DOI：10.6049/kjjbydc.2024040384中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A

0 引言

變革的“落地”不可脫離業(yè)務的有力牽引，員工對業(yè)務的深度了解使其成為變革成功的關鍵[1]。如何激發(fā)員工變革支持行為已引起學界廣泛關注?；仡櫖F(xiàn)有研究，充足的心理資源[2-4]、恰當?shù)念I導風格[5-6]等個體固有資源以及積極的環(huán)境認知成為變革支持行為前因研究的主要探索方向。在高不確定環(huán)境下，領導愿景溝通由于能夠及時修復員工意義系統(tǒng)而被視為企業(yè)變革管理捷徑[]。一些研究驗證了領導愿景溝通與員工積極變革反應存在關聯(lián)性，并遵循“領導愿景溝通一員工愿景內化一愿景實踐”的論證邏輯挖掘內在作用機理[8-9]，默認滲透組織價值觀的變革愿景具有激勵效用，同時，將員工組織愿景內化視為理所當然。事實上，當員工逐漸淡化與組織成為命運共同體的觀念時，他們對強調集體利益的組織愿景也會比較淡漠。對此，如何強化愿景的激勵效用、達成有效的領導愿景溝通值得深人探討。

以往的領導愿景溝通效用研究大多聚焦于其意義與給賦功能，強調意義對個體積極心理狀態(tài)及行為的激勵作用。從純粹的認知導向而言，有效的領導愿景溝通除了傳遞意義外，還具有轉變個體思維、增強個體認知的效用。根據(jù)解釋水平理論，跨角色交互是觸發(fā)個體思維方式轉變的重要情境，且當個體認知與情境開放科學（資源服務）標識碼（OSID）：文章編號：1001-7348（2025）13-0109-10中各類線索的解釋水平處于相同層次時，個體偏好接受傳遞者引導進而內化給賦意義，形成符合傳遞者預期的行為決策[10]。正如在企業(yè)變革中，與高層領導等決策群體的有效溝通有助于提升其變革感知水平，即激活長遠性、全局性思維，進而促進變革意義內化并實施相應的支持行為[11]

基于上述分析，本研究借鑒解釋水平理論中的跨角色交互觀點，引人領導積極結果框架作為領導愿景溝通方式，從提升個體解釋水平角度，將員工認知靈活性與未來工作自我清晰度作為中介變量，以厘清領導積極結果框架對員工變革支持行為的具體影響路徑，并將領導地位作為重要的情境線索，考察其可能存在的調節(jié)作用。上述研究有助于豐富變革支持行為的前因研究，拓展領導愿景溝通效用機制的解釋力，同時，為組織變革下優(yōu)化管理溝通路徑提供有益思路。

1 理論模型構建

從解釋水平理論角度，個體思維高度代表其對事物理解的抽象程度，即解釋水平，不同社會角色導致人們處于不同解釋層次[12]。組織變革是一項遠見性決策，要獲取員工支持，需使其先脫離原有角色認知腳本、站位于更高的解釋水平并與變革建立聯(lián)系，由此利于員工形成連貫且有意義的變革認知，而意義系統(tǒng)連貫可為其支持行為提供強大動機?？缃巧换コ蔀閭€體改變解釋層次的常見情境[13]，而領導愿景溝通則成為獲取員工變革積極回應的可操作性契機[10]。

跨角色交互通過營造心理距離感，促使接收者轉變思維方式，進行長遠、深思熟慮的理性思考[14]，此時其價值評估依據(jù)主要為理想自我等高階目標。當傳達內容與高階目標高度契合時，人們會愿意為這些未來可實現(xiàn)價值\"買單\"[15]。由此，本研究嘗試從“心理距離塑造—抽象化信息加工—一致性行為”的跨角色交互效用機制出發(fā)，構建理論模型。

1.1 領導心理距離塑造

Wiesenfeld等[1o]、Berson等[1]發(fā)現(xiàn)，能夠喚起員工注意力并使其順利內化變革愿景的溝通需塑造出具有心理距離感的語境，利用高解釋水平框架放大愿景所含時間距離。同時，框架傳遞還需考慮員工認知轉化的難易程度，而框架橋接可通過與接收者利益相關吸引其注意力[16]。領導積極結果作為一種高解釋水平框架，是指領導利用圖景和意象突出員工期望收益與機遇的變革闡述方式，促使個體深刻感知未來前景[1]。意象性修辭與強調個體潛在利益的內容有助于將員工迅速拉入語境，正視變革價值并采取相應支持行為。因此，本研究將領導積極結果作為塑造員工心理距離的愿景溝通框架，考察其對員工變革支持行為的作用路徑。

