企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的關(guān)鍵因素在于人，解決人的“問題”，需要用科學(xué)的理論和方法做指導(dǎo)。在激勵理論中，公平理論、需要層次論和強化論對實際工作的針對性、指導(dǎo)性很強，對于最大限度地挖掘人力資源搞好企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展，具有重要意義。

一、用公平理論調(diào)動職工的積極性

要求公平是人的本能?！豆嚼碚摗氛窃谏鐣容^中，探討個人所做的貢獻與他所得的獎酬之間如何平衡問題，揭示了工資報酬分配的合理性、公平性對職工積極性的影響。該理論認(rèn)為，當(dāng)一個人察覺到他投入于工作的努力（投入），對由此工作所得到的報酬（結(jié)果）的比，與其他人的投入對結(jié)果的比相等時，就公平；否則，就不公平?？傊?，這種公平與不公平是在社會比較中得來的。也正因為如此，公平就能激勵人，不公平就不能激勵人，甚至還會使人產(chǎn)生消極對抗情緒。人們能否得到激勵，不僅會由他們得到了什么報酬而定，更重要的是他們看到別人或以為別人所得到的報酬，與自己所得報酬相比是否公平而定。激發(fā)動機的過程，也是人與人進行比較的過程。要強調(diào)對職工給予公平的報酬，因為如果職工認(rèn)為他們沒有得到公平的報酬，就會影響某種士氣和勞動生產(chǎn)率的提高。

實踐使我們認(rèn)識到，產(chǎn)生不公平感是受兩方面因素制約的，即客觀分配的不公平和個人在主觀認(rèn)識上的正確與否?？陀^分配的不公平和個人在認(rèn)識上的主觀片面性，都是造成不公平感的因素。所以，我們應(yīng)該用公平理論作指導(dǎo)，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營發(fā)展實際，進一步優(yōu)化經(jīng)營管理機制，采取經(jīng)濟手段和思想政治工作并舉的方法，努力消除或減少職工的不公平感。

一是要從客觀分配上消除或減少不公平感。客觀分配是指分配考核的辦法、標(biāo)準(zhǔn)，是衡量和判斷實際工作的尺度，具有發(fā)揮管理功能的客觀依據(jù)和激發(fā)職工努力工作的作用。要從固本強基入手，實施精細(xì)管理，夯實管理基礎(chǔ)。圍繞管理內(nèi)容、職責(zé)范圍、工作程序、工作方法、考核標(biāo)準(zhǔn)、獎懲辦法，制定和完善管理考核辦法、標(biāo)準(zhǔn)，推行現(xiàn)代企業(yè)制度和現(xiàn)代管理理念，實現(xiàn)管理的規(guī)范化、科學(xué)化和有序可控化。

同時，要改進分配制度。企業(yè)的部門與部門、崗位與崗位的工作性質(zhì)、職責(zé)不同，腦力勞動與體力勞動、熟練性工種與智力性工種的不同，其工作的繁簡程度、難易程度亦不同，這就決定了分配考核的多樣性。要努力做到分配標(biāo)準(zhǔn)、辦法的科學(xué)化、合理化、公平化，不同部門而同職級人員的待遇要經(jīng)得住橫比，不同職級者的待遇要經(jīng)得起縱比，體現(xiàn)“按勞取酬、兼顧公平”的分配原則，讓大多數(shù)人滿意，廣大員工服氣。這是凝聚人心、鼓舞干勁的重要條件。

二是從主觀認(rèn)識上消除或減少不公平感。由于情感的偏向，思想品德、傳統(tǒng)觀念等主觀認(rèn)識的局限和感知的片面性，也會產(chǎn)生不公平感。所以，我們要盡力了解和掌握職工產(chǎn)生不公平感的原因、心理和行為表現(xiàn)，運用行為學(xué)的基本理論，做好人的工作。要公正無私地對待每一位職工，做到一碗水端平；要對職工進行必要的思想教育，動之以情、曉之以理，引導(dǎo)職工進行全面客觀地比較和認(rèn)識問題。要注重擺事實講道理，用事實和數(shù)據(jù)說服和教育職工，并進行“假如換位工作我該怎樣看”的側(cè)面引導(dǎo)，教育和引導(dǎo)職工提高思想認(rèn)識，改變“看人挑擔(dān)輕松”的認(rèn)知偏向，消除不公平感，從而調(diào)動職工的積極性。

