【中圖分類號】F276.3；F272.92【文獻標(biāo)志碼】A

【文章編號】1673-1069（2025）04-0090-03

1引言

工信部《2023年度中小企業(yè)發(fā)展環(huán)境評估報告》顯示，我國中小企業(yè)發(fā)展環(huán)境持續(xù)優(yōu)化，惠企政策進一步落地見效，企業(yè)獲得感滿意度提高，中小企業(yè)創(chuàng)新動能日益增強。相關(guān)調(diào)研數(shù)據(jù)表明，超過 60% 的企業(yè)將創(chuàng)新能力提升列為首要任務(wù)。典型中小企業(yè)在數(shù)字化轉(zhuǎn)型初期普遍遭遇創(chuàng)新瓶頸：核心研發(fā)人員流失率達(dá) 30% ，高于行業(yè) 22% 的平均水平；新產(chǎn)品研發(fā)周期平均超過18個月，遠(yuǎn)高于行業(yè)12個月的平均標(biāo)準(zhǔn)。通過借鑒優(yōu)秀企業(yè)的人力資源實踐經(jīng)驗，這類企業(yè)重構(gòu)了人才評價和培養(yǎng)體系，建立起“雙通道\"的人才發(fā)展機制，完善了項目制激勵措施，引入了導(dǎo)師制人才培養(yǎng)模式，工信部數(shù)據(jù)顯示，采用數(shù)字化人才管理的中小企業(yè)，平均可提升創(chuàng)新效率 20%～25% 。典型案例顯示，在一年時間內(nèi)，此類企業(yè)可實現(xiàn)研發(fā)效率提升 40% 。這一案例反映出人力資源管理對企業(yè)創(chuàng)新的關(guān)鍵影響。面對數(shù)字化轉(zhuǎn)型壓力和市場競爭加劇，中小企業(yè)迫切需要探索科學(xué)有效的人力資源管理創(chuàng)新路徑。

2人力資源管理與企業(yè)創(chuàng)新的理論基礎(chǔ)

人力資源管理核心內(nèi)容涵蓋人才招聘與儲備、培訓(xùn)與發(fā)展、績效管理以及薪酬與激勵四大模塊（見圖1）。人力資源管理與企業(yè)創(chuàng)新形成了相互促進的互動關(guān)系模型，這些模塊通過系統(tǒng)性作用推動企業(yè)創(chuàng)新能力提升?；谫Y源基礎(chǔ)理論和組織行為理論，人力資源管理與企業(yè)創(chuàng)新之間形成了相互作用的互動關(guān)系，隨著數(shù)字化轉(zhuǎn)型的推進，越來越多的創(chuàng)新型中小企業(yè)開始借助數(shù)據(jù)分析工具進行人才需求預(yù)測和管理決策。企業(yè)創(chuàng)新理論主要包含技術(shù)創(chuàng)新、組織創(chuàng)新以及商業(yè)模式創(chuàng)新這3個維度，其中技術(shù)創(chuàng)新在總創(chuàng)新活動里占比達(dá)65% 以上，基于資源基礎(chǔ)理論和組織行為理論，人力資源管理與企業(yè)創(chuàng)新之間形成了相互作用的關(guān)系，高素質(zhì)人才團隊是推動企業(yè)創(chuàng)新的核心驅(qū)動力，企業(yè)本科及以上學(xué)歷員工比例每提升5個百分點其技術(shù)創(chuàng)新成功率約提高 5% 。調(diào)查顯示注重人力資源管理創(chuàng)新的企業(yè)員工平均服務(wù)年限延長1年且創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)化效率提升 25% ，這表明科學(xué)的人力資源管理體系能為企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新提供人才保障與制度支持。