根據(jù)解釋契合性原理，情境線索解釋水平同步性是強化語境的重要策略。在高解釋水平交流中，較長的社交距離易引發(fā)雙方的心理距離[18]。例如，一貫在員工工作中參與任務安排、結果評估等具象層面溝通工作的基層領導開展抽象化愿景溝通，易引發(fā)質疑。這是因為在員工心目中，高層級（長心理距離）領導往往擁有力量、判斷力、權力等高解釋級別\"濾鏡”[10]，由他們表述高解釋水平的遠大愿景更具有說服力，有更高幾率觸發(fā)員工抽象化信息加工機制，感知變革價值，進而產(chǎn)生相應支持行為。為此，本研究引入領導地位作為傳遞積極結果框架的同步線索，考察其在高解釋水平框架下提升員工認知抽象程度的調節(jié)作用。

1. 2 員工抽象化信息加工

在解釋水平理論中，個體思維提升需要借助抽象化信息加工機制，該機制由他人的距離傳遞喚醒，且在時間距離的刺激下，表現(xiàn)為彌合心理距離（BridgePsy-chological Distances）與構建關聯(lián)性的過程[11.19]。根據(jù)解釋水平理論假設，個體在社會交互中會表現(xiàn)出功能適應性，即根據(jù)情境刺激靈活調整認知反應[10]。彌合心理距離是指個體在接受心理上的遠端刺激時會無意識開啟“精神穿越”（MentalTraveling），跨越時間距離并立足于未來實施認知活動[11]，進而看到“整幅場景”，意識到可替代方式與選擇，遠離直接經(jīng)驗，并根據(jù)語境切換認知策略[20]。隨著時間距離的彌合，個體認知與高解釋水平的愿景間形成更多關聯(lián)，導致個體出于自尊需求，忽視具象表征與新環(huán)境線索沖突，進而在抽象層面生成更具意義與連貫性的解釋以削弱自我威脅感。不少研究證實，抽象思維能將個體導向高級、長遠的目標與期望[11，21]。在高解釋水平框架傳遞下，個體會喚醒出更積極、理想化的另一個“自我”，對環(huán)境線索進行解讀，在抽象層面延續(xù)自我意義體系以合理化環(huán)境變化[14，19]。依此推測，領導積極結果框架對員工未來工作狀態(tài)的生動描繪有助于提升其認知水平，激發(fā)其調整至具有工作抱負的理想自我以構建與被傳遞框架關系，由此形成更為清晰的未來工作自我。因此，本研究遵循解釋水平理論中的認知抽象規(guī)律，引入認知靈活性與未來工作自我清晰度，探索領導積極結果框架傳遞下的員工認知抽象化過程。

1.3 員工一致性行為

根據(jù)解釋水平理論，隨著個體認知抽象化，相關的行為動機水平也會發(fā)生變化。當個體對事件認知的抽象程度與感知的心理距離契合時，人們會為了未來可能實現(xiàn)的理想而“買單\"[15，22]，進而追求自身行為與目標價值的一致性[23]。例如盡管 SpaceX的員工在雇主評價網(wǎng)站中提出工作挑戰(zhàn)難度以及工作壓力，但仍表示埃隆·馬斯克所提出的偉大愿景能給自己帶來無窮動力—“一想到它在未來可能真的會發(fā)生，就能讓你在任務實施過程中出賣自己\"[11]。事實上，個體動機對行為的影響會隨著心理距離變化而改變，個體“精神穿越”后抽象層面的自我可助其區(qū)分“什么對自己來說是真正值得的”，對自我的憧憬促使甘之如飴地采取相應行為[22]。循此邏輯，可以推斷，員工變革認知抽象化帶來的未來工作自我清晰度提升可觸發(fā)其對價值一行為一致性的追尋，進而產(chǎn)生變革支持行為。

綜上，借鑒解釋水平理論的跨角色交互作用機制，探索促進員工變革支持的領導愿景溝通策略，進而構建理論模型，如圖1所示。

2 理論基礎與研究假設

2.1領導積極結果框架與員工認知靈活性

認知靈活性是指個體能夠輕松地拓展自己的注意力范圍，關注不同觀點并對其進行平衡[24]。該類認知由外部線索激發(fā)，個體通過轉變思維方式以適應環(huán)境變化。已有研究發(fā)現(xiàn)，人際交互是提升個體認知靈活性的重要外部線索[25]。因此，認知靈活性亦被理解為人們溝通時的選擇性認知，包括個體具有選擇感、適應意愿以及適應環(huán)境的自我效能感等3個方面[26]。結合解釋水平理論，個體對事物的解釋會根據(jù)情境刺激表現(xiàn)出功能適應性，如在社會交互過程中個體會自主地調節(jié)認知反應以應對當下環(huán)境，尤其是在高解釋水平溝通框架下聽者易被“帶入”新思維圖式，對事物的感知發(fā)生注意力轉移[27]。由此推測，領導積極結果框架能夠刺激員工提升認知靈活性。

