在石化行業(yè)競爭日益激烈的背景下，技術(shù)專家的創(chuàng)新能力是石化企業(yè)發(fā)展的核心驅(qū)動力。不少民營石化企業(yè)創(chuàng)新能力突出，如浙江恒逸集團(tuán)自2015年通過實施多期股權(quán)激勵，不僅增強(qiáng)了技術(shù)專家的歸屬感，也使專利申請量逐年提升，尤其在納米技術(shù)和高分子材料領(lǐng)域創(chuàng)新表現(xiàn)突出；榮盛石化公司和恒力集團(tuán)均通過員工持股計劃激勵員工，提高了企業(yè)項自轉(zhuǎn)化率，大大增強(qiáng)了基層員工和技術(shù)人員的責(zé)任心和使命感。相比之下，部分國有石化企業(yè)因長期激勵機(jī)制缺失，技術(shù)成果轉(zhuǎn)化率有限，甚至存在核心人才流失等問題。為此，研究并合理借鑒民營企業(yè)經(jīng)驗，探討通過激勵改革提升國有企業(yè)創(chuàng)新能力和人才穩(wěn)定性具有理論和實踐意義。

民營石化企業(yè)股權(quán)與分紅激勵實踐

民營企業(yè)激勵案例

1.浙江恒逸集團(tuán)自2015年起實施兩期限制性股票和六期員工持股計劃，該計劃面向技術(shù)專家，旨在通過股權(quán)綁定提升技術(shù)專家的長期科研創(chuàng)新動力。該計劃的實施使集團(tuán)技術(shù)團(tuán)隊穩(wěn)定性提升，核心人才平均在職時間顯著延長；技術(shù)轉(zhuǎn)化率顯著提高，技術(shù)轉(zhuǎn)化周期亦大大縮短，特別是在高分子材料領(lǐng)域，創(chuàng)新成果快速應(yīng)用于下游產(chǎn)業(yè)鏈。

2.榮盛石化公司是一家主要從事化工、石油和聚酯產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)和銷售的上市企業(yè)。該公司自2022年至今已累計開展三期股份回購，累計回購公司股票5.5億股，占公司總股本的 5.5% ，成交總金額為69.9億元，回購規(guī)模領(lǐng)跑A股市場。公司在2022年8月4日公布的第二次回購計劃中，用約19.9億元資金回購了近1.5億股，并明確將部分回購股份用于員工持股計劃。據(jù)該公司最新消息，公司擬將存放于回購專用證券賬戶第一期回購的1.36億股股份予以注銷，并相應(yīng)減少注冊資本。這意味著每股收益和股東權(quán)益將相應(yīng)提高，使員工手中的公司股價更具含金量。公司在維護(hù)員工利益、推動公司價值提升方面的積極作為，不僅彰顯龍頭企業(yè)的責(zé)任擔(dān)當(dāng)，也讓員工，乃至市場對榮盛石化公司未來的發(fā)展充滿期待。

3.恒力集團(tuán)的員工持股計劃。作為一項重要的激勵舉措，恒力集團(tuán)推出了百億元級員工持股計劃。該計劃覆蓋范圍廣泛，惠及員工超萬名，尤其側(cè)重于對企業(yè)創(chuàng)新和生產(chǎn)至關(guān)重要的研發(fā)及生產(chǎn)技術(shù)骨干人員。為確保計劃的吸引力和參與者的信心，該計劃設(shè)定了不低于 3.7% 的保底持股收益率，并且由股權(quán)的實際控制人提供強(qiáng)有力的托底保障，顯著降低了員工參與的后顧之憂。此計劃通過利益共享深度綁定核心人才，旨在增強(qiáng)員工歸屬與責(zé)任，激發(fā)創(chuàng)新動力，共促公司長遠(yuǎn)發(fā)展。

民營企業(yè)經(jīng)驗帶來的啟示

從浙江恒逸集團(tuán)、榮盛石化公司和恒力集團(tuán)的激勵實踐來看，股權(quán)與分紅機(jī)制能夠有效提升技術(shù)專家的創(chuàng)新動力、穩(wěn)定性，以及項自成果轉(zhuǎn)化效率。這些成功經(jīng)驗啟示國有企業(yè)可在政策允許范圍內(nèi)探索適合自身特點的股權(quán)期權(quán)和項自分紅激勵模式，強(qiáng)化技術(shù)專家與企業(yè)長期利益的綁定，實現(xiàn)創(chuàng)新驅(qū)動的高質(zhì)量發(fā)展。

