摘要：文章以基層人力資源激勵機制為研究對象，探究其對企業(yè)經(jīng)濟效率提升的影響機理。通過文獻研究、案例分析等方法，系統(tǒng)分析了基層人力資源激勵機制的構(gòu)成要素、影響路徑和優(yōu)化原則。研究發(fā)現(xiàn)，科學(xué)合理的激勵機制能夠有效提升員工工作動力、優(yōu)化資源配置、促進創(chuàng)新發(fā)展、穩(wěn)定人才隊伍，從而推動企業(yè)經(jīng)濟效率的提升。研究表明，構(gòu)建多元化的激勵體系、完善考核評價機制、創(chuàng)新管理模式是提升激勵效果的關(guān)鍵舉措，本研究對于企業(yè)優(yōu)化人力資源管理實踐、提升經(jīng)濟效率具有重要的理論和實踐意義。

關(guān)鍵詞：基層人力資源；激勵機制；經(jīng)濟效率；影響

在經(jīng)濟全球化和數(shù)字化轉(zhuǎn)型的背景下，人力資源已成為企業(yè)競爭優(yōu)勢的核心源泉，特別是在基層員工群體中，如何通過有效的激勵機制激發(fā)其工作積極性、提升組織效能，已成為企業(yè)管理的重要課題。傳統(tǒng)的單一激勵模式已難以適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展需求，企業(yè)亟須建立更加科學(xué)、系統(tǒng)的激勵機制。本研究從實踐需求出發(fā)，聚焦基層人力資源激勵機制對經(jīng)濟效率的影響，旨在為企業(yè)優(yōu)化激勵機制、提升經(jīng)濟效率提供理論指導(dǎo)和實踐參考。

一、基層人力資源激勵機制的構(gòu)成分析

（一）物質(zhì)激勵

在企業(yè)人力資源管理體系中，物質(zhì)激勵是最基礎(chǔ)也是最直接的激勵手段，它主要通過建立科學(xué)的薪酬體系，將員工薪酬與其工作表現(xiàn)、崗位價值和業(yè)績貢獻緊密關(guān)聯(lián)。具體包括基本工資、績效獎金、津貼補貼等固定與浮動收入相結(jié)合的薪酬結(jié)構(gòu)，以及醫(yī)療保險、住房公積金、帶薪休假等福利項目。企業(yè)通過實施“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的分配原則，建立與地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平和行業(yè)薪酬水平相匹配的薪酬標準。同時，通過項目提成、專項獎勵、年終獎等多樣化的激勵方式，既保證了收入分配的公平性，又體現(xiàn)了績效的差異化，有效調(diào)動了基層員工的工作積極性。

（二）精神激勵

精神激勵著重于滿足員工的心理需求和自我價值實現(xiàn)，是物質(zhì)激勵的重要補充。企業(yè)通過建立民主的工作氛圍，鼓勵基層員工參與企業(yè)管理決策，如開展合理化建議活動、設(shè)立員工建言獻策平臺等。同時，通過評選“優(yōu)秀員工”“技術(shù)能手”等榮譽稱號，給予公開表彰和宣傳，滿足員工的成就感和榮譽感。企業(yè)還注重打造良好的企業(yè)文化氛圍，通過團建活動、文化沙龍等形式，促進員工間的交流與理解。管理層通過定期溝通、關(guān)心員工生活等方式，及時了解和解決員工的實際困難，增強其對企業(yè)的歸屬感和認同感。

（三）職業(yè)發(fā)展激勵

職業(yè)發(fā)展激勵聚焦于員工的長期職業(yè)規(guī)劃和能力提升，通過提供清晰的發(fā)展路徑和廣闊的成長空間，激發(fā)員工持續(xù)進步的內(nèi)在動力。企業(yè)建立了系統(tǒng)的培訓(xùn)體系，包括崗位技能培訓(xùn)、管理能力提升、專業(yè)資格認證等，并設(shè)置了管理、技術(shù)、專業(yè)等多元化的晉升通道。通過導(dǎo)師制、輪崗制等方式，為員工提供實踐學(xué)習(xí)和能力提升的機會。對表現(xiàn)優(yōu)秀的基層員工，企業(yè)優(yōu)先提供內(nèi)部晉升機會，并通過項目歷練、進修深造等方式，幫助其實現(xiàn)個人價值的持續(xù)提升，形成良性的職業(yè)發(fā)展機制。

