新醫(yī)改實(shí)施后，公立醫(yī)院人力資源管理面臨諸多新挑戰(zhàn)，病種結(jié)構(gòu)、診療方式、人事薪酬制度以及辦醫(yī)模式的調(diào)整，都對(duì)其提出了更高要求。當(dāng)前許多公立醫(yī)院人力資源管理在人才引進(jìn)和培養(yǎng)上存在誤區(qū)，如過于看重學(xué)歷、重科研輕臨床等。同時(shí)，人才引進(jìn)和培養(yǎng)模式落后，考核激勵(lì)機(jī)制不夠完善。而通過建立人才引進(jìn)培養(yǎng)統(tǒng)籌規(guī)劃機(jī)制，多渠道引進(jìn)人才，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，以及強(qiáng)化人力資源管理部門的工作意識(shí)培養(yǎng)等措施，可有效應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)，推動(dòng)公立醫(yī)院實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

公立醫(yī)院改革關(guān)乎解決民眾看病貴、看病難的問題，其目標(biāo)是構(gòu)建更公平高效的醫(yī)療服務(wù)體系。人力資源管理是公立醫(yī)院改革中不可或缺的一環(huán)，為推動(dòng)自身高質(zhì)量發(fā)展，公立醫(yī)院需改革傳統(tǒng)的粗放型人力資源管理方式，樹立科學(xué)的管理理念，以實(shí)現(xiàn)人力資源管理的精細(xì)化、合理化，進(jìn)而提高競爭力。因此，深入探討公立醫(yī)院人力資源管理存在的問題以及優(yōu)化路徑，具有極其重要的現(xiàn)實(shí)意義。

一、公立醫(yī)院人力資源管理中存在的問題

（一）管理理念缺乏先進(jìn)性

在部分公立醫(yī)院的人力資源管理實(shí)踐中，存在以行政管理為主導(dǎo)的“一刀切”傾向，這使得人力資源管理工作具有明顯的行政化色彩。由于缺乏科學(xué)的管理理念，管理過程中未能充分考慮個(gè)體差異與崗位特性，進(jìn)而影響了人力資源管理的效果和效率。

（二）績效考核體系不健全

公立醫(yī)院的醫(yī)護(hù)人員是接受過高等教育、經(jīng)過長期專業(yè)訓(xùn)練，且秉承救死扶傷使命的群體。他們不僅具備扎實(shí)的專業(yè)知識(shí)和技能，還擁有高尚的職業(yè)素養(yǎng)。健全的績效考核體系，能激發(fā)醫(yī)護(hù)人員的積極性和創(chuàng)造力，從而提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，使其更好地為廣大民眾服務(wù)。這不僅是對(duì)醫(yī)護(hù)人員的尊重與認(rèn)可，更是廣大民眾健康的保障。然而，目前許多公立醫(yī)院的績效考核體系存在諸多弊病，限制了醫(yī)護(hù)人員的職業(yè)發(fā)展。

首先，考核指標(biāo)不明確，過于籠統(tǒng)，缺乏量化標(biāo)準(zhǔn)，這使得考核結(jié)果主觀性強(qiáng)，難以真實(shí)體現(xiàn)醫(yī)護(hù)人員的工作成績。同時(shí)，考核指標(biāo)不夠全面，未能涵蓋醫(yī)療服務(wù)的各個(gè)方面。

其次，考核過程不透明，缺乏監(jiān)督機(jī)制，可信度大打折扣，嚴(yán)重影響了醫(yī)護(hù)人員的工作積極性。

最后，考核結(jié)果運(yùn)用不當(dāng)，未能在激勵(lì)和約束方面發(fā)揮應(yīng)有的作用，進(jìn)而導(dǎo)致醫(yī)護(hù)人員缺乏動(dòng)力與創(chuàng)新精神。

（三）薪酬福利激勵(lì)有限

在現(xiàn)代醫(yī)療體系中，公立醫(yī)院扮演著至關(guān)重要的角色，而薪酬福利體系則是其吸引并留住人才的關(guān)鍵。薪酬福利猶如一把雙刃劍，運(yùn)用得當(dāng)能極大地激發(fā)醫(yī)護(hù)人員的工作熱忱與積極性，反之則會(huì)導(dǎo)致人才的流失。