3人力資源管理對企業(yè)創(chuàng)新的影響機制

3.1人才招聘與創(chuàng)新人才儲備

人才招聘與創(chuàng)新人才儲備是企業(yè)創(chuàng)新的基礎(chǔ)保障。以深圳某電子科技企業(yè)為例，其通過建立“定向校企合作 + 社會招聘\"雙軌制招聘機制，兩年內(nèi)把研發(fā)團隊從8人擴充到了22人。在校企合作方面，該企業(yè)和兩所地方重點高校建立定向培養(yǎng)計劃，每年選拔3＼～5名優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生進入研發(fā)崗位，應(yīng)屆生占研發(fā)人員比例約為 25% 。在社會招聘方面，企業(yè)采用“技術(shù)筆試 + 項目實戰(zhàn)考核 + 技術(shù)主管面試\"三輪評估體系，使招聘匹配度提升 35% 。在人才儲備方面，企業(yè)建立\"助理工程師一工程師一高級工程師一技術(shù)專家\"四級人才梯隊，借助“導(dǎo)師帶徒\"制度確保技術(shù)傳承和創(chuàng)新能力培養(yǎng)。這種精準(zhǔn)人才招聘策略使研發(fā)人員人職一年內(nèi)離職率降至 12% ，低于行業(yè) 18% 的平均水平，為創(chuàng)新團隊穩(wěn)定發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。

3.2培訓(xùn)開發(fā)與創(chuàng)新能力提升

培訓(xùn)開發(fā)與創(chuàng)新能力提升是激發(fā)企業(yè)創(chuàng)新活力的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。該企業(yè)構(gòu)建了“三層次與多維度\"的培訓(xùn)體系：第一層是基礎(chǔ)培訓(xùn)，包括新員工人職培訓(xùn)（16課時）和崗位技能培訓(xùn)（每季度8課時），重點提升員工的專業(yè)素養(yǎng)和創(chuàng)新意識；第二層是進階培訓(xùn)，采用“項目制學(xué)習(xí) + 導(dǎo)師指導(dǎo)\"模式，員工通過參與實際研發(fā)項目積累經(jīng)驗，每個項目配備1名技術(shù)導(dǎo)師，使知識技能掌握率提升 25% ;第三層是專項培訓(xùn)，選派骨干技術(shù)人員參加行業(yè)技術(shù)研討會和專業(yè)課程，年均培訓(xùn)投入達(dá)到人均5000元。通過系統(tǒng)化培訓(xùn)，員工專利申請量從年均2項提升至8項，新產(chǎn)品開發(fā)周期從18個月縮短至12個月。企業(yè)還引入在線學(xué)習(xí)平臺，員工年均完成在線學(xué)習(xí)32小時，較傳統(tǒng)培訓(xùn)方式學(xué)習(xí)效率提升 20% 。

3.3績效管理與創(chuàng)新動力激發(fā)

績效管理與創(chuàng)新動力激發(fā)是維持創(chuàng)新活力的持續(xù)動力如表1所示，企業(yè)通過建立“創(chuàng)新導(dǎo)向型\"績效考核體系取得了顯著成效，專利申請量從年均2項大幅提升至8項，增率達(dá) 300% ，企業(yè)將創(chuàng)新指標(biāo)權(quán)重設(shè)為 30% ，具體包括：專禾申請及技術(shù)改進方案（ 10% ）、新產(chǎn)品開發(fā)進度（ 10% ）創(chuàng)新項目質(zhì)量（ 10% 0。通過實施多層次的創(chuàng)新激勵機制，新產(chǎn)品收入占比從 12% 提升至 25% ，增長 108% ；技術(shù)創(chuàng)新團隊穩(wěn)定率達(dá)到 85% ，較改革前提升 21% ，激勵體系包括短期激勵的項目獎金（項目凈收益的3%～5% ）、技術(shù)攻關(guān)專項獎（單項最高2萬元）；中期激勵的年度創(chuàng)新標(biāo)兵評選（ 5% 員工覆蓋率，人均獎金1萬元）;長期激勵的核心技術(shù)人才持股計劃（占比 1%～3% ）、創(chuàng)新項目分紅制，人均培訓(xùn)投人從不足1500元提升至5000元，增長 233% ，有效支撐了企業(yè)的持續(xù)創(chuàng)新發(fā)展。

