摘 要：基于社會信息加工理論，將中層管理者的權(quán)力感知、地位感知、數(shù)字變革犬儒主義及數(shù)字化領(lǐng)導力納入數(shù)字創(chuàng)新分析框架，探究中層管理者阻抑數(shù)字創(chuàng)新的社會心理機制，并采用586份中層管理者三階段問卷數(shù)據(jù)，實證檢驗中層管理者視角下數(shù)字技術(shù)應用對企業(yè)產(chǎn)品創(chuàng)新的影響機理。研究發(fā)現(xiàn)：①數(shù)字技術(shù)應用能夠促進產(chǎn)品創(chuàng)新；②數(shù)字變革犬儒主義在數(shù)字技術(shù)應用與產(chǎn)品創(chuàng)新間起部分中介作用；③數(shù)字技術(shù)應用對中層管理者權(quán)力感知存在正向影響；④數(shù)字技術(shù)應用會削弱中層管理者地位感知，引致數(shù)字變革犬儒主義，進而抑制產(chǎn)品創(chuàng)新，即數(shù)字創(chuàng)新存在中層阻力；⑤數(shù)字化領(lǐng)導力正向調(diào)節(jié)“數(shù)字技術(shù)應用→地位感知→數(shù)字變革犬儒主義→產(chǎn)品創(chuàng)新”的鏈式中介路徑，即數(shù)字化領(lǐng)導力存在負向影響作用。研究結(jié)論可為從中層管理者角度破解企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型悖論，激發(fā)中層管理者推動數(shù)字創(chuàng)新提供理論和實踐參考。

關(guān)鍵詞：數(shù)字創(chuàng)新；中層管理者權(quán)力感知；中層管理者地位感知；數(shù)字變革犬儒主義；數(shù)字化領(lǐng)導力

DOI：10.6049/kjjbydc.2024030101 開放科學（資源服務）標識碼（OSID） 開放科學（資源服務）標識碼（OSID）：

中圖分類號：F272.7-39 文獻標識碼：A

文章編號：1001-7348（2025）07-0139-11

0 引言

面對數(shù)字經(jīng)濟時代的新形勢、新挑戰(zhàn)和新機遇，企業(yè)基于在線評論等用戶大數(shù)據(jù)為新產(chǎn)品開發(fā)提供創(chuàng)新線索，并利用人工智能動態(tài)掌握消費者需求數(shù)量及偏好特征，從而提高創(chuàng)新績效^[1-2]。數(shù)字創(chuàng)新已成為企業(yè)獲取市場競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵動力^[1-4]。然而，數(shù)字創(chuàng)新過程并非“一帆風順”，而是存在“數(shù)字化轉(zhuǎn)型悖論”^[5-6]。一個重要原因就是推進數(shù)字變革不僅需要依靠高管的戰(zhàn)略定位和員工技術(shù)，更取決于中層管理者上傳下達的領(lǐng)導能力^[7-8]。數(shù)字技術(shù)應用推動自動化、智能化、透明化和扁平化組織發(fā)展，既有助于簡化工作模式、增加信息可得性，又能凸顯數(shù)據(jù)和技術(shù)在管理決策與企業(yè)創(chuàng)新中的核心價值，從而改變中層管理者的任務性質(zhì)和工作角色^[8]。這有可能會威脅中層管理者的既得利益^[9]，降低中層數(shù)字化戰(zhàn)略參與度，阻礙數(shù)字創(chuàng)新進程^[10]。因此，識別并化解數(shù)字創(chuàng)新的中層阻力是亟待解決的現(xiàn)實問題。

已有文獻表明中層管理者并不必然通過職務權(quán)力推動組織變革^[11]，還會由于地位威脅感知而抵觸數(shù)字化轉(zhuǎn)型^{[10，12]}。原因可能在于數(shù)字變革打破了現(xiàn)行制度邏輯平衡^[13]，改變了中層管理者的工作環(huán)境和權(quán)力結(jié)構(gòu)，影響中層對數(shù)字變革的預期^[13]。雖有學者提出并界定了機器人態(tài)度^[14]、算法厭惡^[15]的定義和內(nèi)涵，但缺乏一個明確的理論概念闡釋個體對數(shù)字變革的負面影響，也未深入論證其對數(shù)字創(chuàng)新進程的影響效應。

權(quán)力大小會影響中層管理者的戰(zhàn)略參與意愿^[16]。因為權(quán)力地位通過調(diào)節(jié)個體情緒反應和認知圖式影響權(quán)力感知及地位感知，從而塑造行為主體動機和態(tài)度^[17-18]。當權(quán)力和地位感知積極時，中層管理者的消極態(tài)度會被抑制^[17]?，F(xiàn)有研究發(fā)現(xiàn)數(shù)字技術(shù)應用能夠改變權(quán)力和地位感知^[12]，但未指明數(shù)字技術(shù)應用對權(quán)力和地位感知的影響是否存在差異，以及權(quán)力和地位感知對個體數(shù)字變革態(tài)度的影響是否一致。另外，即使傳統(tǒng)任務仍是管理責任的主要部分^[19]，但數(shù)字化工作也是提高組織效率和滿足客戶需求的關(guān)鍵環(huán)節(jié)^[1-4]。因此，除專業(yè)知識和領(lǐng)域技能^[16]外，數(shù)字化領(lǐng)導力對數(shù)字創(chuàng)新的積極作用愈發(fā)受到重視。現(xiàn)有研究雖發(fā)現(xiàn)中層管理者數(shù)字化領(lǐng)導力可通過員工賦權(quán)和情感承諾增加員工工作投入^[20]，但對于數(shù)字化領(lǐng)導力是否有助于化解中層管理者對數(shù)字變革的消極態(tài)度有待論證。

為此，有必要將個體感知、態(tài)度和能力納入數(shù)字創(chuàng)新分析框架，從中層管理者視角深入挖掘阻礙企業(yè)數(shù)字創(chuàng)新影響因素和邏輯。數(shù)字技術(shù)應用作為重要的組織情境，會改變中層管理者的工作場所，重塑其感知、態(tài)度和能力，影響企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)出。從當前環(huán)境和既往經(jīng)驗分析個體感知、態(tài)度及行為的社會信息加工理論^[21]，適合探究中層管理者在數(shù)字創(chuàng)新中產(chǎn)生消極態(tài)度的理論機制，以及權(quán)力感知、地位感知和數(shù)字化領(lǐng)導力在其中的具體作用。