二、用需要層次論增強職工的主觀能動性

《需要層次論》把人的需要分為生理的需要、安全的需要、友愛和歸屬的需要、尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要五個層次。人的最迫切需要是激勵行為的原因和動力。正確把握職工的需要層次，因人而異地采取對策，激勵職工的主觀能動性，事關(guān)重要。激勵是一種動態(tài)，它處在一步一步地連續(xù)的發(fā)展變化之中，行為是受不斷變化的最迫切的需要所支配的，當(dāng)?shù)蛯哟涡枰玫较鄬M足后，就需上升到較高層次的需要。要深入調(diào)查研究，了解勞動者最想要滿足的具體需要是什么，按激勵因素采取相應(yīng)的組織措施，來滿足不同層次的需要，以引導(dǎo)和控制人的行為，實現(xiàn)組織目標(biāo)。如果具體需要是生理的需要，企業(yè)就應(yīng)采取適當(dāng)增加工資、改善勞動條件、創(chuàng)辦各種福利事業(yè)等組織措施；如果具體需要是尊重的需要，那么企業(yè)就應(yīng)考慮對這些人所完成的工作給予更高的評價；如果是自我實現(xiàn)的需要占主導(dǎo)地位，管理者就應(yīng)認(rèn)識到，無論哪種工作都會有著允許進行創(chuàng)新的領(lǐng)域，每個人都應(yīng)具有創(chuàng)造性，從而通過充分發(fā)揮人的能力、技術(shù)和潛力，允許他們發(fā)展和使用具有創(chuàng)造性的革新精神的方法，以便為個人成長、成就和提升提供保證?？傊?，要通過滿足人的需要，激勵人的工作積極性。

隨著社會的發(fā)展和進步，各種客觀條件、環(huán)境的不斷變化，人們對“需要”這一概念外延的認(rèn)識也在不斷的發(fā)展變化。一般來講，加強以下三個方面的工作是很必要的：

一是要改善工作和生活環(huán)境，增加物資投資。要立足現(xiàn)實，眼睛向內(nèi)，充分利用人力和物力、千方百計地優(yōu)化工作環(huán)境，改善職工的工作和生活條件，滿足職工的生理需要，營造良好的工作氛圍，增強凝聚力和戰(zhàn)斗力。

二是要關(guān)心人、理解人，注重感情“投資”。人需要關(guān)心和理解是客觀存在的，職工帶著情緒和牢騷上班，直接影響工作效率。因此，要努力提高思想政治工作的實效性，積極構(gòu)建和諧企業(yè)，尊重和關(guān)心職工，切實為他們解決實際困難。在實際工作中，我們感受到職工的要求并非都不合理。對于一些合理的要求，如果能夠解決，就應(yīng)盡量予以解決；確實無力解決的，應(yīng)以誠懇的態(tài)度做好解釋工作，爭取得到職工的理解和諒解。對不合理的要求，首先給予否定，然后通過擺事實，講道理，疏通引導(dǎo)，讓其明白道理。以達到勾通思想、溫暖人心、調(diào)動工作積極性的目的。

三是要根據(jù)職工“自我實現(xiàn)”的需要，注重精神文化“投資”。人的物質(zhì)生活得到相對滿足后，精神生活就顯得格外重要。所以，我們應(yīng)該從尊重職工的思想和抱負(fù)著想，加強企業(yè)文化建設(shè)，抓好思想教育，引導(dǎo)職工樹立正確的價值觀。首先，要強化“敬業(yè)、愛崗、奉獻”教育，提高職工的思想意識和集體主義觀念。其次，要相信和依靠職工，積極發(fā)動他們參與經(jīng)營管理，發(fā)揮職工的聰明才智，實現(xiàn)其自身的價值。同時，要鼓勵職工自學(xué)成才，實現(xiàn)其自身的目標(biāo)和理想。只有滿足職工的需要，才能最大限度地挖掘出群眾中蘊藏的創(chuàng)新潛力。

三、用強化論激勵和規(guī)范職工的工作行為

強化論是行為改造型激勵理論中操作條件反射理論的核心，生理心理學(xué)上稱增強某種刺激與有機體某種反應(yīng)之間的聯(lián)系為強化。它是指行為與影響行為的環(huán)境（包括行為產(chǎn)生之前的前因和行為產(chǎn)生之后的后果）之間的關(guān)系。是通過不斷改變環(huán)境的刺激因素，來達到增強、減弱或消除某種行為；也就是說要通過對一定行為的肯定或否定，使行為得到重復(fù)或制止的過程。