醫(yī)療行業(yè)有其特殊性，人才培養(yǎng)耗時(shí)漫長，職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)居高不下，這就對(duì)薪酬福利體系提出了較高的要求。然而目前部分公立醫(yī)院薪酬福利的激勵(lì)效能有所欠缺，主要表現(xiàn)在薪酬結(jié)構(gòu)不夠合理、福利體系有待完善以及薪酬透明度不足。

（四）管理方式較為單一

隨著醫(yī)療體制改革，規(guī)模擴(kuò)大、新技術(shù)應(yīng)用、服務(wù)質(zhì)量提升等都對(duì)公立醫(yī)院的人力資源管理提出了更高要求。但目前公立醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀卻不容樂觀。許多公立醫(yī)院信息化、數(shù)字化技術(shù)引入不足，缺乏完善的管理體系，受行政機(jī)關(guān)干預(yù)較多，人力資源管理部門未能充分發(fā)揮能動(dòng)作用。傳統(tǒng)的績效考核和工資獎(jiǎng)金分配制度，無法真實(shí)反映醫(yī)護(hù)人員的工作能力，在一定程度上打擊了其工作熱情。此外，選人用人論資排輩現(xiàn)象嚴(yán)重，缺乏多元化的人才選拔與晉升機(jī)制。

（五）專業(yè)隊(duì)伍建設(shè)有待完善

專業(yè)人才不足和管理缺乏專業(yè)性這兩大難題，阻礙了公立醫(yī)院改革的順利推行。

首先，部分公立醫(yī)院專業(yè)人才缺乏，導(dǎo)致其難以提供高質(zhì)量的醫(yī)療服務(wù)。

其次，管理缺乏專業(yè)性。很多管理人員僅僅著眼于招聘和發(fā)放工資福利等基礎(chǔ)事務(wù)，缺乏對(duì)人力資源管理的全面認(rèn)知和有效執(zhí)行，進(jìn)而影響了公立醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展。

二、公立醫(yī)院人力資源管理的優(yōu)化對(duì)策

完善人力資源管理體系是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，要以理念為導(dǎo)向，多管齊下，才能有效提升醫(yī)院的整體實(shí)力，從而更好地服務(wù)患者。

（一）樹立先進(jìn)的管理理念

具有前瞻性和實(shí)用性的理念對(duì)公立醫(yī)院人力資源管理具有導(dǎo)向作用。因此，公立醫(yī)院不能拘泥于傳統(tǒng)觀念，必須與時(shí)俱進(jìn)，以現(xiàn)代科學(xué)的理念來適應(yīng)醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展趨勢，并滿足市場需求。同時(shí)，充分考慮個(gè)體差異與崗位特征，在實(shí)踐中不斷檢驗(yàn)和完善管理理念，形成良性循環(huán)，進(jìn)而有效提升人力資源管理質(zhì)效。

（二）健全績效考核體系

績效考核是公立醫(yī)院內(nèi)部管理機(jī)制中的關(guān)鍵一環(huán)，是評(píng)判醫(yī)護(hù)人員工作成效、激發(fā)其工作熱忱與積極性的重要工具。科學(xué)合理的績效考核體系，能為醫(yī)護(hù)人員指引努力的方向。有效的績效考核可以明確醫(yī)護(hù)人員的工作成果，使那些默默奉獻(xiàn)、醫(yī)術(shù)精湛、對(duì)待患者充滿愛心的醫(yī)護(hù)人員得到認(rèn)可。這不僅是對(duì)他們個(gè)人價(jià)值的肯定，還有助于營造積極上進(jìn)的工作氛圍。

首先，明確考核指標(biāo)。公立醫(yī)院應(yīng)制定全面細(xì)致的考核指標(biāo)，不僅關(guān)注醫(yī)療技術(shù)水平，還要把患者滿意度、醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力等納入其中。制定的指標(biāo)應(yīng)具體可量化且符合醫(yī)護(hù)工作性質(zhì)特點(diǎn)，盡量減少主觀因素干擾。

