現(xiàn)階段，我國社會處于轉型發(fā)展的重要階段，需要眾多高素質(zhì)的復合型人才。民辦高校作為培養(yǎng)高素質(zhì)人才的重要場所，其人才培訓工作的加強符合我國產(chǎn)業(yè)轉型與發(fā)展的客觀要求。然而，從近年發(fā)展情況看，民辦高校建設規(guī)模持續(xù)擴大，但師資隊伍建設質(zhì)量卻相對滯后。文章以民辦高校教師為研究對象，通過文獻法搜集各地民辦高校教師隊伍資料并進行研究。文獻研究表明，現(xiàn)階段我國民辦高校教師隊伍存在年齡結構不合理、穩(wěn)定性差、壓力大等問題，這些問題均不利于高校師資隊伍的健康發(fā)展。最后，文章嘗試結合雙因素理論，提出民辦高校師資隊伍建設的進階管理策略，認為應制定合理的薪酬體系、構建良好的教師工作環(huán)境、實施系統(tǒng)培訓、加強教師自我管理、增強教師對本職工作的認可度，并幫助教師做好職業(yè)規(guī)劃。此外，高校應通過柔性管理、制定合理的考評機制來優(yōu)化教師隊伍，最終打造一支優(yōu)秀的“雙師型”教師隊伍。

民辦高校是我國高等教育的重要組成部分，是人才培養(yǎng)的重要力量。它是指國家機構以外的社會組織或個人，利用非國家財政性經(jīng)費，面向社會舉辦的高等學?；蚱渌逃龣C構。正是這一“利用非國家財政性經(jīng)費”的辦學特點，使其在實際辦學過程中面臨比公辦高校更多的困難。與公辦高校相比，民辦院校普遍存在資源條件欠缺、管理經(jīng)驗不足等問題，導致其整體辦學質(zhì)量不高、人才培養(yǎng)質(zhì)量較差、社會認可度較低。民辦院校要改變現(xiàn)狀，建設高素質(zhì)的師資隊伍是必經(jīng)之路。目前，民辦高校師資隊伍普遍存在數(shù)量不足、結構失衡的問題；而現(xiàn)有激勵機制不健全又導致了師資大量流失，進一步加劇了數(shù)量匱乏和質(zhì)量偏低的問題。對此，文章結合雙因素理論，分析當前教師隊伍建設中存在的問題，探尋合理的進階管理策略，突破當下的困境，尋找合理的發(fā)展途徑。

1基于雙因素理論的民辦高校師資隊伍建設現(xiàn)狀分析

1.1雙因素理論研究現(xiàn)狀

雙因素理論屬于認知派激勵理論中的內(nèi)容型激勵論。20世紀50年代末，赫茲伯格訪問調(diào)查了美國匹茲堡11家企業(yè)機構的200名工程師與會計師，受訪員工被要求回答諸如“何時對工作感到特別滿意”“何時對工作特別不滿”“由什么原因造成的”等問題，并嘗試將影響工作滿意度的因素按重要性排序。調(diào)查者將結果分類匯總，并描述能引起員工滿意情緒的事件特征。赫茲伯格據(jù)此結果，提出了雙因素理論。他將影響員工滿意度的因素劃分為滿意和不滿意兩個維度，分別稱為激勵因素和保健因素。只有激勵因素能給人們帶來滿意感，保健因素則不會帶來滿意感，只能消除不滿。雙因素理論以此劃分引起人們工作動機的因素。赫茲伯格通過對調(diào)查結果進行對比分析，認為保健因素主要包括公司政策、行政管理、監(jiān)督、上下級關系、工作條件等。保健因素的改善只能消除不滿，不能激勵員工積極性；但若保健因素得不到滿足，則極易引發(fā)員工不滿并導致離職。激勵因素包括成長發(fā)展機會、社會認可、工作挑戰(zhàn)性、權責明確、自我實現(xiàn)等。員工的熱情會因為這些因素的滿足而被激發(fā)，進而產(chǎn)生積極的行為動機。通常管理者會通過滿足激勵因素來調(diào)動員工積極性，提高生產(chǎn)效率。

