王學(xué)軍　劉常青

加入WTO后給中國(guó)的影響是全面而深刻的，國(guó)有企業(yè)作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的主體，受其影響不可避免，首當(dāng)其沖的就是國(guó)有企業(yè)的人力資源管理。中國(guó)將在更大范圍內(nèi)和更深程度上參與國(guó)際經(jīng)濟(jì)合作與競(jìng)爭(zhēng)，外資企業(yè)將大舉進(jìn)入，國(guó)際間人才爭(zhēng)奪、國(guó)內(nèi)各組織間人才爭(zhēng)奪更趨激烈，人才流動(dòng)性更強(qiáng)，這對(duì)國(guó)企人力資源管理提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。本文在分析國(guó)企人力資源管理存在的主要問題的基礎(chǔ)上，就加入WTO后給國(guó)企人力資源管理帶來(lái)的挑戰(zhàn)及創(chuàng)新對(duì)策進(jìn)行探討。

一、目前國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在的弊端

1、人力資源管理體制存在許多缺陷，國(guó)企對(duì)優(yōu)秀人才缺乏吸引力。管理體制僵化，缺乏激勵(lì)機(jī)制，優(yōu)秀人才沒有得到優(yōu)厚待遇，人力資源的優(yōu)化配置受到影響。受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的長(zhǎng)期影響，國(guó)企人力資源管理體制比較僵化、封閉、落后，存在許多缺陷。這在人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)都有所表現(xiàn)：如人才聘用缺乏科學(xué)的人才素質(zhì)量化標(biāo)準(zhǔn)，主考官的主觀印象確定人選的現(xiàn)象比較普遍，使得人才引進(jìn)難以符合崗位要求；人才使用中任人唯親，求全責(zé)備，重文憑，輕實(shí)績(jī)的現(xiàn)象比較突出；人才考核缺乏科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)，或是有了標(biāo)準(zhǔn)卻并不以此為依據(jù)，而是考核人員的主觀印象起了決定作用，考核缺乏透明度和公正性，“暗箱操作”現(xiàn)象比比皆是；國(guó)企薪資設(shè)計(jì)與外企、私企相比缺乏競(jìng)爭(zhēng)力和激勵(lì)力，薪資整體水平較低，且存在“平均主義”現(xiàn)象，這已成為國(guó)企難以引進(jìn)優(yōu)秀人才的“瓶頸”；分配中的“平均主義”是使許多優(yōu)秀人才離開國(guó)企的主要原因之一。

2、人力資源觀念落后，尚未真正認(rèn)識(shí)到人力資源對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性。由于傳統(tǒng)人事制度及相應(yīng)體制的影響，國(guó)企人力資源觀念整體比較落后，在諸多資源中，沒能認(rèn)識(shí)到人力資源乃是第一資源；意識(shí)不到人才開發(fā)的優(yōu)先性、及時(shí)性、持續(xù)性，造成國(guó)企人才素質(zhì)普遍較低，發(fā)展后勁不足；忽視人才個(gè)人目標(biāo)，難以將個(gè)人與企業(yè)協(xié)調(diào)發(fā)展；人才管理有法不依，有制度不依，“家長(zhǎng)制”、“一言堂”盛行，以“人治”代替“法治”；對(duì)人才爭(zhēng)奪反應(yīng)緩慢，不能積極參與爭(zhēng)奪，缺乏人才危機(jī)感等。觀念的落后必然導(dǎo)致對(duì)人力資源的漠視，使得國(guó)企難以科學(xué)地用人、留人，企業(yè)管理依舊停留在“以物為中心”的層次上，難以以人為中心來(lái)開展各種活動(dòng)。

