美世人力資源顧問(wèn)

美國(guó)最大的人力資源公司權(quán)威研究發(fā)現(xiàn)70%的中國(guó)人工作有成就感。

一個(gè)公司花費(fèi)在人力資本上的平均開(kāi)支占公司收入的36%。雖然在人力資本上投下“巨額”費(fèi)用，CEO們卻往往不能充分理解人力資本自身，不能有效激勵(lì)員工投入工作。在今天的中國(guó)，有什么能讓中國(guó)員工更愛(ài)工作？

究竟什么在影響你的員工？

怎樣才能充分利用人力資本，改善業(yè)績(jī)，樹(shù)立長(zhǎng)期的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)？為了揭開(kāi)這些問(wèn)題的謎底，美世公司在全球范圍內(nèi)進(jìn)行了一系列針對(duì)各國(guó)員工的研究項(xiàng)目，取名“Whats Working”。美世收集的數(shù)據(jù)來(lái)自統(tǒng)計(jì)意義上有效的、橫跨各個(gè)行業(yè)的樣本。經(jīng)過(guò)加權(quán)，這些數(shù)據(jù)在一定程度上反映出員工工作滿意度現(xiàn)狀。

“Whats Working”共設(shè)計(jì)了125個(gè)問(wèn)題，涵蓋培訓(xùn)和發(fā)展、工作環(huán)境、績(jī)效管理、工作/生活的平衡、溝通、薪酬、福利、忠誠(chéng)度和投入度等方面。圖1所描繪的模型基于組織用于評(píng)估調(diào)研數(shù)據(jù)的基本模型。為了便于理解，我們將調(diào)研產(chǎn)生的標(biāo)準(zhǔn)化數(shù)據(jù)與歷史數(shù)據(jù)以及關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素分析相結(jié)合，使讀者清晰地看到員工滿意度影響公司業(yè)績(jī)的全景圖。

圖中，高于標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)分代表組織在相應(yīng)的因素上已經(jīng)表現(xiàn)得相當(dāng)出色。低于標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)分則顯示組織表現(xiàn)不佳，尚存改進(jìn)的機(jī)會(huì)。圖中，圓圈的大小表示該因素對(duì)公司業(yè)績(jī)的促進(jìn)力度；圓圈越大，力度越強(qiáng)。

圖2是美世人力資本戰(zhàn)略模型。它描述了影響公司勞動(dòng)生產(chǎn)率的六個(gè)重要因素。對(duì)每個(gè)公司來(lái)說(shuō)，這些因素的結(jié)合方式都是獨(dú)特的。他們組成公司人力資本戰(zhàn)略的基礎(chǔ)，其中某一個(gè)方面的變化可能改善營(yíng)運(yùn)狀況，從而提高邊際效益。然而，最為有效的戰(zhàn)略是同時(shí)整合幾種因素的威力。整合幾種因素的人力資源戰(zhàn)略可以創(chuàng)造出持續(xù)的人力資源系統(tǒng)，在這個(gè)系統(tǒng)中，投入、敬業(yè)的員工會(huì)持續(xù)為企業(yè)創(chuàng)造卓越的業(yè)績(jī)。

員工最看重什么？

在調(diào)查中，美世公司發(fā)現(xiàn)：當(dāng)問(wèn)及如何組織工作，其所在組織內(nèi)部和部門之間的團(tuán)隊(duì)協(xié)作與合作，所在組織對(duì)質(zhì)量和客戶的關(guān)注，以及所在組織對(duì)工作/生活平衡的側(cè)重等方面的時(shí)候，中國(guó)員工做出的回應(yīng)最為積極。而對(duì)薪資、參與水平、福利、培訓(xùn)和發(fā)展等問(wèn)題，中國(guó)員工做出的回應(yīng)最為消極。（見(jiàn)圖3）

許多公司都發(fā)現(xiàn)，常年來(lái)，他們的員工對(duì)薪資的看法一直是評(píng)分最低的幾個(gè)方面之一。在中國(guó)和其他許多國(guó)家，這種情況十分普遍。了解員工的反應(yīng)，并將之與標(biāo)準(zhǔn)水平相比較，有助于公司確定他們的薪資是優(yōu)勢(shì)，還是弱勢(shì)。

審視調(diào)查結(jié)果

日趨激烈的競(jìng)爭(zhēng)，全球化進(jìn)程，國(guó)有企業(yè)改革，以及迅猛的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)都對(duì)普通中國(guó)員工的態(tài)度產(chǎn)生了影響。

這種影響表現(xiàn)在哪些方面，怎樣產(chǎn)生影響？以下是我們研究得出的幾個(gè)重要發(fā)現(xiàn)：（見(jiàn)圖4）

第一個(gè)因素：人

盡管對(duì)培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)評(píng)分相對(duì)較低，但許多中國(guó)員工仍忠于職守。

面對(duì)經(jīng)濟(jì)的迅速增長(zhǎng)，只有20%的員工正考慮離開(kāi)現(xiàn)在的公司，尋找新工作。其余80%的員工，他們的忠誠(chéng)度如何呢？幸運(yùn)的是，只有15%的員工表示，對(duì)自己所在組織沒(méi)有強(qiáng)烈的忠誠(chéng)感。

對(duì)培訓(xùn)和發(fā)展的評(píng)分相對(duì)較低令人不安，因?yàn)槁殬I(yè)發(fā)展已經(jīng)成為激勵(lì)員工投入工作的一個(gè)重要促因。

第二個(gè)因素：管理結(jié)構(gòu)

中國(guó)員工不僅對(duì)工作和組織感到自豪，而且高度信任他們的經(jīng)理。

員工的忠誠(chéng)度和滿意度相當(dāng)高。近70%的員工表示，他們的工作有成就感。而約60%的員工表示，為自己的組織工作感到很自豪，認(rèn)為工作單位令人滿意，并向其他人推薦。

第三個(gè)因素：信息和知識(shí)

即便對(duì)管理層的信任度很高，但員工對(duì)溝通領(lǐng)域的評(píng)分卻相對(duì)較低。

研究顯示，改善溝通和協(xié)助職業(yè)管理，能夠推動(dòng)員工的忠誠(chéng)度和滿意度，進(jìn)而留住員工。和印度員工一樣，中國(guó)員工對(duì)溝通一項(xiàng)的評(píng)分排在16類調(diào)查項(xiàng)目的后半部。相反，美國(guó)、新加坡、日本和韓國(guó)的員工對(duì)溝通一項(xiàng)的評(píng)分持續(xù)位于16類調(diào)查項(xiàng)目的上半部。

第四個(gè)因素：績(jī)效管理

員工對(duì)績(jī)效管理項(xiàng)目的評(píng)分很高，但只有30%的員工表示，他們?cè)谶^(guò)去12個(gè)月里接受過(guò)正式的績(jī)效評(píng)估。

第五個(gè)因素：回報(bào)

激勵(lì)計(jì)劃的覆蓋面、設(shè)計(jì)和福利計(jì)劃的落實(shí)方面存在諸多問(wèn)題。

雇主可能沒(méi)有充分利用激勵(lì)計(jì)劃，來(lái)激發(fā)廣最泛的員工。只有四分之一的員工表示，他們參與了所在組織的激勵(lì)計(jì)劃。幸運(yùn)的是，90%的參與者受到了所在公司激勵(lì)性薪酬計(jì)劃的鼓舞。只有10%的員工表示，他們的工作表現(xiàn)良好，卻沒(méi)有得到相應(yīng)的回報(bào)。