二、基層人力資源激勵機制對經(jīng)濟效益提升的影響

（一）激勵促效率，提升工作動力

基層人力資源激勵機制通過科學(xué)設(shè)置績效目標和合理配置激勵資源，有效激發(fā)了員工的工作熱情和進取精神。在實踐中，企業(yè)建立的多層次激勵體系不僅滿足了員工的基本物質(zhì)需求，更重要的是通過將個人績效與企業(yè)效益緊密掛鉤的方式，激發(fā)了員工的主人翁意識。具體表現(xiàn)為，一方面，差異化的薪酬分配機制使員工能夠通過自身努力獲得與付出相匹配的回報，從而產(chǎn)生持續(xù)的工作動力；另一方面，及時的表彰和獎勵也強化了員工的成就感與認同感，促使其主動投入到工作中。特別值得注意的是，這種工作動力的提升不僅體現(xiàn)在工作效率的提高上，更反映在工作質(zhì)量的改善和服務(wù)水平的提升上。隨著員工工作積極性的提高，企業(yè)的生產(chǎn)效率、服務(wù)質(zhì)量和運營效益都得到了顯著提升，形成了良性循環(huán)，最終推動了企業(yè)整體經(jīng)濟效益的持續(xù)提升。

（二）機制優(yōu)配置，增強資源效用

科學(xué)合理的激勵機制在優(yōu)化人力資源配置方面發(fā)揮著關(guān)鍵作用，通過建立健全的評價體系和晉升機制，促進了人才資源的合理流動和優(yōu)化配置。首先，企業(yè)通過建立完善的崗位競聘制度，使人才能夠根據(jù)自身特長和職業(yè)發(fā)展意愿選擇合適的崗位，提高了人崗匹配度。其次，基于績效的資源分配機制，不僅實現(xiàn)了獎懲分明、能者多得的分配原則，更重要的是推動了各類資源向高效能崗位和關(guān)鍵人才傾斜。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)還通過建立靈活的人才調(diào)配機制，及時發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)優(yōu)秀人才，使其在最適合的崗位發(fā)揮最大價值。值得關(guān)注的是，這種資源優(yōu)化配置不僅提高了人力資源的使用效率，還帶動了其他生產(chǎn)要素的優(yōu)化配置，最終實現(xiàn)了企業(yè)整體資源使用效率的顯著提升。

（三）激勵激創(chuàng)新，推動企業(yè)發(fā)展

有效的激勵機制為企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展注入了持續(xù)動力，通過設(shè)立創(chuàng)新獎勵、建立創(chuàng)新平臺等多種方式，激發(fā)了基層員工的創(chuàng)新思維和創(chuàng)造潛能。在實踐中，企業(yè)不僅為員工的創(chuàng)新活動提供必要的物質(zhì)支持和技術(shù)平臺，更重要的是營造了鼓勵創(chuàng)新、寬容失敗的組織氛圍，這種創(chuàng)新導(dǎo)向的激勵機制使員工敢于突破常規(guī)、勇于探索新方法，進而推動了工作方式的改進和效率的提升。特別是在技術(shù)革新和管理創(chuàng)新方面，基層員工往往能夠結(jié)合一線工作實際，提出切實可行的改進建議，為企業(yè)發(fā)展注入新的活力。隨著創(chuàng)新氛圍的形成和創(chuàng)新成果的不斷涌現(xiàn)，企業(yè)的生產(chǎn)效率和管理水平得到持續(xù)提升，從而帶動了經(jīng)濟效益的整體提高。

（四）機制穩(wěn)隊伍，保障效率持續(xù)

完善的激勵機制通過建立科學(xué)的薪酬體系和職業(yè)發(fā)展通道，有效增強了員工的歸屬感和忠誠度，為企業(yè)經(jīng)濟效益的持續(xù)提升奠定了堅實的人才基礎(chǔ)。具體而言，企業(yè)通過構(gòu)建富有競爭力的薪酬體系和完善的福利保障制度，滿足了員工的基本生活需求和發(fā)展訴求。同時，清晰的職業(yè)發(fā)展路徑和公平的晉升機會，也為員工提供了實現(xiàn)自我價值的平臺，這種多維度的保障機制不僅降低了人才流失率，更重要的是培養(yǎng)了一支穩(wěn)定且富有經(jīng)驗的人才隊伍。更重要的是，隊伍的穩(wěn)定不僅保證了企業(yè)各項工作的連續(xù)性和專業(yè)性，還促進了經(jīng)驗的積累和傳承，對提升企業(yè)的整體運營效率和核心競爭力起到了重要的支撐作用，從而為經(jīng)濟效益的持續(xù)提升提供了可靠保障。

