在某國(guó)有企業(yè)的盛大年會(huì)上，舞臺(tái)之上，領(lǐng)導(dǎo)滿懷激情地宣讀著企業(yè)精心提煉的“拼搏奉獻(xiàn)”企業(yè)精神，一字一句都飽含著對(duì)企業(yè)發(fā)展的殷切期望以及對(duì)員工奮斗的激勵(lì)之情。然而，臺(tái)下的員工們卻呈現(xiàn)出截然不同的景象，他們的注意力全然被手機(jī)微信群里的搶紅包活動(dòng)所吸引，手指在屏幕上飛速點(diǎn)擊，沉浸在那短暫的歡樂與刺激之中，對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)臺(tái)上的激昂話語，似乎充耳不聞。這一鮮明對(duì)比的場(chǎng)景，深刻地反映出企業(yè)文化在傳遞與落地過程中所面臨的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。

再看另一家企業(yè)，他們?cè)谑程眠@一員工日常聚集的場(chǎng)所，巧妙地設(shè)立“吐槽墻”。這一小小的舉措，卻引發(fā)了巨大的能量。每月，“吐槽墻”上都會(huì)貼滿員工們各式各樣的建議，數(shù)量多達(dá)300多條。而這家企業(yè)并沒有將這些建議束之高閣，而是選擇全部公示，并積極進(jìn)行整改。其認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度與高效的行動(dòng)力，贏得了員工們的高度認(rèn)可與積極回應(yīng)。員工們自發(fā)創(chuàng)作了《舌尖上的食堂》漫畫集，生動(dòng)有趣地展現(xiàn)了食堂的變化與改進(jìn)，這些漫畫在員工們的朋友圈中廣泛傳播、瘋狂刷屏，成為了企業(yè)文化建設(shè)中一道亮麗的風(fēng)景線。

這兩個(gè)對(duì)比極為強(qiáng)烈的畫面，猶如一面清晰的鏡子，精準(zhǔn)地照出了企業(yè)文化建設(shè)的核心真諦一一真正的企業(yè)文化，絕非僅僅是高高掛在墻上、流于形式的空洞標(biāo)語，應(yīng)當(dāng)是如同一股暖流，緩緩流淌在每一位員工的心間，給予他們溫暖、關(guān)懷與力量，讓他們從內(nèi)心深處認(rèn)同并積極踐行企業(yè)的文化理念。

為了深入探究如何讓國(guó)有企業(yè)的文化既有高屋建瓴的戰(zhàn)略高度，又具備實(shí)實(shí)在在的人文溫度，我們開展了廣泛而深入的調(diào)研工作，調(diào)研范圍覆蓋了20家央企以及省屬國(guó)企，收集到了3000份的問卷反饋，為國(guó)有企業(yè)培育有生命力的企業(yè)文化提供切實(shí)可行的思路與方法。

一、打破文化建設(shè)的“三重冰墻”

（一）“理念懸浮癥”- 一文化在天上飄，員工在地上跑

在企業(yè)文化建設(shè)的實(shí)踐過程中，“理念懸浮癥”是一個(gè)較為常見且亟待解決的突出問題。以某央企為例，耗費(fèi)了長(zhǎng)達(dá)三年的時(shí)間，精心提煉出了“十六字核心價(jià)值觀”。這一過程無疑投入了大量的人力、物力與時(shí)間成本，其初衷是希望通過這一核心價(jià)值觀來引領(lǐng)企業(yè)的發(fā)展方向，凝聚員工的思想共識(shí)。然而，令人遺憾的是，當(dāng)對(duì)員工進(jìn)行調(diào)研時(shí)卻發(fā)現(xiàn)，僅有極少數(shù)的9%員工能夠完整無誤地復(fù)述這“十六字核心價(jià)值觀”，而令人驚訝的是，高達(dá) 83% 的員工卻對(duì)食堂新增的重慶小面窗口記憶猶新。

這一強(qiáng)烈的反差，無疑給我們敲響了警鐘：當(dāng)企業(yè)所倡導(dǎo)的文化理念與員工的日常生活、工作實(shí)際嚴(yán)重脫節(jié)時(shí)，即便這些理念的表述再華麗、再富有文采，也不過是如同空中樓閣一般，看似美好卻遙不可及，無法真正在員工心中落地生根，發(fā)揮其應(yīng)有的引領(lǐng)與激勵(lì)作用。