鑒于此，本文以中層管理者對數(shù)字變革的消極態(tài)度為切入點，運用社會信息加工理論剖析“中層管理者何時以及為何阻礙企業(yè)數(shù)字創(chuàng)新”這一核心問題。根據(jù)社會信息加工理論，中層管理者的消極態(tài)度源于數(shù)字化工作環(huán)境和數(shù)字技術(shù)應用結(jié)果^[16]，該態(tài)度可能會延緩數(shù)字創(chuàng)新進程。具體而言，數(shù)字技術(shù)應用塑造了數(shù)字化的社會環(huán)境，促使員工更依賴數(shù)字技術(shù)，在一定程度上會降低中層管理者所掌控資源對員工的重要性、稀缺性和不可替代性^{[7，10，13]}，從而削弱中層管理者的權(quán)力感知或地位感知，并引發(fā)中層管理者對數(shù)字化轉(zhuǎn)型的不信任、不滿意和不認可，形成數(shù)字變革犬儒主義（主體消極態(tài)度），最終抑制創(chuàng)新產(chǎn)出。此外，個體間的數(shù)字化領(lǐng)導力差異導致中層管理者對數(shù)字化環(huán)境信息加工結(jié)果存在異質(zhì)性^[22]，權(quán)力和地位感知會因數(shù)字化領(lǐng)導力的不同而發(fā)生變化。綜上所述，本文構(gòu)建“數(shù)字技術(shù)應用→中層管理者權(quán)力（地位）感知→數(shù)字變革犬儒主義→企業(yè)產(chǎn)品創(chuàng)新”復雜中介模型，考察數(shù)字化領(lǐng)導力在其中所發(fā)揮的調(diào)節(jié)效應，以厘清企業(yè)數(shù)字創(chuàng)新遭遇中層阻力的內(nèi)在成因。

1 文獻綜述與研究假設

1.1 數(shù)字技術(shù)應用與產(chǎn)品創(chuàng)新

數(shù)字創(chuàng)新是指通過數(shù)字技術(shù)優(yōu)化業(yè)務流程、商業(yè)模式以及產(chǎn)品或服務的創(chuàng)新過程（Fichman等， 2014；Nambisan等， 2017）。數(shù)字創(chuàng)新的“因”是數(shù)字技術(shù)及其應用，“果”包括產(chǎn)品創(chuàng)新、流程創(chuàng)新等創(chuàng)新產(chǎn)出（Fichman等，2014）。數(shù)字技術(shù)涉及信息、計算、交流和連接技術(shù)^[4]，如區(qū)塊鏈、大數(shù)據(jù)和生成式AI等。作為企業(yè)創(chuàng)新和數(shù)字變革的主要參與者，員工采納數(shù)字技術(shù)是實現(xiàn)數(shù)字創(chuàng)新的基本前提。為此，本文基于Tang等^[23]的研究，將數(shù)字技術(shù)應用界定為“員工在完成工作目標時對數(shù)字技術(shù)的使用程度”。

數(shù)字經(jīng)濟時代的一個突出特點表現(xiàn)為“用戶價值崛起”（戚聿東和肖旭， 2020）。產(chǎn)品創(chuàng)新側(cè)重于為客戶提供新功能和新體驗，商業(yè)模式創(chuàng)新和業(yè)務流程創(chuàng)新是實現(xiàn)產(chǎn)品創(chuàng)新的重要支撐（洪江濤等，2024）。從中層管理者視角分析企業(yè)應用數(shù)字技術(shù)驅(qū)動產(chǎn)品創(chuàng)新存在的潛在風險，有利于將客戶新需求和新偏好轉(zhuǎn)化為新產(chǎn)品和新服務能力，從而提升用戶黏性和市場競爭力。因此，本文主要探究數(shù)字技術(shù)應用與產(chǎn)品創(chuàng)新的內(nèi)在關(guān)系。已有文獻表明，員工可利用數(shù)字技術(shù)節(jié)省時間和認知資源，更好地完成創(chuàng)造性工作（Jia等，2024），從而促進新產(chǎn)品開發(fā)。同時，還能夠運用云協(xié)作、大數(shù)據(jù)等數(shù)字化工具，匯集多領(lǐng)域、各部門專業(yè)知識支撐創(chuàng)新，并實時獲取用戶的消費需求和反饋數(shù)據(jù)，及時調(diào)整產(chǎn)品開發(fā)策略^[2]，加快創(chuàng)新問題與解決方案配對（Nambisan等，2017），促進產(chǎn)品功能和特性快速更新^[1]。據(jù)此，本文提出以下假設：

H₁：數(shù)字技術(shù)應用正向影響產(chǎn)品創(chuàng)新。

1.2 數(shù)字技術(shù)應用、中層管理者權(quán)力感知與數(shù)字變革犬儒主義 組織變革犬儒主義是指不信任組織變革和變革領(lǐng)導者而表現(xiàn)出的一種消極態(tài)度，主要源于個體對變革結(jié)果的不滿意和不認可，以及對變革管理人員的懷疑和失望^[24]。組織變革犬儒主義的標的是組織變革，而非數(shù)字變革。組織變革是有計劃地改變組織工作環(huán)境的全面性變革，涉及文化、流程、技術(shù)、戰(zhàn)略等，而數(shù)字變革則是指運用數(shù)字技術(shù)改變組織特性的過程，即數(shù)字化轉(zhuǎn)型^[25-26]。一方面，數(shù)字變革側(cè)重于數(shù)字技術(shù)在變革中所發(fā)揮的關(guān)鍵作用，屬于技術(shù)要素革新；另一方面，數(shù)字技術(shù)的開放性、可供性和自生長性會弱化組織對內(nèi)外部環(huán)境的區(qū)分，并引發(fā)組織設計、業(yè)務流程等因素調(diào)整^[26]。因此，數(shù)字變革涵蓋甚至超越傳統(tǒng)組織變革范圍^[26]，兩者難以簡單等同。當中層管理者認為數(shù)字變革沒有實現(xiàn)預期目標或變革管理者損害自身利益時，其很有可能會產(chǎn)生不信任、不滿意的消極態(tài)度。如此，即使中層管理者被迫接受數(shù)字技術(shù)應用，也不愿主動推進數(shù)字創(chuàng)新。這種中層管理者對數(shù)字變革及其領(lǐng)導者“陽奉陰違”的態(tài)度已超出組織變革犬儒主義的內(nèi)涵。因此，本文中數(shù)字變革犬儒主義特指中層管理者對數(shù)字變革部門或人員產(chǎn)生的不信任、不滿意和不認可的消極態(tài)度。

本文中的中層管理者是指傳統(tǒng)意義上的基層和中層管理者。在傳統(tǒng)高聳式組織結(jié)構(gòu)中，管理者一般分為基層、中層和高層3類。高管作為數(shù)字化戰(zhàn)略制定者，推進數(shù)字化轉(zhuǎn)型更符合其利益訴求，而基層和中層管理者受到的替代威脅較為突出^{[7，10，13]}，更易出現(xiàn)數(shù)字變革犬儒主義。雖然組織扁平化使得基層和中層管理者的邊界日益模糊，但在企業(yè)創(chuàng)新實踐中，這種上傳下達式的“中間層”依然存在，故而將中層管理者界定為連接員工和高管的基層及中層管理者。

