諸強(qiáng)新

用加薪制約員工就好比給病人服用抗生素，具有較大的副作用與后遺癥。

關(guān)鍵崗位的員工是一個(gè)部門(mén)的核心，也是部門(mén)績(jī)效能否提升的關(guān)鍵。之所以員工能在關(guān)鍵崗位任職，其個(gè)人在某一方面常擁有獨(dú)特的專長(zhǎng)、知識(shí)或能力，這一點(diǎn)也是關(guān)鍵崗位員工的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)所在，而他們所具的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)又成為關(guān)鍵崗位員工容易跳槽走人的原因。

如果作為部門(mén)經(jīng)理的你能夠制約好他們，部門(mén)績(jī)效就有了保障，反之，若他們紛紛跳槽走人，則會(huì)令部門(mén)工作陷入糟糕透頂?shù)木车?。因此，如何制約關(guān)鍵崗位的員工，是經(jīng)理必須修煉的重要管理功課。

給關(guān)鍵崗位員工定位

在人力資源管理中常會(huì)提到“因人而異”的重要性，要管好人首先須對(duì)部門(mén)內(nèi)不同崗位的員工進(jìn)行分類(lèi)定位，界定哪些屬關(guān)鍵崗位員工。80／20原理告訴我們，部門(mén)內(nèi)20％的關(guān)鍵崗位員工影響著整個(gè)部門(mén)80％的工作績(jī)效。因此我們要找出那些影響著部門(mén)80％績(jī)效的20％的員工，這些崗位的員工就屬于關(guān)鍵崗位的員工。

其次，若部門(mén)工作會(huì)因某一崗位員工的離職而受到較大影響的，也是關(guān)鍵崗位的員工。

另外，不同崗位承擔(dān)的工作職責(zé)大小也是衡量標(biāo)準(zhǔn)之一，如以銷(xiāo)售部門(mén)為例：北京、上海、廣東、浙江、江蘇市場(chǎng)往往占有全國(guó)市場(chǎng)銷(xiāo)售額的80％強(qiáng)，負(fù)責(zé)這些大市場(chǎng)的業(yè)務(wù)人員的業(yè)績(jī)也就影響到部門(mén)80％的績(jī)效，這些人員就屬于關(guān)鍵崗位員工。

具體的分類(lèi)界定工作需要借助科學(xué)的方法去分析完成，崗位描述與績(jī)效考核無(wú)疑是較為有效的工具。崗位描述將員工的任職資格、工作內(nèi)容、工作職責(zé)與相關(guān)部門(mén)的工作流程等十分詳細(xì)的進(jìn)行了界定。

從崗位描述中我們可以發(fā)現(xiàn)不同崗位員工承擔(dān)的工作量大小、工作職責(zé)輕重、對(duì)部門(mén)工作的重要度，同時(shí)運(yùn)用績(jī)效考核，可以分析出不同崗位員工的績(jī)效差異及對(duì)部門(mén)績(jī)效的貢獻(xiàn)度。崗位描述與績(jī)效考核相結(jié)合，并運(yùn)用80／20原理，那些關(guān)鍵崗位員工就會(huì)從部門(mén)浮出水面。

在制約、防止關(guān)鍵崗位員工跳槽走人的方法上，給其加薪幾乎是十分普遍的做法。加薪固然是最簡(jiǎn)單、最直接的方法，但用加薪制約員工就好比給病人服用抗生素，具有較大的副作用與后遺癥。

因?yàn)槿说挠菬o(wú)止境的，加薪往往給人短暫的興奮與滿足，但明年怎么辦？后年如何加？更重要的是如果獵頭或者同行要挖人，往往會(huì)出比你更具誘惑力的薪水，所以給關(guān)鍵崗位員工加薪雖似乎已成慣例，但經(jīng)理仍然左右為難，而且還很擔(dān)心。

制約之道，制度先行

制約關(guān)鍵員工的目的是希望他們能長(zhǎng)期為企業(yè)服務(wù)，要產(chǎn)生長(zhǎng)期的功效，一個(gè)好的制度、機(jī)制顯然比薪水更重要。

