解立軍

《教師法》第7條規(guī)定，教師有“按時獲取工資報酬，享受國家規(guī)定的福利待遇以及寒暑假期的帶薪休假”的權利。教師享有的這一權利簡稱獲取報酬待遇權。其基本含義包括：

1.教師有權要求與之形成人事關系的學校根據國家法律的規(guī)定和教師聘用合同的約定，按時、足額地支付工資報酬。教師的工資報酬一般應包括基礎工資、職務工資、課時報酬、獎金、教齡津貼、班主任津貼及其他各種津貼在內的工資收入。2.教師有權享有國家規(guī)定的福利待遇，包括醫(yī)療、住房、退休等方面的各種待遇和優(yōu)惠以及寒暑假期的帶薪休假。

從工資的法律性質看，工資是教師應得的勞動報酬，屬于民事權益范疇。拖欠教師工資糾紛實屬債權債務糾紛，是典型的勞資糾紛，是傳統(tǒng)民事糾紛的主要類型。因此在履行聘用合同中發(fā)生的拖欠教師工資的人事爭議，其性質就是勞動爭議，應當適用《勞動法》，可以通過民事訴訟尋求救濟。但教師向法院提起民事訴訟的前提是必須經過人事爭議仲裁。最高人民法院《關于人民法院審理事業(yè)單位人事爭議案件若干問題的規(guī)定》第2條規(guī)定：當事人對依照國家有關規(guī)定設立的人事爭議仲裁機構所作的人事爭議仲裁裁決不服，自收到仲裁裁決之日起十五日內向人民法院提起訴訟的，人民法院應當依法受理。該司法解釋解決了以前的拖欠教師工資爭議只能找上級行政部門內部解決的問題。

盡管《教師法》明確規(guī)定了教師享有獲取報酬待遇權，但因種種原因，教師的這一權利卻時常受到侵犯。其中當前最突出的表現就是拖欠、克扣教師工資。近年來，在全國已發(fā)生多起教師向法院起訴索要被拖欠及克扣工資的案件。

一、民辦學校教師的獲取報酬待遇權。

張老師被某市一民辦中學聘為德育主任，月工資1300元。但到2001年11月，學校通知張老師其德育主任職務由他人接管了，此后，學校就沒有給張老師安排工作（但并未解聘），也一直沒有給張老師支付工資。就工作及工資之事，張老師與校領導有過多次交涉，但校方一直沒有答復。要不來錢，張老師就找到了教育行政主管部門。負責人說，由于某中學是民辦學校，民辦中學有獨立的工資和人事處理權，教育主管部門管不了。幾個月后張老師向法院提起訴訟，要求學校給付拖欠的工資7800元，并支付25%的賠償金。法院認為，根據《教師法》第39條規(guī)定，張老師與學校之間因拖欠工資發(fā)生的爭議不屬于法院民事訴訟的受理范圍，應提出申訴由教育行政部門解決。因此法院裁定駁回了張老師的起訴。

雖然《教師法》第32條規(guī)定，社會力量所辦學校的教師待遇，由舉辦者自行確定，但民辦學校應當依法保障教師的工資待遇，不得隨意拖欠教師工資?！睹褶k教育促進法》明確規(guī)定，民辦學校應當依法保障教職工的工資、福利待遇，并為教職工交納社會保險費。案例中的民辦學校拖欠張老師的工資的行為，違反了上述法律規(guī)定。張老師可以學校為被申請人，向當地人事部門申請人事仲裁。如果對人事仲裁裁決不服，可自收到仲裁裁決之日起十五日內向人民法院提起民事訴訟。

案例中法院認為，教師與學校之間因拖欠工資發(fā)生的爭議不屬于法院民事訴訟的受理范圍，應提出申訴由教育行政部門解決，是錯誤的。但是案例中張老師未經人事仲裁直接向法院起訴則是違反法律程序的。需注意的是，案例中張老師不能以學校的舉辦者為被申請人申請人事仲裁。因為《民辦教育促進法》規(guī)定，民辦學校應當具備法人條件。這就是說，依法成立的民辦學校應當具備法人資格，獨立承擔民事責任，與舉辦者的個人財產相分離，因此應以學校為被申請人來申請人事仲裁。

二、公辦學校教師的獲取報酬待遇權。

1.拖欠工資的情形。

公辦中小學校教師的工資不是由學校自行發(fā)放，而是由學校以外的政府或其他工資管理機構（縣財政部門）統(tǒng)一管理和發(fā)放。那么公辦中小學校教師工資被拖欠時應該如何處理？

這首先涉及到作為事業(yè)單位的公辦中小學校是否具有法人資格的問題。根據《民法通則》規(guī)定的法人條件，應根據公辦中小學校的經費是否獨立、是否獨立承擔民事責任予以確定和劃分其是否具備法人資格。從與財政的關系來說，就是看學校是否是一個獨立的預算單位。只有實行獨立預算的學校才是法人，每一個預算單位就是一個法人。根據我國現行的管理體制，公辦中小學校不是獨立的預算單位，對教育經費不能自主地進行支配，教師工資依法由學校以外的政府或者有關機構管理和發(fā)放。因此我國公辦中小學校不是法人單位，不能夠完全獨立地承擔民事責任。