社會信息加工理論指出，個體會根據(jù)所處社會情境及既定行為結(jié)果調(diào)整自身態(tài)度和行為^[21]。數(shù)字技術(shù)應用不僅能簡化員工工作流程，還能為其提供在線培訓、團隊協(xié)作和實時反饋的數(shù)字平臺，減少中層管理者在協(xié)調(diào)團隊工作、培訓員工技能等方面的工作負荷，創(chuàng)造出更有利于中層管理者的工作情境。并且，數(shù)字技術(shù)應用通過改善運營效率、支撐動態(tài)決策等方式提高組織效能，有利于各部門降本增效，進而順利完成績效考核目標。這促使中層管理者更加認可數(shù)字化轉(zhuǎn)型，因此數(shù)字技術(shù)應用不會直接激發(fā)中層管理者的心理防御機制，反而有利于抑制數(shù)字變革犬儒主義傾向。

然而，當中層管理者認為數(shù)字變革過于突出員工、數(shù)據(jù)和新技術(shù)的重要性，甚至會威脅到自身權(quán)力或地位時，出于自我保護的需要會懷疑數(shù)字變革的目的和結(jié)果^[10，13]，并陷入自我損耗。他們有可能會負面評價數(shù)字化轉(zhuǎn)型實踐（Fischer等， 2008），并通過數(shù)字變革犬儒主義降低數(shù)字變革對自我價值的威脅。本文分別探究權(quán)力感知和地位感知在數(shù)字技術(shù)應用與數(shù)字變革犬儒主義間的中介作用。

權(quán)力感知是個體對影響他人能力的一種感知^[17]，中層管理者的權(quán)力感知根植于下屬對其所產(chǎn)生的依賴^[27]。一方面，數(shù)字技術(shù)應用會增強員工直接獲取和利用組織資源的能力，在一定程度上減少員工對中層管理者資源的需求程度^[10，13]，從而削弱中層管理者的權(quán)力感知。另一方面，即使數(shù)字技術(shù)應用為員工提供了多樣化資源，大部分企業(yè)仍是中層管理者承擔對員工行為及部門績效的重要角色。例如，當員工對數(shù)字技術(shù)應用流程或步驟理解不充分時，仍需中層管理者加以引導和協(xié)調(diào)。這使得中層管理的權(quán)力感知不僅沒有降低，反而有所提升。并且，員工數(shù)字技術(shù)應用程度越高，中層管理者越能通過各類數(shù)字化設備收集和分析員工行為數(shù)據(jù)，并塑造出“全景監(jiān)獄”的工作環(huán)境（謝小云等， 2021），從而為算法控制披上“數(shù)字化”的外衣。如果對數(shù)字技術(shù)結(jié)果存疑，員工一般會通過中層管理者進行申訴，這無疑會增強中層管理者的權(quán)力感知。當權(quán)力感知不降反增時，中層管理者傾向于認可數(shù)字化工作環(huán)境^[17]，對數(shù)字變革成效和變革管理人員的認知也會更加正面，進而減少數(shù)字變革犬儒主義。因此，權(quán)力感知增加有利于提升中層管理者的工作滿意度和自我效能感^[17]，促使其更信任組織數(shù)字化戰(zhàn)略，并對數(shù)字技術(shù)應用效果產(chǎn)生積極預期，這有助于化解中層管理者對數(shù)字變革的不信任、不滿意和不認可的消極態(tài)度，即削弱數(shù)字變革犬儒主義。據(jù)此，本文提出以下假設：

H₂：數(shù)字技術(shù)應用負向影響數(shù)字變革犬儒主義。

H_3a：數(shù)字技術(shù)應用正向影響中層管理者的權(quán)力感知；

H_3b：數(shù)字技術(shù)應用通過權(quán)力感知負向影響數(shù)字變革犬儒主義。

1.3 數(shù)字技術(shù)應用、中層管理者地位感知與數(shù)字變革犬儒主義 與權(quán)力感知不同，地位感知是由他人所賦予的一種主觀感知，包括尊重、出眾和聲望^[18]。出眾和聲望主要來自個體的正式職位，尊重則源于個人特質(zhì)、技能和成就。數(shù)字技術(shù)應用不僅會提高任務自動化、決策智能化水平，還要求企業(yè)提高組織透明度，構(gòu)建數(shù)字創(chuàng)新導向的組織文化，如共享資源和分權(quán)決策等^[4，28]，進而增加員工的自主權(quán)和敏捷性。盡管中層管理者可通過正式職位的法定權(quán)力影響他人，但數(shù)字技術(shù)應用在一定程度上會弱化中層管理者在員工認知中的重要性和不可替代性，從而削弱其在組織中的地位和身份感知，最終降低中層管理者的聲望和出眾性^{[7，10，18]}。同時，數(shù)字技術(shù)應用要求中層管理者具備良好的數(shù)字素養(yǎng)，這會挑戰(zhàn)中層管理者固有的知識和技能優(yōu)勢，并沖擊其尊重感知。因此，數(shù)字技術(shù)應用會降低中層管理者的地位感知。

地位感知對個體動機和態(tài)度具有重要影響^[12，18]。作為數(shù)字技術(shù)應用的負面結(jié)果，地位感知降低既會損害中層管理者參與數(shù)字變革的內(nèi)在動機，也會削弱為提升社會地位而推進數(shù)字化轉(zhuǎn)型的外在動機，從而引致數(shù)字變革犬儒主義。對于內(nèi)在動機而言，地位感知降低意味著中層管理者難以從數(shù)字技術(shù)應用中獲取滿足感和成就感^[18]，這會打擊其推進數(shù)字技術(shù)應用的積極性和主動性。并且，新工作范式會增加中層管理者對數(shù)字化轉(zhuǎn)型威脅性和不確定性的負面認知^[10，29]，導致其質(zhì)疑數(shù)字變革的實際目的和效果。對于外在動機而言，地位感知的削弱會強化中層管理者的替代威脅、社會壓力和角色沖突，降低工作安全性和數(shù)字化任務的激勵作用，加深其對數(shù)字變革管理人員的不信任和不滿意，引致數(shù)字變革犬儒主義?？傊?，數(shù)字技術(shù)應用導致中層管理者更關(guān)注數(shù)字化轉(zhuǎn)型對員工的賦能作用，并將其解釋為對自身地位的一種威脅。據(jù)此，本文提出如下假設：