其次，確保考核過程透明。公開考核標(biāo)準(zhǔn)和流程，使醫(yī)護(hù)人員能夠清楚地知道自己在哪些方面做得好，哪些方面還需要改進(jìn)。同時(shí)，加強(qiáng)過程監(jiān)督，借助第三方機(jī)構(gòu)確?？己说墓该?。

再次，合理運(yùn)用考核結(jié)果。將考核結(jié)果與薪酬、晉升掛鉤，以有效激勵(lì)醫(yī)護(hù)人員?？茖W(xué)的激勵(lì)機(jī)制，如公平的薪酬制度和晉升機(jī)制，能夠激發(fā)醫(yī)護(hù)人員的工作熱情與創(chuàng)造力。而有效的績效考核體系，則能全面評(píng)估醫(yī)護(hù)人員的工作成效，保障激勵(lì)機(jī)制真正發(fā)揮作用。

最后，建立反饋機(jī)制。完善的反饋機(jī)制能夠使醫(yī)護(hù)人員有機(jī)會(huì)表達(dá)自己的想法和困惑，促進(jìn)考核體系不斷優(yōu)化，確保其發(fā)揮最大效能，推動(dòng)醫(yī)療服務(wù)水平持續(xù)提升。

（三）優(yōu)化薪酬福利體系

優(yōu)化薪酬福利體系是公立醫(yī)院提升醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、增強(qiáng)競爭力的關(guān)鍵舉措。薪酬福利體系是人力資源管理的核心基礎(chǔ)，能夠吸引并留住優(yōu)秀的醫(yī)護(hù)人才。在設(shè)計(jì)薪酬福利體系時(shí)，應(yīng)遵循公平、合理、透明的原則。

首先，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)。合理有效的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)既能衡量崗位價(jià)值，又能體現(xiàn)個(gè)人的績效。這能夠保障醫(yī)護(hù)人員在工作中有明確的目標(biāo)和動(dòng)力，使其清楚自己的努力在薪酬上能得到公正的體現(xiàn)，進(jìn)而有效提升工作積極性。這不僅有助于提高醫(yī)護(hù)人員的工作效率，更能推動(dòng)醫(yī)院穩(wěn)步前行。

其次，完善福利體系。除了基本的薪酬外，豐富的福利可達(dá)到錦上添花的效果。醫(yī)療保險(xiǎn)為醫(yī)護(hù)人員的健康保駕護(hù)航，帶薪休假讓他們?cè)诠ぷ髦嗄艿玫叫菹⒑头潘?，培?xùn)機(jī)會(huì)則有助于他們提升自身的專業(yè)素養(yǎng)。這些福利能有效提升醫(yī)護(hù)人員的滿意度和忠誠度。

再次，薪酬福利體系的組成應(yīng)豐富多樣，基本工資奠定基礎(chǔ)，績效工資激勵(lì)醫(yī)護(hù)人員不斷提升工作質(zhì)量，社會(huì)保險(xiǎn)為他們遮風(fēng)擋雨，住房公積金和企業(yè)年金為他們的未來保駕護(hù)航，健康管理體現(xiàn)出醫(yī)院的關(guān)懷，住房補(bǔ)貼和交通補(bǔ)貼減輕他們的生活壓力，節(jié)日福利和生日禮物則讓他們感受到家的溫暖。

最后，提升薪酬透明度。公立醫(yī)院應(yīng)制定相應(yīng)的政策，加強(qiáng)內(nèi)部溝通，做好監(jiān)管評(píng)估并公示信息。建立清晰的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬范圍，使醫(yī)護(hù)人員感受到信任和公平。而維護(hù)內(nèi)部公平性，確保同等價(jià)值的工作獲得平等薪酬，能避免醫(yī)護(hù)人員產(chǎn)生不滿情緒，有利于維持團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定，提高工作效率。

（四）完善數(shù)字管理系統(tǒng)

