肖向東

近些年來(lái)，雖然“以人為本”、“人本管理”經(jīng)常可聞可見(jiàn)，但很多人并沒(méi)有深究其中“人”與“本”的真正內(nèi)涵。似乎人本管理就是激發(fā)職工的工作積極性，開(kāi)發(fā)人力資源，重視和運(yùn)用人力資本。如果“人本管理”只如此理解的話，那么它不過(guò)是社會(huì)組織實(shí)現(xiàn)自身功利目標(biāo)的一種手段，組織中的人并沒(méi)有擺脫僅僅作為一種資源或人力資本存在的地位，人本管理作為一種新的管理理念也并未有何重大突破。那么，人本管理的實(shí)質(zhì)是什么？本文就此作一探討。

一、人本管理的實(shí)質(zhì)

要理解人本管理，首先要完整地認(rèn)識(shí)管理中的人，掌握人性的實(shí)質(zhì)。雖然在西方管理研究中曾先后出現(xiàn)過(guò)多種人性假設(shè)，但沒(méi)有一種人性假設(shè)是建立在科學(xué)、全面的理論基礎(chǔ)之上的，其根本原因是對(duì)人的需要和工作動(dòng)機(jī)缺乏深入的理論概括。綜合當(dāng)代心理學(xué)的動(dòng)機(jī)研究和系統(tǒng)科學(xué)的有關(guān)研究成果，從系統(tǒng)動(dòng)力論和人的生活價(jià)值與意義的角度，可以提出一種新的人性假設(shè)，即“目標(biāo)人”假設(shè)。其基本觀點(diǎn)是：人生活的意義在于不斷地實(shí)現(xiàn)心中的目標(biāo)，并不斷形成新的目標(biāo)；目標(biāo)是潛伏或活躍在個(gè)體內(nèi)心的自我的未來(lái)狀態(tài)或其它心理圖式的可能運(yùn)動(dòng)，它們是個(gè)體在后天的社會(huì)生活中選擇性地建構(gòu)起來(lái)的，代表著個(gè)體潛在的理想、愿望或愿景，并規(guī)定著具體的行為策略；在一定的情景中，某些目標(biāo)被激活之后成為個(gè)體行為的發(fā)動(dòng)者和組織者，形成人的行為動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)是改變?nèi)说男睦頎顟B(tài)和行為的內(nèi)在原因；在人的心理世界中，存在三種層次的目標(biāo)，即與生存有關(guān)的目標(biāo)、與社會(huì)關(guān)系有關(guān)的目標(biāo)和與自我發(fā)展有關(guān)的目標(biāo)，三者之間相互聯(lián)系、相互作用，構(gòu)成一個(gè)有機(jī)的功能整體，即目標(biāo)結(jié)構(gòu)；不同的個(gè)體之間在其個(gè)性特征（包括能力、氣質(zhì)和性格）和目標(biāo)結(jié)構(gòu)上存在廣泛的差異。

其次，要理解人本管理，還要把握什么是“人本”。從本原上來(lái)講，以人為本實(shí)際上是“人本主義”的一個(gè)必然要求，而“人本主義”又是針對(duì)“資本主義”提出的。眾所周知，早期的企業(yè)都是以資本為中心建立起來(lái)的，資本積累和擴(kuò)大再生產(chǎn)是企業(yè)謀取更多的剩余價(jià)值的最主要手段。因此，這一時(shí)期的管理是以“資”為“本”的。然而隨著資本主義生產(chǎn)方式的進(jìn)步，尤其是２０世紀(jì)５０年代以后，人對(duì)企業(yè)生產(chǎn)率的貢獻(xiàn)越來(lái)越大，從而將企業(yè)中的人提升到一種比物力資本更為重要的地位上來(lái)。于是，“人本主義”就逐漸地取代了“資本主義”在企業(yè)中所占的主導(dǎo)地位，以人為本的管理方式也就應(yīng)運(yùn)而生。