我們都知道馬斯洛的需求理論，許多人身價(jià)百億還拼命工作、創(chuàng)業(yè)，其目的主要是為了自我實(shí)現(xiàn)，這一點(diǎn)是每個(gè)人都需要追求的。自我實(shí)現(xiàn)不僅僅在于對(duì)金錢(qián)的實(shí)現(xiàn)，更包括一個(gè)人對(duì)名譽(yù)、身份、權(quán)力、地位、成就感等的追求。因此一個(gè)企業(yè)若能在員工的自我實(shí)現(xiàn)方面制定出長(zhǎng)期的激勵(lì)制度，用制度和機(jī)制來(lái)保證員工的自我實(shí)現(xiàn)，那么，就不會(huì)整天擔(dān)心關(guān)鍵崗位員工的流失了。

首先，雙軌制晉升。除了薪酬，升遷無(wú)望成為員工流動(dòng)的重要原因。一個(gè)普遍現(xiàn)象須引起經(jīng)理人的注意，即有的員工很優(yōu)秀、崗位也很關(guān)鍵，如果提拔他升任主管，就感覺(jué)他有專業(yè)能力但缺乏管理能力，不提拔，員工就會(huì)覺(jué)得沒(méi)有發(fā)展而離職。一個(gè)優(yōu)秀的業(yè)務(wù)代表不一定是優(yōu)秀的銷(xiāo)售經(jīng)理，一名優(yōu)秀的會(huì)計(jì)師不一定能勝任財(cái)務(wù)經(jīng)理。

要解決這個(gè)問(wèn)題，改變單一的職務(wù)晉升制度十分必要，可以考慮“雙軌制”。所謂“雙軌制”即專業(yè)職務(wù)晉升制與專業(yè)技術(shù)職稱晉升制兩條線。如果員工有管理能力，可以通過(guò)專業(yè)職務(wù)晉升線給予提升，如果有的員工缺乏管理能力，可以從專業(yè)技術(shù)職稱晉升線給予晉升。以銷(xiāo)售崗位為例，我們可以將銷(xiāo)售代表分別定為初級(jí)銷(xiāo)售代表、中級(jí)銷(xiāo)售代表、資深銷(xiāo)售代表直至授予銷(xiāo)售師的專業(yè)技術(shù)職稱。

如果能科學(xué)靈活的運(yùn)用好雙軌晉升制度，具體操作要注意績(jī)效考核、薪酬制度、升遷制度的有機(jī)結(jié)合，并特別注意績(jī)效考核的公平性，同時(shí)強(qiáng)調(diào)以業(yè)績(jī)基礎(chǔ)的考核制度，相信能有效地幫助員工自我實(shí)現(xiàn)，從而大幅減少關(guān)鍵崗位員工的流失率。

其次，提高離職成本。離職成本可定義為硬成本和軟成本兩方面，所謂硬成本是指離職后需向公司支付一定的違約金、培訓(xùn)補(bǔ)償金等費(fèi)用；軟成本主要指員工離職的機(jī)會(huì)成本，例如公司在激勵(lì)措施上可考慮給予經(jīng)常性的培訓(xùn)、關(guān)鍵崗位津貼、貸款購(gòu)房購(gòu)車(chē)、補(bǔ)充商業(yè)保險(xiǎn)等政策。一旦其離職后，這些待遇也相應(yīng)煙消云散，員工不得不考慮其為跳槽付出的較大機(jī)會(huì)成本。在具體操作時(shí)要注意軟、硬成本的有機(jī)結(jié)合，通過(guò)軟成本方面的設(shè)置，巧妙地減少硬成本方面制約措施給員工的不良感覺(jué)。

再者，商業(yè)機(jī)密保護(hù)協(xié)議。關(guān)鍵崗位員工往往掌握一定的公司機(jī)密，對(duì)此，公司可通過(guò)與關(guān)鍵崗位員工簽訂“商業(yè)機(jī)密保護(hù)協(xié)議”等方式做好預(yù)防，以避免因關(guān)鍵崗位員工流失造成商業(yè)機(jī)密泄露問(wèn)題。具體操作中一定要做好思想溝通工作，告知這是企業(yè)一種正常的法制規(guī)范管理行為，不存在信不信任的問(wèn)題，同時(shí)需給予員工一定的商業(yè)機(jī)密保護(hù)補(bǔ)貼，以體現(xiàn)對(duì)等原則。