積極結果框架可被理解為突出未來結果可取性的意義可視化框架。一方面，從表述方式看，該框架注重運用抽象、圖示化語言賦予愿景以“生命\"[17]，而形象詞匯輸出會直接影響聽者感官，調動其認知能量，形成較高的心理投人[28]，對聽者的固有認知模式產(chǎn)生“松動”效應[25]，有助于其意識到其它選擇；另一方面，從距離塑造角度看，積極結果框架立足于長遠、未來視角，提取潛在機會與收益，通過“未來感”“可能性”傳遞與塑造聽者心理距離感[22，29]。心理距離擴大有助于個體放大對結果的合意性感知[13]，增強其適應新環(huán)境的自我效能感。同時，心理距離塑造會促使聽者形成對傳遞者權力的感知[12.27]，潛在的認同驅使其放棄舊有詮釋框架，繼而產(chǎn)生對新環(huán)境的適應意愿。此外，該框架旨在通過放大潛在優(yōu)點、掩蓋付出成本以增強愿景吸引力[]，迅速抓取個體注意力，從而有利于員工在框架接受過程中緩解認知負荷，調整認知策略[30]。由此，本研究提出如下假設：

H₁ ：領導積極結果框架正向影響員工認知靈活性。

2.2 員工認知靈活性的中介作用

個體認知靈活性主要表現(xiàn)為其在加工處理信息過程中可根據(jù)情景需求和個人目標，形成認知策略，展開認知構建[31]。在情景需求方面，基于領導積極結果框架塑造的心理距離會引發(fā)個體形成彌合距離的認知策略，即從長遠/全面視角、站位于更高層面抓取愿景核心特征（總體目標與可取性）[25]；在個體目標方面，認知靈活性內含的意義感需求與較高的自我效能感促使個體啟用理想化自我的認知表征，以實現(xiàn)與領導積極結果框架的橋接。已有研究證明，理想自我在員工的愿景內化中發(fā)揮關鍵效用[32]。由此推斷，在領導積極結果框架的傳遞中，未來工作自我作為個體在工作領域的理想自我，在提升認知靈活性的情景下變得愈加清晰。

未來工作自我清晰度是指個體對未來工作自我的清晰界定程度和想象程度[33]?；诒疚牡臏贤ㄇ榫?，時間距離易導致員工將目光投向未來，思考工作、希望與抱負。同時，結合解釋水平的時間效應，目標在時間距離的加持下會凸顯其價值與達成性[34]，此時人們的認知具有樂觀傾向[29]。一些研究證實認知靈活性與積極情緒狀態(tài)、自信心、自我效能感等樂觀心態(tài)緊密關聯(lián)[26，31]。由此可以認為，高靈活狀態(tài)下的個體認知構建具有較強自我激勵效應。認知構建結果會較多地反映人們的理想自我畫像，促進個體提升未來工作自我清晰度。由此，本研究提出如下假設：

H₂ ：認知靈活性在領導積極結果框架與員工未來工作自我清晰度之間發(fā)揮中介作用。

2.3員工認知靈活性與未來工作自我清晰度的鏈式中介作用

根據(jù)解釋水平理論，抽象的信息解讀能夠承載更多行為意義[30]，且當個體心理表征與接收信息屬性匹配時，可直接影響個體評估與行為決策[2]。未來工作自我作為個體的一種表征，與同具抽象性的時間距離語境契合，易啟動個體抽象層面的價值評估體系，為其行為決策提供依據(jù)，充當個體行動的激發(fā)源。Todorov等[22]提出，不同于期望理論中目標價值與期望概率相互獨立的假設，時間距離誘導下的心理表征會引發(fā)個體更為關注目標價值。目標合意性越強，個體對期望概率的敏感度越低，進而遵從目標合意性展開行動，由此激發(fā)個體追求不確定結果的動力?；诖?，可以推斷個體未來工作自我清晰度提升可增加變革價值相關特征權重，促進其產(chǎn)生相應支持行為。

變革支持行為是指員工在變革活動中表現(xiàn)出的服從、參與、合作及主動貢獻等積極反應與行動[35]。員工對變革潛在利益的感知已被證明是變革支持行為的重要近端變量[36]。未來工作自我作為關注個體未來發(fā)展的激勵性資源，其清晰度提升反映出個體對變革內在利益的深刻感知，并對個體主動性職業(yè)行為具有較強激勵作用[37]。根據(jù)價值—行為一致性觀點，當人們激活自我概念的積極部分時，更傾向根據(jù)未來結果價值展開行動[15]。未來工作自我清晰度提升作為個體價值觀與理想自我的強化表征，會基于自我一致性需求提高變革配價，為實現(xiàn)理想自我采取變革支持行為。

