摘" 要：近年來，我國醫(yī)療改革步伐不斷加快，許多醫(yī)院的規(guī)模也在不斷擴大，醫(yī)院環(huán)境的復雜性急劇提升，對醫(yī)院管理人才的需求達到了前所未有的高度。在人力資源優(yōu)化與管理體系中，人才測評扮演著十分重要的角色，其核心價值正逐漸被醫(yī)療機構深度發(fā)掘并賦予高度重視。首先，分析人才測評在醫(yī)院人才選拔中的重要意義，詳細闡述醫(yī)院在人才選拔中應用心理測驗、行為面試和評價中心測評等人才測評技術的實踐情況。其次，分析當前醫(yī)院在人才測評技術應用中存在的問題，并從深化對人才測評的認識、建立完善測評標準依據(jù)等角度提出相應的對策和建議，以提升醫(yī)院人才選拔的科學性和有效性。

關鍵詞：人才測評；醫(yī)院人才選拔；心理測驗；行為面試

DOI：10.12231/j.issn.1000-8772.2025.19.103

引言

當前階段，醫(yī)院人才選拔機制主要依托筆試和面試融合的策略，相較于數(shù)年前，這種人才選拔方式有很大進步。然而，作為服務于公共衛(wèi)生的事業(yè)單位，醫(yī)院在人力資源管理方面依然面臨一些挑戰(zhàn)。常規(guī)的選拔標準，如學歷、職稱、專業(yè)背景和工作績效等，在全面評估個體的專業(yè)技能、社交技巧以及個性特質(zhì)方面可能存在局限。在選拔過程中，如晉升標準模糊、方法不夠科學、反饋系統(tǒng)不完善以及醫(yī)院運營效率有待提升等問題依然存在，因此，如何巧妙地將人才測評技術融入醫(yī)院的人才選拔體系，成為一個亟待深入探討的課題。

1 醫(yī)院人才選拔中進行人才測評的重要意義

1.1 掌握人才能力水平

人才選拔是醫(yī)院發(fā)展的重要保障，而人才測評則是確保選拔過程科學、準確進行的關鍵環(huán)節(jié)。在醫(yī)院各項工作中，醫(yī)生、護士等人才必須具備扎實的專業(yè)知識和技能，以確保醫(yī)療服務的質(zhì)量和效率。通過人才測評，醫(yī)院可以客觀評估候選人的醫(yī)療技能水平，從而更好地匹配崗位需求，確保醫(yī)療服務的專業(yè)性和安全性。醫(yī)院的工作環(huán)境相對復雜，工作內(nèi)容涉及緊急情況的處理、團隊合作以及與患者家屬的溝通等多個方面，人員在人才測評中展現(xiàn)出的適應能力和應變能力，能夠直接反映其在實際工作中應對復雜情況的能力，這對于醫(yī)院來說十分重要，因為他們需要在壓力下保持冷靜。并高效地完成工作，以應對各種醫(yī)療情況。

1.2 規(guī)范醫(yī)院人員管理

在醫(yī)院內(nèi)部實施人才測評，對優(yōu)化人力資源管理體系具有顯著推動作用。首先，通過實施人才測評，醫(yī)院能夠?qū)崿F(xiàn)對員工全面能力的精準且公正評估，從而強化其績效考核體系的精確性。其次，這項技術作為一種強大的診斷工具，能夠揭示現(xiàn)有人力資源分配中的潛在問題，探究績效表現(xiàn)與職位需求之間可能的落差，從而助力醫(yī)院改進激勵機制設計。最后，人才測評技術通過設定明確的崗位標準，增強了員工與職責的契合度，有力地推動了晉升和選拔機制的標準化與合理性提升[1]。

1.3 推動醫(yī)院持續(xù)發(fā)展

人才測評作為選拔的一環(huán)，為醫(yī)院選拔合適人才提供了科學的手段和保障。醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展需要不斷引進、培養(yǎng)和留住優(yōu)秀醫(yī)護人員。通過人才測評，醫(yī)院可以更準確地評估候選人的專業(yè)素養(yǎng)、團隊合作能力以及領導才能，從而選出最適合醫(yī)院發(fā)展需要的人才。這些優(yōu)秀的醫(yī)護人員不僅可以提升醫(yī)院的醫(yī)療水平和服務質(zhì)量，還能夠帶動整個團隊的積極性和創(chuàng)造力，促進醫(yī)院不斷邁向更高水平。