1.2民辦高校師資隊伍建設現(xiàn)狀分析

國外學者Luming Q U指出，民辦高校現(xiàn)有的激勵機制對于年輕教師而言顯然不足。青年教師更重視自身未來的整體發(fā)展規(guī)劃，因此必須采用更有效的激勵機制，從而提高其主動性與積極性，實現(xiàn)高校的可持續(xù)發(fā)展。

熊偉從保健措施和激勵措施兩個維度提出了八項優(yōu)化建議，并將雙因素理論應用進行了實證研究。高潔提出了改善薪酬福利制度、完善教師培訓激勵、優(yōu)化教師普升激勵、優(yōu)化績效考核體系、優(yōu)化內(nèi)部溝通機制、強化學校文化激勵等激勵方法。李瑞欣在《基于雙因素理論的小型互聯(lián)網(wǎng)公司員工有效激勵研究》一文中，從保健因素和激勵因素兩方面分別提出了改善員工激勵的管理措施，從而構建了一個整體的員工激勵解決方案。以上文獻從理論闡述到應用實證均驗證了該理論，證明了雙因素理論在人力資源開發(fā)與管理中的有效性。

2基于雙因素理論師資隊伍建設的價值分析

2.1學術價值

運用雙因素理論設計相應激勵機制來增強員工的敬業(yè)精神，調(diào)動他們工作的積極性和創(chuàng)造性，使其努力完成工作任務，實現(xiàn)組織的發(fā)展目標，已被各類企業(yè)發(fā)展實踐所驗證。本項目研究激勵機制在民辦高校中的應用效果，這類學校的管理體制與企業(yè)相似但有特殊性，是否能顯著提高教師工作績效。

2.2應用價值

在國家政策大力支持和自身不懈的努力下，民辦高校不斷發(fā)展壯大，已成為高等教育重要的組成部分。師資隊伍建設是關系學校教育事業(yè)發(fā)展的關鍵問題。然而，民辦高校普遍面臨人才引進難、人才流失快的頑疾，師資隊伍不穩(wěn)定不僅阻礙民辦高校的持續(xù)發(fā)展，更影響其教育質(zhì)量提升，嚴重制約著民辦高校的進一步發(fā)展。本研究旨在運用理論指導實踐，探究民辦高校師資隊伍管理的實踐經(jīng)驗，通過科學整理、實證驗證和有效推廣，為民辦高校師資隊伍建設提供可借鑒的管理模式。

3民辦高校師資隊伍建設中存在的問題

3.1缺乏相應的薪酬福利制度

在民辦高校教師的薪酬待遇方面，高素質(zhì)人才的引進通常按專職教師管理，因此新老教師薪酬差距較大。例如，有教師表示：“在校工作十年間，學校不斷發(fā)展，我也跟上了學校的發(fā)展，考取研究生，從助教晉升為教授，但工資卻沒有相應提升。現(xiàn)階段，學校引進高素質(zhì)人才，還需要我們老教師指導，然而他們的工資卻高于我們?！泵褶k高校在人才引進中，高層次人才往往實施年薪制，薪酬差距明顯，容易引發(fā)教師心理不平衡，不利于人才隊伍的穩(wěn)定。

3.2學校的學術氛圍不夠濃厚

學術環(huán)境建設包含硬性環(huán)境和軟性環(huán)境兩個方面。民辦高校有自己的文化特色，濃厚的校園文化，對于高校的發(fā)展具有重要作用，并對教師的發(fā)展具有深遠影響。然而，現(xiàn)階段民辦高校的文化環(huán)境建設不完善，難以讓教師產(chǎn)生情感共鳴。當前，民辦高校要營造濃厚的學術氛圍并追求高質(zhì)量教學模式，難度較大，需要持續(xù)不懈地努力。同時，一旦某個環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題，很容易形成短板效應，民辦高校在這方面往往顯得力不從心。相較于公辦高校，學術氛圍差距明顯，教師鮮少接觸高端的學術研討會議，資源有限。因此，在這種環(huán)境下，民辦高校往往更側重硬件設施建設，希望在人才隊伍的建設中投入更多精力。但教師長期處于學術氛圍薄弱的環(huán)境中，自身也缺乏持續(xù)學習的動力，不利于學校的長遠發(fā)展。