結合前文理論分析，員工變革支持行為作為個體認知抽象化后基于價值判斷所實施的一致性行為，可被視為領導積極結果框架啟動員工抽象化信息加工的延伸效應。由此，本研究提出如下假設：

H₃ ：認知靈活性、未來工作自我清晰度在領導積極結果框架與員工變革支持行為之間發(fā)揮鏈式中介作用。

2.4領導地位的調節(jié)作用

根據(jù)解釋契合性原理，當環(huán)境中各類線索帶來的心理距離趨于一致時，接收者會產(chǎn)生更佳的社交體驗，進而有助于流暢地轉換認知視角。Bersonamp;Halevy[25]的研究表明，在領導—員工交互中，領導地位是員工識解信息的重要線索，可影響愿景框架對員工心理距離的塑造效果。

領導地位是指領導者受到尊敬與敬佩的程度[38]一方面，較高的領導地位感知意味著員工與領導間存在較大社交距離。有研究證明，與遠端的個體交流時人們會自發(fā)使用更多的抽象圖式，截然不同的角色交互更有可能打開新視角[39；另一方面，員工對領導的心理距離感知映射出他們的內隱模式，進而決定相處方式[25]。員工對領導的高地位認知反映出該領導在其心目中與理想、信仰等高解釋水平概念構成潛在關聯(lián)，領導形象與抽象愿景的適配性可強化員工認知靈活性，降低其解釋水平提升難度。此外，如前文所述，解釋水平可影響個體思維方式，推而廣之，享有較高權力/地位的個體會立足于“看見森林”的高度思考問題，而思想會反映在其表達中[10]。由此認為，高地位領導更能夠“講好故事”，在積極結果框架下能產(chǎn)生更佳溝通效果。因而，本研究提出如下假設：

H₄ ：領導地位正向調節(jié)領導積極結果框架與員工認知靈活性關系。

進一步地，結合前文假設，即領導積極結果框架的傳遞可引發(fā)個體視角調整、認知構建和價值驅動的連帶效應，故本文構建的理論模型還存在潛在研究假設：

H₅ ：領導地位通過強化領導積極結果框架對員工認知靈活性的影響，正向調節(jié)認知靈活性、未來工作自我清晰度在領導積極結果框架與員工變革支持行為間的鏈式中介作用。即領導地位越高，其傳遞的積極結果框架通過鏈式路徑傳導出的對員工變革支持行為的促進作用越顯著。

3 研究設計

3.1 研究取樣

本研究采用兩時點問卷調查方式，在2023年7月至8月對江蘇、上海、湖北、安徽等多地企業(yè)進行數(shù)據(jù)收集。首先，通過本院校MBA學員以及與課題組長期合作的業(yè)界人士廣泛聯(lián)系企業(yè)，考慮到研究情境并借鑒員工變革支持行為研究[40]，基于實地調研與訪談結果，篩選出正在經(jīng)歷組織變革且近期開展變革溝通的公司作為研究樣本。其次，與調研企業(yè)人力資源部門聯(lián)系，商定問卷發(fā)放流程。在第一階段（ ?T₁ ），邀請員工填寫個人基本信息以及領導積極結果框架、領導地位、認知靈活性與未來工作自我清晰度的測量量表，并要求受訪者在問卷中填寫常用手機號，該階段共回收998份問卷；在第二階段（ T₂ ），即一個月后，邀請同一批員工填寫變革支持行為的測量題項。此外，第二階段的問卷根據(jù)第一階段收集的手機號碼設置了限定手機號答題功能。該階段共回收490份問卷。通過匹配電話號碼方式組成完整數(shù)據(jù)，剔除無效問卷，最終得到有效問卷407份，有效匹配率為 40.8% 。樣本情況如表1所示。

3.2 測量工具

（1）領導積極結果框架，采用Sarin等[41]編制的5題項量表。該量表已在組織變革下領導愿景溝通研究情境中得到多次應用，具有較強普適性[17，41]。量表題項示例如“領導描繪了一幅美好的圖景，描述了這一變化將對公司中像我這樣的人產(chǎn)生的影響”。量表的Cronbach's α 系數(shù)為0.747。

（2）認知靈活性，采用Martinamp;Rubin[2]開發(fā)的認知靈活性量表。量表題項示例如“我愿意傾聽并考慮解決問題的其它方法”，共包含12個題項。量表的Cronbach's α 系數(shù)為0．871。

（3）未來工作自我清晰度，采用Strauss等[7]開發(fā)的5題項量表。量表題項示例如“這個未來對我來說是很容易想象到的”。量表的Cronbach's α 系數(shù)為0.776。

（4）變革支持行為，采用Herscovitchamp;Meyer[35]開發(fā)的5題項量表。量表題項示例如“我認同變革的理念并以行動支持這一變革”。量表的Cronbach's α 系數(shù)為0.785。