最后，儲(chǔ)備后續(xù)梯隊(duì)。對(duì)于關(guān)鍵的崗位，可在人力資源管理中儲(chǔ)備必要的副手，以此作為對(duì)關(guān)鍵崗位的后續(xù)人力資源儲(chǔ)備。若發(fā)生關(guān)鍵崗位員工離職，可立即有人接手工作。具體操作中要注意后續(xù)梯隊(duì)副手的個(gè)性等盡可能與關(guān)鍵崗位員工互補(bǔ)，避免沖突，同時(shí)又可通過(guò)互補(bǔ)有效提升關(guān)鍵崗位的工作績(jī)效。

制約之高，攻心為上

制度從屬“硬件”，人是有靈性和思想的，若在管理中能抓住關(guān)鍵員工的心，則更能解除經(jīng)理們的擔(dān)憂，攻心為上的管理有如下幾點(diǎn)：

●變“管理”為“領(lǐng)導(dǎo)”。

傳統(tǒng)意義的管理缺乏人性化與激勵(lì)性，容易使上、下級(jí)間產(chǎn)生對(duì)立和不愉快?！邦I(lǐng)導(dǎo)”我們可以將其理解成為帶領(lǐng)、指導(dǎo)。作為經(jīng)理人帶領(lǐng)、指導(dǎo)你的員工做好工作，經(jīng)常性在工作上給予員工必要的幫助與指導(dǎo)，則員工容易對(duì)企業(yè)產(chǎn)生向心力，現(xiàn)代管理更要求經(jīng)理人具有培訓(xùn)員工的能力。

●將功勞給員工，將責(zé)任歸于己。

作為經(jīng)理人切忌與員工爭(zhēng)功，將責(zé)任推給下屬，如果這樣，員工與經(jīng)理人離心離德也就再所難免，關(guān)鍵崗位員工更會(huì)拂袖而去，記住：要權(quán)不要責(zé)，則權(quán)力必不長(zhǎng)久。

●不要權(quán)威要威信。

權(quán)威是因你有權(quán)而威，威信則是因?yàn)橐粋€(gè)人的學(xué)識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、能力、品格等而來(lái)，經(jīng)理人在管理關(guān)鍵崗位員工時(shí)，要以理服人而不是以權(quán)壓人，以理服人的管理在員工心中自然會(huì)產(chǎn)生威信，有了威信才能使員工信服，愿意在公司服務(wù)。

●要補(bǔ)臺(tái)不要拆臺(tái)。

部門(mén)內(nèi)不同的員工都有各自的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。當(dāng)我們發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵崗位員工因?yàn)槿秉c(diǎn)而造成的工作失誤時(shí)，如果一味指責(zé)、拆臺(tái)，那么員工的工作積極性自然大受影響。此時(shí)若能用自己的優(yōu)勢(shì)想辦法幫他補(bǔ)臺(tái)，則員工會(huì)心存感激，其心也就在企業(yè)了。

制約之妙，在于“營(yíng)銷(xiāo)”

無(wú)論選用何種方法制約關(guān)鍵崗位員工，能讓他們心甘情愿地接受制約是很重要的。經(jīng)理人在具體操作過(guò)程中不妨選用一些營(yíng)銷(xiāo)學(xué)思想。

營(yíng)銷(xiāo)的核心理念在于顧客導(dǎo)向，也就是找出顧客的需求并設(shè)法滿足他。在具體的管理實(shí)踐中，經(jīng)理人不妨將關(guān)鍵崗位員工當(dāng)作是你的顧客，顧客的需求是多樣的，不同員工需求也是有差異的。

經(jīng)理人不妨經(jīng)常找關(guān)鍵員工談?wù)勑?，了解他們的心理需求，及時(shí)有針對(duì)性地調(diào)整實(shí)施策略，得到了認(rèn)同后的制度就不容易讓人反感。

（安蘭摘自《經(jīng)理人》）