“分類管理”的新意

7月9日，國務(wù)院國資委的網(wǎng)站發(fā)布了《國務(wù)院國資委關(guān)于加強(qiáng)和改進(jìn)中央企業(yè)人才工作的意見》（以下簡稱《意見》）。文件簽署的時(shí)間是6月17日，而其公之于眾卻在22天之后，讓人感受到國資委對這一文件的珍視與慎重。

記者了解到，5月31日至6月1日，國資委召開了“中央企業(yè)人才工作會議”，會上這份《意見》首次亮相并征求意見。此后四天，即6月5日，國資委敲定神華集團(tuán)有限責(zé)任公司、上海寶鋼集團(tuán)公司等七家中央企業(yè)作為董事會試點(diǎn)單位；6月28日，國資委又發(fā)布公告，第二次向社會公開招聘中央企業(yè)的高管人員。再聯(lián)系到此前針對中央企業(yè)負(fù)責(zé)人的績效考核制度、薪酬制度改革、簽訂經(jīng)營責(zé)任書等一系列舉動，國資委著力“管人”的思路清晰可見。

在國資委這一整套“管人”組合拳中，《意見》可稱集大成者，其價(jià)值所在，則是迄今為止對十六屆三中全會提出的“黨管干部原則與市場化配置企業(yè)經(jīng)營管理者相結(jié)合”的最為具體的規(guī)劃。

《意見》提出了對中央企業(yè)人才的分類管理原則。它把人才分為五種類型：出資人代表、經(jīng)營管理人才、科技人才、思想政治工作者、高技能人才。而更為實(shí)質(zhì)性的是對這五類人才的選用提出了不同的標(biāo)準(zhǔn)和辦法：選用出資人代表，依法實(shí)行派出制或選舉制；選用經(jīng)營管理人才，推行聘任制和任期制，實(shí)行契約化管理；選用思想政治工作者，則采取依法選舉與組織選用等方式等等。

《意見》還根據(jù)對《中共中央國務(wù)院關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)人才工作的決定》中相關(guān)內(nèi)容的闡釋，將“黨管人才”的作用明確限定在，“管宏觀、管政策、管協(xié)調(diào)、管服務(wù)”上，即搞好統(tǒng)籌規(guī)劃，堅(jiān)持分類指導(dǎo)，注重整合力量，積極提供服務(wù)。

可以設(shè)想的是，《意見》的效果會在于，在“黨管干部”的大前提下，確定黨在管理“干部”時(shí)對公司日常經(jīng)營管理的影響范圍，并在此基礎(chǔ)上實(shí)踐現(xiàn)代企業(yè)制度中關(guān)于公司治理結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)。

理論的邏輯和現(xiàn)實(shí)的邏輯

從這個(gè)角度上看，國資委可謂積極主動。其實(shí)，在國資委建立之初，專家學(xué)者就按照市場經(jīng)濟(jì)的規(guī)則為國資委的運(yùn)作設(shè)計(jì)了一套方案，即以出資人的身份為基礎(chǔ)的現(xiàn)代企業(yè)制度的基本設(shè)計(jì)。具體而言，作為出資人，國資委參與組建所屬公司的董事會，由董事會代表其權(quán)益為公司選任經(jīng)營管理的領(lǐng)導(dǎo)班子，并且對公司的重大舉措實(shí)行決策。

問題是，在理論的邏輯之外，還有現(xiàn)實(shí)的邏輯。中國復(fù)雜的國有資產(chǎn)局勢沒有給予這個(gè)基礎(chǔ)的理論設(shè)計(jì)以良好的實(shí)踐條件。直到目前為止，國有企業(yè)依然遵循行政管理制度，以管理干部的方式來管理企業(yè)負(fù)責(zé)人，即黨管干部。這種傳統(tǒng)的干部人事制度與現(xiàn)代公司治理格格不入，使得健全法人治理結(jié)構(gòu)的努力并不順利。

在這種現(xiàn)有的框架下，國資委能夠做的，只能從選拔任用、業(yè)績考核、薪酬激勵(lì)等問題上動刀，如和轄下的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人簽訂經(jīng)營合同責(zé)任書，制定與業(yè)績考核相配套的薪酬辦法，試點(diǎn)股權(quán)激勵(lì)方案，實(shí)行企業(yè)負(fù)責(zé)人任期考核等。這無非是把收入與績效掛鉤，加強(qiáng)對中央企業(yè)負(fù)責(zé)人管理的思路。而向社會公開招聘高管，其所招聘的崗位也沒有脫離副總經(jīng)理和總會計(jì)師的局限，其核心負(fù)責(zé)人無法實(shí)現(xiàn)市場化選拔。凡此種種，依舊是過去國企改革已經(jīng)進(jìn)行過的嘗試的延續(xù)。