2 醫(yī)院人才選拔中人才測評技術應用實踐

2.1 心理測驗

心理評估方法涵蓋多元化領域，如個性評價、技能鑒定、動力分析和職業(yè)匹配度考察，其以系統(tǒng)化和標準化的方式解讀個體行為樣本，揭示出個人的才能特性、認知效能、人格特質(zhì)、驅(qū)動力、職業(yè)傾向、價值取向等深層信息，并對未來潛能的發(fā)展進行預估。相較于傳統(tǒng)面試，融入心理評估顯著提升了招聘精準度，降低了選才失誤的概率。如今，廣泛應用的心理評估工具包括基于職業(yè)導向的邁爾斯—布里格斯類型指標測試、卡特爾多元人格因素問卷，以及霍蘭德職業(yè)興趣六邊形模型等[2]。

2.2 行為面試

在招聘過程中，行為面試方法側重于挖掘應聘者的實際行為案例，通過“情境—任務—行動—結果”（Situation—Task—Action—Result， STAR）框架進行深入探討。其獨特之處在于，其能夠通過考察應聘者過往的業(yè)績預測其未來工作表現(xiàn)，從而有效規(guī)避如光環(huán)效應、主觀偏見和固有觀念等潛在干擾。例如，在護士崗位的選拔中，通過對職業(yè)需求的深入剖析，識別出四項核心要求，即客戶服務素養(yǎng)、專業(yè)技能、責任擔當以及團隊協(xié)作。面試過程按照這四個維度，結合STAR模型進行細致評估，在進行初步的電話篩選后，三位候選人被選中并進行面對面的行為面試。每位候選人在回答相關問題時，他們的表現(xiàn)都得到了評分。最終統(tǒng)計分析顯示，候選人C在這輪面試中的總成績最為突出，從而在眾多競爭者中脫穎而出。經(jīng)過后續(xù)的心理測試和背景調(diào)查，醫(yī)院決定錄用表現(xiàn)最優(yōu)秀的候選人C，以此確保招聘決策的科學性和有效性[3]。

2.3 評價中心測評

評價中心的評估方式已舍棄傳統(tǒng)的筆試試題，轉(zhuǎn)而運用一系列實踐性的評估手段，如非指導性小組討論、文件筐任務、角色扮演、管理模擬游戲、案例研究和演講等。這些方法緊密聯(lián)系實際工作場景，以情景模擬的方式深度評估應聘者的才能，從而保證測評的高信度。舉例來說，在藥劑師的招聘過程中，人事部門首先通過簡歷分析和電話面試進行初步篩選，然后將合格者提交給科室主任進一步審議。最終，12位候選人進入評價中心進行深入評估。多年來，醫(yī)院借助專業(yè)的人員測評技術，成功招募了一批杰出的藥劑師，他們在各自的職位上都發(fā)揮了自身價值，成為推動醫(yī)院發(fā)展的關鍵力量。

3 醫(yī)院人才選拔中人才測評技術應用問題

3.1 對人才測評認識不夠

在部分醫(yī)院中，管理者對人才測評的科學性和必要性認識不足，一些管理者認為傳統(tǒng)的面試和簡歷篩選已經(jīng)足夠，對于人才測評的科學性和客觀性缺乏深入理解，他們傾向于主觀判斷或憑經(jīng)驗決策，忽視了科學的人才測評所能提供的客觀數(shù)據(jù)和參考。另外，部分管理者對于人才測評的具體內(nèi)容和方法不了解或認識模糊，導致在實際操作中存在誤解和偏差。由于認識不足，管理者會對人才測評的價值和作用產(chǎn)生懷疑，從而影響醫(yī)院人才選拔工作的科學性和有效性，致使醫(yī)院在人才選拔中存在盲目性和隨意性，影響醫(yī)院的人才質(zhì)量和管理水平[4]。

3.2 缺乏完善的測評標準依據(jù)

一些醫(yī)院缺乏針對性、科學性和可操作性的測評標準，無法明確確定人員應具備的專業(yè)技能、能力要求以及勝任崗位的關鍵素質(zhì)，從而造成測評標準模糊的情況。此外，一些醫(yī)院在制定測評標準時缺乏全面考慮，忽視候選人的實際工作需求和醫(yī)院的發(fā)展方向，導致測評標準與實際工作場景脫節(jié)，影響測評結果的有效性。由于缺乏完善的測評標準依據(jù)，醫(yī)院在人才選拔中存在主觀性、片面性和隨意性，影響醫(yī)院人才選拔的科學性和公正性，導致醫(yī)院選拔的人才與實際崗位要求不匹配，影響醫(yī)院的工作效率和服務質(zhì)量。