3、存在重使用輕培養(yǎng)，重學(xué)歷輕實(shí)力現(xiàn)象。目前大多數(shù)國(guó)有企業(yè)存在對(duì)人才重使用輕培養(yǎng)，重學(xué)歷輕實(shí)力，重年齡輕水平，重海歸輕本土人才，重本地輕外地，重男性輕女性的現(xiàn)象。很多國(guó)有企業(yè)在招聘員工時(shí)，都強(qiáng)調(diào)要有工作經(jīng)驗(yàn)，引進(jìn)來(lái)就能用，能給企業(yè)帶來(lái)利潤(rùn)，而沒有員工的培訓(xùn)計(jì)劃；要求新進(jìn)員工要有這樣那樣的學(xué)歷，而不管其是否有真才實(shí)學(xué)，是否有創(chuàng)新的潛力，對(duì)那些學(xué)歷雖較低卻有充分潛能的人才卻拒之門外；有的企業(yè)一味地追求高學(xué)歷人才，而不考慮本企業(yè)能否為其提供發(fā)揮聰明才智的舞臺(tái)；盲目的青睞海外歸來(lái)人員，而對(duì)身邊的本土人才卻不加以重視；有些企業(yè)甚至要求本地戶口及男性，這些都不是“不拘一格求人才”所應(yīng)為的。

4、國(guó)企人事部門不善營(yíng)造企業(yè)文化。我國(guó)國(guó)有企業(yè)的人事部門是不負(fù)責(zé)營(yíng)造和推進(jìn)企業(yè)文化的形成和發(fā)展工作的，或很少過(guò)問。而這項(xiàng)工作基本上是由企業(yè)的工、青、婦、群、團(tuán)組織來(lái)推動(dòng)的，與人事部門未形成合力。職工個(gè)人的價(jià)值取向與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念、發(fā)展戰(zhàn)略不易形成一致。事實(shí)上，我國(guó)國(guó)有企業(yè)人事部門未把企業(yè)文化納入人力資源管理，使企業(yè)文化在一個(gè)企業(yè)中所具有的動(dòng)力功能、導(dǎo)向功能、凝聚力功能、融合力功能、約束力功能沒有被很好地挖掘出來(lái)，沒有被作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展本身的一種科學(xué)規(guī)律加以總結(jié)和應(yīng)用。

二、WTO形勢(shì)下國(guó)有企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新策略

1、加快國(guó)企人事制度改革，建立科學(xué)的人力資源管理體制。人才競(jìng)爭(zhēng)的背后是制度和體制的競(jìng)爭(zhēng)。國(guó)企難以引進(jìn)并留住優(yōu)秀人才，根本原因在于原來(lái)的人事制度存在弊端。只有對(duì)原有的人事管理制度進(jìn)行徹底改革，建立科學(xué)的人力資源管理體制，才能留住內(nèi)部核心人才，吸引外部?jī)?yōu)秀人才，才能真正參與人才爭(zhēng)奪和競(jìng)爭(zhēng)。為此，人才引進(jìn)應(yīng)引入市場(chǎng)機(jī)制，依據(jù)科學(xué)的程序和標(biāo)準(zhǔn)，面向全社會(huì)，公開招聘；人才使用要打破學(xué)歷、性別、年齡等限制，以德、才、能力用人，勿求全責(zé)備；人才考核要以客觀標(biāo)準(zhǔn)為考核依據(jù)，做到公開、公平、公正，并與獎(jiǎng)懲直接掛鉤；薪酬設(shè)計(jì)要具科學(xué)性和競(jìng)爭(zhēng)性，以外企、私企為參照對(duì)象，不同人員間應(yīng)合理拉開差距，使薪酬能真正發(fā)揮功效；激勵(lì)措施應(yīng)具針對(duì)性，必須針對(duì)人才需要的變化，靈活運(yùn)用各種措施，調(diào)動(dòng)人才積極性和創(chuàng)造力，使激勵(lì)發(fā)揮應(yīng)有作用；建立強(qiáng)有力的、進(jìn)出渠道暢通的人才流動(dòng)機(jī)制，使人才能高興的來(lái)也能放心的走。