正確實施強化手段，是加強經(jīng)營管理的有效途徑。對于管理者來說，這種理論的意義在于用改造環(huán)境（包括改變目標(biāo)和完成工作任務(wù)后的獎懲）的辦法，來保持和發(fā)揮積極行為，減少或消除消極行為，把消極行為轉(zhuǎn)化為積極行為。強化方式可分為固定間隔強化和可變間隔強化。固定間隔就是在經(jīng)過不變的或固定的一段時間以后，才給予強化物；可變間隔是根據(jù)經(jīng)過的時間給予強化物，但時間的長短圍繞某一個平均數(shù)而變動。在應(yīng)用強化手段改造行為時，應(yīng)注重把握強化的時間、對象、重點和方法，從而增強強化效果，使職工的工作行為得到規(guī)范。

第一，把握強化的時間，落實經(jīng)營責(zé)任制。對什么行為，在什么時間，實施什么樣的強化手段，是依據(jù)強化的標(biāo)準(zhǔn)、內(nèi)容和對象來控制行為后果的。比如：職工違章作業(yè)的行為，如果不能及時予以批評教育或懲戒，就會消弱規(guī)章制度的嚴(yán)肅性，也不能使周圍的人受到教育，引以為戒。同理，一個人在工作中做出了成績，如果不及時予以肯定或獎勵，他自然會感到成績未被領(lǐng)導(dǎo)或他人認(rèn)可而影響積極性。因此，我們首先應(yīng)按照固定強化的要求，堅持經(jīng)營例會制度，經(jīng)營活動分析、總結(jié)制度，各級干部的檢查制度，工效掛鉤標(biāo)準(zhǔn)與考核獎懲辦法等一系列規(guī)章制度，定時定量地強化責(zé)任落實機制。在強化時間上，要根據(jù)實際適時合理調(diào)整，每完成一步都應(yīng)及時給予強化，以便增強信心，逐步實現(xiàn)強化目標(biāo)。同時，要按照可變間隔強化的要求，對經(jīng)營管理的關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵環(huán)節(jié)，采取不定期的檢查，發(fā)現(xiàn)問題及時處理，以更好地發(fā)揮強化作用。

第二，把握強化的對象，獎人所需，因人施教。由于人的素質(zhì)、性格、能力上的差異，人們對強化的認(rèn)識和態(tài)度也不一樣。有的人比較注重物質(zhì)獎勵，有的人則注重精神獎勵。如果做不到獎人所需，強化作用就不會有效發(fā)揮。

第三，把握強化的方法，獎懲結(jié)合，提高績效。正確運用強化理論，可以起到激勵職工經(jīng)營管理行為的作用。只獎不罰是不行的，因為獎勵只告訴了人們應(yīng)該怎樣做，沒有告訴人們不應(yīng)該怎樣做；只罰不獎也是不行的，因為它只告訴了人們不應(yīng)該怎樣做。另外，過分的懲罰還會使人產(chǎn)生挫折感，挫傷人的積極性、自尊心和自信心。事實證明人的自覺性不是罰出來的。所以，在強化理論的具體操作過程中，我們應(yīng)以獎為主，重獎優(yōu)秀者；以罰為輔，懲罰對事不對人，量罰適當(dāng)，使其真正起到教育、鞭策作用。

動機是直接推動人的行為的內(nèi)部原因，激勵就是激發(fā)人的動機。正確運用激勵理論，是開發(fā)人力資源的重要途徑。需要層次論是一種內(nèi)容型激勵理論，強化理論是過程型激勵，公平理論是狀態(tài)型激勵。它們是從不同側(cè)面去研究激勵問題的，既有區(qū)別又有聯(lián)系。如果說需要層次論是激勵的起點，強化論是中間過程的話，那么公平理論是從激勵的終點研究激勵問題的。這三個激勵理論優(yōu)勢互補，合理運用，整體推進，是激勵職工經(jīng)營管理行為的有效方法。我們要在經(jīng)營發(fā)展實踐中，樹立求真務(wù)實的科學(xué)發(fā)展觀，積極運用軟科學(xué)的理論和方法，進一步創(chuàng)新激勵手段，充分挖掘人的潛力，努力構(gòu)建和諧企業(yè)，不斷推動企業(yè)做大做強，實現(xiàn)跨越式發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。

(作者單位：內(nèi)蒙古鐵鑫集團經(jīng)理部)