現(xiàn)代企業(yè)人本管理的核心是：對(duì)企業(yè)中的人應(yīng)當(dāng)視為人本身來(lái)看待，而不僅僅是將他們看作一種生產(chǎn)要素或資源。因此，從嚴(yán)格意義上講，以人為本之中的“本”實(shí)際上是一種哲學(xué)意義上的“本位”、“根本”、“目的”之意，是一種從哲學(xué)意義上產(chǎn)生的對(duì)組織管理本質(zhì)的新認(rèn)識(shí)。

二、現(xiàn)代西方企業(yè)的人本管理

對(duì)人本管理本質(zhì)的上述認(rèn)識(shí)在摩托羅拉、惠普等成功企業(yè)的管理實(shí)踐中較好地得到體現(xiàn)。尊重個(gè)人是摩托羅拉文化的重要特點(diǎn)。為了尊重個(gè)人，公司一方面不斷致力于改善員工的工作環(huán)境（包括物質(zhì)環(huán)境與心理環(huán)境），另一方面，也竭力促進(jìn)員工的發(fā)展。公司總裁和高級(jí)管理人員都十分重視與員工對(duì)話，要求員工要有長(zhǎng)遠(yuǎn)的打算，并實(shí)施“尊重員工權(quán)力計(jì)劃”，不斷切實(shí)提高員工的就業(yè)能力，幫助員工成為他們所能成為的最優(yōu)者?；萜展疽惨云鋵?duì)人的重視、尊重和信任的企業(yè)精神聞名于世，作為大公司，惠普對(duì)員工有著很強(qiáng)的凝聚力。著名的“惠普之道”的精髓就是關(guān)懷和尊重每個(gè)人并承認(rèn)他們每個(gè)人的成就，尊重個(gè)人的尊嚴(yán)和價(jià)值。

當(dāng)代西方企業(yè)人本管理的發(fā)展出現(xiàn)了一個(gè)新的趨勢(shì)，即個(gè)性化公司。這是美國(guó)哈佛大學(xué)教授巴特利特和倫敦商學(xué)院教授高歇爾研究了西方大量成功的知識(shí)創(chuàng)新型企業(yè)之后提出的公司管理模式。他們認(rèn)為，當(dāng)前企業(yè)參與競(jìng)爭(zhēng)的以知識(shí)為基礎(chǔ)、服務(wù)密集型的經(jīng)營(yíng)環(huán)境要求高層管理者轉(zhuǎn)換職能，即超越戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)和體系的舊的管理原理，建立一種更廣闊、更有生命力的新管理哲學(xué)，也就是建立在發(fā)展目標(biāo)、過(guò)程和員工基礎(chǔ)上的管理哲學(xué)。這種“目標(biāo)———過(guò)程———員工”的新管理哲學(xué)要求企業(yè)高層管理者超越戰(zhàn)略，發(fā)展目標(biāo)；超越結(jié)構(gòu)，發(fā)展過(guò)程；超越體系，培育員工?！皯?zhàn)略———結(jié)構(gòu)———體系”原理中，結(jié)構(gòu)因素———當(dāng)今大部分管理者仍依賴(lài)這種因素———集中體現(xiàn)在配置資源、分派職責(zé)和控制有效運(yùn)營(yíng)上；而“目標(biāo)———過(guò)程———員工”的管理原理則建立在這樣一個(gè)前提上：組織的基本任務(wù)是塑造員工行為，建立員工主動(dòng)創(chuàng)新、合作和學(xué)習(xí)的企業(yè)環(huán)境。我認(rèn)為，個(gè)性化公司的“目標(biāo)———過(guò)程———員工”的新管理哲學(xué)更真實(shí)地體現(xiàn)了人本管理的宗旨，可以適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人本管理的要求。

