公司人力資源部門的一貫做法是在年輕人身上花錢，卻排斥老員工。這種做法該改一改了！

在過去幾年中，公司常以裁員的方式來降低成本，卻往往忽略了競爭力這個潛在的威脅，而在以往，他們從未經(jīng)歷過嚴重缺乏有才干員工的時期。總體人群正逐漸變老，隨之變老的還有人力資源庫。人們現(xiàn)在活得更長、更健康，而且擁有有史以來很低的生育率。最年輕員工（16-24歲，根據(jù)勞工統(tǒng)計局的分類）的人數(shù)在這個十年內(nèi)增加了15%，因為“嬰兒潮”一代（“二戰(zhàn)”后在1946到1964年出生的人）成為了勞動力；25-34歲員工的人數(shù)只增加了7.5%；而勞動力人數(shù)中35-44歲這個處于最佳執(zhí)行和發(fā)展時期的員工人數(shù)實際上正在減少。

美國勞動力人數(shù)增長的總體比例面臨著急劇下降的趨勢。在1970年達到30%的增長高峰之后（因為”嬰兒潮”一代和以往不工作的婦女進入了勞動力市場），在二十世紀(jì)九十年代和最近的這十年內(nèi)保持了相對穩(wěn)定的12%的增長，而此后這個比例預(yù)計將以每十年2%-3%的趨勢下降。這正好解釋了現(xiàn)今每年的增長率不到1%以及預(yù)計的2020年只有區(qū)區(qū)0.2%的疑問。同時，不同年齡員工作出的貢獻也在起著變化。超過55歲員工的比例從1970年的18%下降至2000年的11%，但預(yù)計在2015年，這個比例將回升至20%。當(dāng)我們已習(xí)慣身邊只有較少成熟的員工時，我們不得不開始學(xué)會如何吸引并留住這些員工。

在接下來的15年里，80%的在北美本土出生的勞動力——甚至更多的西歐勞動力——將超過50歲。大約在下個十年內(nèi)，超過美國總?cè)丝谒姆种坏?600萬“嬰兒潮”的一代將進入六十歲，并開始考慮退休的問題，那么到時將沒有足夠的年輕人來彌補勞動力的這種大量流失。勞工統(tǒng)計局預(yù)計到2010年，美國勞工供需缺口將達到1000萬，而在那些生育率低的國家，勞工供需缺口將遠高于人口可替換的水準(zhǔn)（尤其以西歐為甚）。這種不足很快會來臨，問題不僅嚴重而且將持續(xù)很長時間。

這不僅是人數(shù)的缺乏。技術(shù)、知識、經(jīng)驗和人際關(guān)系也隨著退休的人一起消失在公司的大門外，而這些需要花時間和金錢去替換。在對技術(shù)的需求和教育系統(tǒng)能給予的提供之間存在一個不可避免的時間差?？紤]到這一點，我們可以看到在快速增長的技術(shù)領(lǐng)域里如健康保健行業(yè)，存在著特別顯著的技術(shù)短缺現(xiàn)象。而且，雇員就是你在市場上的形象。擁有能夠反映客戶本身的種族、性別和年齡構(gòu)成的員工實在是件很妙的事情，尤其當(dāng)這些客戶又十分富有時?！皨雰撼薄钡囊淮鷮⒊蔀樨斄ψ顝姷某墒煜M者；現(xiàn)在在美國年紀(jì)大的人手中掌握了多于7萬億美金的財富，即全部財富的70%。在各年齡段的人群當(dāng)中，掌握了強消費力的人為年紀(jì)大的消費者，公司則希望在他們的客戶面前呈現(xiàn)出成熟的面孔，因此，公司也就非常需要那些擁有成熟面孔的員工。

問題已經(jīng)很清楚了，那就是要得到優(yōu)秀員工，已經(jīng)變得越來越難。解決問題的辦法就在手上：既然公司已經(jīng)學(xué)會在一個越來越老齡化的社會中開展?fàn)I銷活動，他們也應(yīng)該學(xué)會如何吸引和留住老員工。

打造以經(jīng)驗為榮的文化氛圍

如果公司想要贏得“嬰兒潮”一代和其他年代老員工的心，那么他們必須首先從工作環(huán)境入手。現(xiàn)在這種工作環(huán)境讓50歲以上的員工感覺到被疏遠。人力資源部門往往有意或無意地對老員工存在偏見，而這種偏見又滲入公司文化中，使他們感到很不舒服。