三、激勵機制運行的影響要素分析

（一）制度環(huán)境因素的作用機理研究

制度環(huán)境作為激勵機制運行的基礎(chǔ)框架，其完整性和科學(xué)性直接決定了激勵效果的發(fā)揮，健全的制度體系不僅為激勵機制的實施提供了規(guī)范指引，更是確保激勵公平性的重要保障。具體而言，企業(yè)的薪酬制度、績效考核制度和晉升制度等構(gòu)成了激勵政策的核心支撐，這些制度的設(shè)計是否合理，直接影響著員工的接受度和認可度。需要注意的是，制度環(huán)境的建設(shè)還需要考慮企業(yè)的發(fā)展階段和行業(yè)特點，既要保持一定的穩(wěn)定性，又要具備動態(tài)調(diào)整的靈活性。此外，各項制度之間的協(xié)調(diào)性和匹配度也是影響激勵效果的關(guān)鍵因素，制度之間的沖突或脫節(jié)都可能降低激勵的整體效果，因此需要建立系統(tǒng)完善的制度評估和更新機制，確保制度環(huán)境始終能夠有效支撐激勵機制的運行。

（二）管理體系要素的影響路徑分析

企業(yè)管理體系在激勵機制實施過程中起著承上啟下的樞紐作用，其運行效能直接影響激勵政策的落地效果。首先，管理層的領(lǐng)導(dǎo)力和執(zhí)行力是確保激勵政策有效傳達和貫徹的關(guān)鍵，管理者的重視程度和參與度往往決定了激勵措施的實施力度。其次，部門間的協(xié)作機制和信息傳遞渠道的暢通性，也是影響激勵效果的重要因素。特別是在跨部門協(xié)同的激勵項目中，管理體系的協(xié)調(diào)能力顯得尤為重要。另外，管理體系還需要建立有效的監(jiān)督和反饋機制，及時發(fā)現(xiàn)和解決激勵實施過程中出現(xiàn)的問題，確保激勵政策能夠準確傳達到基層，并得到切實執(zhí)行。值得關(guān)注的是，管理體系的扁平化程度和決策效率也會影響激勵措施的時效性和針對性。

（三）執(zhí)行過程要素的效果評估研究

激勵機制的具體執(zhí)行過程是決定政策最終效果的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，其中包含了多個需要重點關(guān)注的影響因素。在執(zhí)行層面，政策解讀的準確性和操作流程的規(guī)范性直接關(guān)系到激勵措施能否準確傳達給員工。同時，執(zhí)行人員的專業(yè)素質(zhì)和服務(wù)意識也是影響激勵效果的重要因素，他們需要準確理解政策意圖，并能夠靈活應(yīng)對執(zhí)行過程中出現(xiàn)的各種情況。此外，執(zhí)行過程中的及時性和連續(xù)性同樣不容忽視，激勵措施的實施需要保持適當?shù)念l率和節(jié)奏，既不能過于頻繁導(dǎo)致審美疲勞，也不能間隔過長影響激勵效果。需要注意的是，執(zhí)行過程中的數(shù)據(jù)收集和分析對于評估激勵效果和優(yōu)化激勵措施具有重要意義，需要建立科學(xué)的評估體系和反饋機制。

四、基層人力資源激勵機制優(yōu)化的基本原則

（一）系統(tǒng)整合原則

基層人力資源激勵機制涉及組織運行的多個層面和眾多利益相關(guān)者，其復(fù)雜性和系統(tǒng)性決定了優(yōu)化過程必須遵循系統(tǒng)整合原則。在實踐中，企業(yè)往往出現(xiàn)物質(zhì)激勵與精神激勵脫節(jié)、短期激勵與長期激勵失衡、部門激勵標準不一致等問題，這些問題的存在嚴重影響了激勵效果的發(fā)揮。同時，激勵措施之間的協(xié)調(diào)性不足，容易導(dǎo)致政策效果相互抵消或產(chǎn)生沖突，降低了整體激勵效果。因此，企業(yè)在設(shè)計和優(yōu)化激勵機制時，應(yīng)該立足于系統(tǒng)思維，統(tǒng)籌考慮各項激勵措施之間的關(guān)聯(lián)性和互補性。

