摘要：大數(shù)據(jù)時代，隨著科技的快速發(fā)展，企業(yè)也面臨著新的機遇和挑戰(zhàn)。在企業(yè)人力資源管理中，傳統(tǒng)的管理模式已無法滿足企業(yè)人力資源管理工作需求，導致企業(yè)人力資源培訓、開發(fā)受阻。大數(shù)據(jù)時代的到來，給人們的生產(chǎn)、生活方式帶來了實質(zhì)性的變化，為企業(yè)進一步有效開展人力資源管理工作提供了新途徑。企業(yè)需通過利用大數(shù)據(jù)技術(shù)收集、分析大量數(shù)據(jù)，進而更精準地了解員工需求，制訂個性化的培訓計劃，提高培訓的針對性和實效性?；诖?，文章對大數(shù)據(jù)視野下企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)進行了深入的研究。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)；企業(yè)人力資源培訓；開發(fā)策略

大數(shù)據(jù)時代背景下，對于企業(yè)人力資源管理提出了更高的要求，數(shù)字化轉(zhuǎn)型成為了提升企業(yè)競爭力的必然選擇。人力資源部門不再僅僅是傳統(tǒng)的招聘和培訓機構(gòu)，更需要成為數(shù)據(jù)分析的專家，通過大數(shù)據(jù)技術(shù)為企業(yè)提供決策支持和戰(zhàn)略規(guī)劃，助力企業(yè)更加科學地開展人力資源培訓與開發(fā)，提升內(nèi)部服務(wù)質(zhì)量，充分發(fā)揮人力資源的力量，促進企業(yè)各項活動按照預期計劃發(fā)展落實。因此，加強人力資源培訓與開發(fā)對于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。

一、企業(yè)人力資源培訓概述

（一）人力資源培訓

人力資源培訓是指依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標及人才發(fā)展規(guī)劃，對組織及其人力資源部門成員開展的知識、技能、專業(yè)能力及綜合道德素養(yǎng)教育。其宗旨在于使組織員工更充分地掌握工作所需知識與技能，以實現(xiàn)企業(yè)培養(yǎng)專業(yè)人才的目標。企業(yè)人才培訓的核心目的在于全面提升員工的素質(zhì)，即通過加強理論知識學習，豐富員工知識儲備，提升其專業(yè)素質(zhì)和綜合能力，以更好地滿足企業(yè)工作需求，促進我國企業(yè)的發(fā)展。

（二）人力資源培訓體系

人力資源培訓體系是指企業(yè)或組織為了提升員工技能、知識和職業(yè)素養(yǎng)，而建立的一套系統(tǒng)化培訓機制。該體系通常包括培訓需求分析、培訓計劃制定、培訓實施、培訓效果評估和反饋等環(huán)節(jié)。通過這個體系，企業(yè)能夠確保員工在各個階段都能獲得必要的培訓支持，從而提高整體的工作效率和團隊協(xié)作能力。同時，完善的培訓體系也有助于員工個人職業(yè)發(fā)展，增強員工的歸屬感和滿意度，最終實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。人力資源培訓體系的開發(fā)主要包括以下幾個方面。

1. 課程體系。開展培訓工作的基礎(chǔ)在于構(gòu)建合理的課程體系，這一步驟至關(guān)重要，因為其直接影響培訓的效果和實用性。為了確保課程體系的合理性和有效性，需要在兩個關(guān)鍵維度上進行細致的規(guī)劃和設(shè)計。要從崗位維度出發(fā)，深入分析各個崗位的具體職責和技能要求，從而確保課程內(nèi)容能夠精準對接員工的實際工作需求。見圖1所示。

2. 師資體系培訓。師資隊伍是培訓工作的核心，建立優(yōu)秀師資隊伍至關(guān)重要。企業(yè)應(yīng)嚴格篩選，考慮職稱、專業(yè)和基層經(jīng)驗等因素。為滿足企業(yè)發(fā)展需求，實施干部上講臺制度，聘請一線安全和技術(shù)人員作為兼職講師。重點提升教師素質(zhì)，包括安全培訓講師的繼續(xù)教育、知識更新、職稱晉升、現(xiàn)場實踐調(diào)研和講課技能大賽等。建立內(nèi)訓師隊伍，推動教師從單一授課向集授課、培訓策劃、課程開發(fā)于一體的內(nèi)訓師角色轉(zhuǎn)變。

