引言

在全球化浪潮下，旅游業(yè)蓬勃發(fā)展，高星級酒店作為重要的服務(wù)業(yè)之一對專業(yè)人才需求不斷增加。中泰兩國留學(xué)生成為酒店管理專業(yè)這一領(lǐng)域的新興力量，他們兼具跨文化背景與專業(yè)知識(shí)，為酒店行業(yè)注入活力[]。然而，當(dāng)前高星級酒店面臨吸引并留住中泰留學(xué)生員工的難題，導(dǎo)致員工忠誠度普遍偏低。而激勵(lì)機(jī)制是決定員工忠誠度高低的一個(gè)重要方面，因此探索高星級酒店激勵(lì)機(jī)制如何影響中泰兩國留學(xué)生員工忠誠度的問題就顯得尤為必要。本研究聚焦高星級酒店激勵(lì)機(jī)制如何影響中泰兩國留學(xué)生員工的忠誠度，通過調(diào)查分析酒店管理專業(yè)中泰兩國留學(xué)生在實(shí)習(xí)期間的忠誠度表現(xiàn)，剖析激勵(lì)機(jī)制各要素與員工忠誠度之間的內(nèi)在聯(lián)系，旨在為高星級酒店優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制、提升中泰兩國留學(xué)生員工忠誠度提供理論依據(jù)與實(shí)踐指導(dǎo)，進(jìn)而促進(jìn)酒店行業(yè)人才管理的科學(xué)化發(fā)展[2]。

一、文獻(xiàn)回顧與模型構(gòu)建

（一）文獻(xiàn)回顧

星級酒店激勵(lì)機(jī)制對中泰留學(xué)生的忠誠度影響研究是一個(gè)復(fù)雜而多維的課題，涉及留學(xué)生作為員工或?qū)嵙?xí)生的心理、行為以及酒店激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)與實(shí)施等多個(gè)方面。以往研究主要集中在留學(xué)生個(gè)人因素上，如期望與滿意度，以及留學(xué)生對酒店工作的期望與實(shí)際工作體驗(yàn)的匹配程度，這些因素直接關(guān)系到他們的忠誠度。如果酒店能夠滿足或超過他們的期望，那么他們的忠誠度可能會(huì)更高；同時(shí)在職業(yè)發(fā)展規(guī)劃方面，中泰留學(xué)生是否能在酒店看到明確的職業(yè)發(fā)展路徑和晉升機(jī)會(huì)，也是影響他們忠誠度的重要因素。也有學(xué)者從單方面角度出發(fā)，認(rèn)為具有競爭力的薪酬和完善的福利制度是吸引和留住中泰留學(xué)生的關(guān)鍵因素之一，他們提出，提供明確的職業(yè)發(fā)展路徑、內(nèi)部晉升機(jī)會(huì)和專業(yè)技能培訓(xùn)，有助于提升留學(xué)生的忠誠度和工作積極性，良好的工作環(huán)境和積極向上的工作氛圍，能夠增強(qiáng)中泰留學(xué)生的歸屬感和團(tuán)隊(duì)精神，從而提高忠誠度，主要集中在薪酬福利、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)及工作環(huán)境與氛圍等方面[3]。

（二）模型構(gòu)建與假設(shè)

1.模型構(gòu)建

該研究模型聚焦于組織中激勵(lì)機(jī)制與員工表現(xiàn)之間的關(guān)系，呈現(xiàn)出一個(gè)多維度且相互關(guān)聯(lián)的結(jié)構(gòu)，見圖1。激勵(lì)機(jī)制通過中間變量影響員工的態(tài)度、行為和心理感受，最終塑造出符合組織期望的積極員工表現(xiàn)和高忠誠度的邏輯路徑，包括工作激勵(lì)、情感激勵(lì)、文化激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)以及職業(yè)發(fā)展激勵(lì)等多個(gè)方面。激勵(lì)機(jī)制的作用通過多個(gè)中間變量得以體現(xiàn)，由組織期望、價(jià)值實(shí)現(xiàn)及工作滿意3個(gè)方面組成。激勵(lì)機(jī)制作用下所期望達(dá)成的員工積極表現(xiàn)為5個(gè)維度，分別是積極的工作態(tài)度、職業(yè)道德、良好的團(tuán)隊(duì)精神、較強(qiáng)的保密意識(shí)和較強(qiáng)的歸屬感。忠誠度作為一個(gè)關(guān)鍵結(jié)果變量，受到激勵(lì)機(jī)制、組織期望、價(jià)值實(shí)現(xiàn)和工作滿意等多方面因素的綜合影響。