（二）公平合理原則

員工對激勵機制公平性的感知直接影響其工作積極性和企業(yè)認同感，而現(xiàn)實中激勵標準模糊、考核結(jié)果主觀、獎懲尺度不一等問題的存在，往往引發(fā)員工的不滿情緒和消極態(tài)度，嚴重影響工作效率和團隊氛圍。特別是在基層員工群體中，由于其對收入和發(fā)展機會的敏感性較高，任何不公平現(xiàn)象都可能引發(fā)連鎖反應(yīng)，影響組織穩(wěn)定。基于這樣的現(xiàn)實考慮，企業(yè)在優(yōu)化激勵機制時必須堅持公平合理原則，這就要求企業(yè)建立客觀、透明的考核標準，設(shè)置科學(xué)的激勵層級，確保獎懲標準的一致性和可操作性。

（三）動態(tài)適應(yīng)原則

企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的持續(xù)變化、員工需求的不斷升級以及組織發(fā)展階段的轉(zhuǎn)換，都對激勵機制的適應(yīng)性提出了嚴峻挑戰(zhàn)。固化的激勵方式難以適應(yīng)新形勢下的管理需求，過時的激勵標準無法滿足員工日益增長的發(fā)展訴求，這些問題的存在嚴重制約了激勵效果的發(fā)揮。在此背景下，企業(yè)必須堅持動態(tài)適應(yīng)原則，不斷更新和完善激勵機制。這要求企業(yè)建立定期評估和動態(tài)調(diào)整機制，及時識別環(huán)境變化帶來的新要求，準確把握員工需求的新變化。在實踐層面，應(yīng)該根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的調(diào)整適時更新激勵目標，依據(jù)市場環(huán)境的變化動態(tài)調(diào)整激勵標準，針對員工需求的變化及時優(yōu)化激勵方式。

五、優(yōu)化基層人力資源激勵機制，提升經(jīng)濟效益的舉措

（一）完善薪酬分配體系建設(shè)，提升激勵精準性

合理的薪酬分配不僅能夠滿足員工的基本生活需求，更能夠通過建立績效與報酬的緊密聯(lián)系，激發(fā)員工的工作積極性。在市場競爭日益激烈的背景下，企業(yè)需要構(gòu)建既能體現(xiàn)外部競爭性又能保證內(nèi)部公平性的薪酬體系，這就要求企業(yè)在薪酬分配機制的設(shè)計上更加注重精準性和差異化。從橫向差異化方面來看，企業(yè)需要根據(jù)不同崗位的價值貢獻建立科學(xué)的薪酬等級體系。例如，某制造企業(yè)在優(yōu)化薪酬體系時，針對生產(chǎn)一線的操作工人，除設(shè)置基本工資外，還建立了以產(chǎn)品質(zhì)量、生產(chǎn)效率為核心指標的績效工資制度，并設(shè)置了技能津貼、夜班補貼等專項津貼，有效調(diào)動了員工的工作積極性。同時，對于關(guān)鍵技術(shù)崗位的員工，則采用年薪制加項目獎勵的方式，體現(xiàn)了崗位價值的差異性。從縱向激勵方面來看，企業(yè)應(yīng)建立動態(tài)的薪酬增長機制，一方面，要建立健全績效考核體系，將員工的工作業(yè)績、能力提升與薪酬增長掛鉤，形成“能者上、平者讓、庸者下”的良性競爭機制。另一方面，要適時調(diào)整薪酬水平，確保薪酬的市場競爭力。如某企業(yè)每季度對標行業(yè)薪酬水平，結(jié)合企業(yè)效益狀況，適時調(diào)整薪酬標準，既保持了人才競爭優(yōu)勢，又調(diào)動了員工的工作熱情，最終實現(xiàn)了經(jīng)濟效益的提升。

