記者／李鵬

作為一個白領，尤其是一個高級白領，你怎么評價自己的能力和業(yè)績？有一個簡單的判斷方法：數一數你曾經接到過多少獵頭公司的電話。如果你經常接到獵頭公司的“騷擾”電話，恭喜你，你或許可以向老板暗示點什么了。

是人才就不放過

焦述海記不起自己何時開始接到獵頭公司的電話，他已習慣有認識或不認識的獵頭電話，“他們給你打電話不是一件壞事，你可以了解自己在行業(yè)內的位置?！苯故龊Ｊ敲绹ヂ摼W絡商務信息公司北京代表處的銷售經理。實際上，焦是被獵頭公司挖到現在的職位上的。焦述海原來在路透社做商業(yè)信息產品的銷售，1998年初的時候，智聯三珂人才服務中心的獵頭陸蓉找到焦述海，給焦介紹了國內一家著名門戶網站的職位，焦沒有接受?！跋裎疫@種職位，不僅要考慮掙錢的問題，更多的要考慮公司的文化以及自己的人生規(guī)劃?！鲍C頭行動是長期的，1998年底，美國互聯網絡商務有限公司要在北京設代表處，它的亞洲區(qū)總裁找到智聯公司，委托智聯尋訪北京代表處的首席代表和銷售經理。陸蓉又向焦述海推薦，經過4個月的操作，1999年3月，焦述海正式跳槽。在保密的情況下，智聯公司和新公司的亞洲區(qū)總裁先后對焦述海做過幾次面試。談起在獵頭公司的面試，焦述海說：“第一次和智聯的獵頭陸蓉談，我覺得他們是很專業(yè)的公司，值得信賴，沒有任何風險。獵頭會把一些問題聊得比較客觀，他們有自己的一些職業(yè)技巧，會做出一些評估，并且在薪酬方面會做出一些協調?！标懭貏t評價道：“是人才我們就不放過，獵頭和人才之間是一個雙贏的關系。我現在還經常和焦述海聯系，問問他關于行業(yè)里的情況，有時候也找他幫我推薦人選?！?/p>

人事經理怎么說

作為殼牌勘探（中國）有限公司的人力資源經理，金志剛的工作離不開獵頭。他每年有5到10個職位需要委托獵頭來完成，而整個殼牌中國公司的數字大概是30到35個。像殼牌這樣的跨國公司已經習慣通過獵頭來尋找中高級人才，金志剛說：“通過這種方式，可以找到我們要找的人，有些人才不會到招聘會，如果不通過獵頭的疏通作用，他們經常是不想動的。獵頭公司可以迅速找到我們需要的人才，并且有些人選也不方便我們親自和他們聯系，有獵頭公司做中介會比較適合。”金志剛的工作依靠獵頭，但也需要防著獵頭?！拔覀兊膯T工經常能接到獵頭公司的電話，這很正常，我無法控制。公司對員工要有吸引力和凝聚力，我們人事經理就是讓他們愿意來，不愿意走?！苯鹬緞偟墓ぷ骱苡谐尚В馄蟮钠骄x職率達到15%，而殼牌勘探（中國）公司的離職率只有5%。

因為工作比較出色，金志剛自己也被獵頭公司盯上了，每個星期都能接到不止一個獵頭電話。當然對金志剛來說，接到的獵頭電話很復雜——有可能是獵頭們想讓殼牌成為自己的客戶，因為暫時沒有跳槽想法的金志剛拒絕獵頭的勸說之后，獵頭們一般都會跟進一步，表示希望能與殼牌公司進行其他形式的合作。關于獵頭，金志剛確實深有體會，因為他本人來殼牌就是通過獵頭公司努力。金志剛原來在一家美國的計算機公司做人事員，智聯公司開通招聘網，金志剛曾經是網站的?？?。1998年初，智聯公司向金志剛推薦了殼牌公司的職位。替殼牌挖到金志剛，智聯顯然很滿意，不僅完成一筆業(yè)務，殼牌由此成為智聯比較穩(wěn)定的客戶。

挖獵頭公司的墻角

智聯的陸蓉成為一個獵頭純屬偶然，因為在大學學的是心理學，工作之后被借到一家獵頭公司做心理測評的項目研究，由此進入獵頭行業(yè)。從業(yè)5年多，陸蓉成功地讓近100人跳槽，現在她已成為智聯公司獵頭部的經理。想成為獵頭并不容易，在國外一般是業(yè)界的資深人士擔任。國內的獵頭都能熟練掌握外語，熟悉某些行業(yè)狀況和專業(yè)知識，善于和各種各樣的人溝通，了解大公司的運作。這些都使獵頭本人成為被獵的對象。陸蓉承認，她和她的同事經常接到獵頭公司的電話，而且來挖獵頭的不僅有同行，也有自己的客戶。面對公司的獵頭被“盯梢”，智聯的COO張泳引用自己做獵頭的第一天，他的老板的話說：“你的客戶委托你找人，最后有可能覺得你是最適合的人選，我不反對你跳槽，但千萬要告訴我一下，我好向客戶收錢?！鲍C頭公司前幾年由于大家都是摸索，互相挖人的現象比較少見，近幾年隨著一批有經驗的獵頭成長起來，獵頭漸成“搶手貨”，尤其是一些新進獵頭公司更是熱衷于挖前輩的墻角。天天干著挖人的事，獵頭們覺得自己很有成就感，智聯的獵頭余濤說：“獵頭可以了解很多公司的情況，覺得自己的眼界很開闊，對某個行業(yè)里都有些什么樣的人，都能如數家珍，非常自豪?！?/p>

隱形的人才市場

獵頭業(yè)是一個舶來品，極大地沖擊了企業(yè)的用人觀和國人的就業(yè)觀。在相當長的一段時間里，由于傳統(tǒng)的用人機制的限制，人才的培養(yǎng)和發(fā)現以及調配主要是政府和單位行為，個人只是所在單位的一盤棋中的一個“棋子"?，F在，隨著越來越多的人接受了獵頭的存在，人們發(fā)現獵頭正逐漸創(chuàng)造出一個隱形的人才市場。獵頭們經常說：“工資要有質的飛躍，還是要靠跳槽來實現?！?1997年下半年，十余位在華國際知名大公司的人力資源經理大換班，這些經理在公司間循環(huán)跳槽，職位不變，但整體的薪金卻相應漲了一倍。據經濟學家研究，一個國家國民生產總值以10％的速度持續(xù)增長了3至5年后，企業(yè)對人才的高度需求必然導致競爭激烈的重金求賢。當企業(yè)與獵頭的比值達到1000∶5時，市場中人才的需求及人才效率才能達到經濟發(fā)展的實際要求。在所有的定價中，對人才的定價是最難的，而對中高級白領來說，更是沒有一個有形的市場來為人才定價。獵頭的存在凸現了人才的供求狀況，使人力資源得到了合理配置。有人曾指責獵頭公司挖別人墻角不道德，但人力資源不能被合理定價顯然也不道德。獵頭公司的做法似乎更能體現人才本身價值和對人的尊重。獵頭的出現提供了一種以市場為主導的激勵機制。對于社會而言，一個優(yōu)秀人

才在更高位置發(fā)展，就可以創(chuàng)造更多的社會財富。