（5）領導地位，借鑒Djurdjevic等[42]開發(fā)的5題項量表?？紤]本研究聚焦于參與愿景溝通的領導者，課題組在題項前增加了評價說明，即“請您對公司內向您闡述和傳達變革愿景的領導進行評分”。該量表樣題如“該領導有很高的聲望”。量表的Cronbach's α 系數(shù)為0.810。

本文量表均采用國內外知名期刊中的權威量表，英文量表優(yōu)先使用經(jīng)驗證的中文版本，未有中文版本的則嚴格按照“翻譯—回譯\"程序保證題項內容的一致性，再結合研究目的與現(xiàn)實情境進行調整。同時，基于對中國傳統(tǒng)文化的考慮并參考前人研究[43]，均采用Likert6點計分方法，要求被調查者根據(jù)題項描述與自己真實情況的符合程度進行選擇，其中，完全不符合（同意）記為1分，完全符合（同意）記為6分。此外，選取員工性別、年齡、學歷和工作年限作為控制變量，納入問卷。

4研究結果

4.1 共同方法偏差檢驗

本研究采用兩時點收集問卷，能夠在一定程度上減少共同方法偏差問題，同時，通過統(tǒng)計性控制進一步規(guī)避此問題。一方面，采用Harman單因素法進行檢驗。結果顯示，第一個析出因子的累計方差解釋率占

35.919% ，未超過 40% 的臨界值，初步認為本研究不存在嚴重的共同方法偏差問題。另一方面，通過構建單因子模型進行驗證性因子分析，如表2所示。結果顯示，數(shù)據(jù)擬合情況不理想，即本研究中共同方法偏差問題不嚴重，可以進行下一步檢驗分析。

4.2 驗證性因子分析

為考察領導積極結果框架、認知靈活性、未來工作自我清晰度、變革支持行為和領導地位5個潛變量區(qū)分效度以及模型擬合情況，利用Amos22.0構建單因子、二因子、三因子、四因子和五因子結構模型，采用驗證性因子分析得到擬合度指標，如表2所示。分析結果顯示，五因子模型擬合程度最理想，說明理論模型的5個變量有較高區(qū)分效度，能夠代表5個不同構念，在此基礎上進行統(tǒng)計分析具有較高可信度。

4.3 描述性統(tǒng)計分析

表3展示各研究變量均值、標準差和相關系數(shù)矩陣。結果表明，領導積極結果框架、領導地位、員工認知靈活性、未來工作自我清晰度與變革支持行為等兩兩變量之間均存在顯著正相關關系。其中，領導積極結果框架與員工認知靈活性顯著正相關 （r=0.696，plt; 0.010）；員工認知靈活性與未來工作自我清晰度顯著正相關 （r=0.749，plt;0.010） ；員工未來工作自我清晰度與變革支持行為顯著正相關 （r=0.729，plt;0.010） °這為本研究理論假設驗證提供了初步支持。

4.4 假設檢驗

4.4.1 中介效應檢驗

本研究利用層次回歸分析法構建回歸模型以檢驗領導積極結果框架、員工認知靈活性、未來工作自我清晰度與變革支持行為4個變量間關系，結果如表4所示。由模型1可知，領導積極結果框架顯著正向影響員工認知靈活性 （β=0.687，plt;0.001） ，由此，研究假設 H₁ 得證。由模型4可知，員工認知靈活性顯著正向影響未來工作自我清晰度（ β=0 .735， plt; 0.001）；由模型5可知，將領導積極結果框架與員工認知靈活性同時納入回歸模型時，領導積極結果框架與員工認知靈活性對員工未來工作自我清晰度仍具有顯著正向影響，而領導積極結果框架對員工未來工作自我清晰度的影響系數(shù)由0.686降到0.345，證明員工認知靈活性部分中介領導積極結果框架對員工未來工作自我清晰度的影響，由此研究假設 H₂ 得證。由模型7可知，員工未來工作自我清晰度正向影響其變革支持行為 ?β=0.733，plt;0.001） ；由模型8可知，將領導積極結果框架與員工未來工作自我清晰度同時納入回歸模型時，二者仍顯著正向影響員工變革支持行為，而領導積極結果框架對員工變革支持行為的影響系數(shù)由0.632降到0.25，由此可見，未來工作自我清晰度在領導積極結果框架與員工變革支持行為間發(fā)揮部分中介作用。

為了更準確地驗證中介效應，利用Process插件程序進行Bootstrapping檢驗，重復抽樣5OOo次，并利用置信區(qū)間進行中介效應檢驗，如表5所示。結果顯示，“領導積極結果框架 $$ 認知靈活性 $$ 未來工作自我清晰度”間接影響路徑的 95% 置信區(qū)間為[0.2911，0.4591，不包含0，說明認知靈活性的中介效應顯著，即研究假設 H₂ 得到支持。