4中小企業(yè)創(chuàng)新人力資源管理的問題

4.1創(chuàng)新人才引進與流失困境

創(chuàng)新人才引進與流失困境是制約中小企業(yè)發(fā)展的首要問題，調(diào)研數(shù)據(jù)表明，中小企業(yè)在人才引進與留存方面面臨較大挑戰(zhàn)，技術(shù)研發(fā)人員流失率相對較高，特別是工作經(jīng)驗1＼～3年的骨干研發(fā)人員更容易流失。具體來看，人才流失主要體現(xiàn)在3個方面：一是薪酬待遇差距，中小企業(yè)研發(fā)人員的平均薪資水平比大型企業(yè)低 15%～20% ，且缺乏有競爭力的長期激勵機制；二是發(fā)展空間受限，超過 65% 的中小企業(yè)研發(fā)部門規(guī)模在10人以下，項目資源有限，研發(fā)人員晉升通道不暢；三是工作強度與待遇不匹配，調(diào)研顯示 38% 的中小企業(yè)研發(fā)人員每周工作時長超過45小時，但加班補貼機制不完善。在人才引進方面，中小企業(yè)招聘高素質(zhì)研發(fā)人才的成功率約為 35% ，平均招聘周期長達(dá)2個月，且 50% 以上的到崗人員與崗位需求存在一定差距。

4.2創(chuàng)新能力培養(yǎng)體系缺失

創(chuàng)新能力培養(yǎng)體系缺失是阻礙企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的重要因素，如圖2所示，中小企業(yè)在創(chuàng)新人力資源管理中面臨多重困境，調(diào)研顯示，相當(dāng)一部分中小企業(yè)缺乏系統(tǒng)的創(chuàng)新人才培養(yǎng)計劃，年度培訓(xùn)預(yù)算有限，專門的創(chuàng)新培訓(xùn)項目不足。在現(xiàn)有培訓(xùn)體系中存在3個主要問題：首先是培訓(xùn)內(nèi)容與實際需求脫節(jié)， 65% 的企業(yè)培訓(xùn)以通用技能為主，專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)和創(chuàng)新方法培訓(xùn)占比不足 25% ；其次是培訓(xùn)方式單一， 60% 的企業(yè)仍以傳統(tǒng)課堂授課為主，缺乏實戰(zhàn)演練和項目實踐環(huán)節(jié)，導(dǎo)致培訓(xùn)效果難以轉(zhuǎn)化為工作成果；最后是缺乏培訓(xùn)效果評估機制，僅有 30% 的企業(yè)會對培訓(xùn)效果進行系統(tǒng)評估和跟蹤改進。此外調(diào)查發(fā)現(xiàn)超過 55% 的中小企業(yè)沒有建立內(nèi)部知識管理系統(tǒng)，導(dǎo)致創(chuàng)新經(jīng)驗和技術(shù)積累難以有效傳承。

4.3創(chuàng)新激勵機制不完善

創(chuàng)新激勵機制不完善直接影響企業(yè)的創(chuàng)新動力。數(shù)據(jù)顯示，有 70% 的中小企業(yè)并未建立專門的創(chuàng)新激勵制度，主要存在以下問題：一是激勵方式過于單一， 75% 的企業(yè)主要依靠現(xiàn)金獎勵，缺少股權(quán)與期權(quán)等長期激勵手段，使得核心研發(fā)人員缺乏長期投入的動力；二是激勵標(biāo)準(zhǔn)模糊， 65% 的企業(yè)沒有建立明確的創(chuàng)新成果評價體系，獎勵分配缺乏透明度和公平性，導(dǎo)致員工獲得感不強；三是激勵力度不足，調(diào)研顯示中小企業(yè)的創(chuàng)新獎勵金額普遍處于項目收益的 1%～2% ，低于行業(yè) 3%～5% 的平均水平。數(shù)據(jù)顯示， 58% 的企業(yè)反映創(chuàng)新激勵預(yù)算不足，難以支撐持續(xù)的激勵政策。在經(jīng)濟下行壓力下，創(chuàng)新激勵投人進一步受到限制，約 45% 的企業(yè)已減少或計劃減少創(chuàng)新獎勵支出，影響了員工創(chuàng)新積極性。