3.3教師對工作的認可程度不高

體制內(nèi)外差異是分析民辦高校教師職業(yè)認同的重要標準。對于體制內(nèi)的教師，薪資待遇由政府支付，且享有事業(yè)單位編制保障。而體制外的民辦高校教師則面臨收入少，職業(yè)發(fā)展機會匱乏，晉升空間不穩(wěn)定等問題，同時缺乏足夠的社會認同感。在民辦高校教師隊伍建設過程中，普遍存在身份認同感低的問題，教師常陷入身份認知的尷尬境地。民辦和公辦的教師，社會地位上存在明顯差距，大部分教師對自身職業(yè)身份的認同度處于較低水平。

3.4職業(yè)規(guī)劃不合理

相較于公辦高校，國內(nèi)民辦高校教師的專業(yè)化、職業(yè)化發(fā)展能力較弱，缺乏有效的激勵制度。在個人職業(yè)規(guī)劃方面，部分教師對未來發(fā)展感到迷茫。因此，有的教師選擇校內(nèi)管理，有的則進行教研工作，未能堅持走向雙師型教師隊伍的發(fā)展道路。究其原因，主要是教師未能充分認識到民辦教育職業(yè)的社會價值，僅將民辦學校任職作為職業(yè)生涯的過渡階段。

3.5培訓機制的缺失

民辦高校師資隊伍的培訓機會不足。雖然學校管理者逐漸認識到教師培訓的重要性，但在具體落實過程中效率低下。相關的實施方案、管理措施缺乏明確的法律法規(guī)依據(jù)，導致培訓工作流于形式，無法系統(tǒng)性地開展。這使得民辦高校教師無法系統(tǒng)掌握本專業(yè)的技術、生產(chǎn)工藝，最終影響后續(xù)的授課質(zhì)量。此外，培訓的方式單一，大多采用講座的形式，且培訓內(nèi)容沒有涵蓋實踐內(nèi)容。即便開展企業(yè)實踐培訓，也因考核監(jiān)督機制不完善而難以達到預期效果。

3.6教師考評體系有待優(yōu)化

民辦高校教師的技術培訓參考本科院校的標準，并將科研能力作為衡量教師技術水平的重要手段。民辦高校作為教育的一部分，區(qū)別于一般的本科院校，應將重點放在實踐探索。民辦教師依照現(xiàn)階段的評聘模式，承擔教育重任的同時，還要分散精力撰寫論文和著作，以及進行實踐訓練。相較于公辦高校，民辦高校職稱評審名額有限，競爭異常激烈，導致許多優(yōu)秀一線教師、教研人員直至退休仍未能獲得相應職稱。由于缺乏合理的評審制度，加上部分教師知識更新滯后、綜合能力不足等問題，共同造成了教師職業(yè)發(fā)展的瓶頸。

4基于雙因素理論的民辦高校師資隊伍建設的進階管 理策略

4.1制定相應的薪酬福利制度

教師作為民辦高校育人工作的重要參與者，為學生傳授專業(yè)知識，打造高素質(zhì)的復合型人才，為社會培養(yǎng)出合格的建設者。因此，民辦高校高度重視師資隊伍的建設工作，為教師隊伍的建設建立長效的激勵制度。近些年，國家出臺了相關政策，強調(diào)人才建設的重要性。結合同類型學校教師隊伍建設的經(jīng)驗，從以下幾個方面進行完善。

首先，建立完善的薪酬銜接制度。對于教師的薪酬支付，充分按照崗位工作的特點進行調(diào)整，體現(xiàn)教師的人力資源價值，體現(xiàn)現(xiàn)代化的辦學規(guī)劃。民辦高校采用的薪酬激勵機制需要做好內(nèi)部公平性與外部競爭性的銜接工作。例如，在校內(nèi)職稱評價方面，應關注高級教師和資深教師，并順利完成他們與年輕教師的銜接工作。

其次，探索建立多樣化的福利保障制度。民辦高校教師先考慮的是社保、住房公積金。對此，相關政府頒發(fā)相關政策，嚴格落實民辦高校在住房公積金上的繳納工作，按照工資核定的數(shù)額繳納。通過完善福利保障，切實提升教師隊伍的幸福感。