必須從招聘員工時就開始改變。例如從招聘廣告中的措詞開始。即便是精力旺盛、有活力的老員工也會認為廣告中提到的“有活力”、“快節(jié)奏”、“思維新穎”等字眼暗示著公司需要的是年輕的員工，因此他們會放棄應(yīng)聘的機會。老員工更可能被“經(jīng)驗足”、“知識結(jié)構(gòu)完善”、“技術(shù)過硬”等字眼所吸引。

目前的培訓(xùn)和發(fā)展機會往往也都給了年輕人。其中一個原因是老員工一般不愿意提出培訓(xùn)申請。他們一般都干了大半輩子，因而不想承認自己有培訓(xùn)的需要。因此，公司為老員工開展培訓(xùn)的挑戰(zhàn)在于，要使他們相信，提出培訓(xùn)申請，并不是自己能力差的表現(xiàn)。

最為重要的是，老員工會被一種重視他們的經(jīng)驗和能力的文化所吸引。所以，要通過各種形式，創(chuàng)造一種適合其口味的文化。

提供靈活度高的工作

如果人事部門的程序和文化氛圍使老員工感到自己不受歡迎的話，他們是不會繼續(xù)和公司續(xù)簽合同的，因此，工作的內(nèi)容和安排就顯得尤為重要了。公司必須設(shè)計出使員工覺得留下來比離開更具吸引力的工作崗位。許多老員工希望繼續(xù)工作，但是不想占用太多時間，不想承受太大壓力，這樣他們就能夠根據(jù)興趣從事其他方面的工作。很多“嬰兒潮”一代對靈活度高的工作有直接和強烈的需求，用以滿足從事多種工作的需要，例如工作的同時可以照料孩子和年邁的父母。靈活度高的工作，即工作地點和工作時間都是靈活的，傳統(tǒng)的事業(yè)之路也同樣靈活，這樣的工作吸引著雇員不斷變化的需求，同時也能給予他們優(yōu)厚的待遇。

靈活工作的概念當(dāng)然不是新出現(xiàn)的，很多公司已以一些形式提供了有靈活度的工作，如輪班制、遠程辦公、壓縮一周工作時間和兼職工作的安排。但是這些方案規(guī)模很小，而且執(zhí)行起來時，往往被剛做母親的人和承擔(dān)家庭義務(wù)多的人所占據(jù)。那些提供高靈活度工作的公司不僅使老員工能輕易得到這些工作，而且使他們感覺到自己并不是不受重視，也并不會得不到升遷的機會，因此，參與這樣的工作，使得老板和雇員之間有了雙贏的結(jié)果。

推行有彈性的退休制度

有彈性的退休制度是一種極靈活的工作，是靈活工作的邏輯上的延展。

退休，是最近一兩百年才出現(xiàn)的一種現(xiàn)象。有史以來，人們都是工作到不能工作為止。只有在經(jīng)濟大蕭條時期，為了給勞動力市場中年輕人、政府、工會和雇員騰出空位，制度化的退休方案、社會保障制度和養(yǎng)老金計劃才得以完善。十九世紀(jì)末，當(dāng)首次提出新式的退休概念時，制定的退休年齡為65歲，長于當(dāng)時的平均壽命。在過去50年里，平均退休年齡穩(wěn)步下降；美國、英國和加拿大的平均退休年齡現(xiàn)為62歲左右。同時，由于壽命得到延長，因此閑暇的時間越來越多。

然而，實際上許多人并不希望人生只有閑暇時光；現(xiàn)在約有一半的退休人員表示他們覺得乏味，也休息得不好。最近一項調(diào)查發(fā)現(xiàn)，“嬰兒潮”一代中有80%的人計劃在退休之后至少要從事兼職工作；只有16%的人說他們根本不打算工作。他們正尋找著不同的工作方式，例如一周工作三天，或一年工作六個月。許多人想得到或需要得到收入，但這不是唯一的動因。人們希望在工作、規(guī)則和事業(yè)中加強自己的認同感。對很多人而言，工作場所是他們與社會聯(lián)系的主要紐帶。

由于上述原因，退休的概念就像傳統(tǒng)實行的那樣是一個唯一事件，它永遠地把工作和閑暇的生活分隔開來，再也沒有其他意義。