3. 制度體系。制度體系核心在于將培訓流程、體系和計劃有機地結(jié)合起來，確保培訓工作質(zhì)量。為了達到這一目標，所有培訓活動都必須以制度體系為標準來進行。這意味著企業(yè)需要嚴格把控從業(yè)人員的準入制度，確保每一位員工在上崗前都經(jīng)過了嚴格的篩選和考核。此外，企業(yè)還應(yīng)落實持證上崗和先培訓后上崗的制度，確保員工在正式工作前具備必要的技能和資格。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)可以制定出培訓管理制度體系的初步框架，為后續(xù)培訓工作提供指導和依據(jù)。

4. 年度培訓計劃。年度培訓計劃是對課程體系、師資體系、制度體系的全面總結(jié)和梳理。每年年底，企業(yè)會分系統(tǒng)對經(jīng)營管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、操作技能人員進行深入的培訓需求調(diào)研，在此基礎(chǔ)上，編制下一年度集團公司員工素質(zhì)提升培訓計劃，并概述全年素質(zhì)提升培訓的詳細安排，涵蓋培訓班名稱、對象、內(nèi)容、形式、時間及責任部門。各責任部門需依據(jù)此計劃執(zhí)行，確保培訓順利進行，通過形成一個有效的PDCA循環(huán)，不斷優(yōu)化和提升員工素質(zhì)和技能水平。

（三）大數(shù)據(jù)對企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)的影響

大數(shù)據(jù)技術(shù)及其應(yīng)用對企業(yè)員工培訓與能力發(fā)展產(chǎn)生了深遠的影響。通過廣泛利用大數(shù)據(jù)分析工具，企業(yè)能夠精確地搜集員工的培訓偏好，并結(jié)合公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標，以更精準的方式分析和確定教育培訓的需求。同時，可動態(tài)獲取員工績效，分析存在不足與差距，制訂個性化的培訓計劃，提高培訓與開發(fā)的精準性和有效性。隨著大數(shù)據(jù)技術(shù)的廣泛應(yīng)用，眾多在線學習平臺應(yīng)運而生，員工可在任何時間、任何地點進行學習，這打破了傳統(tǒng)教學模式的時空界限，提升了教學靈活性和培訓的效率。通過大數(shù)據(jù)技術(shù)，可以實時監(jiān)控員工學習進展，并對培訓效果進行評估，以檢驗員工培訓成效，進而幫助企業(yè)持續(xù)改進培訓內(nèi)容。此外，大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用還推動了員工間經(jīng)驗與知識的共享，增強了企業(yè)整體學習氛圍，為企業(yè)人才的培養(yǎng)和發(fā)展開拓了新的途徑，創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式。

二、大數(shù)據(jù)對企業(yè)人力資源培訓的意義

（一）創(chuàng)造豐富價值

人力資源培訓與開發(fā)是企業(yè)開展一系列工作的重要前提基礎(chǔ)，更是企業(yè)創(chuàng)造價值的重要保障。企業(yè)充分運用大數(shù)據(jù)技術(shù)開展相關(guān)工作，充分收集信息資料并結(jié)合企業(yè)發(fā)展需求、人員工作需求，制定符合企業(yè)發(fā)展的人力資源培訓與開發(fā)方案，在確保培訓與開發(fā)工作效率的同時，還充分發(fā)掘人員潛力，讓每一個人擁有更加廣闊的發(fā)展機會，激發(fā)人員的發(fā)散性思維、創(chuàng)新精神，使每個人都能創(chuàng)造更大的價值，最終使企業(yè)創(chuàng)造豐富的價值。

（二）增強培訓效果

大數(shù)據(jù)技術(shù)可以幫助企業(yè)更有效地管理員工，提升培訓效果。通過分析員工工作數(shù)據(jù)，更好地了解員工需求和挑戰(zhàn)，為員工提供更有針對性的培訓。如分析員工的工作表現(xiàn)和技能水平，企業(yè)可以定制培訓課程，確保培訓內(nèi)容與員工的實際需求相匹配，從而提高培訓的針對性和有效性。