在這樣的背景下，盡管《意見》試圖在現(xiàn)有框架下，為“市場化用人”做出具體設(shè)計(jì)和安排，但其到底能在多大程度上奏效，仍在未定之天。因?yàn)椴粩[脫對國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的干部管理方式，轉(zhuǎn)而采用職業(yè)經(jīng)理人的管理方式，就很難有全面的突破。

關(guān)鍵是股權(quán)多元化

從理論上說，突破口也許在董事會制度。從其言行看，國資委已經(jīng)認(rèn)識到，如果不能建立起行之有效的董事會制度，無論什么樣的“管人”舉措都將失去其意義?；蛟S正是出于這樣的考慮，國資委主任李榮融于2003年12月15日在部署國務(wù)院國資委2004年工作時(shí)就曾說過，“董事會是一切改革的基點(diǎn)！”國資委副主任邵寧也曾直言，國資委是履行出資人職責(zé)的機(jī)構(gòu)，如果公司不設(shè)董事會，監(jiān)管機(jī)構(gòu)直接面對經(jīng)理層，很容易造成國有資產(chǎn)監(jiān)管機(jī)構(gòu)越權(quán)干預(yù)企業(yè)正常經(jīng)營的不良后果。

但中央企業(yè)的現(xiàn)狀是，90％的中央企業(yè)都是國有獨(dú)資企業(yè)，股權(quán)沒有多元化，根本不構(gòu)成形成董事會的資格。即使是設(shè)立董事會按照公司制注冊的企業(yè)，很多也繼承了過去廠長經(jīng)理負(fù)責(zé)制的窠臼，董事長和總經(jīng)理經(jīng)常是由同一個(gè)班子任免，同一個(gè)級別，雙方關(guān)系難以厘清，難以形成互相制約的關(guān)系。

理想狀態(tài)下，作為出資人的國資委只能任命董事、董事長，而經(jīng)理層只能由董事會任命，決不能采用以前的干部任命機(jī)制。此外，國資委不能干預(yù)董事會的具體決策，只能規(guī)定董事會要完成的總體指標(biāo)。但事實(shí)上，董事會建設(shè)本身并不能實(shí)現(xiàn)權(quán)力的多元化與制衡化，更不能取代產(chǎn)權(quán)層面的多元化。

顯然，國資委“管人”能否實(shí)現(xiàn)徹底的市場化，董事會制度的建設(shè)是關(guān)鍵。而董事會制度的關(guān)鍵則是企業(yè)的股權(quán)多元化。

投資主體的多元化，即股權(quán)的多元化，亦即利益主體的多元化。在企業(yè)投資主體只是國有一家的條件下，偌大的董事會、所有的董事，無論他們來自何方，權(quán)力只屬于國資委一家。董事成員的多元化，并不代表權(quán)力的多元化，也并不代表能夠呈現(xiàn)出多元力量之間的制衡。

“人們擔(dān)心在股權(quán)結(jié)構(gòu)單一或國有經(jīng)濟(jì)絕對控股的條件下，董事會很難發(fā)揮作用，還使治理機(jī)構(gòu)重疊，帶來矛盾和扯皮現(xiàn)象?！眹鴦?wù)院國有企業(yè)監(jiān)事會主席何家成在一次金融論壇上對記者說。

國務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)所副所長張文魁認(rèn)為，在目前背景下，只要股權(quán)結(jié)構(gòu)不發(fā)生實(shí)質(zhì)性變化，中央企業(yè)建立董事會制度的積極意義并不明顯。“絕不能以建立董事會來取代改制（即股權(quán)多元化）。”張文魁說。

解決這一問題的根本措施，僅此一途，就是通過規(guī)范上市、并購重組等方式實(shí)現(xiàn)企業(yè)、公司的投資主體多元化。它決定了董事會制度能否有效實(shí)施，決定著國資委“管人”所能實(shí)現(xiàn)的市場化程度，同時(shí)也在質(zhì)詢“黨管干部原則與市場化配置企業(yè)經(jīng)營管理者”相結(jié)合的可能性。