（二）“形式主義病”一 一活動(dòng)搞了一籮筐，人心涼了半截

“形式主義病”在企業(yè)文化建設(shè)中同樣屢見不鮮，給企業(yè)的發(fā)展帶來了諸多負(fù)面影響。某企業(yè)為了強(qiáng)化企業(yè)文化建設(shè)，每月強(qiáng)制要求員工參加3次文化活動(dòng)。從表面上看，這一舉措似乎在積極推動(dòng)企業(yè)文化的傳播與滲透，但實(shí)際效果卻事與愿違。由于這些活動(dòng)缺乏真正的吸引力與實(shí)質(zhì)性的內(nèi)容，員工們參與的積極性極其低下，甚至出現(xiàn)了“簽完到就溜號(hào)”的尷尬怪象。

與之形成鮮明對(duì)比的是，國(guó)家電網(wǎng)在變電站創(chuàng)新性地開設(shè)了“星空夜話”活動(dòng)。在寧靜的夜晚，值班人員圍坐在一起，一邊品嘗著美味的宵夜，一邊暢所欲言地聊家常、談工作。在這種輕松愉悅的氛圍中，員工們不僅放松了身心，還積極地為設(shè)備改進(jìn)提出了寶貴的建議，最終成功收集到了47條具有重要價(jià)值的設(shè)備改進(jìn)建議。

這兩個(gè)案例的對(duì)比，我們可以清晰地認(rèn)識(shí)到，刻意為之、流于形式的“文化工程”，往往只會(huì)讓員工感到厭煩與抵觸，不僅無法達(dá)到預(yù)期的文化建設(shè)效果，反而會(huì)使員工與企業(yè)之間的距離越來越遠(yuǎn)，人心愈發(fā)涼薄。

（三）“代際溫差癥”- 60后在感動(dòng)，90后在瞌睡

隨著時(shí)代的快速發(fā)展，企業(yè)員工的年齡結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)出多元化的趨勢(shì)，不同年代出生的員工在價(jià)值觀、思維方式以及行為習(xí)慣等方面都存在著顯著的差異。這一現(xiàn)象在企業(yè)文化建設(shè)中引發(fā)了“代際溫差癥”的問題。

傳統(tǒng)的企業(yè)文化建設(shè)模式，常常采用“憶苦思甜”的方式，試圖通過講述過去的艱苦歲月與奮斗歷程，來激發(fā)員工的責(zé)任感與使命感。然而，這一模式在面對(duì)年輕一代員工時(shí)，卻遭遇了前所未有的挑戰(zhàn)。以某國(guó)企組織的參觀老廠房活動(dòng)為例，活動(dòng)現(xiàn)場(chǎng)，60后老員工們看著那些曾經(jīng)陪伴他們奮斗多年的老機(jī)器，回憶起往昔的崢嶸歲月，不禁熱淚盈眶，內(nèi)心充滿了感慨與感動(dòng)。然而，90后的年輕員工們卻對(duì)此興致缺缺，甚至有人偷偷地小聲詢問“這些機(jī)器能直播帶貨嗎”。這一充滿時(shí)代感的疑問，深刻地反映出年輕一代員工對(duì)于傳統(tǒng)文化傳播方式的不認(rèn)同。

相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，青年員工對(duì)于“故事化體驗(yàn)”的接受度是“說教式教育”的7倍之多。這就警示我們，在企業(yè)文化建設(shè)過程中，必須充分考慮到不同代際員工的特點(diǎn)與需求，采用更加多元化、個(gè)性化的方式，才能真正實(shí)現(xiàn)文化的有效傳播與傳承。

二、文化升溫的“四把火”讓溫度看得見摸得著

（一）第一把火：把文化熬成“小米粥”（日常浸潤(rùn)）

1.早餐工程：中石化在加油站這一業(yè)務(wù)一線，敏銳地察覺到員工在早餐時(shí)段的需求與痛點(diǎn)，精心推出了“15分鐘溫馨早餐”服務(wù)。在提供美味早餐的同時(shí)，他們還別出心裁地在餐盒上印上了實(shí)用的安全小貼士。這一小小的舉動(dòng)，猶如冬日里的一杯熱茶，既溫暖了員工的胃，更溫暖了員工的心。令人欣喜的是，這一舉措取得了顯著的成效，員工的事故率同比下降了 32‰ 這充分證明，通過將企業(yè)文化與員工的日常生活細(xì)節(jié)緊密結(jié)合，能夠在潛移默化中提升員工的安全意識(shí)與企業(yè)認(rèn)同感。