（三）儲備優(yōu)秀人才

企業(yè)在開展人力資源工作過程中，充分運用大數(shù)據(jù)技術(shù)挖掘人員真實需求，并在此基礎(chǔ)上制定符合人員需求的管理方案。由此進一步針對性提升人員專業(yè)素養(yǎng)與職業(yè)能力，為企業(yè)發(fā)展儲備更多的優(yōu)越專業(yè)人才，與此同時，還可以讓人員擁有更加強烈的歸屬感，進而激發(fā)人員的主觀能動性，進一步提升優(yōu)秀人才的質(zhì)量水平。

（四）優(yōu)化培訓策略

大數(shù)據(jù)技術(shù)還可以幫助企業(yè)評估培訓效果，從而更好地調(diào)整培訓策略。通過收集和分析培訓前后的數(shù)據(jù)，企業(yè)可以評估培訓效果，了解哪些培訓內(nèi)容可以提升員工培訓效果，哪些內(nèi)容需要改進。這樣，企業(yè)可以根據(jù)反饋調(diào)整培訓計劃，確保培訓資源的有效利用。

三、企業(yè)人力資源培訓項目的設(shè)計與實施

（一）培訓項目的設(shè)計與開發(fā)

培訓課程設(shè)計涉及將培訓需求轉(zhuǎn)化為目標、教材和考試內(nèi)容，并確定教學方法。培訓計劃開發(fā)則側(cè)重于將培訓內(nèi)容、測試要點和教學模式具體化為教材和考試材料，供員工和教師使用。圖2展示了培訓計劃的開發(fā)流程。

確定培訓項目目標是設(shè)計和開發(fā)前的關(guān)鍵任務(wù)，需細化關(guān)鍵培訓需求，體現(xiàn)組織對項目的意圖和期望。確定目標時，應(yīng)強調(diào)培訓成果并觀察實施過程，明確目標，提升學習動機和培訓活動成效。然后，需開發(fā)和設(shè)計培訓課程，構(gòu)建課程元素的形式和結(jié)構(gòu)，涵蓋課程描述、實施計劃、培訓材料、活動設(shè)計、測試問題等。

選擇合適的培訓教員至關(guān)重要，因為他們直接負責培訓的實施。若教員對培訓目標缺乏深刻理解或?qū)ぷ鞑桓信d趣，即便培訓計劃再優(yōu)秀，效果也會大打折扣。培訓人員來自內(nèi)部選拔和外部邀請兩種途徑，內(nèi)部培訓師使用熟悉語言和實例，有助于員工理解和接受培訓內(nèi)容；而且他們對組織文化、經(jīng)營理念和培訓目標有深刻認識，使得培訓更加貼合實際需求。在組織層面上，內(nèi)部培訓師有助于激勵業(yè)績突出的員工，并推動其職業(yè)成長，同時降低培訓風險和成本。外聘教練的優(yōu)勢在于能根據(jù)需求挑選行業(yè)內(nèi)的頂尖專家，他們帶來新的視角、理念、信息和培訓方式，從而提高培訓質(zhì)量、激發(fā)員工興趣并增強培訓效果。

（二）培訓項目的實施

1. 培訓資金的確認與分配對于培訓開發(fā)的初步規(guī)劃與執(zhí)行成效具有決定性影響。若缺乏充分的資金支持，即便最優(yōu)的培訓方案也難以轉(zhuǎn)化為實際成果。因此，合理制定成本預算并妥善分配培訓資金非常關(guān)鍵。

2. 為確保培訓成效，精心挑選及布置培訓場地至關(guān)重要。必須確保具備必要的物質(zhì)條件，例如防止受訓人員及施訓人員受到外界干擾，配置適當?shù)恼彰髋c音響設(shè)備，并提供一個舒適宜人的環(huán)境，這些條件均需得到充分滿足。