三、新世紀(jì)的人本管理會(huì)向能本管理發(fā)展嗎？

在我國(guó)的管理實(shí)踐與管理科學(xué)研究中，也有人認(rèn)為以人為本的實(shí)質(zhì)內(nèi)容是把人作為一種資源或資本，即人力資源或人力資本，強(qiáng)調(diào)管理中人相對(duì)于物的優(yōu)先重要性。有人甚至據(jù)此推論，“人本的關(guān)鍵是人的能力，即人可以在管理過(guò)程中作用于物的力量，或者說(shuō)是能力資源”。因此，他們主張以能力為本的“能本管理”，并認(rèn)為能本管理是更高階段、更高層次和更高意義上的人本管理，是人本管理的新發(fā)展。而所謂能本管理，就是以人的能力作為管理的對(duì)象和管理的核心，提倡能力本位，建立起以能力為核心的價(jià)值觀。能本管理體現(xiàn)在管理過(guò)程中，就要求以能力價(jià)值觀來(lái)支撐和統(tǒng)攝其它價(jià)值觀（如利益、效率、個(gè)性、主體性、自由、平等、民主、創(chuàng)新等），堅(jiān)持以人的能力為實(shí)施管理的根本立足點(diǎn)和根本依靠力量，其管理措施則是建立一種“能級(jí)制”。由此可以看出，能本管理的實(shí)質(zhì)就是物化人的本質(zhì)，把人看作是組織實(shí)現(xiàn)自身功利目標(biāo)的一種能力資源。

根據(jù)對(duì)人本管理和能本管理本質(zhì)的上述認(rèn)識(shí)、以及現(xiàn)代企業(yè)管理實(shí)踐的發(fā)展，筆者認(rèn)為“能本管理”存在嚴(yán)重的局限性，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

第一，能本管理與人本管理存在本質(zhì)與目標(biāo)的差異。人本管理在本質(zhì)上是以促進(jìn)人自身自由、全面發(fā)展為根本目的。而且，人本管理所理解的人是一個(gè)完整意義上的人。而能本管理雖然也強(qiáng)調(diào)人與組織的共同發(fā)展，但它在本質(zhì)上是將管理中的人視為一種物，組織發(fā)展的一種資源，即能力資源，而不是把人看作一個(gè)活生生的完整的人。在能本管理中，人的發(fā)展也主要服務(wù)于能力資源的開(kāi)發(fā)與利用。因此，能本管理與人本管理在本質(zhì)與目標(biāo)上是相背離的。

第二，人本管理代表著先進(jìn)文化的前進(jìn)方向，是現(xiàn)代人類(lèi)文明發(fā)展的趨勢(shì)和歷史必然，也是現(xiàn)代成功企業(yè)管理發(fā)展的一種新的趨勢(shì)，這種趨勢(shì)在知識(shí)創(chuàng)新型企業(yè)中表現(xiàn)得尤為明顯。而能本管理在曲解人本管理實(shí)質(zhì)的基礎(chǔ)上，物化人的本質(zhì)，它只能代表人本管理的過(guò)去，而不可能代表人本管理的未來(lái)，它與現(xiàn)代成功企業(yè)人本管理的實(shí)踐也不符。在一定意義上，能本管理是人本管理的反動(dòng)，而不是人本管理的發(fā)展。

第三，能本管理所要求的能級(jí)制在實(shí)際管理中既無(wú)必要，也無(wú)可能。人力資源管理要求位得其人，人得其位。人員配置要求適當(dāng)?shù)娜嗽谶m當(dāng)?shù)奈恢蒙?，而不能根?jù)什么能級(jí)劃分職位，更無(wú)必要盲目追求人才高消費(fèi)。而且不同的崗位往往對(duì)任職者所具有的能力和個(gè)性特征具有不同的要求，在一個(gè)組織中沒(méi)有必要建立一個(gè)能力要素相同的“能級(jí)”，更無(wú)必要建立眾多能力要素不同、不能進(jìn)行相互比較的“能級(jí)”。另一方面，如此眾多的特殊能力如何測(cè)量？雖然他們提出了粗略的方案，但實(shí)際上很難保證測(cè)驗(yàn)的公平、公正、可靠與有效，在實(shí)際操作中容易引起歧視與偏見(jiàn)，最終將阻礙能力的發(fā)揮。

最后，能本管理由于物化了人的本質(zhì)，忽視崗位對(duì)人的其它個(gè)性特征的要求和群體結(jié)構(gòu)對(duì)群體工作效率的影響，片面強(qiáng)調(diào)能力因素，這與當(dāng)代管理的個(gè)性化趨勢(shì)更是背道而馳。

（作者單位：延長(zhǎng)油礦管理局子長(zhǎng)油礦）