摘 要：在老齡化日益加深以及實(shí)行延遲退休政策的背景下，職場年長員工的比重顯著增加。如何有效管理和激勵年長員工已成為組織實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。然而，年長員工往往在職場中面臨嚴(yán)重的年齡歧視問題。關(guān)于職場年齡歧視的研究已取得了一定成果，但還缺少系統(tǒng)綜述。通過構(gòu)建年長員工職場年齡歧視研究的整體框架，回顧了年齡歧視的概念、分類和測量，對其組織層面和個體層面的影響因素進(jìn)行了總結(jié)，在此基礎(chǔ)上，結(jié)合年齡歧視的PEACE綜合干預(yù)模型，指出現(xiàn)有研究的不足，提出未來研究方向。主要結(jié)論是：影響職場年齡歧視因素主要包括組織層面的年齡多樣性、組織公平、領(lǐng)導(dǎo)和同事支持，以及個體層面的年齡、性別、職務(wù)、刻板印象和態(tài)度；職場年齡歧視不僅影響了組織績效，增加了社會經(jīng)濟(jì)成本，還對年長員工的生理、認(rèn)知和心理功能以及個體創(chuàng)新、工作退縮、提前退休等工作結(jié)果產(chǎn)生消極影響；基于PEACE干預(yù)模型，通過積極的老齡化教育和代際接觸進(jìn)行干預(yù)，組織可以有效減少其他群體對年長員工的年齡歧視；未來研究應(yīng)聚焦于對年齡歧視的測量、前因、作用機(jī)制以及更加有效的干預(yù)策略進(jìn)行深入探索。

關(guān)鍵詞：年齡歧視；年齡多樣化；年長員工；職場成功老齡化；歧視干預(yù)

中圖分類號：C92-05；F241.21 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1000-4149（2025）02-0058-12

DOI：10.3969/j.issn.1000-4149.2025.02.005

一、引言

隨著人口出生率的下降以及預(yù)期壽命和退休年齡的提高，全球人口和勞動力老齡化趨勢日益嚴(yán)峻 ［1］ ，職場中年長員工的比例也在不斷上升。根據(jù)國際勞工組織的數(shù)據(jù)，全球55歲至64歲人口的勞動參與率已從2000年的54.8%增加至2019年的60.6%。在青年勞動力短缺和老齡化日益加深的背景下，如何有效管理和激勵年長員工，已成為組織實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。然而，年長員工在職場中經(jīng)常會面臨年齡歧視的問題 ［2］ 。

年齡歧視是基于年齡對某個群體具有系統(tǒng)的成見和歧視的過程 ［3-4］ ，包含認(rèn)知、情感和行為。與其他年齡員工相比，年長員工在組織中通常更容易遭受年齡刻板印象和年齡歧視 ［5］ 。年齡歧視在組織中普遍存在，是僅次于性別歧視和種族歧視的第三大歧視 ［6］ 。根據(jù)2021年聯(lián)合國發(fā)布的《全球年齡歧視問題報告》，世界上有1/2的人對老年群體持有歧視態(tài)度。年齡歧視不僅影響了年長員工在職場中的晉升與發(fā)展，還導(dǎo)致個體身心健康惡化和生活質(zhì)量下降，對工作造成負(fù)面影響 ［7］ ；此外，還削弱了團(tuán)隊合作與創(chuàng)新能力，導(dǎo)致組織內(nèi)部的緊張關(guān)系和生產(chǎn)力下降 ［2］ ；還加劇了社會經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，增加了醫(yī)療和社會保障體系的壓力 ［8］ 。因此，如何減少職場年齡歧視，有效地進(jìn)行年齡多樣性管理成為管理者和學(xué)者們關(guān)注的重要問題。

目前關(guān)于年齡歧視的研究主要集中于社會學(xué)、心理學(xué)、醫(yī)學(xué)等領(lǐng)域。其中，社會學(xué)研究主要關(guān)注年齡歧視的社會和文化根源，側(cè)重于年齡歧視如何影響不同年齡群體的地位和關(guān)系。例如，有研究通過跨文化比較揭示不同國家媒體中老年人的形象 ［9］ ，以及不同年齡段群體對老齡化的看法 ［10］ 。心理學(xué)和醫(yī)學(xué)領(lǐng)域的研究則關(guān)注年齡歧視對老年人心理和生理健康的影響 ［11-12］ 。隨著職場老齡化加深，職場年齡歧視已逐漸引起管理學(xué)領(lǐng)域的關(guān)注，在職場和組織背景中針對年長員工年齡歧視的研究還處于方興未艾的階段。本研究通過梳理職場年齡歧視的相關(guān)研究成果，圍繞其概念與分類、測量方法、影響因素、影響結(jié)果以及干預(yù)措施進(jìn)行總結(jié)與整合，明確當(dāng)前研究中存在的問題，并提出未來的研究方向，為進(jìn)一步拓展職場年齡歧視的研究提供參考。

二、年齡歧視的概念及分類

1. 年長員工

目前，關(guān)于年長員工的具體年齡范圍尚無統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，不同研究在界定年長員工年齡時存在差異。例如，楊 （Yeung） 等根據(jù)香港勞工處的相關(guān)政策，將年長員工的年齡界定為40—68歲 ［13］ ；麥克唐納 （Macdonald） 等在對美國年長員工的研究中，將50歲及以上的在職員工視為年長員工 ［14］ 。對于中國的相關(guān)研究，王振源等結(jié)合職業(yè)發(fā)展階段和身體健康狀況，將年長員工的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定為45歲及以上 ［15］ ；而蔚金霞等則將40歲及以上的員工劃分為年長員工 ［16］ 。因此，本文選擇的是以年長員工為主要研究對象的研究，而年長員工的年齡范圍則依據(jù)各國的退休政策和實(shí)際情況不作具體區(qū)分。