3. 培訓的籌備與啟動至關(guān)重要。良好的開端是成功的一半，完善的前期準備工作能夠為后續(xù)的培訓活動奠定堅實的基礎(chǔ)。建立培訓信息管理系統(tǒng)、發(fā)布項目公告以及員工的注冊等事宜，都需要提前進行處理和安排。培訓初期情況可能對后續(xù)培訓進程產(chǎn)生影響，因此必須確立整個培訓計劃的基本方針。

4. 在培訓初始階段，必須做好以下工作，一是確保員工對培訓內(nèi)容有一個全面的了解，并對培訓內(nèi)容形成整體的預期。二是嚴格遵循培訓紀律和培訓人員的行為規(guī)范，以確保培訓的有效性和嚴肅性。三是通過設(shè)計特定的活動來“打破堅冰”，促進受訓人員之間關(guān)系的和諧，從而建立良好的人際關(guān)系，為小組討論和意見交流提供社交基礎(chǔ)。四是培訓者應(yīng)致力于營造一個開放、相互尊重的環(huán)境，以便員工能夠更便捷地獲取所需的支持和幫助。

四、傳統(tǒng)企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)存在的問題

（一）培訓方式單一且效率低下

傳統(tǒng)培訓方法主要依賴于面對面的課堂教學或講座形式，這種方式雖然能夠在一定程度上確?；有院图磿r反饋，但在時間安排、地點選擇和培訓規(guī)模上都存在很大的局限性。對于那些分布在不同地區(qū)或需要靈活工作時間的員工來說，參加這種面對面的培訓顯得尤為困難。此外，傳統(tǒng)培訓方式在記錄和分析學習過程及效果方面存在不足，導致培訓成果難以量化評估，進而影響到培訓質(zhì)量的持續(xù)提升。單一的培訓方式也難以滿足不同員工的多樣化學習需求，這使得培訓效果往往不盡如人意，培訓成果轉(zhuǎn)化也難以達到企業(yè)期望的效果。在快速變化的市場環(huán)境中，這種低效的培訓方式已經(jīng)難以滿足企業(yè)對于人才培養(yǎng)的迫切需求，無法適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需求。

（二）培訓內(nèi)容與需求脫節(jié)

在傳統(tǒng)人力資源培訓與開發(fā)體系中，培訓內(nèi)容與員工實際需求之間存在明顯的脫節(jié)。這種脫節(jié)主要源于培訓計劃制定過程中缺乏足夠數(shù)據(jù)支持和深入的分析。通常情況下，企業(yè)會基于過往經(jīng)驗或管理層的主觀判斷來設(shè)定培訓內(nèi)容，而忽視了員工個人發(fā)展規(guī)劃、崗位實際需求及行業(yè)發(fā)展趨勢等因素。這種“一刀切”的培訓方式難以滿足不同崗位、不同層級員工的個性化需求，導致培訓效果大打折扣。而且會使員工常常感到培訓內(nèi)容陳舊、缺乏針對性，從而失去學習興趣和動力。由于培訓內(nèi)容與員工實際需求不匹配，員工往往會覺得培訓內(nèi)容無法解決他們在工作中遇到的實際問題，也無法幫助他們提升個人能力或職業(yè)發(fā)展。這不僅導致員工對培訓的參與度降低，還使得培訓資源被浪費。企業(yè)投入大量時間和金錢進行培訓，卻未能達到預期的效果，反而增加了員工的不滿和挫敗感。

五、大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)策略

（一）明確培訓方向

企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)充分利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，對員工現(xiàn)狀進行深入分析?；诖朔治?，明確員工實際發(fā)展需求，確保人力資源培訓方向更加科學和客觀。

1. 充分組織分析。企業(yè)應(yīng)將組織分析作為起點，充分利用大數(shù)據(jù)技術(shù)進行深入的組織分析，并在此基礎(chǔ)上制定人力資源培訓戰(zhàn)略方案。同時，企業(yè)需對所處環(huán)境進行客觀的分析。此外，企業(yè)還應(yīng)充分利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，對人力資源管理中的關(guān)鍵影響因素進行深入的量化分析，并據(jù)此制定出切實可行、客觀的解決方案。