H_4a：數(shù)字技術(shù)應用負向影響中層管理者的地位感知；

H_4b：數(shù)字技術(shù)應用通過地位感知正向影響數(shù)字變革犬儒主義。

1.4 數(shù)字變革犬儒主義與產(chǎn)品創(chuàng)新

當數(shù)字變革犬儒主義較為明顯時，可能會誘發(fā)其它消極態(tài)度或動機，導致反生產(chǎn)等負面行為^[30]，進而阻礙產(chǎn)品創(chuàng)新。首先，數(shù)字變革犬儒主義意味著中層管理者對數(shù)字技術(shù)應用的不信任，這種懷疑態(tài)度會降低其工作滿意度以及對組織的情感性、持續(xù)性和規(guī)范性承諾，從而減少中層在產(chǎn)品創(chuàng)新上的工作投入，不利于創(chuàng)新項目的推進。另外，部分中層骨干還有可能因數(shù)字變革犬儒主義出現(xiàn)離職意向，這不僅會增加核心技術(shù)泄漏風險，也不利于創(chuàng)新型人力資本積累，進而削弱產(chǎn)品創(chuàng)新能力。其次，數(shù)字變革犬儒主義會降低中層管理者的工作敬業(yè)度和自我效能感，削弱其承擔數(shù)字創(chuàng)新風險的意愿。中層管理者一般屬于“既得利益者”^[7]，處于“S”型價值函數(shù)中的收益區(qū)域，在控制個人風險偏好情況下，大多對風險持審慎態(tài)度。數(shù)字變革犬儒主義會減少中層管理者的預期收益，打擊其推進產(chǎn)品創(chuàng)新的積極性。最后，數(shù)字變革犬儒主義有可能誘發(fā)中層管理者的反生產(chǎn)行為，導致團隊創(chuàng)新績效下降，最終阻礙產(chǎn)品創(chuàng)新^[30]。產(chǎn)品創(chuàng)新需要各部門協(xié)作，但受數(shù)字變革犬儒主義的影響，中層管理者不愿共享創(chuàng)新資源和產(chǎn)品創(chuàng)意，甚至會阻滯創(chuàng)新任務的推進。這種社會情境會降低員工工作滿意度，增加員工對數(shù)字技術(shù)應用的消極態(tài)度，引發(fā)員工數(shù)字變革犬儒主義，進而阻礙產(chǎn)品創(chuàng)新。據(jù)此，本文提出以下假設：

H₅：數(shù)字變革犬儒主義負向影響產(chǎn)品創(chuàng)新。

針對數(shù)字技術(shù)應用影響產(chǎn)品創(chuàng)新的中介機制，本文提出如下假設：

H_6a：數(shù)字技術(shù)應用通過數(shù)字變革犬儒主義正向影響產(chǎn)品創(chuàng)新；

H_6b：數(shù)字技術(shù)應用通過權(quán)力感知、數(shù)字變革犬儒主義正向影響產(chǎn)品創(chuàng)新；

H_6c：數(shù)字技術(shù)應用通過地位感知、數(shù)字變革犬儒主義負向影響產(chǎn)品創(chuàng)新。

1.5 數(shù)字化領(lǐng)導力的調(diào)節(jié)效應

數(shù)字化領(lǐng)導力是指管理者構(gòu)建一個清晰、有意義的數(shù)字化愿景，通過制定數(shù)字化戰(zhàn)略實現(xiàn)該愿景的能力^[31]，包括兩個維度：與數(shù)字技術(shù)應用相匹配的態(tài)度、能力和行為；實施數(shù)字化轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略的清晰愿景^[22]。權(quán)力感知和地位感知會因數(shù)字化領(lǐng)導力的個體差異而存在不同^[17-18]。首先，數(shù)字化領(lǐng)導力會強化數(shù)字技術(shù)應用對權(quán)力感知的正向影響。數(shù)字化領(lǐng)導力強的中層管理者能夠依靠較高的數(shù)字化素養(yǎng)控制和分配數(shù)字化資源，增加自身強制權(quán)、獎懲權(quán)和法定權(quán)^[17]，提高員工對自身的依賴，從而提升權(quán)力感知。其次，數(shù)字化領(lǐng)導力會強化數(shù)字技術(shù)應用對地位感知的負向影響。數(shù)字化領(lǐng)導力能夠增強中層管理者的專家權(quán)和參照權(quán)，從而削弱數(shù)字技術(shù)應用對地位感知的負面作用。實際上，數(shù)字化領(lǐng)導力要求中層管理者客觀賦權(quán)員工^[29]。當員工自治權(quán)較大時，很有可能會損害中層管理者的聲望和威信，并通過人際關(guān)系互動降低中層管理者的地位感知^{[10，12]}。同時，數(shù)字化領(lǐng)導力較強的中層管理者有可能因為數(shù)字化轉(zhuǎn)型成功而產(chǎn)生地位或身份降低的預期，這會強化數(shù)字技術(shù)應用對地位感知的負面影響。由于數(shù)字技術(shù)的工具特性，數(shù)字技能稀缺性雖會削弱地位感知，但難以減少中層管理者通過職位權(quán)力對組織決策和他人行為產(chǎn)生的影響，故權(quán)力感知可能不會因數(shù)字化領(lǐng)導力增強而減弱。據(jù)此，本文提出如下假設：

H_7a：數(shù)字化領(lǐng)導力會強化數(shù)字技術(shù)應用與權(quán)力感知間的正向關(guān)系；

H_7b：數(shù)字化領(lǐng)導力會強化數(shù)字技術(shù)應用與地位感知間的負向關(guān)系。

針對數(shù)字化領(lǐng)導力對兩條鏈式中介路徑的調(diào)節(jié)效應，本文提出以下假設：

H_8a：數(shù)字化領(lǐng)導力正向調(diào)節(jié)權(quán)力感知、數(shù)字變革犬儒主義在數(shù)字技術(shù)應用與產(chǎn)品創(chuàng)新間的鏈式中介作用；

H_8b：數(shù)字化領(lǐng)導力正向調(diào)節(jié)地位感知、數(shù)字變革犬儒主義在數(shù)字技術(shù)應用與產(chǎn)品創(chuàng)新間的鏈式中介作用。

綜上所述，本文從中層管理者視角出發(fā)，運用社會信息加工理論探究數(shù)字技術(shù)應用影響產(chǎn)品創(chuàng)新的多重路徑，構(gòu)建數(shù)字創(chuàng)新中層阻力理論模型，如圖1所示。

2 研究方法

2.1 樣本與數(shù)據(jù)

為更好地識別變量間因果關(guān)系并降低共同方法偏差的影響，本文通過見數(shù)平臺分三階段收集問卷數(shù)據(jù)。在第一階段，發(fā)放1 200份問卷進行預調(diào)查，內(nèi)容包括企業(yè)和個人基本信息、數(shù)字技術(shù)應用、數(shù)字化領(lǐng)導力、權(quán)力與地位感知以及各控制變量。其中，包括篩選問題“您公司開展數(shù)字化轉(zhuǎn)型的時長是多少”，并指出數(shù)字化轉(zhuǎn)型是運用數(shù)字技術(shù)重塑組織的過程，如采用物聯(lián)網(wǎng)、數(shù)字孿生技術(shù)等。在第二階段，收集數(shù)字變革犬儒主義問卷。在第三階段，收集產(chǎn)品創(chuàng)新問卷。

本文研究對象是正在經(jīng)歷數(shù)字化轉(zhuǎn)型的中層管理者，故剔除未開展數(shù)字化轉(zhuǎn)型的樣本，最終得到586份數(shù)據(jù)，有效問卷回收率為48.83%。該樣本包括不同地區(qū)、行業(yè)、學歷、性別、企業(yè)性質(zhì)以及數(shù)字化時長、基層和中層管理者，區(qū)域主要分布在廣東（25.43%）、上海（18.94%）、北京（16.89%）、江蘇（8.53%）和廣西（6.83%）等，具有良好的代表性和隨機性，樣本特征如表1所示。為進一步提升樣本代表性和結(jié)論穩(wěn)健性，本文對總樣本中的北京、上海和廣東制造業(yè)企業(yè)中層管理者再次進行分析，結(jié)果與總樣本保持一致（限于篇幅，不一一展示）。