2.研究假設(shè)

（1）假設(shè)H1：星級酒店激勵(lì)機(jī)制整體明顯正向影響員工忠誠度

假設(shè)H1a：合理的物質(zhì)激勵(lì)能夠明顯正向影響員工忠誠度。假設(shè)H1b：提供明確的職業(yè)發(fā)展路徑和晉升機(jī)會(huì)能夠明顯正向影響員工忠誠度；假設(shè)H1c：精神激勵(lì)如認(rèn)可、獎(jiǎng)勵(lì)和關(guān)懷能夠明顯正向影響員工忠誠度；假設(shè)H1d：工作激勵(lì)如建立員工參與管理制度、分配具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)等能夠明顯正向影響員工忠誠度；假設(shè)H1e：文化激勵(lì)如積極、開放和友好的工作環(huán)境與氛圍能夠明顯正向影響員工忠誠度；假設(shè)H1f：情感激勵(lì)如酒店增加對員工情感投入和關(guān)懷等能夠明顯正向影響員工忠誠度。

（2）假設(shè)H2：各類中介變量在激勵(lì)機(jī)制實(shí)施中會(huì)對員工忠誠度影響過程起中介作用

假設(shè)H2a：星級酒店員工的工作滿意度在激勵(lì)機(jī)制實(shí)施中會(huì)對其忠誠度影響過程起中介作用；假設(shè)H2b：星級酒店員工的組織期望在激勵(lì)機(jī)制實(shí)施中會(huì)對其忠誠度影響過程起中介作用；

假設(shè)H2c：星級酒店員工的價(jià)值實(shí)現(xiàn)在激勵(lì)機(jī)制實(shí)施中會(huì)對其忠誠度的影響過程起中介作用。

二、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

對結(jié)構(gòu)模型的評價(jià)不僅要檢驗(yàn)結(jié)構(gòu)模型的效度，還要檢驗(yàn)理論構(gòu)建階段所界定的關(guān)系是否成立。PLS-SEM結(jié)構(gòu)方程模型不同于CB-SEM模型，并無足夠的整體擬合度指標(biāo)。通常，基于PLS建模方法的結(jié)構(gòu)方程模型是否合理的判斷標(biāo)準(zhǔn)為：參數(shù)估計(jì)是否具有有效性、測量方程和結(jié)構(gòu)方程的預(yù)測能力的強(qiáng)弱。因此，在對模型進(jìn)行評價(jià)時(shí)，首先需要對測量方程的預(yù)測效果進(jìn)行評價(jià)，如果測量方程的預(yù)測效果不佳，那么對結(jié)構(gòu)方程的評價(jià)也將失去意義。在Smart-PLS4.0中，結(jié)構(gòu)模型的效度檢驗(yàn)的指標(biāo)主要有 R² 指數(shù)、SRMR、 NFI 其中， R² 是觀察變量多元相關(guān)系數(shù)的平方值，表示內(nèi)衍潛在變量對外衍潛在變量解釋的程度。 R² 越大，表明內(nèi)衍潛在變量被外衍潛在變量解釋的力度越大，結(jié)構(gòu)模型的效度越佳。SRMR為標(biāo)準(zhǔn)化的均方根殘差，用于評估相關(guān)矩陣差異的平均大小，通常情況下，若其值 lt;1 則表明樣本數(shù)量分布的差異在可接受范圍內(nèi)。NFI為規(guī)范適配指標(biāo)，取值在0.9一1之間，越接近1表示模型的適配度越好，通常將 gt;0.9 作為判斷標(biāo)準(zhǔn)。各變量的 R² 在0.442-0.787之間，解釋力度較高。同時(shí)，SRMR lt;0.1 ，且NFIgt;0.9 ，見表 1

總體上看，結(jié)構(gòu)模型具有良好的預(yù)測效度，初始PLS模型運(yùn)行結(jié)果較好。因此，本研究進(jìn)一步通過Bootstrapping法抽樣5000次，利用雙尾T檢驗(yàn)初始模型進(jìn)行檢驗(yàn)，得到各潛變量之間的相關(guān)路徑系數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差、T值和P值。通常情況下，檢驗(yàn)結(jié)果T值 gt;1.96 或 ρPlt;0.05 ，則表明模型通過顯著性檢驗(yàn)，見表 2