2. 科學任務(wù)分析。任務(wù)分析指的是企業(yè)對人力資源培訓目標進行詳盡的剖析，通過這一過程，企業(yè)能夠明確當前階段人力資源培訓的需求與存在的問題?；诖朔治鼋Y(jié)果，企業(yè)能夠制定出具有針對性的人力資源培訓計劃，確保培訓工作的針對性、可行性及科學性。在任務(wù)分析過程中，企業(yè)應(yīng)綜合考慮自身特性、公司戰(zhàn)略目標、業(yè)績指標、企業(yè)文化等多方面因素，并充分利用ERP系統(tǒng)中的員工數(shù)據(jù)。通過這些數(shù)據(jù)分析，企業(yè)能夠識別自身不足之處，深入了解員工的特質(zhì)?；谶@些分析結(jié)果，企業(yè)會對人力資源策略進行相應(yīng)的調(diào)整，以確保策略更加精準有效。

3. 公正數(shù)據(jù)分析。在進行公正的數(shù)據(jù)分析時，必須綜合考量員工的工作態(tài)度、知識儲備、工作經(jīng)驗及技能水平等多個維度，以全面而公正地挖掘個體員工的特征。在人力資源培訓領(lǐng)域，通過運用大數(shù)據(jù)技術(shù)，可以有效地收集大量數(shù)據(jù)。然而，為了確保數(shù)據(jù)的可靠性，必須對這些數(shù)據(jù)進行深入的篩選和甄別，從而挑選出可信度高的數(shù)據(jù)，以便在人力資源培訓中得到充分利用。

（二）大數(shù)據(jù)制訂個性化培訓計劃

通過運用大數(shù)據(jù)技術(shù)，可以廣泛搜集并深入分析員工相關(guān)信息，對員工績效進行科學的評估與分析，為定制個性化的員工培訓計劃提供有力的參考依據(jù)，從而使得培訓計劃更加科學合理，符合員工的實際需求。具體應(yīng)做到以下幾個方面。

1. 通過運用大數(shù)據(jù)技術(shù)，對員工培訓需求以及其歷史績效表現(xiàn)等數(shù)據(jù)進行全面搜集與科學分析，從而準確掌握員工在各自工作崗位上所需掌握的知識、技能和能力等培訓需求。

2. 依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需求，明確各崗位所需員工的能力素質(zhì)標準，運用大數(shù)據(jù)技術(shù)分析員工能力素質(zhì)與崗位需求之間的差異，進而為員工制定針對性的培訓計劃。

3. 研究歷史數(shù)據(jù)對于制定員工個性化培訓計劃至關(guān)重要。通過運用大數(shù)據(jù)分析技術(shù)，可以深入探究員工過往參與的課程及其學習成效，從而掌握員工學習風格與偏好。通過對員工工作日程和學習習慣的細致分析，培訓活動得以安排在員工精力最為充沛的時段，以提升培訓的參與度和效率。若發(fā)現(xiàn)員工在互動式學習環(huán)境中表現(xiàn)更佳，則應(yīng)考慮增加在線研討會和小組討論等互動環(huán)節(jié)，以進一步優(yōu)化培訓效果。

（三）利用大數(shù)據(jù)動態(tài)調(diào)整課程內(nèi)容，優(yōu)化評估培訓效果

企業(yè)應(yīng)不斷搜集員工對于培訓內(nèi)容的反饋和建議，運用在線調(diào)查、論壇及實時反饋工具動態(tài)地獲取員工對培訓內(nèi)容的滿意度、理解程度以及應(yīng)用情況的信息。通過分析員工學習進度、測試成績和參與度，企業(yè)得以識別培訓過程中的難題和員工學習瓶頸。若數(shù)據(jù)分析顯示員工在特定領(lǐng)域遭遇困難，企業(yè)應(yīng)強化對相關(guān)內(nèi)容的培訓。同時，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，可以創(chuàng)建一個評估模型來分析培訓內(nèi)容對員工績效的直接影響。通過這個模型，企業(yè)可以詳細地了解培訓內(nèi)容是否真正有效地提高員工的工作效率。如果經(jīng)過評估發(fā)現(xiàn)培訓并沒有顯著地提升員工的工作效率，那么可以重新設(shè)計課程內(nèi)容，或者采用其他替代的培訓方法。根據(jù)評估結(jié)果可以及時地調(diào)整和優(yōu)化課程內(nèi)容，確保培訓項目能夠真正達到預期效果，從而提高員工整體工作效率和績效。

