貝弗莉·凱　莎倫·喬丹－埃文斯

你有沒有問過你的員工，是什么使他們繼續(xù)留在公司，或者是什么使他們要離公司而去？

我辭職了

我現(xiàn)在通知你

我找到了另外一個機會

我接受了另外一份工作

我們能談?wù)剢幔?/p>

如果上述之一讓你心驚或者胃不舒服，你并不是惟一有這種感覺的人。任何位于管理或領(lǐng)導(dǎo)位置上的人，無論在他身處摩天大樓還是在咖啡店，或僅僅是領(lǐng)導(dǎo)志愿者隊伍，遇到這種情形都會比較沮喪。特別是那些對團隊而言“至關(guān)重要”的人說出這些話，那就更是如此。

A.J.的憤怒和失望

A. J.在一家有著不錯前景的公司工作，他對公司來說非常重要也非常忠誠，每月賺取有競爭力的工資。但是，他離職了，而且他留給部門經(jīng)理一份離職備忘錄。

我們不妨先來看一看：

致：卡洛斯和馬德林

自：A.J.

主題：離職談話

今天我收到了人力資源部的離職談話表格。我把它放在一邊了。由于我覺得他們并沒有問我應(yīng)該問的問題，所以我寫了這封信。選擇離開我們公司，我始終覺得比較難過。我喜歡和你們共事，和我們的整個團隊共事。但我無法繼續(xù)留下來。也許我的信可以讓類似的事件不再發(fā)生。

卡洛斯，我覺得你是一個有戰(zhàn)斗力、給人深刻印象的經(jīng)理，你可以通過一個能干的雇員團隊去完成項目，達到目標，完成任何事情。所有的這些都得到了報酬，我也在不斷學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)。不幸的是，你是那么忙，以至于沒有注意到一些細微的小事——諸如說聲“早上好”。或者，試圖給我們一點兒授權(quán)，安排去讓我們能夠?qū)W到一些新的東西。恰恰相反，在壓力之下，你總是走捷徑，把活兒派發(fā)給有經(jīng)驗的人去干。但如果一個人得不到訓(xùn)練學(xué)習(xí)的機會，那他又如何提高呢？關(guān)于參加培訓(xùn)班、或者預(yù)備和向管理層匯報的事，我們已經(jīng)討論好多次了。但是，這些機會從來都沒有成為現(xiàn)實。這樣一年以后，我才開始明白，這種情形永遠不會發(fā)生。

馬德林，我一直非常崇拜你。你領(lǐng)導(dǎo)以及指揮卡洛斯和我們的團隊以及本部門的同事能力是卓越的。在我四年前加入公司的時候，我們部門的任務(wù)和公司的價值觀給我留下了深刻的印象。我期盼著在這里是一個長久而愉悅的職業(yè)生涯。

我不得不說的是，隨著時間流逝，我越來越失望了，沒有了動力和激情。在最近的兩個月里，我下決心要離開了。在最近的項目中，我們是如此地努力，我改動了我的假期，整個團隊加班加點。我們在規(guī)定的期限內(nèi)高質(zhì)量地完成了任務(wù)，實現(xiàn)了所有的目標。然而，公司卻說不執(zhí)行這個計劃了。我甚至能夠理解這樣的決定，因為我知道，無論在公司還是在其他地方，變化的發(fā)生總是快速的。但是，沒有任何一個人花時間來告訴我們。我們一直在堅持執(zhí)行這個計劃，直到在我們聽到有關(guān)這個項目被取消的傳言之前的三個星期。如果你來到我們這里并且告訴我們有關(guān)這個情況，我們會理解的。但是，我們感到了憤怒和失望。

新職位給我提供了更高的薪水，這并不假，但是，我并不是因為錢而選擇離開。我需要在一個我能做出成績，同事之間相互尊敬的環(huán)境中工作。不幸的是，我這里的工作環(huán)境卻沒有任何改觀。

感謝你們教會我的一切，請記?。荷钏际鞈]的計劃、坦誠、經(jīng)常性的溝通，和對人基本的尊重，就可以和雇員建立良好關(guān)系。

祝你們?nèi)f事如意！

你曾經(jīng)有過像A.J.這樣的員工嘛？一個你真正不能夠失去的，忠實的貢獻者，卻無論如何也要選擇離開呢？

管理者總是問我們?nèi)绾尾拍茏龅椒乐购诵膯T工流失。也許在留住員工方面，你們已經(jīng)花了很多精力、時間和金錢。但是，你有沒有問過你的員工，是什么使他們繼續(xù)留在公司，或者是什么使他們要離公司而去？如果沒有，為什么不問呢？