進一步地，利用Process檢驗認知靈活性與未來工作自我清晰度的鏈式中介作用，如表5所示。結果顯示，“領導積極結果框架 $$ 認知靈活性 $$ 未來工作自我清晰度 $$ 變革支持行為”間接影響路徑的 95% 置信區(qū)間為[0.0738，0.1718]，不包含0，說明認知靈活性與未來工作自我清晰度的中介效應顯著，即研究假設 ΔH₃ 得到支持。

4.4.2 調節(jié)效應檢驗

采用層次回歸分析法檢驗領導地位能否調節(jié)領導積極結果框架與員工認知靈活性關系，如前述表4所示。結果顯示，領導地位對領導積極結果框架與員工認知靈活性關系產(chǎn)生顯著正向調節(jié)效應（ β_?0.87，plt; 0.05），故研究假設 H₄ 獲得支持。為進一步檢驗領導地位在領導積極結果框架與員工認知靈活性間的調節(jié)效應，進行簡單斜率分析，如圖2所示?？梢园l(fā)現(xiàn)，在高領導地位下，領導積極結果框架對員工認知靈活性的正向影響增大（斜率變大），即領導地位在領導積極結果框架與員工認知靈活性之間發(fā)揮正向調節(jié)作用。

4.4.3被調節(jié)的鏈式中介效應檢驗

參考高中華等[44]做法，基于差異分析法，利用

Bootstrap法得出的中介效應之差檢驗領導地位對鏈式中介的調節(jié)作用，如表6所示。結果顯示，在“領導積極結果框架 $$ 認知靈活性 $$ 未來工作自我清晰度 $$ 變革支持行為\"作用路徑中，低領導地位下的鏈式中介效應為 0.085 5，95% 的置信區(qū)間不包含0，表明鏈式中介效應顯著；高領導地位下的鏈式中介效應為0.1078，95% 的置信區(qū)間不包含0，表明鏈式中介效應顯著；在不同領導水平下，鏈式中介效應的差值也達到顯著水平 （β=0，022 3，CI=[0，001 1，0，047 5]） 。這些說明領導地位顯著正向調節(jié)員工認知靈活性、未來工作自我清晰度在領導積極結果框架與員工變革支持行為之間的鏈式中介效應，即研究假設 H₅ 得證。

5 結論與啟示

5.1 研究結論

（1）領導積極結果框架通過提升員工認知靈活性與未來工作自我清晰度正向促進其支持變革。通過上述分析可知，領導積極結果框架能夠成為領導愿景溝通的有效工具，領導通過描繪美好的未來前景引導員工內化愿景進而激發(fā)其支持變革，這也是對前人研究得出的“領導愿景溝通一員工愿景內化一愿景實踐”過程鏈的補充[8，45-46]。此外，傳導路徑分析凸顯領導積極結果框架的潛在距離效用——其通過提升員工變革解釋水平激發(fā)其支持行為，揭示出有效愿景溝通具有轉變個體思維的功能，以及未來工作自我清晰度對一致性行為的促發(fā)作用，驗證了個體高解釋水平能夠有效激發(fā)現(xiàn)實行為（即價值—行為一致性）的觀點[10]

（2）領導地位能夠正向調節(jié)領導積極結果框架對員工認知靈活性的影響程度，進而調節(jié)認知靈活性與未來工作自我清晰度的鏈式中介作用。這表明由擁有較高地位的領導表述變革美好愿景能夠更大地誘發(fā)抽象化信息加工機制，進而實現(xiàn)更佳動員效果，同時，凸顯社會距離的重要信息傳遞策略，驗證同步性情境線索的體驗優(yōu)化功能[25.39]，詮釋信息屬性與情境屬性解釋水平契合的動機強化規(guī)律[1，18]

5.2 理論貢獻

（1）基于解釋水平理論揭示領導積極結果框架可觸發(fā)員工抽象化信息加工機制，通過提高解釋水平促進他們支持變革，為構建領導愿景溝通效用機制提供了新理論視角。以往研究多基于意義構建理論，圍繞領導愿景傳遞的意義與給賦功能，即從輔助員工延續(xù)意義系統(tǒng)的角度驗證“領導意義給賦一員工意義構建與實踐\"過程鏈[8，45-46]，默認變革意義傳遞的有效性[9]，對于員工為何愿意與領導愿景達成調和的原因未給出充分解釋。本研究聚焦領導積極結果框架的高解釋水平屬性，關注愿景潛在的心理距離塑造與傳遞功能，參考時間距離的效應機制，引入個體思維轉變角度，即從自我解釋水平提升理論視角詮釋領導愿景影響員工的底層心理機制，為領導愿景溝通有效性提升提供理論支撐。