國有石化企業(yè)激勵現(xiàn)狀與挑戰(zhàn)

長期激勵機(jī)制缺失

一些國有石化企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)以固定工資為主，固定工資占比可高達(dá) 70%- 80% ，年終獎僅占薪酬的 10%-15% 同時，沒有員工持股計劃、員工股權(quán)等政策，整體體現(xiàn)為薪酬固化、缺乏彈性，短期激勵作用有限，長期激勵辦法缺失。據(jù)了解，一些國有石化企業(yè)技術(shù)專家薪酬的市場競爭力不足，個別國有企業(yè)提供的薪酬水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于一些民營企業(yè)。同時，一些國有石化企業(yè)創(chuàng)新動力低下，技術(shù)轉(zhuǎn)化率低于石化行業(yè)平均水平。

核心人才流失風(fēng)險

由于激勵不足、薪酬水平較低，同時，缺乏個人與企業(yè)長期利益關(guān)聯(lián)機(jī)制，部分國有石化企業(yè)骨干技術(shù)人才對企業(yè)提供的待遇水平和科研支持力度等存在不滿，企業(yè)因此出現(xiàn)了核心人才外流的情況，不少人才流向薪酬更優(yōu)的民營企業(yè)。

改進(jìn)建議：引入股權(quán)與分紅機(jī)制

●政策依據(jù)與可行性

2016年，財政部、科技部、國務(wù)院國資委印發(fā)《國有科技型企業(yè)股權(quán)和分紅激勵暫行辦法》，為國有企業(yè)績效改革提供了政策依據(jù)。民營企業(yè)如浙江恒逸集團(tuán)、榮盛石化公司的激勵實踐表明，股權(quán)與分紅機(jī)制能顯著提升技術(shù)成果轉(zhuǎn)化率和團(tuán)隊穩(wěn)定性。國有企業(yè)實施股權(quán)與分紅機(jī)制，不僅符合政策導(dǎo)向，還具有顯著的商業(yè)價值。與此同時，國有企業(yè)龐大的資源優(yōu)勢若與靈活激勵結(jié)合，將釋放更大的創(chuàng)新潛力，形成與民營企業(yè)差異化的競爭優(yōu)勢。

股權(quán)/期權(quán)激勵設(shè)計

國有化工企業(yè)可每年為技術(shù)專家及其團(tuán)隊配置 0.1%-0.5% 的股權(quán)/期權(quán)，設(shè)置3年鎖定期，覆蓋范圍由核心研發(fā)人員逐年向更多研發(fā)人員延伸。為確保公平性，國有企業(yè)可成立專門審核委員會，并在信息化平臺上及時公示績效數(shù)據(jù)，避免后續(xù)激勵分配爭議。此外，股權(quán)/期權(quán)激勵還能吸引外部高端人才，國有企業(yè)可通過對這一激勵的有效設(shè)計彌補薪酬差距，提升企業(yè)對高級研發(fā)專家的吸引力，進(jìn)而提升自身整體研發(fā)實力。

項目收益分紅機(jī)制

國有企業(yè)可按研發(fā)項目利潤的10%-15% 對研發(fā)團(tuán)隊進(jìn)行分紅。以某國有企業(yè)聚酯薄膜項目為例，假設(shè)該項自年利潤達(dá)5000萬元，技術(shù)團(tuán)隊可獲分紅750萬元，核心專家人均激勵可達(dá)到50萬元。對于分紅周期，建議半年一次，或者與項目階段式目標(biāo)的完成，如試驗成功、產(chǎn)業(yè)化落地等掛鉤，實現(xiàn)激勵與成果同步。為保障執(zhí)行效率，建議引入第三方審計機(jī)構(gòu)評估項目收益，為后續(xù)分紅分配提供公開、透明的依據(jù)，避免內(nèi)部矛盾。

實施路徑與管理建議

調(diào)研與需求分析

制定股權(quán)與分紅激勵機(jī)制的前提條件，是對企業(yè)技術(shù)專家的需求進(jìn)行全面深入的調(diào)研與分析，為精準(zhǔn)激勵提供指引。本研究以某國有化工企業(yè)A企業(yè)為例，展開激勵需求調(diào)研與政策的擬定。