2.2 變量測量

本文測量工具基于國內(nèi)外成熟量表修訂而成。其一，嚴格按照“翻譯—回譯”的方式翻譯英文量表。其二，根據(jù)數(shù)字化情境修訂原量表，并參考專家意見完善各題項。其三，進行小規(guī)模調(diào)研，對易產(chǎn)生誤解的題項進行修正，確定最終量表內(nèi)容。量表采用李克特5點式評價，1代表“非常不同意”，5代表“非常同意”。

（1）數(shù)字技術(shù)應用?；赥ang等^[23]的智能技術(shù)應用量表，結(jié)合我國企業(yè)數(shù)字化實踐，共設置3個題項。由中層管理者匯報下屬使用數(shù)字技術(shù)的程度，代表性題項如“我的下屬會使用數(shù)字技術(shù)完成具體工作”“我的下屬會花時間學習如何使用數(shù)字技術(shù)”。該量表的Cronbach′s α系數(shù)為0.786。

（2）權(quán)力感知。改編自Anderson等^[17]的個人權(quán)力感知問卷，共包含8個題項。代表性題項如“在企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型情境下，我能讓下屬都聽我的”、“在公司數(shù)字化轉(zhuǎn)型情境下，我很有權(quán)力”。該量表的Cronbach′s α系數(shù)為0.876。

（3）地位感知。改編自Djurdjevic等^[18]的工作場所地位感知問卷，共包含5個題項。代表性題項如“在公司數(shù)字化轉(zhuǎn)型情境下，我在組織里很有聲望”、“在公司數(shù)字化轉(zhuǎn)型情境下，我的職位很受組織成員的尊重”。該量表的Cronbach′s α系數(shù)為0.717。

（4）數(shù)字變革犬儒主義。改編自Reichers等^[24]的組織變革犬儒主義量表，共包含8個題項。代表性題項如“公司開展的數(shù)字化轉(zhuǎn)型工作尚未有效解決公司面臨的現(xiàn)有問題”“負責數(shù)字化轉(zhuǎn)型的部門（人員）沒有盡力解決數(shù)字化過程中的各種問題”。該量表的Cronbach′s α系數(shù)為0.721。

（5）數(shù)字化領(lǐng)導力。采用Zeike等^[22]的數(shù)字化領(lǐng)導力量表，共包含6個題項。代表性題項如“我對數(shù)字化技術(shù)和工具非常感興趣”“我在數(shù)字化方面達到專家水平”。該量表的Cronbach′s α系數(shù)為0.878。

（6）產(chǎn)品創(chuàng)新。采用洪江濤和張思悅（2024）的產(chǎn)品創(chuàng)新量表，共包含4個題項。由中層管理者匯報所在企業(yè)的產(chǎn)品創(chuàng)新水平，代表性題項如“公司能夠根據(jù)市場變化及時更新產(chǎn)品/服務類型”、“公司采用先進的技術(shù)提供產(chǎn)品/服務”。該量表的Cronbach′s α系數(shù)為0.807。

（7）控制變量。根據(jù)已有研究^[5，23]，選取公司年齡、企業(yè)性質(zhì)、公司規(guī)模和企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型時長作為控制變量。其中，企業(yè)規(guī)模由公司總?cè)藬?shù)的對數(shù)表示。

3 實證結(jié)果分析

3.1 信效度檢驗

首先，各量表的Cronbach′s α系數(shù)大于0.717，說明問卷內(nèi)部一致性較好。其次，使用Mplus8.3進行驗證性因子分析，結(jié)果見表2。與五因子至單因子的5個替代模型相比，六因子模型擬合指數(shù)（χ²/df=2.484，RMSEA=0.050，SRMR=0.055，CFI=0.917，TLI=0.904）最優(yōu)，說明本文測量工具效度較高。

3.2 共同方法偏差檢驗

本文主要以中層管理者自我匯報的方式獲取各變量數(shù)據(jù)，但這有可能導致共同方法偏差問題。為較好地解決該問題，從過程和統(tǒng)計兩個方面對變量進行控制。

3.2.1 過程控制

首先，由填寫者完全匿名作答，以降低企業(yè)預期對數(shù)據(jù)質(zhì)量的影響。其次，分3個階段收集數(shù)據(jù)，以降低同一時點填寫問卷導致的偏差。再次，調(diào)研不同地區(qū)和不同行業(yè)企業(yè)，以減少同一企業(yè)管理者填寫問卷所引發(fā)的系統(tǒng)誤差。

3.2.2 統(tǒng)計控制

首先，使用SPSS27進行Harman單因子檢驗，發(fā)現(xiàn)在未旋轉(zhuǎn)情況下，共有5個特征根大于1的因子，累積解釋率為56.677%，且第一個因子解釋率為23.251%，低于40%的臨界值。其次，運用Mplus8.3將所有因子合并為單因子進行驗證性因子分析，發(fā)現(xiàn)模型擬合指標較差（χ²/df=9.856，RMSEA=0.123，SRMR=0.138，CFI=0.462，TLI=0.427）。最后，使用Mplus8.3在六因子模型中加入共同方法因子，發(fā)現(xiàn)擬合指標雖有優(yōu)化（χ²/df=2.305，RMSEA=0.047，SRMR=0.048，CFI=0.932，TLI=0.916），但RMSEA和SRMR變化小于0.05，CFI和TFI變化小于0.1，說明不存在嚴重的共同方法偏差問題，可作進一步分析。

3.3 描述性統(tǒng)計與相關(guān)性分析

各變量均值、標準差和相關(guān)系數(shù)如表3所示?？梢?，數(shù)字技術(shù)應用與數(shù)字變革犬儒主義、權(quán)力感知、地位感知、產(chǎn)品創(chuàng)新分別呈顯著負相關(guān)、正相關(guān)、負相關(guān)和正相關(guān)關(guān)系（r=-0.381，plt;0.001；r=0.083，plt;0.05；r=-0.158，plt;0.001； r=0.514，plt;0.001），地位感知與數(shù)字變革犬儒主義顯著負相關(guān)（r=-0.290，plt;0.001），數(shù)字變革犬儒主義與產(chǎn)品創(chuàng)新顯著負相關(guān)（r=-0.713，plt;0.001），上述結(jié)果初步支持了本文研究假設。另外，各變量的VIF值最大為3.269（數(shù)字化領(lǐng)導力），遠小于臨界值10，故不存在明顯的多重共線性問題。