（2）引入認知靈活性和未來工作自我清晰度因素，詮釋個體解釋水平變化，擴展解釋水平的應用情境，并為員工形成支持變革的內在動力提供新見解。目前有關個體解釋水平的研究大多為定性研究[29]，本文通過實證分析驗證解釋水平理論對相關組織現(xiàn)象的詮釋力，并利用間接測定方式證明其在組織行為領域的適用性。同時，變革支持行為作為組織變革研究的前沿主題，相關研究多從員工心理資本、心理感受等淺層認知與情感反應人手，挖掘中介機制[5，40]。本研究基于純粹認知導向，結合心理距離作用規(guī)律，利用鏈式中介，從抽象加工機制角度詮釋員工變革支持行為形成路徑，展現(xiàn)個體未來導向下自我信念對相應行動的激發(fā)作用，響應了前人關于強化員工在愿景接收中“主動”視角的觀點[8，47]

（3）基于解釋契合性視角探究領導地位在領導積極結果框架傳遞中的調節(jié)作用，驗證愿景溝通情境下社會距離與時間距離的組合效應，豐富了尋求提升愿景溝通有效性的答案[9]。變革溝通作為交互行為，以往研究大多考慮個體差異性的邊界作用[5，6，40]。本研究響應Hensmans[47]關注領導“愿景溝通戰(zhàn)術性”的呼呼，借鑒Berson[11]關于解釋契合性的理論發(fā)現(xiàn)，引人領導地位作為變革溝通的重要情境條件以強化愿景的抽象色彩，進而放大其對員工的時間距離效應，實現(xiàn)“對未來持有截然不同看法的個體捆綁在一個連貫意義導向上\"的愿景溝通效果[48]，為企業(yè)變革時期的領導者愿景溝通提供了有益思路。

5.3 實踐啟示

（1）企業(yè)需充分重視并提升領導者愿景傳遞技能，發(fā)揮高層次領導的解釋水平優(yōu)勢。在愿景內容上，一方面，領導者可以提前搜集、了解員工期望，從中抽提出“最大公約數(shù)”并依此設計愿景內容，促進員工將自我完美時態(tài)投射、連貫至愿景；另一方面，愿景傳遞中可充分利用收益型語言框架釋放友好信號，降低接受者解釋水平轉變難度，從而順利實現(xiàn)“框架橋接”。在溝通修辭上，領導者可多使用形容詞加強意象性圖景描繪并避免灌輸較多新概念，進而提升接收者的交流體驗感，開啟抽象化認知機制，聚焦于未來結果的合意

性。

（2）鑒于員工抽象化認知機制對變革支持行為的促進效用，企業(yè)需充分關注變革時期的工作壓力及員工心理狀態(tài)，通過提供心理咨詢、正念訓練等減壓服務緩解不確定環(huán)境下的認知負荷，進而提高領導愿景溝通效果，激活抽象思維；同時，在正式愿景溝通前開展一系列“鋪墊”性組織文化活動，以激活員工的長遠性取向。此外，加大提供職業(yè)咨詢與指導服務，引導員工在工作展望與規(guī)劃上深度思考，激發(fā)其工作欲望與抱負。

（3）在企業(yè)變革的愿景溝通階段充分發(fā)揮高層領導的引領作用，通過提升其組織地位、形象與遠見性，增強愿景感染力，避免員工產(chǎn)生“畫餅”情緒。高層領導者可合理利用特定背景下的心理距離效應，發(fā)揮抽象激勵效應，進而影響他人。此外，組織領導力培訓應側重提升領導者的距離管理技能，強化他們的自我監(jiān)控能力，進而靈活感應交互場景的要素屬性并傳達出適配的激勵信息。同時，高層領導者需對企業(yè)變革具備堅定信心與決心，強烈的信念有助于增強愿景說服力，進而產(chǎn)生更佳的溝通效果。

5.4研究局限與未來展望

（1）本研究采用問卷調查法收集數(shù)據(jù)，雖通過限定樣本企業(yè)方式以盡可能貼近研究情境，但該類調查存在一定回溯性，進而影響變量因果關系的嚴謹性[49]。未來研究可通過情景設計盡可能還原愿景溝通場景，并采用如多節(jié)點的威斯康星卡片分類測試、未來工作自我清晰度及變革支持行為的量表填寫等試驗流程以進一步增強結果穩(wěn)健性。同時，出于調研方便性，本研究并未考慮樣本企業(yè)行業(yè)分布的多樣性，進而出現(xiàn)皆為制造業(yè)企業(yè)的巧合，而制造業(yè)的產(chǎn)品與工藝往往是可見、可量化的，對未來積極結果的展望較易實現(xiàn)且清晰。未來研究可圍繞不同行業(yè)特性展開探索，即不同行業(yè)領導是否采取不同愿景溝通策略以促進員工變革支持以及其內在作用規(guī)律是否存在差異。