（二）優(yōu)化績效考核機制，強化激勵規(guī)范性

規(guī)范的績效考核不僅能夠準確評估員工的工作表現(xiàn)，還能夠引導(dǎo)員工的行為方向，推動組織目標的達成。特別是在基層人力資源管理中，由于工作任務(wù)的復(fù)雜性和員工構(gòu)成的多樣性，更需要建立系統(tǒng)完善的考核機制，以確保考核的客觀性和激勵的有效性。首先，構(gòu)建科學(xué)的指標體系。某制造企業(yè)在優(yōu)化績效考核時，創(chuàng)新性地采用了“目標+過程+結(jié)果”的多維度考核模式。具體做法是將月度工作目標分解為具體的工作任務(wù)，設(shè)置相應(yīng)的過程控制點，并通過結(jié)果導(dǎo)向的量化指標進行綜合評估。這種方式不僅確保了考核的全面性，更重要的是增強了考核的可操作性，使基層員工能夠清晰地了解考核要求和努力方向。

其次，優(yōu)化考核流程。通過建立“自評—互評—主管評—終評”的多層次考核機制，提高考核的客觀性和公平性。在實踐中，許多企業(yè)還引入了360度評價方法，讓同事、下屬、客戶共同參與評價過程，從多個維度收集績效信息，有效避免了單一評價可能帶來的片面性。最后要強化考核結(jié)果運用?？己私Y(jié)果不僅要與薪酬分配緊密掛鉤，更要作為員工培訓(xùn)、晉升、調(diào)崗的重要依據(jù)。例如，某服務(wù)型企業(yè)將季度考核結(jié)果分為A、B、C三個等級，對于連續(xù)兩次獲得A級的員工優(yōu)先考慮晉升機會，連續(xù)兩次獲得C級的員工則安排強制培訓(xùn)或調(diào)整崗位，這種做法既體現(xiàn)了考核的嚴肅性，又增強了激勵的實效性。

（三）健全職業(yè)發(fā)展通道，夯實激勵持續(xù)性

在基層人力資源管理實踐中，由于發(fā)展機會有限、晉升路徑單一等問題的存在，優(yōu)秀人才流失，影響組織效能的提升。因此，構(gòu)建多元化的職業(yè)發(fā)展通道，為員工提供清晰的成長路徑，已成為增強激勵持續(xù)性的重要舉措。從職業(yè)發(fā)展路徑的設(shè)計來看，企業(yè)需要打破傳統(tǒng)的單一晉升模式。以某大型制造企業(yè)為例，該企業(yè)創(chuàng)新性地構(gòu)建了“管理序列、專業(yè)序列、技術(shù)序列”三條并行的發(fā)展通道。管理序列面向具有管理潛質(zhì)的員工，通過基層主管、部門經(jīng)理到高層管理者的逐級晉升路徑，培養(yǎng)企業(yè)未來的管理骨干；專業(yè)序列針對業(yè)務(wù)能力突出的員工，設(shè)置了專員、主管、專家等不同層級，讓專業(yè)人才能夠在自己擅長的領(lǐng)域深耕發(fā)展；技術(shù)序列則為技術(shù)工人提供了從初級工到高級技師的成長階梯，充分體現(xiàn)了技能人才的價值。這種多通道的設(shè)計不僅拓寬了員工的發(fā)展空間，更激發(fā)了不同類型人才的發(fā)展動力。從配套措施的完善來看，企業(yè)需要建立系統(tǒng)的培養(yǎng)和評價機制。一方面，要針對不同發(fā)展通道的特點，量身定制培訓(xùn)計劃和能力提升項目，比如開展管理技能培訓(xùn)、專業(yè)資格認證、技術(shù)等級評定等，幫助員工循序漸進地提升能力。另一方面，要建立科學(xué)的評價標準和晉升機制，確保晉升過程的公平公正。