2.工裝革命：中國(guó)中車積極順應(yīng)時(shí)代發(fā)展潮流，充分尊重青年員工的審美需求與創(chuàng)新精神，大膽地讓青年設(shè)計(jì)師參與到工裝設(shè)計(jì)工作中來。經(jīng)過精心設(shè)計(jì)與反復(fù)打磨，推出的“可拆卸時(shí)尚工裝”一經(jīng)亮相，便迅速引發(fā)了廣泛關(guān)注，成功登上微博熱搜。在后續(xù)的離職面試中，有高達(dá) 63% 的青年員工提到，工裝設(shè)計(jì)的創(chuàng)新與時(shí)尚，讓他們切實(shí)感受到了企業(yè)對(duì)員工的尊重與關(guān)懷，這一細(xì)節(jié)成為了他們?cè)谄髽I(yè)工作過程中的重要情感紐帶。這一案例說明，關(guān)注員工的個(gè)性化需求，從細(xì)節(jié)處入手，能夠有效地提升企業(yè)文化的親和力與吸引力。

3.電梯文化：某建筑集團(tuán)充分利用施工電梯這一員工日常頻繁接觸的空間，巧妙地安裝了語音問答機(jī)，并每日更新“今日安全知識(shí)”。通過這種簡(jiǎn)單而有效的方式，將安全文化融入到員工的日常工作流程中。僅僅三個(gè)月的時(shí)間，一線工人對(duì)安全規(guī)程的知曉率便從最初的58%大幅提升至 91% 。這一顯著的變化表明，通過創(chuàng)造便捷、高效的文化傳播渠道，能夠快速、有效地提升員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)知與理解。

（二）第二把火：讓員工站C位（主體激活）

1.文化共創(chuàng)：南方電網(wǎng)積極倡導(dǎo)員工參與企業(yè)文化的共創(chuàng)過程，開展了“我家電故事”征集活動(dòng)。在這一活動(dòng)中，來自不同崗位的員工紛紛踴躍參與，分享自己在工作與生活中的點(diǎn)滴故事。其中，保潔阿姨講述的“三十年拖把變化史”，以其樸實(shí)無華的語言、真摯動(dòng)人的情感，生動(dòng)地展現(xiàn)了企業(yè)的發(fā)展變遷與員工的辛勤付出，成為了最受員工歡迎的展品。其瀏覽量更是遠(yuǎn)超官微頭條10倍之多，這一現(xiàn)象充分彰顯了員工在企業(yè)文化建設(shè)中的主體地位與強(qiáng)大創(chuàng)造力。

2.反向考核：中國(guó)移動(dòng)大膽創(chuàng)新考核機(jī)制，試點(diǎn)推行“文化感知度考核”。在這一考核模式下，中層干部的晉升不再僅僅取決于上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)，還需提交10份基層員工對(duì)其踐行企業(yè)文化的評(píng)價(jià)。這一舉措有效地打破了傳統(tǒng)考核模式的局限性，促使中層干部更加注重自身在企業(yè)文化踐行方面的表現(xiàn)，積極與基層員工溝通交流，切實(shí)改進(jìn)工作作風(fēng)。實(shí)施后，“官僚作風(fēng)”投訴率大幅下降了 67% ，企業(yè)內(nèi)部的溝通協(xié)作氛圍得到了顯著改善。

3.自治平臺(tái)：中鐵某局積極搭建員工自治平臺(tái)，成立了“工地文化合作社”。在這個(gè)平臺(tái)上，農(nóng)民工們充分發(fā)揮自己的才藝與智慧，自編自演了《鋼筋水泥奏鳴曲》短視頻。該視頻以其獨(dú)特的視角、充滿活力的表演，生動(dòng)地展現(xiàn)了農(nóng)民工的工作與生活，一經(jīng)發(fā)布便迅速走紅，播放量突破了1億次。這一成功案例不僅豐富了員工的業(yè)余文化生活，還極大地提升了企業(yè)的招工吸引力，帶動(dòng)招工吸引力提升了 23% 。