3.4 假設檢驗

3.4.1 主效應與中介效應檢驗

采用依次檢驗法對主效應和中介效應進行檢驗，結(jié)果見表4。M₁結(jié)果顯示，數(shù)字技術(shù)應用與企業(yè)產(chǎn)品創(chuàng)新顯著正相關(guān)（β=0.435， plt;0.001），假設H₁得到驗證。M₄結(jié)果顯示，數(shù)字技術(shù)應用與數(shù)字變革犬儒主義顯著負相關(guān)（β=-0.225， plt;0.001），即數(shù)字技術(shù)應用水平越高，中層管理者對數(shù)字變革的消極態(tài)度越不明顯，假設H₂得到驗證。M₂結(jié)果顯示，數(shù)字技術(shù)應用對權(quán)力感知具有正向影響（β=0.087， plt;0.05），假設H_3a成立。M₃結(jié)果顯示，數(shù)字技術(shù)應用與地位感知顯著負相關(guān)（β=-0.135， plt;0.001），即員工數(shù)字技術(shù)應用會削弱中層管理者的地位感知，假設H_4a得到驗證。M₅結(jié)果顯示，數(shù)字技術(shù)應用、地位感知與數(shù)字變革犬儒主義顯著負相關(guān)（β=-0.265， plt;0.001；β=-0.285， plt;0.001），但權(quán)力感知對數(shù)字變革犬儒主義的影響不顯著（β=0.012， pgt;0.05）。結(jié)合M₁-M₃可知，地位感知在數(shù)字技術(shù)應用與數(shù)字變革犬儒主義間起部分中介作用，假設H_4b得到驗證，但假設H_3b未通過驗證。M₆結(jié)果顯示，數(shù)字技術(shù)應用、地位感知、數(shù)字變革犬儒主義對產(chǎn)品創(chuàng)新具有顯著影響（β=0.275， plt;0.001；β=0.116， plt;0.01；β=-0.782， plt;0.001），但權(quán)力感知對產(chǎn)品創(chuàng)新的影響不顯著（β=0.001， pgt;0.05）。結(jié)合M₁-M₅可知，假設H₅、H_6a和H_6c通過驗證，假設H_6b未通過顯著性檢驗。

值得注意的是，與地位感知不同，權(quán)力感知對數(shù)字變革犬儒主義的影響未達到顯著性水平。這說明，地位感知是中層管理者形成數(shù)字變革消極態(tài)度的主導因素。原因可能在于：首先，權(quán)力感知和地位感知激發(fā)的歸因機制不同。個體具有自我服務偏差，傾向于將積極結(jié)果歸因于內(nèi)部因素，將消極結(jié)果歸因于環(huán)境或他人（Kelly amp; Michela，1980；Weiner，1985）。盡管數(shù)字技術(shù)應用會提升權(quán)力感知，但中層管理者很有可能將該積極線索歸功于個體工作投入和管理能力而非數(shù)字化轉(zhuǎn)型。因此，權(quán)力感知對數(shù)字變革犬儒主義的影響不顯著。但當數(shù)字技術(shù)應用降低其地位感知時，個體傾向于將消極后果歸咎于數(shù)字變革，而非自身沒有很好地理解和推進數(shù)字化戰(zhàn)略，從而更易產(chǎn)生數(shù)字變革犬儒主義。其次，權(quán)力感知與地位感知引發(fā)的資源獲取或損失路徑不同。個體具有保存和獲取資源的內(nèi)在動機，且相對于資源獲取，個體對資源損失的容忍度更低，即存在“資源損失厭惡”（Hobfoll等，2018）。權(quán)力感知增加表明個體能夠獲取更多資源，而地位感知減弱表明個體資源受損。權(quán)力感知增加會激發(fā)資源獲得機制，但個體可能處于“沒有滿意”的狀態(tài)，難以削弱數(shù)字變革犬儒主義；地位感知降低則會誘發(fā)資源損失機制，中層管理者會明顯地“不滿意”，從而引致數(shù)字變革犬儒主義。因此，在權(quán)力感知提升（資源獲?。┡c地位感知降低（資源損失）的認知情境下，中層管理者有可能產(chǎn)生數(shù)字變革犬儒主義以保存現(xiàn)有資源。

為進一步檢驗中介效應，本文通過Process宏程序中的模型80進行置信區(qū)間為95%的5 000次重復抽樣，結(jié)果與層級回歸結(jié)果一致，見表5。數(shù)字技術(shù)應用通過數(shù)字變革犬儒主義顯著影響產(chǎn)品創(chuàng)新（β=0.207，Boot 95% CI=[0.149，0.273]），再次支持假設H_6a。數(shù)字技術(shù)應用通過地位感知、數(shù)字變革犬儒主義影響產(chǎn)品創(chuàng)新的鏈式中介效應顯著為負（β=-0.030，Boot 95% CI=[-0.051，-0.012]），假設H_6c再次得到驗證。

3.4.2 調(diào)節(jié)效應檢驗

首先，對所有變量進行標準化處理，使用Process宏程序檢驗數(shù)字化領(lǐng)導力對數(shù)字技術(shù)應用與權(quán)力感知、地位感知關(guān)系的調(diào)節(jié)效應，結(jié)果見表6。M₇結(jié)果顯示，數(shù)字技術(shù)應用與數(shù)字化領(lǐng)導力對權(quán)力感知的交互效應不顯著（β=-0.059， pgt;0.05），假設H_7a未通過驗證。M₈結(jié)果顯示，數(shù)字技術(shù)應用與數(shù)字化領(lǐng)導力對地位感知的交互效應顯著為負（β=-0.204，plt;0.001），說明數(shù)字化領(lǐng)導力越高，數(shù)字技術(shù)應用對地位感知的負向作用越強，假設H_7b得到驗證。

進一步，對數(shù)字化領(lǐng)導力的調(diào)節(jié)效應進行簡單斜率分析，結(jié)果如圖2所示。由圖2可知，當數(shù)字化領(lǐng)導力較高時，數(shù)字技術(shù)應用對地位感知的影響曲線較為陡峭；當數(shù)字化領(lǐng)導力較低時，數(shù)字技術(shù)應用對地位感知的影響曲線較為平緩。因此，當中層管理者數(shù)字化領(lǐng)導力較高時，數(shù)字技術(shù)應用更容易削弱其地位感知，假設H_7b再次通過驗證。

3.4.3 有調(diào)節(jié)的中介效應檢驗

使用Process宏程序中的模型83檢驗數(shù)字化領(lǐng)導力對“DT→PS→OCC→PI”路徑的調(diào)節(jié)效應，結(jié)果如表7所示。由表7可知，當數(shù)字化領(lǐng)導力較強時，數(shù)字技術(shù)應用通過地位感知、數(shù)字變革犬儒主義影響產(chǎn)品創(chuàng)新的間接效應顯著為負（β=-0.125，Boot 95% CI=[-0.194，-0.072]）；當數(shù)字化領(lǐng)導力較低時，數(shù)字技術(shù)應用通過地位感知、數(shù)字變革犬儒主義影響產(chǎn)品創(chuàng)新的間接效應也顯著為負（β=-0.053，Boot 95% CI=[-0.092，-0.024]）；組間差異顯著為負（β=-0.072，Boot 95% CI=[-0.120，-0.016]）。同時，有調(diào)節(jié)的中介效應判定指標為-0.045（Boot 95% CI=[-0.076，-0.020]），置信區(qū)間不包含0。因此，數(shù)字化領(lǐng)導力調(diào)節(jié)“DT→PS→OCC→PI”的中介路徑，假設H_8b得到驗證。綜上所述，研究模型各路徑系數(shù)可通過圖3直觀顯示。