1.調(diào)研對象與方法。本次調(diào)研采取問卷調(diào)查、深度訪談和歷史數(shù)據(jù)分析相結(jié)合的方式，調(diào)研對象為A企業(yè)中的100名技術(shù)專家；問卷調(diào)查內(nèi)容包括薪酬滿意度、激勵需求類型、期望的股權(quán)分紅比例等。

2.調(diào)研數(shù)據(jù)分析。調(diào)研結(jié)果綜合顯示，A企業(yè)存在薪酬競爭力不足，無法有效推動激勵創(chuàng)新等問題。技術(shù)專家更關(guān)注長期收益，明確表示希望企業(yè)引入股權(quán)激勵或分紅等中長期激勵。

以上調(diào)研分析結(jié)果為A企業(yè)后續(xù)激勵機(jī)制設(shè)計提供了客觀的數(shù)據(jù)支撐和方向指導(dǎo)，可確?？冃Ц母锞珳?zhǔn)有效。

試點設(shè)計與驗證

在前期調(diào)研與需求分析基礎(chǔ)上，本研究制定分階段穩(wěn)妥推進(jìn)股權(quán)與分紅機(jī)制的策略，即由試點設(shè)計與驗證向企業(yè)全面推廣。

A企業(yè)選取新材料部門為試點，首批惠及人員為該部門20名技術(shù)專家。股權(quán)與分紅激勵實施方案具體包括以下內(nèi)容：股權(quán)比例為 0.2% （3年鎖定期），項目利潤分紅比例為 10% ，首年試點相關(guān)激勵總金額約500萬元（分紅400萬元、股權(quán)價值100萬元）。在激勵方案實施前，企業(yè)成立激勵管理委員會，成員包括企業(yè)管理層、技術(shù)部門負(fù)責(zé)人、財務(wù)和人力資源部門代表。委員會具體負(fù)責(zé)對試點部門人員進(jìn)行政策培訓(xùn)與宣貫、方案實施過程的推進(jìn)和監(jiān)督，以及在試點結(jié)束后進(jìn)行效果評估與滿意度調(diào)查，根據(jù)試點效果評估結(jié)果形成總結(jié)報告。在這一過程中，委員會應(yīng)明確試點效果衡量指標(biāo)，包括技術(shù)轉(zhuǎn)化率的提升幅度、核心人才流失率的降低幅度、專利申請數(shù)量、項目周期縮短時間等。

全面推廣與動態(tài)管理

試點成功后，A企業(yè)可將股權(quán)與分紅激勵機(jī)制進(jìn)行全面推廣，并建立長期動態(tài)管理機(jī)制，以確保激勵措施的持續(xù)有效性與公平性。具體實施細(xì)節(jié)與管理措施如下。

1.健全激勵管理委員會職能。要求委員會每季度召開溝通例會，審議激勵方案的實施情況，及時發(fā)現(xiàn)問題并提出調(diào)整建議。

2.建設(shè)信息化管理平臺。建立激勵額度、績效考核、項目收益分配和股權(quán)授予情況的實時監(jiān)測和公示信息化管理平臺；提供投訴、反饋和溝通渠道，確保管理全過程公開透明。

3.建立第三方審計與評估機(jī)制。聘請獨立第三方審計機(jī)構(gòu)，定期對激勵資金發(fā)放、股權(quán)授予和項目收益計算進(jìn)行獨立審計，確保數(shù)據(jù)客觀公正；審計結(jié)果在信息化平臺實時公開，接受企業(yè)全員監(jiān)督。

4.動態(tài)調(diào)整機(jī)制。每年定期評估激勵效果，當(dāng)項目利潤增長超過 10% 時，分紅比例適度上調(diào) 1%-2% ，以動態(tài)匹配人員創(chuàng)新成果與企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展；根據(jù)市場環(huán)境變化、專家反饋和企業(yè)戰(zhàn)略，適時調(diào)整激勵比例或股權(quán)授予方案。

未來，建立股權(quán)與分紅機(jī)制將成為國有企業(yè)激勵改革的主流趨勢。結(jié)合大數(shù)據(jù)和現(xiàn)代化績效管理技術(shù)，國有石化企業(yè)可有效提高技術(shù)人員創(chuàng)新激勵的精準(zhǔn)化和有效性，這不僅可推動企業(yè)自身的發(fā)展，還將為石化行業(yè)注入創(chuàng)新活力，促進(jìn)行業(yè)的高質(zhì)量、可持續(xù)發(fā)展。

作者單位中石化（大連）石油化工研究院有限公司