高管你為什么不詢問？

他們之所以對這關(guān)鍵問題不予以深究，其原因通常不外乎以下三點：

有些經(jīng)理害怕設(shè)身處地而導(dǎo)致尷尬；有些經(jīng)理擔(dān)心自己對此無能為力；有些經(jīng)理則是沒有時間進行這樣重要的一對一的對話。

一名高級管理者和我們談起了一個正要離開他們公司的員工。在她要離開的最后時刻，這位高級管理者流露出了對她的離開非常失望的態(tài)度。他對她只是說：“我希望還有挽留你的方法?！?/p>

但是，她的主管領(lǐng)導(dǎo)并沒有問可能可以采取的措施。這個雇員表達了如果她能夠在新的項目中扮演更大角色，她就愿意留下來。因為她覺得在她自己的職業(yè)生涯發(fā)展中，參與感是至關(guān)重要的。這樣的要求是很容易被滿足的——只要知道。

怎樣和優(yōu)秀員工更好交流

什么時候怎樣涉及這個話題？你怎樣提高員工的忠誠度？對此沒有一個統(tǒng)一的方法和固定的時間。這可能在你和員工進行職業(yè)討論的時候就發(fā)生，你也可以安排和你的優(yōu)秀員工舉行會議，目的就是為了找出是什么讓他們留在公司。

無論你什么時候開始這樣的對話，記住一定要告訴你的員工，他們對你和你的團隊來說有多么至關(guān)重要。然后發(fā)掘是什么讓他們留在公司。對他們的回答仔細聆聽。

如何滿足他們的高要求？

大多數(shù)經(jīng)理不對員工進行這樣的提問是因為他們害怕得到以下兩個回答的其中之一：加薪或升職。

你可能得到這樣的回答：“加薪20%能讓我留在公司?！爆F(xiàn)在，有些經(jīng)理會這樣說，“你開什么玩笑？你的薪金在你的行業(yè)范圍內(nèi)已經(jīng)是最高的了?！边@樣的回答把他們之間的對話帶到了死胡同，讓核心員工覺得他們并不受到重視。

你可以這么說：“你肯定是值得我為你加薪20%或更多的。我很希望能夠?qū)δ阏f可以，但是我需要考察一下這樣做的可能性。坦白地說，我并不確定馬上所能采取的行動，但是我下星期前一定給你一些回復(fù)以及加薪可能的時間界限。與此同時，還有什么對你來說是要緊的？你還有其他的什么期望嗎？”

研究清晰地表明人們期望從工作中得到的并不僅僅是薪酬。當你問“還有其他因素嗎？”我們保證至少有一樣?xùn)|西是你的優(yōu)秀員工期望的而你又是可以提供的。記住，當你的員工探究是什么讓他們留在團隊或者公司的時候，積極地聆聽。

薪酬只是一個杠桿

如果人們認為自己的薪水不具競爭力、不公平，或者連維持生計都不夠，那它就是令人不滿的一個很大的因素。

你的這些人才很容易受到挖墻角的誘惑，或者他們會尋求更好的機會，尤其當他們受到市場青睞的時候。但問題就在于，如果薪酬過低是令人不滿的一個重要因素，就算你提高薪酬，如果人們在其他關(guān)鍵方面還是感到不滿，你仍然留不住他們。

所以，如果你不向你的那些優(yōu)秀人才提供挑戰(zhàn)、升遷或?qū)λ麄儽硎娟P(guān)注，即使你給他們很高的薪水，他們還是不會在公司呆很久。學(xué)者們多年的研究證實了這一點。一位名叫赫茲勃的學(xué)者在20世紀50年代研究發(fā)現(xiàn)，薪酬是一個“杠桿因素”，要確保這個因素的存在，否則就會有問題。

所以，盡你作為一個經(jīng)理所能，來對你公司的薪酬方案產(chǎn)生影響。確保你給的薪酬是具有競爭力并且公平合理，然后再把注意力放在你力所能及的其他方面來留住你的人才。

（《26個策略留住核心員工》由中信出版社提供）