長期以來，人們在思維方式上總是自覺不自覺地沿襲著古人所謂的“成者為王敗者寇”——這種以結果論英雄的傳統(tǒng)評價模式，習慣于依據(jù)事物發(fā)展的結果評判個人的是非功過。在政績考核中，把政績簡單地等同于領導干部任期內(nèi)分管地區(qū)（部門）工作進展狀況，把政績考核直接轉(zhuǎn)換為對具體工作階段性結果的考核，尤其關注那些反映工作進展狀況的數(shù)量指標，并以此作為考核評價干部的重要依據(jù)。比如，前一個時期強調(diào)以經(jīng)濟建設為中心，一些地方對黨政領導干部特別是主要領導干部的政績考核，就十分關注GDP、財政收入等數(shù)據(jù)指標；近些年來，強調(diào)樹立科學的發(fā)展觀，政績考核指標相應也增加了反映地方社會發(fā)展和環(huán)境保護等方面的數(shù)據(jù)指標。這種指標設定上的變化固然反映了工作理念的一些進步，但是對領導干部考核評價的思維模式前后卻是一致的：那就是試圖建立一套能夠適用考核評價各級各地各類領導干部的統(tǒng)一指標體系，并依據(jù)這些指標數(shù)據(jù)對干部進行評價。

當然，這種關注結果的考核方法具有一定合理性，因為我們做任何一項工作，首先必須有一個明確目標，這個目標既是從事這項工作的價值所在，也是檢驗這項工作成敗得失的重要標準。但是，當我們深入分析后就會發(fā)現(xiàn)，這種單純關注工作結果的驗證式的政績考核方式是值得商榷的，在筆者看來存在著四大思維誤區(qū)。

誤區(qū)之一：單純強調(diào)組織領導在推動工作中的重要作用，忽視了任何工作成果都是多種因素在實踐中相互作用結果的基本事實。

一位領導干部在任期內(nèi)所分管的地區(qū)（部門）工作取得的實際進展，當然與其主觀努力是分不開的，甚至在其中發(fā)揮了十分重要的作用，但是，這種進展同時又是多種因素相互影響、綜合作用的結果，這里既包括國際經(jīng)濟社會發(fā)展大環(huán)境、國內(nèi)大政方針政策、前任留下的工作基礎等因素的影響，也包括其所在地區(qū)（部門）所處的地理位置、環(huán)境資源、行業(yè)部門等方面的條件。當一個地區(qū)（部門）處于良好發(fā)展態(tài)勢之際，就是平庸之才也能取得一定的成績；當一個地區(qū)（部門）工作處于逆境時，就是開拓之才也難以短時間打開局面。因此，分管地區(qū)（部門）工作進展狀況雖然與考核對象的能力和貢獻具有一定的聯(lián)系，但兩者表現(xiàn)形式往往并不完全一致，工作進展狀況難以客觀全面地描述和反映考核對象的能力水平、主觀努力程度以及實際貢獻的狀況。

政績考核如果忽視現(xiàn)實基礎和干部個性特征等方面的因素，把工作結果從工作進程中割裂開來，簡單地把實際工作某些或某個方面進展狀況作為考核指標來統(tǒng)一要求干部，這種表面上看似公平的做法，對于那些長期在環(huán)境艱苦、矛盾較多、基礎條件薄弱的地方辛勤工作、成效一時難以體現(xiàn)的干部，顯然是不夠公平的，極易形成“嫌貧愛富”不良導向，對于鼓勵他們扎根艱苦地區(qū)安心工作無疑具有消極影響，對于改變落后地區(qū)面貌、推進不同地區(qū)統(tǒng)籌發(fā)展，也是相當不利的。

誤區(qū)之二：把行政管理工作簡單地等同于一般經(jīng)濟社會工作，忽視了行政管理工作以及績效體現(xiàn)方式的特點和規(guī)律。

對于一位企業(yè)經(jīng)營管理人員來說，其能力和績效一般能夠迅速從其經(jīng)營管理活動的收益中直接體現(xiàn)出來。對于一位黨政領導干部來說，其能力和績效的體現(xiàn)過程則相對較為復雜。新形勢下的行政管理工作本質(zhì)上是一種指導性和服務性的工作，其工作績效主要是通過作為市場主體的社會公眾的實踐過程及其成果來體現(xiàn)的，不僅不可能是立竿見影的，而且其顯現(xiàn)的周期與領導干部的任期常常也不是完全一致的。特別是在目前一些地方領導干部職務變動較為頻繁的情況下，把政績考核關注的重點單純放在相關工作的現(xiàn)有進展之上，并將這種進展結果直接等同于現(xiàn)任領導干部的政績，顯然是不夠科學的。同時，對于有些工作來說，從短期來看，結果可能是正面的，但從長期來看，可能就不值得肯定了，有時甚至還是相當負面的。比如，過去當社會對某方面問題反映強烈時，我們往往習慣于采取嚴打、突擊、大檢查和大評比等運動式的辦法謀求糾正，實際上這是一種獎勵失敗的消極防御措施。從科學管理的角度來看，階段性突擊取得的成果越輝煌，暴露日常管理失誤也越多。

