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        中國人工作滿意度大調(diào)查

        2005-04-29 23:24:57美世人力資源顧問
        英才 2005年12期
        關(guān)鍵詞:薪資人力資源滿意度

        美世人力資源顧問

        美國最大的人力資源公司權(quán)威研究發(fā)現(xiàn)70%的中國人工作有成就感。

        一個公司花費在人力資本上的平均開支占公司收入的36%。雖然在人力資本上投下“巨額”費用,CEO們卻往往不能充分理解人力資本自身,不能有效激勵員工投入工作。在今天的中國,有什么能讓中國員工更愛工作?

        究竟什么在影響你的員工?

        怎樣才能充分利用人力資本,改善業(yè)績,樹立長期的競爭優(yōu)勢?為了揭開這些問題的謎底,美世公司在全球范圍內(nèi)進(jìn)行了一系列針對各國員工的研究項目,取名“Whats Working”。美世收集的數(shù)據(jù)來自統(tǒng)計意義上有效的、橫跨各個行業(yè)的樣本。經(jīng)過加權(quán),這些數(shù)據(jù)在一定程度上反映出員工工作滿意度現(xiàn)狀。

        “Whats Working”共設(shè)計了125個問題,涵蓋培訓(xùn)和發(fā)展、工作環(huán)境、績效管理、工作/生活的平衡、溝通、薪酬、福利、忠誠度和投入度等方面。圖1所描繪的模型基于組織用于評估調(diào)研數(shù)據(jù)的基本模型。為了便于理解,我們將調(diào)研產(chǎn)生的標(biāo)準(zhǔn)化數(shù)據(jù)與歷史數(shù)據(jù)以及關(guān)鍵驅(qū)動因素分析相結(jié)合,使讀者清晰地看到員工滿意度影響公司業(yè)績的全景圖。

        圖中,高于標(biāo)準(zhǔn)的評分代表組織在相應(yīng)的因素上已經(jīng)表現(xiàn)得相當(dāng)出色。低于標(biāo)準(zhǔn)的評分則顯示組織表現(xiàn)不佳,尚存改進(jìn)的機會。圖中,圓圈的大小表示該因素對公司業(yè)績的促進(jìn)力度;圓圈越大,力度越強。

        圖2是美世人力資本戰(zhàn)略模型。它描述了影響公司勞動生產(chǎn)率的六個重要因素。對每個公司來說,這些因素的結(jié)合方式都是獨特的。他們組成公司人力資本戰(zhàn)略的基礎(chǔ),其中某一個方面的變化可能改善營運狀況,從而提高邊際效益。然而,最為有效的戰(zhàn)略是同時整合幾種因素的威力。整合幾種因素的人力資源戰(zhàn)略可以創(chuàng)造出持續(xù)的人力資源系統(tǒng),在這個系統(tǒng)中,投入、敬業(yè)的員工會持續(xù)為企業(yè)創(chuàng)造卓越的業(yè)績。

        員工最看重什么?

        在調(diào)查中,美世公司發(fā)現(xiàn):當(dāng)問及如何組織工作,其所在組織內(nèi)部和部門之間的團隊協(xié)作與合作,所在組織對質(zhì)量和客戶的關(guān)注,以及所在組織對工作/生活平衡的側(cè)重等方面的時候,中國員工做出的回應(yīng)最為積極。而對薪資、參與水平、福利、培訓(xùn)和發(fā)展等問題,中國員工做出的回應(yīng)最為消極。(見圖3)

        許多公司都發(fā)現(xiàn),常年來,他們的員工對薪資的看法一直是評分最低的幾個方面之一。在中國和其他許多國家,這種情況十分普遍。了解員工的反應(yīng),并將之與標(biāo)準(zhǔn)水平相比較,有助于公司確定他們的薪資是優(yōu)勢,還是弱勢。

        審視調(diào)查結(jié)果

        日趨激烈的競爭,全球化進(jìn)程,國有企業(yè)改革,以及迅猛的經(jīng)濟增長都對普通中國員工的態(tài)度產(chǎn)生了影響。

        這種影響表現(xiàn)在哪些方面,怎樣產(chǎn)生影響?以下是我們研究得出的幾個重要發(fā)現(xiàn):(見圖4)

        第一個因素:人

        盡管對培訓(xùn)和發(fā)展機會評分相對較低,但許多中國員工仍忠于職守。

        面對經(jīng)濟的迅速增長,只有20%的員工正考慮離開現(xiàn)在的公司,尋找新工作。其余80%的員工,他們的忠誠度如何呢?幸運的是,只有15%的員工表示,對自己所在組織沒有強烈的忠誠感。

        對培訓(xùn)和發(fā)展的評分相對較低令人不安,因為職業(yè)發(fā)展已經(jīng)成為激勵員工投入工作的一個重要促因。

        第二個因素:管理結(jié)構(gòu)

        中國員工不僅對工作和組織感到自豪,而且高度信任他們的經(jīng)理。

        員工的忠誠度和滿意度相當(dāng)高。近70%的員工表示,他們的工作有成就感。而約60%的員工表示,為自己的組織工作感到很自豪,認(rèn)為工作單位令人滿意,并向其他人推薦。

        第三個因素:信息和知識

        即便對管理層的信任度很高,但員工對溝通領(lǐng)域的評分卻相對較低。

        研究顯示,改善溝通和協(xié)助職業(yè)管理,能夠推動員工的忠誠度和滿意度,進(jìn)而留住員工。和印度員工一樣,中國員工對溝通一項的評分排在16類調(diào)查項目的后半部。相反,美國、新加坡、日本和韓國的員工對溝通一項的評分持續(xù)位于16類調(diào)查項目的上半部。

        第四個因素:績效管理

        員工對績效管理項目的評分很高,但只有30%的員工表示,他們在過去12個月里接受過正式的績效評估。

        第五個因素:回報

        激勵計劃的覆蓋面、設(shè)計和福利計劃的落實方面存在諸多問題。

        雇主可能沒有充分利用激勵計劃,來激發(fā)廣最泛的員工。只有四分之一的員工表示,他們參與了所在組織的激勵計劃。幸運的是,90%的參與者受到了所在公司激勵性薪酬計劃的鼓舞。只有10%的員工表示,他們的工作表現(xiàn)良好,卻沒有得到相應(yīng)的回報。

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