表2分別檢驗(yàn)“激勵(lì)機(jī)制”和“員工忠誠度”之間的標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)值?！凹?lì)機(jī)制 $$ 忠誠度”路徑系數(shù)為0.484（P=0.000） ，路徑系數(shù)顯著，表明星級酒店激勵(lì)機(jī)制整體明顯正向影響員工忠誠度，假設(shè)H1成立。

由表3可知：

激勵(lì)機(jī)制 $$ 組織期望 $$ 忠誠度，路徑系數(shù)為0.108（P=0.001） ，中介效應(yīng)顯著，表明中泰兩國酒店管理專業(yè)留學(xué)生員工的組織期望在激勵(lì)機(jī)制實(shí)施中會(huì)對其忠誠度影響過程起中介作用，假設(shè)H2b成立。

激勵(lì)機(jī)制 $$ 工作滿意度 $$ 忠誠度，路徑系數(shù)為0.164（P=0.000） ，中介效應(yīng)顯著，表明中泰兩國酒店管理專業(yè)留學(xué)生員工的工作滿意度在激勵(lì)機(jī)制實(shí)施中會(huì)對其忠誠度影響過程起中介作用，假設(shè)H2a成立。

激勵(lì)機(jī)制 $$ 價(jià)值實(shí)現(xiàn) $$ 忠誠度，路徑系數(shù)為0.069（P=0.032）. ，中介效應(yīng)顯著，表明中泰兩國酒店管理專業(yè)留學(xué)生員工的價(jià)值實(shí)現(xiàn)在激勵(lì)機(jī)制實(shí)施中會(huì)對其忠誠度影響過程起中介作用，假設(shè)H2c成立。

由表4可知：工作激勵(lì) $$ 忠誠度的標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)為0.155 （T=2.378 ， P=0.017lt;0.05） ，說明工作激勵(lì)對中泰兩國酒店管理專業(yè)留學(xué)生員工的忠誠度有顯著的正向影響作用，即工作激勵(lì)越高，員工忠誠度越高；情感激勵(lì) $$ 忠誠度的標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)為0.146（ scriptstyleT=2.1708 ， P=0.030lt;0.05） ，說明情感激勵(lì)對中泰兩國酒店管理專業(yè)留學(xué)生員工的忠誠度有顯著的正向影響作用，即情感激勵(lì)越高，員工忠誠度越高；文化激勵(lì) $$ 忠誠度的標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)為0.113 （T⁼1.967 5P=0.049lt;0.05） ，說明文化激勵(lì)對中泰兩國酒店管理專業(yè)留學(xué)生員工的忠誠度有顯著的正向影響作用，即文化激勵(lì)越高，員工忠誠度越高；物質(zhì)激勵(lì) $$ 忠誠度的標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)為0.214（ _T=3.165 ， P=0.002lt;0.05） ，說明物質(zhì)激勵(lì)對中泰兩國酒店管理專業(yè)留學(xué)生員工忠誠度有顯著的正向影響作用，即物質(zhì)激勵(lì)越高，員工忠誠度越高；精神激勵(lì) $$ 忠誠度的標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)為 0.134（T=2.021，P=0.043lt;0.05） ，說明精神激勵(lì)對員工忠誠度有顯著的正向影響作用，即精神激勵(lì)越高，員工忠誠度越高；職業(yè)發(fā)展激勵(lì) $$ 忠誠度的標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)為0.153（ ?T=2.313 ， P=0.021lt;0.05 ，說明職業(yè)發(fā)展激勵(lì)對員工忠誠度有顯著的正向影響作用，即職業(yè)發(fā)展激勵(lì)越高，員工忠誠度越高。

三、研究結(jié)論

H1：星級酒店激勵(lì)機(jī)制整體呈正向影響中泰兩國酒店管理專業(yè)留學(xué)生員工忠誠度，結(jié)果為支持。H1a：合理的物質(zhì)激勵(lì)能夠明顯正向影響中泰兩國酒店管理專業(yè)留學(xué)生員工忠誠度，結(jié)果為支持。H1b：提供明確的職業(yè)發(fā)展路徑和晉升機(jī)會(huì)能夠明顯正向影響中泰兩國酒店管理專業(yè)留學(xué)生員工忠誠度，結(jié)果為支持。H1c：精神激勵(lì)如認(rèn)可、獎(jiǎng)勵(lì)和關(guān)懷能夠明顯正向影響中泰兩國酒店管理專業(yè)留學(xué)生員工忠誠度，結(jié)果為支持。H1d：工作激勵(lì)如建立員工參與管理制度、分配具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)等能夠明顯正向影響中泰兩國酒店管理專業(yè)留學(xué)生員工忠誠度，結(jié)果為支持。H1e：文化激勵(lì)如積極、開放和友好的工作環(huán)境與氛圍能夠明顯正向影響員工忠誠度，結(jié)果為支持。H1f：情感激勵(lì)如酒店增加對員工情感投入和關(guān)懷等能夠明顯正向影響中泰兩國酒店管理專業(yè)留學(xué)生員工忠誠度，結(jié)果為支持。