4.2構建良好的教師工作環(huán)境

民辦高校的工作環(huán)境包括硬件、軟件兩方面。在硬件環(huán)境的建設中，結合民辦高校的基本特點，對教師隊伍的工作、生活和學習環(huán)境進行調(diào)整。營造良好的物質(zhì)環(huán)境，做好學校區(qū)域規(guī)劃工作，設置以教師活動為主的教職工生活區(qū)，并配套建設籃球場、游泳館等設施，做好學校的區(qū)域規(guī)劃工作。針對校區(qū)位置偏遠的實際情況，提供通勤班車等服務。在軟環(huán)境建設方面，學校為教師打造良好的學術交流氛圍，為教師提供繼續(xù)學習的機會。通過搭建優(yōu)質(zhì)的學術交流平臺，不斷提升教師的科研能力，推動學術研究進入良性發(fā)展軌道，推動民辦高校教師隊伍的建設和發(fā)展。

為實現(xiàn)人才資源的合理配置，需要建設良好的人才交流平臺。建設人才交流平臺，符合高素質(zhì)人才的發(fā)展需求。對此，民辦高校應積極參與地方（市/?。夷酥羾H的學術研討活動，或與其他高校進行戰(zhàn)略性合作，形成良好的人才交流環(huán)境，實現(xiàn)資源共享。例如，某民辦高校以推動區(qū)域民辦高校教學改革、整合區(qū)域優(yōu)質(zhì)教學資源為主旨，構建專業(yè)性的學術交流平臺，推進高校教學研究和實踐水平的提升，并組織教師教學技能競賽。通過以賽促教的方式，發(fā)揮競賽示范、引導作用，為人才資源的交流提供良好的契機。

4.3加強教師對職業(yè)的認可程度

民辦高校在單位一學校一教師一學生的管理框架下，教師的話語權被削弱。一般是上級單位對學校起到監(jiān)督作用，學校的管理者具有決定的話語權。對于民辦高校而言，主要資金來源于學費，學生的學習意愿對民辦高校的建設非常重要。學生通過評價、投訴等方式，對教師進行點評。在這種情況下，不斷弱化教師的話語權，難以讓教師產(chǎn)生高度的職業(yè)認同感。

為提升民辦學校教師的職業(yè)認同感。學校應讓教師參與學校的建設和發(fā)展。積極參與的過程也是提高教師隊伍認同感的有效手段。通過增強教師的凝聚力，打造高素質(zhì)的教師隊伍。青年教師是高校師資隊伍建設的主力軍，為提升青年教師的認同感，精準定位，認識青年教師的性格特點。與資深教師相比，青年教師缺乏足夠經(jīng)驗，難以控制情緒。雖然青年教師的積極性高，理論知識豐富，但是還需要極強的心理素質(zhì)與職業(yè)素養(yǎng)，幫助他們更好適應教師角色。

4.4幫助教師做好相應的職業(yè)規(guī)劃

民辦高校師資隊伍的建設受外部環(huán)境、主觀意識的影響。對此，學校根據(jù)教師的基本特點，做好相關的職業(yè)規(guī)劃工作。

首先，教師對自身的職業(yè)生涯情況進行科學評估。選擇SWOT分析方法，根據(jù)自身的優(yōu)劣勢，發(fā)展機遇，以及面臨的挑戰(zhàn)，對職業(yè)生涯進行科學評價，從而調(diào)整學習方向，更好適應當下社會的發(fā)展需求。

其次，政府為其提供政策上的支持和幫助。相關部門在宏觀調(diào)整的基礎上，通過政策引導的方式，做好民辦高校教師隊伍的規(guī)劃建設，宣傳正能量的價值觀，改變當下社會大眾對民辦學校的固有偏見。在主觀層面，需給予民辦學校教師同樣的晉升體系、合理的工資待遇、平等的晉升機會。這樣才能增強教師的職業(yè)認同感，使其安心投入教學工作。

最后，學校要優(yōu)化教師職業(yè)發(fā)展規(guī)劃機制。不同階段學校對于教師隊伍的需求有所區(qū)別，部分學校在某個階段容易忽視教師的意見，沒有考慮教師在入職后繼續(xù)學習的需求。所以缺乏對教職工的合理規(guī)劃。學校在深度調(diào)查和分析的基礎上，按照不同階段職業(yè)生涯規(guī)劃的相關要求，分階段、分群體、分層次對教師的職業(yè)生涯進行規(guī)劃，確定未來的發(fā)展方向。

