劉秋英

隨著市場競爭的加劇和人才流動的加速，打造強有力的雇主品牌已成為企業(yè)致勝的法寶。隨著客戶經(jīng)濟時代的來臨，將成為企業(yè)應(yīng)對競爭的利器。打造雇主品牌，關(guān)鍵在于企業(yè)對人才作用的認識和對人才的重視程度，真正“以人為本”，建立起科學的人力資源管理體制。具體來說，可從以下工作入手：

一、慎重招聘工作，善待求職者“招人心”

招聘就是發(fā)現(xiàn)和吸引有條件、有資格和有能力的人員來填補組織的職務(wù)空缺。成功和有效的招聘意味著有更多的人力資源優(yōu)勢。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，最佳雇主往往會投入大量的時間、金錢和精力用于招聘，以確保其雇傭人才具有合適的技能、行為方式和態(tài)度。

然而，有許多用人單位以自己的高傲和冷漠引起了求職者的強烈不滿。人才交流會上，一些用人單位臨走時，將一撂求職學生的自薦材料看也不看就丟棄在大廳，有的還被扔在地上。還有一些用人單位傲慢無禮、霸氣十足，刻意抬高自己，動輒大學本科以上、３５歲以下乃至博士、碩士不要的單位有之。

善待求職者就是善待公司的事業(yè)。如果把一個傲慢乃至粗俗的企業(yè)文化展現(xiàn)給員工，又怎能對員工有吸引力呢？苛刻、無禮的招聘不僅會損害企業(yè)形象，而且會嚇走許多真正的人才。誠然，目前人才供需矛盾突出，用人單位處于相對優(yōu)勢地位，但并不意味招聘時可大擺架子。珍惜人才，善待求職者才是企業(yè)保持核心競爭力的重要因素之一。

二、重視上崗培訓，把培訓作為經(jīng)營戰(zhàn)略

與傳統(tǒng)觀念不同，最佳雇主不把對員工的培訓和發(fā)展的支出視作不必要的成本開支，而是舍得花本錢，將員工的學習看作是保持競爭優(yōu)勢的經(jīng)營戰(zhàn)略?！肮び破涫?，必先利其器”。當公司物色到合適人員后，就要對他們進行培訓，幫助他們認識公司的價值觀念和工作本身的意義。

據(jù)中華英才網(wǎng)日前針對“大學生心目中最佳雇主”的一項調(diào)查中，入選的西門子公司在這方面的做法，就值得推廣。在西門子，經(jīng)理要在新員工到公司上班之前，根據(jù)職位和新員工的背景、經(jīng)驗起草目標協(xié)議書，該協(xié)議書不僅描述新員工的職位，還列出工作任務(wù)和目標及培訓計劃等。到公司上班后，新員工就會和經(jīng)理人一起討論這個協(xié)議書，根據(jù)雙方的期望和員工的表現(xiàn)可以調(diào)整條款，并簽訂協(xié)議書。同時，定期開會討論新員工的工作表現(xiàn)和碰到的困難，幫助他們完成目標任務(wù)。通常，經(jīng)理還會為新員工事先指定融入階段的“教練”（一般為直線經(jīng)理），以便對他們提供幫助和指導，使新員工在工作中充滿熱情和動力。

三、實行有效的業(yè)績管理、回報和表彰

１、建立健全的績效考核制度，強化績效管理。績效管理是經(jīng)理和員工就績效問題所進行的雙向溝通的一個過程，目的是幫助員工提高績效能力，使員工的努力與公司的遠景規(guī)劃和目標任務(wù)一致，實現(xiàn)員工和公司整體績效的改善和提高。因此，如何建立一套切實可行的績效考核體系，使績效考核發(fā)揮真正作用，是許多企業(yè)孜孜以求的問題。我認為建立績效考核制度應(yīng)包括五個方面的內(nèi)容：考核內(nèi)容的選取，考核類型的確定，考核項目的編寫，考核方法的選取及考核制度的建立?？傊?，在進行績效管理時，必須樹立這樣的觀念：績效是管理出來的，而非考核出來的；考核不是績效管理的全部，千萬別讓考核絆住了腳。

２、完善職業(yè)生涯設(shè)計，為員工鋪就晉升的階梯。職業(yè)生涯設(shè)計的目的在于為員工在公司中的職業(yè)發(fā)展指明方向和道路，并且提供長期而系統(tǒng)的培養(yǎng)計劃和方案。員工未必能夠按照設(shè)計的晉升道路發(fā)展。但它為員工提供了清晰的方向感，促進員工不斷挑戰(zhàn)和提高自己。

作為在全球經(jīng)濟大蕭條下仍保持年銷售額超過１００％的公司，ＵＴ斯達康（中國）公司由于關(guān)注每一位員工的職業(yè)發(fā)展道路，才凝集了一批有活力、有沖勁的年輕人，其中３００多人是留學生。

人各有各樣的欲望，但最大的欲望就是自我價值的實現(xiàn)。設(shè)計一個合理的內(nèi)部晉升制度，就等于提供了一個自我實現(xiàn)價值的廣闊空間，員工的歸屬感、認同感也會由此產(chǎn)生。

四、讓員工分享財富，強化員工的主人翁意識“穩(wěn)人心”

人是企業(yè)中最珍貴的資源，也是最不穩(wěn)定的資源。如何堅定員工的歸屬感，增強員工的主人翁意識，是一個永恒的話題。

１、讓員工分享物質(zhì)財富。最佳雇主大多有股票期權(quán)計劃———ＥＳＯＰ（Ｅｍｐｌｏｙｅｅ Ｓｔｏｃｋ Ｏｗｎｅｒｓｈｉｐ Ｐｌａｎ），目前正逐漸由向高級管理人員發(fā)放轉(zhuǎn)變?yōu)槊嫦蛉w員工實施?，F(xiàn)代企業(yè)制度中的“產(chǎn)權(quán)明晰”已提出多年，打造最佳雇主就應(yīng)在產(chǎn)權(quán)方面遵循這樣的理念：錢聚人散，錢散人聚。這里的“錢”是指產(chǎn)權(quán)。企業(yè)的財富是大家共同創(chuàng)造的，利益應(yīng)該大家分享，員工的命運和企業(yè)連成一體，才能萬眾一心，風雨同舟，這叫做錢散人聚。如果股權(quán)集中，誰會誠心誠意為企業(yè)出力呢？

２、讓員工分享精神財富。在社會經(jīng)濟環(huán)境大幅躍進、市場競爭環(huán)境錯綜復雜的今天，我們的員工尤其是知識型員工對于精神財富的渴望更強烈些。實施授權(quán)管理，上下級定期溝通；建立員工咨詢與參與機制，讓員工參與管理；企業(yè)在制度設(shè)計時充分考慮工作時間以外的情感影響因素，提倡家庭生活與工作生活的平衡等，都可能帶給員工寶貴的精神財富。當然，制度的管理也是不可或缺的。

總之，錢很好用，但錢不會思考；機器可以取代人力，但機器不會創(chuàng)造，只有人才是文明發(fā)展、企業(yè)進步的動力源泉。雇主品牌，從心溝通，打造一批精兵良將。

（作者單位：湖南大學衡陽分校）