培訓的最終目標在于將所學成果轉(zhuǎn)化為員工能力，以此提高組織的生產(chǎn)力。大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用為員工提供了一種更為精確的手段，以評估培訓效果，并追蹤及評價培訓前后員工績效的變動。因此利用大數(shù)據(jù)評估培訓效果可從以下方面入手。

1. 企業(yè)可利用大數(shù)據(jù)及員工分析等方法，構(gòu)建科學合理的培訓效果評估體系，對員工培訓成效進行細致的考核指標劃分，以實現(xiàn)對培訓效果的科學評價。

2. 許多員工擅長利用技術(shù)構(gòu)建復雜的統(tǒng)計模型，量化培訓對員工績效的影響，并分析培訓對員工生產(chǎn)力的直接和間接效應(yīng)。通過比較員工培訓前后的任務(wù)完成時間、工作錯誤率及客戶滿意度等指標，可以直觀地反映培訓的有效性。例如，參與培訓的員工在返回工作崗位后生產(chǎn)力顯著提高、離職率低于未參加培訓的員工，這表明培訓有助于提升組織生產(chǎn)力、員工滿意度和忠誠度。

（四）完善人力資源開發(fā)體系

企業(yè)應(yīng)致力于進一步完善人力資源開發(fā)體系，以確保后續(xù)工作的穩(wěn)固保障，并確保相關(guān)工作的可行性與完整性?；谶^往人力資源信息，企業(yè)充分利用大數(shù)據(jù)技術(shù)的優(yōu)勢，進一步優(yōu)化激勵機制、反饋機制和評估機制。通過這種方式，企業(yè)能夠更加客觀地評價和觀察這些機制的實際應(yīng)用效果，同時在確保體系可行性與完整性的同時，確保開發(fā)工作更加貼合企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展需求。具體做到以下幾方面。

1. 完善激勵機制。企業(yè)在實施人力資源培訓與開發(fā)活動時，必須借助大數(shù)據(jù)技術(shù)對員工需求數(shù)據(jù)進行定量分析，以此為基礎(chǔ)明確各項人員需求，并據(jù)此優(yōu)化激勵體系。將開發(fā)目標進行拆解，并對不同需求類別進行細化，以確保激勵體系的精確實施。

2. 反饋機制。企業(yè)應(yīng)依據(jù)實際情況，構(gòu)建人力資源跟蹤反饋機制。通過運用大數(shù)據(jù)技術(shù)，持續(xù)搜集其他企業(yè)的人力資源考核、培訓成效、開發(fā)進度等信息數(shù)據(jù)。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)應(yīng)對自身開發(fā)體系進行適時調(diào)整，實現(xiàn)效果反饋，并將其作為人力資源開發(fā)方案調(diào)整與優(yōu)化的量化依據(jù)，確保體系的可靠性和公正性。

3. 評估機制。在進行人力資源開發(fā)時，企業(yè)須根據(jù)具體狀況建立一套完善的評估體系，以實現(xiàn)對人才開發(fā)的分層和動態(tài)管理，為公司進一步優(yōu)化人才配置、提高開發(fā)效率打下堅實基礎(chǔ)。同時，企業(yè)應(yīng)合理設(shè)定評估指標，確保評估結(jié)果的客觀性。以技能型人才的評估為例，企業(yè)中存在一批技能型人才，評估這些人才時，應(yīng)充分利用大數(shù)據(jù)技術(shù)深入分析其真實技術(shù)水平，并將這些量化數(shù)據(jù)作為后續(xù)開發(fā)活動的依據(jù)。

六、結(jié)語

綜上所述，在大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)應(yīng)對人力資源培訓與開發(fā)重視起來，結(jié)合大數(shù)據(jù)技術(shù)和人力資源管理理念，開展全面、客觀的人力資源培訓與開發(fā)，并制定行之有效的策略，充分發(fā)揮人力資源的價值，保證企業(yè)的長期持續(xù)發(fā)展。

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（作者單位：武平高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)園區(qū)管理委員會）