3.3 測評方法有待優(yōu)化

當前，部分醫(yī)院在測評方法上存在明顯的局限性，傾向于采用傳統(tǒng)且非定制化的選拔手段。過度依賴面試這一單一途，徑忽略多元化測評手段的潛在價值，導致對人員全面能力與特質(zhì)評估得不充分，從而導致測評結果存在偏頗或主觀性情況。另外，醫(yī)院在測評設計和執(zhí)行過程中，往往欠缺精細度和標準化。面試環(huán)節(jié)的問題設定和評分體系缺乏統(tǒng)一標準，增加了主觀判斷的干擾，影響公正性。同時，一些測評工具存在設計缺陷或者操作復雜，不僅會降低測評的精確度，也會降低其實際效用。由于測評方法存在缺陷，醫(yī)院在人才挑選過程中會面臨評價不精確、公平性缺失等問題，進而影響招聘人才的質(zhì)量以及醫(yī)療服務的整體效果。

3.4 評價中心技術應用不足

在醫(yī)院人才選拔中，評價中心對技術應用不足表現(xiàn)為醫(yī)院在建設和運用評價中心方面存在一些問題。部分醫(yī)院在評價中心的技術設備和軟件應用方面投入不足，導致評價中心設施陳舊或功能不完善。例如，缺乏高性能的評價軟件，無法實現(xiàn)對候選人多維度、全方位的測評；評價中心的硬件設備過時，影響評價過程的效率和準確性。另外，部分醫(yī)院在評價中心的人員培訓和管理方面存在不足，導致評價中心技術應用水平不高。例如，評價中心的工作人員缺乏專業(yè)培訓，不熟悉測評工具的操作和評分標準，影響測評結果的準確性和可信度。由于評價中心對技術應用不足，醫(yī)院在人才選拔中存在測評數(shù)據(jù)不可靠、評價過程不公正等問題，影響醫(yī)院選拔人才的質(zhì)量和醫(yī)療服務的效率。

4 醫(yī)院人才選拔中人才測評技術應用對策

4.1 深化對人才測評的認識

醫(yī)院管理者應該意識到，傳統(tǒng)的面試和簡歷篩選方式存在主觀性和局限性，而科學的人才測評能夠提供客觀的數(shù)據(jù)和信息，為醫(yī)院選拔合適人才提供科學依據(jù)。因此，需要從傳統(tǒng)的人才選拔模式向科學、數(shù)據(jù)驅(qū)動的人才測評模式轉(zhuǎn)變。醫(yī)院應深化對人才測評的認識，通過舉辦專題講座、培訓班等形式，邀請專業(yè)的人才測評機構或?qū)＜医榻B人才測評的理論基礎、應用方法和實踐經(jīng)驗，幫助醫(yī)院管理者和人力資源工作者深入了解人才測評的科學原理和實際操作。同時，醫(yī)院可以建立內(nèi)部專業(yè)團隊，負責研究和應用最新的人才測評技術，提高醫(yī)院在人才測評方面的專業(yè)水平和競爭力。此外，醫(yī)院還應加強對人才測評的宣傳和推廣，增強全體員工對人才測評的認同和理解。通過宣傳樹立人才測評的科學形象和價值觀念，引導員工積極參與和支持人才測評工作，形成全員共識，推動人才測評工作深入開展[5]。

4.2 建立完善測評標準依據(jù)

科學的測評標準可以確保評價的客觀性和準確性，幫助醫(yī)院更好地選拔適合崗位的人才。在醫(yī)院實際崗位中，不同的職位需要不同的技能和素質(zhì)，因此，需要根據(jù)崗位需求制定相應的測評標準，以確保人才選拔的針對性和有效性。首先，醫(yī)院應對各類崗位進行細致分析，明確不同崗位對專業(yè)技能、領導能力、溝通協(xié)作能力等方面的要求。例如，醫(yī)生崗位需要具備扎實的醫(yī)學知識、豐富的臨床經(jīng)驗和良好的診療能力；護士崗位需要具備細心負責、善于溝通和團隊協(xié)作的能力。其次，醫(yī)院可以根據(jù)崗位要求制定相應的測評標準，明確測評內(nèi)容和評價指標，確保測評過程的科學性和可行性。醫(yī)院可以借鑒行業(yè)內(nèi)的最佳實踐和專業(yè)標準，參考其他醫(yī)院或醫(yī)療機構已經(jīng)建立的測評標準，結合本院實際情況進行適度調(diào)整和優(yōu)化。此外，醫(yī)院可以邀請相關專業(yè)領域的專家參與制定測評標準，確保標準的科學性和專業(yè)性。一旦建立了完善的測評標準依據(jù)，醫(yī)院還應定期對其進行評估和更新，確保其與醫(yī)院發(fā)展和崗位需求保持一致。