H2：各類中介變量在激勵(lì)機(jī)制實(shí)施中會(huì)對中泰兩國酒店管理專業(yè)留學(xué)生員工忠誠度影響過程起中介作用，結(jié)果為支持。H2a：星級酒店員工的工作滿意度在激勵(lì)機(jī)制實(shí)施中會(huì)對中泰兩國酒店管理專業(yè)留學(xué)生員工忠誠度影響過程起中介作用，結(jié)果為支持。H2b：星級酒店員工的組織期望在激勵(lì)機(jī)制實(shí)施中會(huì)對中泰兩國酒店管理專業(yè)留學(xué)生員工忠誠度影響過程起中介作用，結(jié)果為支持。H2c：星級酒店員工的價(jià)值實(shí)現(xiàn)在激勵(lì)機(jī)制實(shí)施中會(huì)對中泰兩國酒店管理專業(yè)留學(xué)生員工忠誠度影響過程起中介作用，結(jié)果為支持。

基于以上假設(shè)結(jié)果可知，星級酒店要拿出有市場的基礎(chǔ)薪酬，保證中泰留學(xué)生的日常生活所需，設(shè)置績效獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)制度來調(diào)動(dòng)中泰留學(xué)生提高工作積極性及業(yè)績，給中泰留學(xué)生一定的發(fā)展空間，并且讓他們能看到在酒店任職后的發(fā)展方向，酒店可以通過內(nèi)部的提拔任用給有能力的中泰留學(xué)生一定的晉升機(jī)會(huì)，并提供專業(yè)的技能與管理能力培訓(xùn)給中泰留學(xué)生，讓他們在各個(gè)方面的能力都能得到一定程度的提升；關(guān)注留學(xué)生的日常工作與生活需求，在他們出現(xiàn)困難時(shí)能夠積極地幫助與關(guān)心他們，讓留學(xué)生產(chǎn)生一定的歸屬感，此外，酒店亦可借鑒國際上先進(jìn)的激勵(lì)理論與實(shí)踐方法，不斷優(yōu)化自身的激勵(lì)體系，以更好地滿足員工的需求。與此同時(shí)還應(yīng)強(qiáng)化留學(xué)生對酒店的心理契約意識(shí)，將心理契約作為工作行為激勵(lì)的基本依據(jù)，構(gòu)建留學(xué)生對酒店的高忠誠度。

結(jié)語

本研究聚焦于探討高星級酒店激勵(lì)機(jī)制如何影響中泰兩國留學(xué)生員工的忠誠度，通過對酒店管理專業(yè)中泰兩國留學(xué)生實(shí)習(xí)忠誠度的調(diào)查分析，獲得了一定的成果。研究發(fā)現(xiàn)，激勵(lì)機(jī)制中的薪酬福利、職業(yè)發(fā)展、工作環(huán)境等要素與中泰兩國留學(xué)生員工忠誠度緊密相關(guān)。然而，本研究仍存在一定局限性，如樣本范圍有限、研究深度有待加強(qiáng)等。未來研究可擴(kuò)大樣本量，涵蓋更多地區(qū)和不同類型的高星級酒店，深入探究各要素間的交互作用。同時(shí)，高星級酒店應(yīng)重視本研究結(jié)論，結(jié)合自身實(shí)際，優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制，以提升中泰兩國留學(xué)生員工忠誠度，降低人才流失率，進(jìn)而提高酒店的服務(wù)質(zhì)量和市場競爭力，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

本文系2023年度廣西教育科學(xué)規(guī)劃課題專項(xiàng)課題重點(diǎn)課題《“泰國4.0”戰(zhàn)略背景下旅游職業(yè)教育發(fā)展路徑研究》（項(xiàng)目編號(hào)：2023ZJY2014）的研究成果。

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（作者單位：廣西外國語學(xué)院數(shù)字經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院）

（責(zé)任編輯：宋宇靜）