（四）創(chuàng)新團隊管理模式增強激勵協(xié)同性

在當前競爭環(huán)境下，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動越來越依賴團隊協(xié)作，這就要求在激勵機制設(shè)計中更加注重團隊維度，通過創(chuàng)新管理模式來增強激勵的協(xié)同效應(yīng)，實現(xiàn)個人目標與團隊目標的有機統(tǒng)一。從團隊激勵機制的創(chuàng)新來看，企業(yè)需要建立既重視個人貢獻又強調(diào)團隊協(xié)作的雙層激勵模式。某高科技企業(yè)在項目團隊管理中實施“團隊組合激勵”，將團隊績效與個人表現(xiàn)相結(jié)合，設(shè)置團隊效益獎和個人貢獻獎。具體做法是，首先確定團隊整體目標，然后將目標分解為不同的任務(wù)模塊，團隊成員根據(jù)專業(yè)特長認領(lǐng)任務(wù)。在考核評價時，既看個人任務(wù)完成情況，又看團隊協(xié)作表現(xiàn)，特別是對主動協(xié)助其他成員、促進團隊效能提升的行為給予額外獎勵，這種做法既調(diào)動了個人積極性，又促進了團隊協(xié)作。

從團隊文化建設(shè)角度看，企業(yè)要著力營造團結(jié)協(xié)作的團隊氛圍，通過開展團隊建設(shè)活動、設(shè)立團隊榮譽獎項、組織經(jīng)驗分享會等方式，增強團隊凝聚力。同時，建立團隊內(nèi)部的互幫互助機制，鼓勵知識共享和技能傳授。在實踐中，一些企業(yè)創(chuàng)新性地設(shè)立“最佳協(xié)作團隊”評選活動，不僅考核團隊業(yè)績，更注重評價團隊成員之間的協(xié)作質(zhì)量，通過這種方式引導(dǎo)員工更加注重團隊協(xié)同，形成積極向上的團隊文化。

（五）構(gòu)建企業(yè)文化氛圍深化激勵認同性

企業(yè)文化作為一種無形的激勵力量，能夠從價值觀層面引導(dǎo)員工行為，增強其對企業(yè)的認同感和歸屬感。相較于制度性激勵手段，文化性激勵具有更加持久和深遠的影響力，當員工深度認同企業(yè)文化時，不僅能夠主動踐行企業(yè)價值理念，更能夠在工作中產(chǎn)生自我激勵效應(yīng)。從文化建設(shè)的內(nèi)容層面來看，企業(yè)需要構(gòu)建多層次的文化體系。首先，是價值層面的引領(lǐng)，通過制定企業(yè)愿景、使命和核心價值觀，為員工提供精神指引。其次，是行為層面的規(guī)范，將企業(yè)文化理念轉(zhuǎn)化為具體的行為準則，指導(dǎo)員工日常工作。例如，某知名互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)提出“用戶第一、團隊合作、擁抱變化”的核心價值觀，并將其具體化為服務(wù)標準、協(xié)作規(guī)范和創(chuàng)新機制，使企業(yè)文化真正落地生根。通過這種方式，員工能夠在日常工作中感受和實踐企業(yè)文化，逐步形成文化認同。從文化傳播與實踐來看，企業(yè)要注重創(chuàng)新文化建設(shè)方式。一方面，要充分運用新媒體技術(shù)，通過企業(yè)內(nèi)刊、文化墻、企業(yè)App等多種渠道傳播企業(yè)文化；另一方面，要開展豐富多樣的文化活動，如舉辦企業(yè)文化節(jié)、設(shè)立文化大使、組織文化沙龍等，讓員工在參與中感受企業(yè)文化的魅力。

六、結(jié)語

綜上所述，基層人力資源激勵機制的優(yōu)化是一個系統(tǒng)工程，需要企業(yè)從戰(zhàn)略高度予以重視。通過建立健全物質(zhì)激勵、精神激勵和職業(yè)發(fā)展激勵相結(jié)合的多元激勵體系，企業(yè)可以有效提升基層員工的工作積極性和創(chuàng)新潛能。同時，企業(yè)需要遵循系統(tǒng)整合、公平合理和動態(tài)適應(yīng)的原則，持續(xù)完善薪酬分配體系、優(yōu)化績效考核機制、健全職業(yè)發(fā)展通道、創(chuàng)新團隊管理模式、構(gòu)建企業(yè)文化氛圍，形成全方位的激勵效應(yīng)。在此過程中，企業(yè)應(yīng)充分考慮制度環(huán)境、管理體系和執(zhí)行過程等關(guān)鍵要素的影響，確保激勵機制的有效運行，最終實現(xiàn)經(jīng)濟效益的持續(xù)提升。

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（作者單位：東平縣人力資源和社會保障局）