（2）本研究考慮了領導愿景溝通與個體抽象化信息加工機制及其激勵效用，從完整的變革過程看，提升員工解釋水平，促使其理解變革意義僅有利于變革推進，然而獲取員工的持續(xù)性支持還需在具體目標設定、可行性措施等方面進行完善。未來研究可圍繞變革中后階段的激勵因素，穩(wěn)固員工的變革支持行為展開。

（3）本研究從強化情境導向角度探索領導積極結果框架影響員工變革支持行為的作用邊界，未考慮個體愿景接受的差異性。未來研究可深入探究如個體集體主義、長期導向等非自我中心傾向以及如工作年限等組織或個體特征在愿景溝通中的作用邊界。

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（責任編輯：胡俊?。?/p>

The Impact of Leader's Positive Outcome Framing on Employee's Change Supportive Behavior Based on Construal Level Theory

Guo Minyu， Zhu Yongyue （School of Management，Jiangsu University，Zhenjiang 212ol3，China）

Abstract：Againstthe backdropof thevigorous developmentof digitaleconomy，embracing \"digital\"opportunities isaninevitable choice for enterprises and also represents an important testof their adaptability.Problems such as \"death n action\"and \"digital deadlock\"often occur incorporatereforms.Theimplementation ofachange strategycan not be separatedfrom the strong support of business，and employes'deepunderstanding of business makes it thecore of successful change. It is very important for enterprises toobtainemployeeschange supportive behavior. However，it is noteasy to achieve this kindofsupport，which is influenced by many factors.Among these，theleaders visioncommunication is regarded as an efectivechange management tool because it canquickly give meaningto employees inthechanging environment. Vision communication is not merelya simple information transmision；it involves acomplex proess of how leaders construct and expresstheirvision，and how employees understand，accept andtranslateitinto practical actions.This necesitates that leaders pay more atention to strategy and pertinence in visioncommunication，so as to stimulate employees' change supportive behavior more effectively.

Despite being acommon tool in change management，the relationship between a leader's vision communication and employees'supportive behavior has rarely been addressed in existing literature. The existing research on motivating employeeschange supportive behaviorfocuses onindividuals inherentresourcesand formed positive environmentalcognition， such as psychologicalresources and appropriate leadershipstyle，and the effectivenessof the leaders visioncommunication process on employeeschange supportive behavior has not yet been revealed.Atthe same time，mostof theresearch relatedto leaders vision communication follows the process chainof\" leaders visioncommunication-employees vision integration-employe's vision practice\"，andacquiesces inits effctivenessInfact，asemployees'willingness tobecomeacommunityofdestinywiththeorganizationfades，theyarelikelytobeindiferenttotheorganizational visionthatemphasizescollective interests，anditisvery likely thattheystruggleto integrateorbridge withthe grand vision.Therefore，the purpose of this studyis to deply explore the efective leaders vision communication thatcan stimulateemployees change supportive behavior and its intrinsic utility mechanism.

In this study，a two-wave questionnaire surveyis used tocolect data，and thequestionnaires arecollcted online.After matching the data attwo time points and deleting invaliddata，atotalof 407 valid samples are obtained. The common method deviation test，confirmatory factor analysis，mediating effect testand moderating effect test are caried out by SPSS and PROCESS to verify the hypothesis.The results show that leaders positive outcome framing positively affects employeeschange supportive behaviorbyimproving their cognitiveflexibilityand future work self-salience;leaders status can positively moderate the influence of leader's positive outcome framingon employees‘cognitive flexibility，and then moderate the chain mediation effect of cognitive flexibility and future work self-salience.

Thefindings of this studyenrichanddeepentheresearch in related fields，and have certain theoretical innovationand practical significance.Firstly，basedontheconstrual level theory，itisrevealedthattheleaders positive outcomeframing can trigger employes'abstract information processing mechanism，promote their change supportive behavior by mproving the construal level，and provide a new understanding perspective forthe utility mechanism of leaders vision communication.Secondly，cognitive flexibilityand future work self-salienceare introduced torepresent thechangeof individual construal level in vision communication situations，which can expand the understanding and measurement ofconstrual level， and provide new insights for the internal motivationof employeschange supportive behavior.Finally，fromtheperspectiveof \"construalfit\"，this paperexplores the moderating roleof leaders status inthe transmision of positive outcome framing，verifies thecombined effectof social distance and temporal distancein thecontextof visioncommunication，and provides useful ideas for leader's communication strategies under organizational change.

KeyWords：Leaders Positive Outcome Framing; Change Supportive Behavior; Cognitive Flexibility;Future Work Self-salience；Leaders Status