根據其他一些國家學校法的規(guī)定，公辦中小學也往往不能夠獨立地承擔民事責任，如德國把公辦中小學看作“無權利能力的公共機構”，自然不具備法人的資格。美國的法律中也規(guī)定中小學不具備法人資格。

公辦中小學校教師工資被拖欠，不是因為學校，而是因為作為學校舉辦者的政府沒有按時、足額撥發(fā)教育經費所致。那么公辦中小學校的教師能否直接起訴政府要求發(fā)放拖欠的工資呢？是不能的。

公辦中小學校的教師工資雖然依法從合同中分離而依法由學校以外的政府或有關機構管理，但工資發(fā)放關系的法定轉移，并不會改變教師與學校之間聘用合同關系的性質。因此公辦中小學校教師工資被拖欠時，應先以與之形成聘用關系的學校為被申請人申請人事仲裁。同時，公辦中小學校不具備法人資格，其教師工資是依法由學校以外的政府或者其他工資管理機構發(fā)放，即政府或者其他工資管理機構是與拖欠工資這一人事爭議有利害關系的第三人。根據人事部《人事爭議處理辦案規(guī)則》第12條規(guī)定，“與人事爭議有利害關系的第三人，經申請并獲準后可參加仲裁活動，必要時也可由仲裁委員會直接通知其參加仲裁活動”，應由仲裁委員會直接通知政府或者其他工資管理機構參加仲裁。仲裁庭可根據查明的事實裁決政府或者其他工資管理機構履行支付拖欠工資的法定義務。

2.克扣工資的情形。

侵犯教師的獲取報酬待遇權除了拖欠教師工資外，以各種名目克扣教師工資也是比較突出的一種現象，如在湖南某鎮(zhèn)就發(fā)生了這樣一起“教師要協(xié)助收稅，完不成者扣錢”的案件。湖南某鎮(zhèn)中學的余老師因為妹夫欠了上交款，不僅被扣了3個月的工資，而且還“暫不安排工作”。今年1月28日，他到學校領去年11月、12月和今年1月的工資時，被告知：“你的1417元工資被鎮(zhèn)政府扣去了”。隨即有關人員遞給他一張某鎮(zhèn)某村收款收據，他才知道因為妹夫欠了上交款，鎮(zhèn)里用此辦法要求他“協(xié)收”。余老師非常生氣，到鎮(zhèn)委、鎮(zhèn)政府去論理，結果不僅沒拿到工資，2月13日學校畢業(yè)班開學前一天，校長還送給他一張蓋有鎮(zhèn)政府大印的“緊急通知”，稱“其行為已造成不良影響，暫不安排教課，等待正式處理”。2月21日，區(qū)教育工作站站長又口頭向他宣布這一決定。

案例中，政府因余老師的妹夫未交款而扣發(fā)其工資毫無法律依據。依據原勞動部《工資支付暫行規(guī)定》和其他法律法規(guī)，有下列情況之一的，可以扣除教師工資：①代扣代繳的個人所得稅、應由教師個人負擔的各項社會保險費用。②法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費和損害賠償、欠款等款項。但在執(zhí)行損害賠償、欠款等款項時應當保留教師及其所撫養(yǎng)家屬的生活必須費用。③教師違反工作紀律受到留用察看處分者，必要時可以同時降低其一級或者兩級工資級別;對于玩忽職守使人民生命、財物遭受到損失者，或者對工作不負責任，造成經濟損失者，應責令其賠償經濟損失，但每月扣除的金額最多不得超過其月工資的20%。④法律法規(guī)規(guī)定可以扣除教師工資的其他情況。除了法律規(guī)定的情況外，任何單位和個人都不能隨意克扣教師的工資。

3.考試成績不能作為克扣工資的理由。

在實行聘用制過程中，學校按照法律規(guī)定進行工資改革，實行浮動工資等做法，不能認為是克扣教師工資、侵犯教師的獲取勞動報酬權。但前提必須是在工資改革中確定教師工資高低、獎懲的依據合法、客觀、公正、準確。

如某地區(qū)幾個學校約定每學期舉行一次聯(lián)合考試。學校按“聯(lián)考”成績對教師進行排名，并作為對教師進行獎懲的惟一依據。其中某學校的一名教師因“聯(lián)考”成績差而被扣罰了浮動工資、獎金。該教師不服學校以“聯(lián)考”成績差為由而扣罰其浮動工資、獎金，認為侵犯了其勞動報酬權，遂訴至法院。

《教師法》第22條規(guī)定：“學校或者其他教育機構應當對教師的政治思想、業(yè)務水平、工作態(tài)度和工作成績進行考核?！痹摲ǖ?4條規(guī)定：“教師考核結果是受聘任教、晉升工資、實施獎懲的依據?！边@就是說，對教師考核時要從政治思想、業(yè)務水平、工作態(tài)度和工作成績四個方面進行全面的考核，不能偏廢。教育部的有關文件也明確指出，不得片面以學生的考試成績作為評價教師的主要甚至惟一標準。案例中學?？哿P教師浮動工資、獎金的惟一依據就是“聯(lián)考”排名成績，而這一依據違反了上述法律規(guī)定，影響了素質教育的實施，侵犯了教師的獲取勞動報酬權。因此本案中學?？哿P教師浮動工資、獎金的做法是違法的。