4 結(jié)論與討論

4.1 研究結(jié)論

為應對中層管理者對數(shù)字創(chuàng)新的潛在阻抑效應，本文基于社會信息加工理論，探討數(shù)字技術(shù)應用、中層管理者權(quán)力（地位）感知和數(shù)字變革犬儒主義對企業(yè)產(chǎn)品創(chuàng)新的影響機制，并分析數(shù)字化領(lǐng)導力在其中所發(fā)揮的調(diào)節(jié)作用，得出如下結(jié)論：①數(shù)字技術(shù)應用有利于促進產(chǎn)品創(chuàng)新；②數(shù)字技術(shù)應用能夠減少數(shù)字變革犬儒主義，從而推動產(chǎn)品創(chuàng)新，即數(shù)字技術(shù)應用水平越高，數(shù)字變革犬儒主義對產(chǎn)品創(chuàng)新的阻礙作用越??；③數(shù)字技術(shù)應用在一定程度上增強了中層管理者的權(quán)力感知，但削弱了中層管理者的地位感知，進而引致數(shù)字變革犬儒主義，最終阻礙產(chǎn)品創(chuàng)新，即數(shù)字創(chuàng)新存在中層阻力；④數(shù)字化領(lǐng)導力增強了數(shù)字技術(shù)應用對地位感知的負向影響，并正向調(diào)節(jié)“數(shù)字技術(shù)應用→地位感知→數(shù)字變革犬儒主義→產(chǎn)品創(chuàng)新”的鏈式中介效應，即數(shù)字化領(lǐng)導力對數(shù)字創(chuàng)新存在負向影響。

4.2 理論貢獻

（1）厘清中層管理者阻抑數(shù)字創(chuàng)新的內(nèi)在機制。已有學者從員工、高管和客戶等角度探討數(shù)字技術(shù)應用推動產(chǎn)品創(chuàng)新的具體路徑，但對中層管理者創(chuàng)新角色的分析相對不足^[28，32]。研究發(fā)現(xiàn)，數(shù)字技術(shù)應用通過塑造數(shù)字化工作環(huán)境，在增加中層管理者權(quán)力感知的同時，也可能會削弱其地位感知，從而導致中層管理者出現(xiàn)“數(shù)字技術(shù)應用動了我的奶酪”的消極態(tài)度，最終阻礙產(chǎn)品創(chuàng)新。這回應了學界研究數(shù)字化轉(zhuǎn)型阻礙因素及地位感知負面影響^[18]的呼吁，表明中層管理者有可能通過數(shù)字變革犬儒主義應對數(shù)字化挑戰(zhàn)，從而印證了低地位補償理論（Henry，2009）?？傊?，本文基于社會信息加工理論，將中層管理者的權(quán)力感知、地位感知和數(shù)字變革犬儒主義整合到數(shù)字創(chuàng)新分析框架，不僅把社會信息加工理論拓展至數(shù)字創(chuàng)新領(lǐng)域，也豐富了數(shù)字創(chuàng)新研究。

（2）將“組織變革犬儒主義”拓展為“數(shù)字變革犬儒主義”，提高了數(shù)字化情境下組織變革犬儒主義概念的嚴謹性。與以往強調(diào)數(shù)字化轉(zhuǎn)型對管理者股權(quán)、薪酬和績效具有積極影響的研究不同，本文發(fā)現(xiàn)數(shù)字技術(shù)應用會削弱中層管理者地位感知，引發(fā)其對數(shù)字變革的消極態(tài)度，從而阻礙產(chǎn)品創(chuàng)新，為解釋中層管理者未主動推進數(shù)字變革提供了另一理論思路。同時，組織變革犬儒主義雖能表示消極態(tài)度，但其標的是組織變革^[24，30]。本文將組織變革犬儒主義進一步定義為數(shù)字變革犬儒主義，描述個體對數(shù)字變革的不信任、不滿意和不認可的消極態(tài)度，為數(shù)字化轉(zhuǎn)型情境下組織犬儒主義提供了新的理論解釋。

（3）揭示數(shù)字化領(lǐng)導力對企業(yè)數(shù)字創(chuàng)新的負向影響。已有研究表明，工作場所數(shù)字化要求管理者具備數(shù)字化領(lǐng)導力^[33-34]，數(shù)字化領(lǐng)導力強的中層管理者能夠激發(fā)員工創(chuàng)新行為（Erhan等，2022），從而推動數(shù)字創(chuàng)新。與以往研究結(jié)論不同，本文發(fā)現(xiàn)數(shù)字化領(lǐng)導力也有可能會強化數(shù)字技術(shù)應用對中層管理者地位感知的負向影響，進而阻礙數(shù)字創(chuàng)新。究其原因，現(xiàn)有研究雖證實數(shù)字化領(lǐng)導力能夠重構(gòu)組織、驅(qū)動創(chuàng)新（Mihardjo等， 2019），但卻忽視了具備數(shù)字化領(lǐng)導力的管理者行為還受到個體認知、態(tài)度和動機等因素的影響，即中層管理者也有可能因地位威脅而不推進數(shù)字創(chuàng)新。本文證實數(shù)字化領(lǐng)導力影響組織創(chuàng)新的復雜性，表明數(shù)字化領(lǐng)導力不是一種孤立存在的能力或特質(zhì)，而是嵌入在復雜的社會心理系統(tǒng)之中，從而深化了數(shù)字化領(lǐng)導力的理論內(nèi)涵。

4.3 管理啟示

（1）雖然數(shù)字創(chuàng)新存在中層阻力，但數(shù)字技術(shù)應用水平越高，越容易轉(zhuǎn)變中層管理者對數(shù)字變革的消極態(tài)度，從而更好地發(fā)揮數(shù)字技術(shù)對產(chǎn)品創(chuàng)新的驅(qū)動效應。因此，企業(yè)應以業(yè)務目標為導向，持續(xù)增加數(shù)字化投入，提高數(shù)字技術(shù)應用能力。同時，向中層管理者客觀闡述數(shù)字技術(shù)應用的正向結(jié)果，改變他們對數(shù)字變革的抵觸心態(tài)，激發(fā)其推動數(shù)字創(chuàng)新的內(nèi)在動機。