政績考核如果忽視行政管理工作的特點和規(guī)律，一味強調(diào)工作進展結果，易于誘導行政管理工作偏離公眾服務的軌道，被異化為追逐當事人自身利益的行為，實質(zhì)上就等于變相鼓勵干部搞短期行為，這對我們事業(yè)長遠發(fā)展是相當有害的?，F(xiàn)在一些地方“形象工程”、“政績工程”等功利主義行為之所以屢禁不止，有時在一些地方甚至呈愈演愈烈之勢，目前政績考核制度中過于強調(diào)工作結果的做法無疑是其中不容忽視的一個重要原因。

誤區(qū)之三：單純關注行政管理工作所取得成果的價值意義，忽視了行政管理行為自身具有的多重價值意義。

構成政績的要素是豐富的，各要素之間是環(huán)環(huán)相連、相互印證的，我們不僅要關注考核對象是否真干事、能否干成事以及實際上干成了多少事，還要注意了解其干的事情是否正確、是否用正確的方式方法來干事；不僅要關注其工作的積極性和創(chuàng)造性，還要注意了解其組織觀念和大局意識；不僅要關注其尊重和引導人民群眾在發(fā)展中發(fā)揮主體作用的情況，而且要關注人民群眾在發(fā)展中是否真正得到了實惠。這就意味著我們必須摒棄那種單純關注結果的功利主義傾向，不能以其行為目標的合理性和結果的有效性，而忽視甚至漠視行為方式的科學性和行為過程的合法性，更不能鼓勵那些為了某種合理訴求而急功近利甚至是不擇手段的做法。

政績考核如果把視野僅僅放在工作結果之上，忽視對行政管理過程所應有的全方位關注，往往會因為失去必要的參照和基礎而變得難以把握和判斷，這不僅影響了政績考核的質(zhì)量，也易于為一些素質(zhì)不高的人進行政治投機提供了可乘之機。長期以來，一直為人們所深惡痛絕的“數(shù)字出官、官出數(shù)字”的現(xiàn)象之所以在一些地方一而再、再而三地反復出現(xiàn)，深層次的根源就在于這種關注工作結果的考核方法，由于割裂與工作過程中的各主體、各要素的邏輯聯(lián)系，工作結果就變成單純“數(shù)字”，政績考核被異化為從“數(shù)字”到“數(shù)字”的“數(shù)字推演”甚至為“數(shù)字游戲”。

誤區(qū)之四：單純重視政績考核作為組織管理行為的屬性，忽視了政績考核自身具有的多重價值意義。

與一般的管理性或驗收性的績效考核不同，政績考核具有很強的政治性、全局性、根本性和導向性?？己说膬?nèi)容、重點及方式，不僅直接影響著考核評價工作的質(zhì)量和效果，也深刻影響著廣大干部思想和行為的價值取向；不僅反映了干部教育管理工作的水平，也在一定程度上體現(xiàn)了黨的執(zhí)政水平和社會文明進步程度。我們黨的根本宗旨是執(zhí)政為民，廣大人民群眾是政績的直接受益者，也是在政績考核中最有資格的評判者，讓廣大群眾更多地參與到政績考核工作中來，更好地聽取群眾的意見和要求，不僅是提高考核水平、發(fā)揮考核作用的實際需要，而且這種形式的本身就是群眾根本利益的有機組成部分，體現(xiàn)了對人民群眾民主權利的尊重。

傳統(tǒng)的政績考核單純關注工作結果，實質(zhì)上就是過分強調(diào)結果的驗證作用，將政績考核僅看作組織管理行為，將視野僅局限在對實際工作狀況的評估和對考核對象的評價上，這種因果驗證式的線性思維方式的缺陷是明顯的。因為在這種多主體參與、多因素相互作用的“合奏曲”中，如果結果表明是好的，大家就人人有份，這樣不僅形成了“一人政績大家用”和“吃政績大鍋飯”的不正常現(xiàn)象，而且難以避免“濫竽充數(shù)”的現(xiàn)象發(fā)生；如果造成了不良后果，這里不單是考核評價或追究責任的問題，還有讓誰來承受這種后果的問題，這樣我們工作就陷于被動，因為我們只有讓群眾享受發(fā)展成果的權利，沒有讓群眾承擔由于我們管理不力帶來后果的理由。同時，將考核限制在組織體系內(nèi)部，變?yōu)樯霞墝ο录壍囊环N組織認定，缺乏公開性和透明度，使領導干部在關注工作結果時，易于忽視人民群眾的主體地位，漠視人民群眾的意愿和接受程度，滋生強迫命令、長官意志等不良行為，導致其行為偏離正確方向，將對上負責與對下負責割裂開來，不僅不利于黨的路線方針政策的貫徹落實，也使人民群眾的民主權利得不到有效尊重，從而影響到黨群、干群關系的健康發(fā)展，影響到社會主義民主政治的發(fā)展，影響社會主義和諧社會的建設。