4.3 持續(xù)優(yōu)化人才測評方式

隨著醫(yī)院發(fā)展和人才需求的變化，測評方式也需要不斷更新和完善，以適應新形勢下的人才選拔需求。在醫(yī)院實際崗位中，不同的職位需要不同的評價方法，因此，需要持續(xù)優(yōu)化人才測評方式，確保其科學、合理、有效。醫(yī)院可以定期開展人才測評方式的評估和研究，收集員工反饋和醫(yī)院實際運作情況，分析評價方法的優(yōu)缺點和存在的問題。基于評估結果，醫(yī)院可以有針對性地調(diào)整和優(yōu)化測評方式，使其更加符合醫(yī)院的實際需求和人才選拔目標。例如，結合案例分析、模擬演練等形式增強測評的實戰(zhàn)性和實用性，更好地評估人員的實際工作能力和應變能力。此外，醫(yī)院可以積極借鑒和應用新技術、新方法，不斷豐富和拓展人才測評方式的內(nèi)容和形式。例如，結合人工智能技術開發(fā)智能化的測評工具，實現(xiàn)對人員更加全面和精準的評估；也可以開展360度評價，邀請多方參與對人員進行評估，從不同角度獲取更全面的評價信息。

4.4 擴大測評中心技術應用

盡管多種人才評估手段并存，但評價中心技術以其卓越的效能脫穎而出。據(jù)統(tǒng)計，憑借主觀判斷挑選領導的準確率僅約25%，傳統(tǒng)的組織考察選拔大約為40%，而評價中心技術的應用則可提升至85%以上，體現(xiàn)出其顯著的優(yōu)勢。在醫(yī)療行業(yè)的人才甄選過程中，有兩種特別的工具——無領導小組討論和公文筐測驗。無領導小組討論旨在考察應聘者的團隊協(xié)作、應變以及處理人際關系沖突的能力，公文筐測驗則構建了一個模擬情境，參與者需要分析并應對如信函、報告、請求和相關資料等文件。參與者需要以管理者視角，模擬現(xiàn)實工作中的決策制定和問題解決，對各類文檔進行即時處理。評委通過觀察應聘者處理文檔的方式以及書面答復，對其決策能力、組織協(xié)調(diào)、時間管理及優(yōu)先級設定等多方面技能進行評估。然而，由于評價中心技術的實施成本較高，且對考官的專業(yè)素養(yǎng)要求嚴格，一般建議在初步篩選后，作為深入考核的補充手段使用。

5 結束語

綜上所述，人才測評技術應用于醫(yī)院人才選拔的相關問題探究是一個具有重要理論和實踐意義的課題。通過深入探討人才測評技術在醫(yī)院人才選拔中的應用情況和存在的問題，可以幫助醫(yī)院管理者更好地了解人才測評的科學原理和實踐方法，提高醫(yī)院人才選拔的科學性和準確性。同時，針對現(xiàn)實中存在的種種問題，提出相應的對策和建議，有助于醫(yī)院進一步完善人才測評機制，優(yōu)化人才選拔流程，為醫(yī)院的發(fā)展提供堅實的人才保障。人才測評技術的應用不僅可以提高醫(yī)院人才的素質(zhì)和醫(yī)療服務的水平，還可以增強醫(yī)院的核心競爭力，促進醫(yī)院的可持續(xù)健康發(fā)展。因此，對人才測評技術在醫(yī)院人才選拔中的探究和應用具有重要的理論和實踐意義，對于推動醫(yī)院人才管理工作的科學化、規(guī)范化和專業(yè)化具有重要的價值。

參考文獻

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作者簡介：羅曉暉（1979-），女，漢族，山東省煙臺人，本科，中級會計師，研究方向：人力資源管理。