（2）動態(tài)關(guān)注數(shù)字變革結(jié)果，及時調(diào)整數(shù)字化轉(zhuǎn)型政策，化解數(shù)字創(chuàng)新的中層阻力。一方面，數(shù)字技術(shù)應用會削弱中層管理者地位感知，進而引發(fā)數(shù)字變革犬儒主義。為此，組織應為中層管理者提供數(shù)字技術(shù)和變革管理培訓，讓其參與數(shù)字化戰(zhàn)略制定，從而增強中層管理者對數(shù)字技術(shù)應用的推進意愿。如為中層管理者提供必要的數(shù)字技能培訓，增強其適應數(shù)字化工作環(huán)境的意愿和能力；建立中層管理者推進數(shù)字化轉(zhuǎn)型的咨詢機制和反饋系統(tǒng)，協(xié)助中層管理者通過正念、冥想等途徑積極應對因數(shù)字技術(shù)應用而產(chǎn)生的阻礙性壓力和地位威脅感知；構(gòu)建以數(shù)字技術(shù)應用和團隊績效為核心的績效評估體系，激勵中層管理者指導員工有效利用數(shù)字技術(shù)提升部門創(chuàng)新能力和績效，降低其對地位威脅的敏感性。另一方面，數(shù)字技術(shù)應用會增強中層管理者權(quán)力感知，因此需要維護權(quán)力平衡和員工權(quán)益。如提供多元化申訴渠道，確保員工有機會提出建議或問題，減小中層管理者的權(quán)力控制；建立監(jiān)督機制，確保中層管理者的行為決策符合組織戰(zhàn)略；進行下級評價，幫助中層管理者識別工作績效，為其提供有效反饋。

（3）減少中層管理者充分運用數(shù)字化領(lǐng)導力推進數(shù)字創(chuàng)新的擔憂，避免其不愿推進數(shù)字創(chuàng)新。數(shù)字化領(lǐng)導力對數(shù)字創(chuàng)新的作用與個體認知和態(tài)度相關(guān)。數(shù)字變革在突出員工主體地位的同時，很有可能會威脅中層管理者的自我價值，加大中層的持續(xù)學習壓力。因此，在培育和使用數(shù)字化領(lǐng)導力強的中層管理者時，應考慮其可能存在的抗拒心理和消極態(tài)度，構(gòu)建良好溝通機制，作好價值分配，給予中層管理者恰當?shù)馁Y源支持，盡可能減少其地位威脅感知和數(shù)字變革犬儒主義，從而釋放數(shù)字化領(lǐng)導力的積極效應。

4.4 不足與展望

本文存在以下不足：首先，以中層管理者自我報告的方式收集數(shù)據(jù)并驗證研究假設，未來可通過機器學習等方法挖掘個體行為大數(shù)據(jù)，以獲取探索性理論發(fā)現(xiàn)。其次，雖然采用成熟量表測量數(shù)字技術(shù)應用，但不同類型數(shù)字技術(shù)以及相同技術(shù)在不同工作設計中對個體認知、態(tài)度和行為的影響不同。未來可分類探討自動化系統(tǒng)、生成式AI等數(shù)字技術(shù)對個體心理防御機制及創(chuàng)新績效的異質(zhì)性作用。最后，從中層管理者角度分析權(quán)力感知、地位感知和數(shù)字變革犬儒主義在數(shù)字創(chuàng)新中的作用，未來可從員工視角探究數(shù)字創(chuàng)新的基層阻力。另外，權(quán)力感知與地位感知有可能相互影響，未來應運用響應面分析、QCA等方法考察兩者對數(shù)字創(chuàng)新的復雜效應。

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（責任編輯：王敬敏）

Resistance of Middle-Level Managers to Digital Innovation in Enterprises： Did Digital Technology Adoption Move My \"Cheese\"

Guo Mingjie¹，Ma Jun¹，Tian Huirong²

（1.School of Management， Shanghai University， Shanghai 200444， China; 2.School of Economics and Management， Inner Mongolia University， Hohhot 010021， China）

Abstract：The process of digital innovation is characterized by the paradox of digital transformation. A significant reason for this is that advancing digital change not only relies on strategic formulation by executives and technological adoption by employees but also critically depends on communication and leadership facilitation by middle managers. The adoption of digital technologies underscores the central value of data and technology in management decision-making and corporate innovation， thereby altering the nature of tasks and roles of middle managers. This implies that digital transformation may disrupt the equilibrium of existing institutional logics， changing the work environment and power structures in which middle managers operate， subsequently influencing their expectations and attitudes towards digital change. While scholars have proposed and defined concepts such as attitudes toward robots and algorithm aversion， existing research lacks a clear theoretical framework to explain individuals′ negative attitudes towards digital transformation. Additionally， there has been insufficient in-depth analysis and empirical examination of the specific effects of these negative attitudes within the digital innovation process.

Furthermore， the magnitude of power and relative position within the organization can influence middle managers′ willingness to engage in strategic participation. Existing research has found that the adoption of digital technologies can alter perceptions of power and status; however， it has not clarified whether there is a differential impact of digital technology adoption on these perceptions， nor whether the roles of power and status perceptions in shaping individual attitudes towards digital transformation are consistent. Additionally， even though traditional tasks remain a significant part of managerial responsibilities， digital work has become a critical element in enhancing organizational efficiency and meeting customer needs. Consequently， beyond professional knowledge and domain-specific skills， digital leadership is increasingly recognized for its positive role in digital innovation. Existing research has found that middle managers′ digital leadership enhances employee engagement through empowerment and emotional commitment. However， whether digital leadership helps mitigate middle managers′ negative attitudes towards digital transformation requires further investigation. In light of this， this study takes the negative attitudes of middle managers towards digital transformation as a starting point and employs a social information processing approach to systematically analyze the core issue of when and why middle managers hinder digital innovation in organizations. Based on the social information processing approach， this study incorporates middle managers′ power perception， status perception， digital change cynicism， and digital leadership into the framework of digital innovation analysis. It explores the social and psychological mechanisms by which middle managers inhibit digital innovation. This paper empirically tests the impact mechanism of digital technology adoption on product innovation from the perspective of middle managers using survey data from 586 middle managers in three stages.

The findings are presented. （1） Digital technology adoption can promote product innovation. （2） Digital change cynicism partially mediates the relationship between digital technology adoption and product innovation. （3） Digital technology adoption positively affects middle managers′ sense of power. （4） Digital technology adoption weakens middle managers′ sense of status， leading to digital change cynicism， which in turn inhibits product innovation. Namely， there is middle-level resistance to digital innovation. （5） Digital leadership positively moderates the chain-mediated path “digital technology adoption→status perception→digital change cynicism→product innovation”. Namely， digital leadership has side effects in the process of digital innovation.

This study enriches the theoretical perspectives in digital innovation research. By further defining organizational change cynicism as digital change cynicism， it describes individuals′ negative attitudes of distrust， dissatisfaction， and disapproval towards digital transformation more accurately， thereby providing a new theoretical explanation for organizational cynicism in the context of digital transformation. Furthermore， this study finds that digital leadership can potentially amplify the negative impact of digital technology adoption on middle managers′ sense of status， thereby hindering the digital innovation process. This finding confirms the complexity of the influence of digital leadership on organizational innovation， indicating that digital leadership is embedded within a complex socio-psychological system， thus deepening the theoretical understanding of digital leadership. This study provides theoretical guidance for enterprises to address the paradox of digital transformation from the perspective of middle managers. This helps stimulate the enthusiasm of middle managers for promoting digital innovation in a targeted manner and has significant theoretical and practical value.

Key Words：Digital Innovation; Middle-level Managers′ Sense of Power; Middle-level Managers′ Sense of Status; Digital Change Cynicism; Digital Leadership