2、樹立科學(xué)的人力資源觀念，實(shí)行以人為本的管理思想。人力資源管理是在一定的思想觀念指導(dǎo)下進(jìn)行的，觀念正確與否會(huì)直接影響制度的實(shí)現(xiàn)。觀念僵化落后，會(huì)使制度的落實(shí)扭曲變形，甚至無(wú)法落實(shí)，從而使其優(yōu)越性和作用無(wú)從發(fā)揮。因此，國(guó)企在加快人事制度改革的基礎(chǔ)上，必須樹立新的人力資源觀念。對(duì)現(xiàn)代企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)來(lái)說(shuō)，應(yīng)樹立以下正確的人力資源觀念：人力資源是第一資源觀念、人才管理觀念、人才開發(fā)優(yōu)先投入觀念、人才危機(jī)觀念、人才管理法治化觀念、人才與社會(huì)協(xié)調(diào)發(fā)展觀念、人才配置市場(chǎng)化等觀念。科學(xué)的人力資源觀念在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中的集中體現(xiàn)就是要以人為中心來(lái)開展各項(xiàng)活動(dòng)。為此，(1)國(guó)企要尊重人、信任人。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要克服等級(jí)觀念，尊重每一位員工。要相信員工能以自己的才能，通過(guò)努力完成各自的工作。(2)幫助員工實(shí)現(xiàn)全面發(fā)展。要為員工提供進(jìn)修、培訓(xùn)、到先進(jìn)企業(yè)參觀等學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，幫助員工不斷提高素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)全面發(fā)展。(3)讓員工參與管現(xiàn)。企業(yè)的相關(guān)決策，應(yīng)積極吸引員工參與，充分發(fā)揮員工的聰明才智，以滿足現(xiàn)代人日趨上升的民主要求。(4)幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)。企業(yè)在實(shí)現(xiàn)自身目標(biāo)的基礎(chǔ)上，應(yīng)做好員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，并幫助其實(shí)現(xiàn)事業(yè)及其它方面的個(gè)人目標(biāo)，以滿足其自我實(shí)現(xiàn)的需要。

3、造就讓人才脫穎而出的環(huán)境。應(yīng)堅(jiān)持“公平、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)”的原則，做到制度規(guī)范、透明公正、運(yùn)行有序。大力弘揚(yáng)“尊重知識(shí)、尊重人才”的思想，創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境，打破人才屬部門所有。要合理配置人才資源，開展人才交流，擴(kuò)大識(shí)人視野，廣開進(jìn)賢渠道，造就讓人才脫穎而出的環(huán)境。在新型人力資源的管理模式中，既要重視發(fā)展個(gè)性，又要捉倡、弘揚(yáng)團(tuán)隊(duì)精神?！耙灾?、育才、愛才、用才、勵(lì)才、容才、留才”為內(nèi)容的管現(xiàn)方法應(yīng)成為企業(yè)開發(fā)人力資源的重心。建立“以人為本”的企業(yè)文化氛圍，努力開發(fā)人力資源，出色應(yīng)用人力資源，是企業(yè)加強(qiáng)內(nèi)部管理工作、在激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立足的重要舉措。

4、轉(zhuǎn)變觀念，樹立以人為本的特色企業(yè)文化。人本管理的核心理念就是把人力資源看作企業(yè)最重要的資源，管理的重點(diǎn)是創(chuàng)造一個(gè)好的環(huán)境，讓每個(gè)員工充分發(fā)揮所長(zhǎng)，做出更大的績(jī)效。在人力資源管理的實(shí)際工作中，應(yīng)做到使用與開發(fā)并舉，在對(duì)員工進(jìn)行業(yè)績(jī)考核的同時(shí)，還要關(guān)注對(duì)員工發(fā)展目標(biāo)的考核。與此同時(shí)要全面加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，培育企業(yè)精神。人力資源管理在于管人，企業(yè)文化是人的思想，二者結(jié)合才能很好地發(fā)揮作用。營(yíng)造一個(gè)良好的企業(yè)文化環(huán)境有利于人力資源的有效管理，從另一個(gè)角度來(lái)看，人力資源管理也是企業(yè)文化的具體體現(xiàn)和貫徹落實(shí)。