（三）第三把火：給傳統(tǒng)加“表情包”（時(shí)代轉(zhuǎn)譯）

1.精神年輕化：大慶油田認(rèn)識(shí)到年輕一代員工在文化傳播中的重要作用，探索將傳統(tǒng)“鐵人精神”與現(xiàn)代流行文化元素相結(jié)合的創(chuàng)新方式。他們將“鐵人精神”改編成充滿激情與活力的說唱歌曲《地下三干米》，并在深受年輕人喜愛的嘩哩嘩哩平臺(tái)上發(fā)布。這首歌憑借其獨(dú)特的旋律、富有感染力的歌詞，迅速吸引了大量年輕觀眾的關(guān)注，播放量超500萬次。與此同時(shí)，這一創(chuàng)新舉措還成功帶動(dòng)了校招投遞量增長(zhǎng)了41%，為企業(yè)注入了新鮮血液。

2.儀式革新：航天科技打破傳統(tǒng)思維定式，對(duì)退休儀式進(jìn)行了革新，將其改為充滿浪漫與詩意的“星空對(duì)話”。在浩瀚星空下的觀測(cè)站，老專家與青年員工進(jìn)行了一場(chǎng)意義非凡的鑰匙交接儀式。這一創(chuàng)新的儀式設(shè)計(jì)，不僅讓退休儀式充滿了“宇宙級(jí)浪漫”，更激發(fā)了青年員工對(duì)航天事業(yè)的熱愛與追求，使核心技術(shù)傳承度得到了顯著提升，提升幅度達(dá)到了 38% 。

3.文化周邊：中國(guó)郵政推出了“使命必達(dá)”系列盲盒。這些盲盒以快遞小哥的形象為原型，制作成精美的手辦，一經(jīng)推出便受到了年輕人的熱烈追捧，成為了他們競(jìng)相收藏的熱門物品。令人意想不到的是，這一系列盲盒的推出，意外地帶動(dòng)了高校畢業(yè)生應(yīng)聘量增長(zhǎng)了 27% ，為企業(yè)的人才儲(chǔ)備與發(fā)展提供了有力支持。

（四）第四把火：用痛點(diǎn)煨濃湯（問題導(dǎo)向）

1.帶娃上班日：某核電企業(yè)深入了解員工在工作與家庭平衡方面所面臨的困難與痛點(diǎn)，特別是雙職工家庭在暑期帶娃的難題。為此，他們積極開設(shè)了“核寶托管營(yíng)”，為員工提供了貼心的暑期托管服務(wù)。這一舉措不僅解決了員工的后顧之憂，還極大地提升了員工的工作效率，使其工作效率提升了 19% 。更為驚喜的是，在這一過程中，還催生出了童趣版的《核安全手冊(cè)》，以更加生動(dòng)有趣的方式傳播了核安全知識(shí)。

2.錯(cuò)峰團(tuán)圓：中建三局充分考慮到建筑行業(yè)的工作特點(diǎn)以及員工在春節(jié)期間的團(tuán)圓需求，創(chuàng)新性地推行“家屬反向探親”政策。企業(yè)主動(dòng)報(bào)銷建設(shè)者家屬到工地的路費(fèi)，讓員工能夠在春節(jié)期間與家人團(tuán)聚。這一充滿人文關(guān)懷的舉措，得到了員工的積極響應(yīng)，項(xiàng)目春節(jié)留守率從 51% 大幅升至 89% ，有效保障了項(xiàng)目的順利推進(jìn)，同時(shí)也增強(qiáng)了員工的歸屬感與忠誠(chéng)度。

3.沉默者計(jì)劃：通過運(yùn)用先進(jìn)的AI技術(shù)，深入分析食堂消費(fèi)數(shù)據(jù)，精準(zhǔn)地自動(dòng)識(shí)別出“連續(xù)三天單獨(dú)就餐”的員工。針對(duì)這些可能在融入企業(yè)過程中存在困難的員工，企業(yè)主動(dòng)派發(fā)“美食搭子”邀請(qǐng)卡，幫助他們結(jié)識(shí)新朋友，融入集體生活。這一舉措取得了顯著成效，使新員工融入周期縮短了2個(gè)月，有效提升了新員工的融入速度與企業(yè)認(rèn)同感。