4.5綜合培訓，打造雙師型的師資隊伍

民辦高校受到諸多因素的影響，導致教師隊伍的結構不穩(wěn)定，缺乏高素質(zhì)人才。在這種情況下，必須加強對人才的培育和管理工作，促進人才合理流動，提升教師的專業(yè)能力，充分發(fā)揮人才優(yōu)勢。

（1）鼓勵教師走進企業(yè)實踐

民辦高校為教師進入企業(yè)提供良好的平臺，制定相關的管理制度。民辦高校的人事管理部門提前做好相關的調(diào)查工作，鼓勵教師積極參與培訓活動。結合調(diào)研結果進行分析和總結，尋找適合教師走進企業(yè)的方法和渠道。將教師企業(yè)實踐表現(xiàn)納入考核評價體系，通過完善監(jiān)督考核機制，激發(fā)教師參與實踐的積極性。同時，學校要制定嚴格的培訓方案，落實監(jiān)督考核機制，促使教師切實掌握企業(yè)現(xiàn)代化的工藝、技術，從而提高教師的教學能力，并為企業(yè)的發(fā)展提供智力支持。

（2）驅(qū)動策略

民辦高校的育人目的是培養(yǎng)高素質(zhì)的人才，這對教師隊伍提出了更高要求。要求教師不僅要傳授理論知識，還要指導學生開展深度實踐和探索。對此，學校應秉持與時俱進的基本原則，為教師提供更多自主發(fā)展的機會。學校制定針對性的培訓方案。一方面，為教師提供理論學習的機會，提高教師的學歷水平。另一方面，為教師提供出國交流、學習的機會，學習國外先進經(jīng)驗，為我國高校教學提供幫助。此外，學?？梢詾榻處熖峁┢髽I(yè)實習的機會，以提升教師的實踐能力，將理論和實踐知識相結合，引導教師基于實際問題開展理論分析，提出解決方案。

4.6制定科學、合理的考評制度

評價作為師資隊伍建設的風向標，為實現(xiàn)人盡其用的目標。學校需建立多樣化的人才評價體系，按照自身崗位的特點，對不同的教師工作崗位，設計針對性地評價指標，根據(jù)崗位類型進行合理劃分。

一方面，完善教師的職稱評價制度。以“雙師型”教師隊伍建設為主，制定相關的教師評價制度。由于“雙師型”教師人才是民辦高校人才培養(yǎng)的重要來源，因此在制度的建設中，必須凸顯出對高素質(zhì)“雙師型”教師隊伍的重視程度。同時，為打造符合學校特色的教師評價體系。還需要凸顯民辦高校的特色，在教師職稱評價中添加教育實踐的內(nèi)容。這些都是評價教師職業(yè)素養(yǎng)、教學能力的重要標準。

另一方面，績效考核結果的有效應用。按照辦公高校對于教師能力的考核，民辦高校也可以運用考核的結果，發(fā)揮出人才引導的作用，將最終的考核結果有效應用于工資調(diào)整、獎金發(fā)放等方面。通過績效考核的方式，設置對應的人才崗位目標任務，做好科研管理、學生評價等工作，加強對人才隊伍的約束和引導，真正在機制、體制建設和優(yōu)化的過程中，打造雙師型的教師隊伍，為民辦高校的可持續(xù)發(fā)展提供充足的人才保障。此外，還要制定完善的教師反饋和引導機制，方便教師盡快熟悉當下的評價結果，做好相關的信息反饋和總結工作，隨著考核主體的建設和優(yōu)化，打造良好的雙向交流體系，確?？己酥贫劝l(fā)揮實效。

5結語

民辦高校在發(fā)展的過程中，由于忽視教師的職業(yè)生涯發(fā)展、教學能力提升、工作薪酬激勵和人文關懷等因素，導致教師工作滿意度偏低，影響教學質(zhì)量的提升，制約了民辦高校教育的發(fā)展。文章借助雙因素理論的知識點，結合民辦高校的基本情況，做好相關的分析指標，系統(tǒng)分析了影響教師發(fā)展的保健因素和激勵因素，為教師專業(yè)發(fā)展提供良好的培訓機會和職業(yè)生涯規(guī)劃，充分發(fā)揮雙因素理論的價值，為民辦高校師資隊伍建設奠定堅實基礎。

（作者單位：廣西演藝職業(yè)學院）