策略實(shí)施的每一個(gè)步驟，都少不了企業(yè)內(nèi)部的溝通。溝通不暢幾乎是每個(gè)中小型企業(yè)都存在的問(wèn)題，也容易造成員工在工作中因各種原因而產(chǎn)生怨氣。如果這時(shí)管理者能夠體察出這股怨氣并及時(shí)與員工進(jìn)行平等溝通，就能將矛盾化解在萌芽之中，不會(huì)產(chǎn)生絲毫危害。

平等溝通還能激發(fā)員工的創(chuàng)造性，培養(yǎng)員工的歸屬感。平等溝通不是自然形成的，也不是一條行政命令可以解決的，管理者必須是平等溝通的積極倡導(dǎo)者和實(shí)踐者，久而久之，企業(yè)內(nèi)部就會(huì)形成平等溝通的風(fēng)氣。

五、持續(xù)創(chuàng)造員工認(rèn)同的企業(yè)文化和價(jià)值觀

企業(yè)文化是通過(guò)企業(yè)全體員工在日常工作中不斷積累、沉淀下來(lái)的成文或不成文的行為準(zhǔn)則、價(jià)值觀念和思維方式。良好的企業(yè)文化會(huì)使員工產(chǎn)生巨大的凝聚力和歸屬感。

通過(guò)在企業(yè)內(nèi)部引導(dǎo)和建立團(tuán)結(jié)協(xié)作、高效有序、充分授權(quán)、民主平等的企業(yè)文化，為員工塑造一個(gè)寬松、舒適的工作環(huán)境，同時(shí)不斷與員工就工作、生活中的各種問(wèn)題進(jìn)行溝通，并能認(rèn)真聽(tīng)取員工的建議和意見(jiàn)，這樣的工作環(huán)境必然會(huì)讓員工加倍珍惜。

三國(guó)時(shí)曹操為留住關(guān)云長(zhǎng)，三日一小宴，五日一大宴，饋贈(zèng)美女和金銀，還封關(guān)羽為漢壽亭侯。但所有這一切，關(guān)云長(zhǎng)對(duì)之毫不動(dòng)心，“身在曹營(yíng)心在漢”，最后掛印封金，投奔劉備。為什么呢，因?yàn)殛P(guān)羽并不認(rèn)同曹操的價(jià)值觀。因此，管理者應(yīng)謹(jǐn)遵這樣一個(gè)準(zhǔn)則：為員工持續(xù)創(chuàng)造可感知并認(rèn)同的企業(yè)文化和價(jià)值觀。員工往往因?yàn)樵谄髽I(yè)里獲得了他所需要的價(jià)值而一直為企業(yè)效力，而這種價(jià)值必須讓員工持續(xù)感受到并獲得他們的認(rèn)可。

六，崗位輪換，倡導(dǎo)內(nèi)部跳槽

國(guó)外許多企業(yè)經(jīng)常會(huì)張貼一些部門的“招聘啟事”，企業(yè)內(nèi)部職員可以自由且秘密地前往應(yīng)聘，他們的上司無(wú)權(quán)阻止。這種內(nèi)部跳槽式的人員流動(dòng)方式，為人才提供了一種可持續(xù)發(fā)展的機(jī)遇。工作輪換不僅可以讓更多的人得到鍛煉，也便于每個(gè)人發(fā)現(xiàn)自己最適合的工作崗位，使員工成為多面手。

內(nèi)部跳槽制度不僅使有能力的職員找到了自己中意的崗位，還可以讓人事部門發(fā)現(xiàn)部下頻頻“外流”的部門所存在的問(wèn)題，及時(shí)采取措施進(jìn)行補(bǔ)救。這樣一來(lái)，企業(yè)內(nèi)部各層次人員的積極性都被調(diào)動(dòng)起來(lái)，員工因?yàn)橛辛烁鼜V闊的舞臺(tái)而對(duì)企業(yè)更加忠誠(chéng)。