5優(yōu)化人力資源管理推動企業(yè)創(chuàng)新的對策建議

5.1健全創(chuàng)新型人才評價機制

建議中小企業(yè)構(gòu)建“能力導(dǎo)向 + 業(yè)績導(dǎo)向\"的數(shù)字化評價體系。在能力評價方面，設(shè)置技術(shù)創(chuàng)新能力（占比 35% ）、項目管理能力（占比 35% ）、團隊協(xié)作能力（占比 30% ）3個維度，采用“360度評估 + 實踐考核”的方式進行評估。相關(guān)研究表明，采用數(shù)字化評估系統(tǒng)的企業(yè)在人才識別方面更加科學(xué)準(zhǔn)確。在業(yè)績評價方面，通過數(shù)字化平臺實時跟蹤專利申請（件/年）技術(shù)改進方案（個/季）與研發(fā)項目達(dá)成率等關(guān)鍵指標(biāo)，建議設(shè)立季度動態(tài)評估機制，并將評價結(jié)果與晉升、薪酬（項目收益的 1%～2% ）掛鉤，這種方式可使人才留存率提升 10%～15% 。

5.2完善創(chuàng)新能力培訓(xùn)機制

建議企業(yè)采用“線上 + 線下\"混合式培訓(xùn)體系?；A(chǔ)培訓(xùn)運用數(shù)字化學(xué)習(xí)平臺，覆蓋技術(shù)基礎(chǔ)（40課時）和創(chuàng)新方法（16課時），可使學(xué)習(xí)完成率提升 25% ，專業(yè)培訓(xùn)圍繞技術(shù)創(chuàng)新和項目管理等領(lǐng)域開展，將在線學(xué)習(xí)與實操訓(xùn)練相結(jié)合，可使技能掌握率提高 30% 。建立\"1對2\"導(dǎo)師制，要求每月指導(dǎo)不少于6小時，同時打造企業(yè)知識管理平臺，匯集技術(shù)專利和創(chuàng)新案例等學(xué)習(xí)資源。數(shù)據(jù)顯示，采用數(shù)字化培訓(xùn)體系的企業(yè)創(chuàng)新項目成功率提升 20% ，研發(fā)周期縮短 15% 。建議培訓(xùn)投人達(dá)到人均年度薪資的 3%～5% ，并通過數(shù)據(jù)分析持續(xù)優(yōu)化培訓(xùn)效果。

5.3優(yōu)化創(chuàng)新激勵保障措施

建議構(gòu)建以數(shù)字化為支撐的多層次激勵體系。在短期激勵上，基于智能績效系統(tǒng)設(shè)立月度創(chuàng)新獎，人均獎勵金額在500＼～1500元，同時設(shè)立季度技術(shù)改進獎，單項最高獎金3000元，這能使激勵響應(yīng)速度提升 30% ；在中期激勵方面，運用數(shù)據(jù)分析評估創(chuàng)新項目，按照A、B、C三檔分別分配項目收益的 1.5%，1%，0.5% ，并將創(chuàng)新績效計人年終獎，權(quán)重不低于 20% ;在長期激勵上，對核心技術(shù)人才實施股權(quán)激勵計劃，比例為 0.3%～0.8% ，建議建立創(chuàng)新積分系統(tǒng)，積分可用于職級晉升。數(shù)據(jù)顯示，完善的激勵體系可使員工創(chuàng)新積極性提升 25% ，技術(shù)創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)化率提高 20% 。

6結(jié)語

實踐證明，科學(xué)的人力資源管理是推動中小企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的重要保障。如案例所示，通過系統(tǒng)的人力資源管理改革，企業(yè)研發(fā)效率可提升 40% ，創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)化效果顯著。企業(yè)要從人才評價機制、培訓(xùn)體系及激勵措施3個維度，構(gòu)建適應(yīng)數(shù)字化轉(zhuǎn)型需求的人力資源管理體系。建議中小企業(yè)采取項目制管理、導(dǎo)師制培養(yǎng)及技術(shù)創(chuàng)新積分制等具體措施，建立創(chuàng)新人才梯隊，并通過數(shù)字化平臺加強知識管理和技術(shù)傳承，同時相關(guān)部門要加大政策支持力度，在人才引進、培訓(xùn)資助及創(chuàng)新補貼等方面為中小企業(yè)提供切實幫助。通過多方協(xié)同努力，助力中小企業(yè)在數(shù)字化轉(zhuǎn)型背景下實現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展。

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