當(dāng)前，公立醫(yī)院承擔(dān)著極為重要的醫(yī)療服務(wù)使命，而人力資源管理水平直接影響著醫(yī)院的運(yùn)營和發(fā)展。

首先，應(yīng)用信息化與數(shù)字化技術(shù)。這是提升公立醫(yī)院人力資源管理質(zhì)效的關(guān)鍵一步。借助這些技術(shù)，能夠簡化管理流程，從而大幅提升工作效率，確保資源得到更合理的配置。

其次，研發(fā)與構(gòu)建系統(tǒng)。整合人力資源管理系統(tǒng)的功能模塊，實(shí)現(xiàn)信息的集中管理與高效流通，從而確保數(shù)據(jù)準(zhǔn)確與及時(shí)更新。

最后，制定個(gè)性化的管理策略。不同的公立醫(yī)院需采取個(gè)性化管理策略。比如大型綜合醫(yī)院和?？漆t(yī)院，管理模式和側(cè)重點(diǎn)應(yīng)有所區(qū)別。制定個(gè)性化的管理策略，能讓不同類型的醫(yī)院找到適合自己的發(fā)展路徑。

（五）加強(qiáng)人才引進(jìn)與培養(yǎng)

新醫(yī)改對(duì)公立醫(yī)院的人力資源管理影響深遠(yuǎn)。隨著新醫(yī)改的推進(jìn)，公立醫(yī)院規(guī)模不斷擴(kuò)大，大量醫(yī)護(hù)人員需要管理，這要求人力部門合理地組織協(xié)調(diào)；新技術(shù)和管理手段的應(yīng)用，需要專業(yè)人員的配合；提升醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，也必須有更多的人力投入，需要各科室工作人員各盡其能。因此，公立醫(yī)院應(yīng)加強(qiáng)人才引進(jìn)與培養(yǎng)，從而為可持續(xù)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)。

首先，公立醫(yī)院要廣開渠道，吸納經(jīng)驗(yàn)豐富、技能精湛的人才，為發(fā)展注入新鮮血液。同時(shí)，提高聘用標(biāo)準(zhǔn)，以吸引高素質(zhì)的醫(yī)務(wù)人員，并為其提供優(yōu)厚的待遇，這不僅是對(duì)人才的尊重，更有助于提升醫(yī)院的整體醫(yī)療水平。

其次，構(gòu)建系統(tǒng)化的培訓(xùn)體系。實(shí)施專業(yè)培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃，提高醫(yī)務(wù)人員的專業(yè)技能以及管理人員的專業(yè)素質(zhì)。

最后，為醫(yī)護(hù)人員做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，充分滿足其職業(yè)發(fā)展需求，為其提供更多發(fā)展機(jī)會(huì)。清晰的職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展路徑，能激勵(lì)醫(yī)護(hù)人員向著個(gè)人目標(biāo)奮勇前行。此外，要關(guān)注醫(yī)護(hù)人員心理健康，通過提供心理咨詢服務(wù)，幫助他們?cè)诜敝氐墓ぷ髦惺憬鈮毫Α?/p>

結(jié)語：

在新醫(yī)改不斷推進(jìn)的大背景下，人力資源管理工作必須與時(shí)俱進(jìn)，持續(xù)優(yōu)化與完善，才能確保公立醫(yī)院適應(yīng)改革需求，達(dá)成長遠(yuǎn)發(fā)展的目標(biāo)。當(dāng)今社會(huì)飛速發(fā)展，醫(yī)療行業(yè)競爭日益激烈，新醫(yī)改也帶來了新要求和新挑戰(zhàn)。制定高水平、高質(zhì)量的人力資源管理措施是公立醫(yī)院應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)的關(guān)鍵。這些措施既能吸引更多優(yōu)秀的醫(yī)療人才加入公立醫(yī)院，又能充分激發(fā)醫(yī)護(hù)人員的工作積極性和創(chuàng)造力。只有不斷提升人力資源管理的水平和質(zhì)量，才能為廣大民眾提供更優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)，實(shí)現(xiàn)公立醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。