三、溫度背后的“三根柴”制度保障讓溫暖可持續(xù)

（一）建立文化溫度計(jì)

為了能夠精準(zhǔn)、全面地衡量企業(yè)文化建設(shè)的成效，及時(shí)發(fā)現(xiàn)存在的問題與不足，企業(yè)有必要開發(fā)一套科學(xué)、完善的“文化感知指數(shù)”。這一指數(shù)應(yīng)涵蓋“食堂滿意度”“會(huì)議沉默率”“朋友圈提及度”等非傳統(tǒng)指標(biāo)。通過對(duì)這些指標(biāo)的深入分析與研究，企業(yè)能夠深入了解員工對(duì)企業(yè)文化的真實(shí)感受與認(rèn)知程度。例如，某能源集團(tuán)借助這一文化感知指數(shù)，敏銳地發(fā)現(xiàn)了“夜班關(guān)懷不足”這一痛點(diǎn)問題。針對(duì)這一問題，推出了“星空能量站”，為夜班員工提供舒適的休息環(huán)境、豐富的夜宵以及貼心的關(guān)懷服務(wù)。實(shí)施后，夜班生產(chǎn)效率得到了顯著提升，提升幅度達(dá)到了 16%。

（二）設(shè)置文化調(diào)節(jié)閥

為了充分激發(fā)企業(yè)內(nèi)部各部門的創(chuàng)新活力，鼓勵(lì)他們?cè)谄髽I(yè)文化建設(shè)中發(fā)揮主觀能動(dòng)性，企業(yè)應(yīng)建立“彈性文化機(jī)制”。以中車時(shí)代電氣為例，他們?cè)试S各部門在遵循企業(yè)文化大綱的基礎(chǔ)上，結(jié)合自身工作特點(diǎn)與員工需求，自主開展創(chuàng)新文化活動(dòng)。研發(fā)中心開展的“失敗者酒會(huì)”，為員工提供了一個(gè)分享失敗經(jīng)驗(yàn)、互相鼓勵(lì)支持的平臺(tái)，激發(fā)了員工勇于創(chuàng)新、敢于嘗試的精神；生產(chǎn)車間舉辦的“質(zhì)量脫口秀”，以輕松幽默的方式傳播質(zhì)量文化，提升了員工的質(zhì)量意識(shí)與工作積極性。雖然這些活動(dòng)形式各異，但都緊密圍繞著“創(chuàng)新?lián)?dāng)”這一核心價(jià)值，形成了百花齊放、百家爭(zhēng)鳴的良好文化氛圍。

（三）培育文化種樹人

在企業(yè)文化建設(shè)過程中，基層員工的參與與支持至關(guān)重要。為了充分發(fā)揮基層員工的積極作用，企業(yè)應(yīng)在基層選拔一批具有熱情與責(zé)任心的“文化星火員”，并為他們提供專項(xiàng)激勵(lì)基金。以某港口集團(tuán)為例，碼頭工人老周被選拔為文化星火員后，利用專項(xiàng)激勵(lì)基金創(chuàng)辦了“方言廣播站”。他用各地方言播報(bào)安全提示，使來自不同地區(qū)的外來務(wù)工人員能夠更加輕松、準(zhǔn)確地理解安全知識(shí)，有效降低了違章率，使其違章率下降了 55% 。這一舉措不僅提升了企業(yè)的安全管理水平，還促進(jìn)了員工之間的文化交流與融合。

文化是種出來的，不是貼上去的。當(dāng)中海油服“深海食堂”的廚師能夠親切地叫出每個(gè)倒班工人的忌口，當(dāng)順豐快遞小哥的詩詞作品被精心印在公司年歷上，當(dāng)航天科工的父母開放日讓孩子們?cè)诨鸺Ｐ蜕媳M情涂鴉—一這些充滿溫情與活力的鮮活畫面，生動(dòng)地向我們?cè)忈屃擞袦囟鹊钠髽I(yè)文化的真正內(nèi)涵。

（作者單位：山東省投資有限公司）