2. 年齡歧視概念

年齡歧視的概念最早被定義為“對老年群體具有系統(tǒng)成見和歧視的過程”。此后，這一概念逐步拓展到包含認(rèn)知、情感和行為三個維度 ［4］ 。其中，認(rèn)知維度是指年齡刻板印象，主要是基于年齡對某個群體的消極觀念和預(yù)期 ［17］ 。情感維度是基于年齡的偏見，主要表現(xiàn)為情感上的疏離，例如盡量避免與年長員工接觸和溝通。行為維度是基于年齡的歧視性做法，主要表現(xiàn)為行為排斥，例如，在工作中盡量避免與年長員工進(jìn)行工作交集 ［18］ 。年齡歧視的對象涵蓋所有年齡群體。由于年長員工更容易成為被歧視對象，且遭受其負(fù)面后果的風(fēng)險也更高，因此關(guān)于年齡歧視的研究對象主要集中于年長員工 ［4］ 。

3. 年齡歧視分類

年齡歧視可以從微觀、中觀、宏觀三個層面進(jìn)行劃分。微觀層面的年齡歧視是指個體在工作場所或其他場合，由于年齡的原因被不平等對待。中觀層面年齡歧視是基于群體間的隔離，即一個年齡群體對另一個年齡群體的不公平對待 ［19］ 。宏觀層面的年齡歧視包含制度性年齡歧視和文化年齡歧視，制度性年齡歧視表現(xiàn)為政府規(guī)定強(qiáng)制性退休年齡，或者在勞動力市場招聘和選拔過程中員工被不公平對待等；文化年齡歧視表現(xiàn)在語言、文學(xué)、歌曲或者大眾媒體中的歧視性信息，例如，很多廣告和電影往往將老年人描繪成體弱多病、思想陳舊或者行為笨拙的形象，這種刻板印象在潛移默化中影響了社會對老年人的看法，加劇了對老年人的偏見和歧視 ［18］ 。

此外，年齡歧視根據(jù)是否可以被直接觀察，還可以分為外顯和內(nèi)隱兩種 ［10］ 。外顯年齡歧視指人們對某個群體明確的年齡歧視，即個體的年齡歧視可以有意識地覺察和控制，而研究者可以通過量表直接測量個體的年齡歧視程度。內(nèi)隱年齡歧視則是無意識的和自發(fā)的，在個體沒有察覺和控制的情況下也可以發(fā)生。例如，當(dāng)個體接觸到“老”或者“老年”信息時，關(guān)于年齡的認(rèn)知、情感和行為歧視會自動被激活，內(nèi)隱年齡歧視通常通過實(shí)驗(yàn)方式，對被試者在無意識情況下的年齡歧視進(jìn)行測量。

三、年齡歧視測量

現(xiàn)有的年齡歧視測量工具通常僅涵蓋認(rèn)知、情感或行為中的某一維度。認(rèn)知維度主要測量基于年齡的刻板印象，也是年齡歧視三個維度中最為成熟的測量部分。其中，使用較為廣泛的是哈塞爾（Hassell）等編制的關(guān)于年老員工的看法量表，包括27個題項，分值越低表明對年長員工的整體看法越消極 ［20］ 。除使用量表測量外，利維（Levy）還通過實(shí)驗(yàn)內(nèi)隱聯(lián)想測試方法進(jìn)行測量，即在個體沒有意識的情況下，通過在電腦上閃現(xiàn)與刻板印象相關(guān)的詞匯來激活刻板印象 ［17］ 。情感維度測量的是對某個年齡群體的歧視態(tài)度，使用較為廣泛的量表是弗拉博尼（Fraboni）等開發(fā)的包括29個題項的年齡偏見量表 ［21］ 。行為維度主要測量的是基于年齡對某個群體的歧視行為，使用最廣泛的是昆茨 （Kunze） 等開發(fā)的量表，主要測量員工對組織層面的歧視行為的評價，包括在工作分配、晉升機(jī)會、績效評估、職業(yè)發(fā)展機(jī)會和領(lǐng)導(dǎo)行為五個方面的年齡歧視程度 ［22］ 。

總體上，已有的年齡歧視測量仍然缺乏涵蓋三個維度的年齡歧視量表。此外，關(guān)于年齡歧視的測量主要評估外顯年齡歧視，如拒絕雇用、晉升機(jī)會剝奪等，而對內(nèi)隱年齡歧視，如刻板印象、職場排斥、被忽視等的測量較少。但職場中年齡歧視往往以更加隱秘的形式出現(xiàn)，通過傳統(tǒng)的顯性態(tài)度測量方法如自我報告等存在局限性，因此要想更全面地評估年齡歧視現(xiàn)象，需要同時兼顧外顯和內(nèi)隱的年齡歧視測量。

四、年齡歧視的影響因素

年齡歧視的產(chǎn)生可以通過統(tǒng)計性歧視和非競爭性歧視理論來解釋。統(tǒng)計性歧視理論認(rèn)為，由于信息獲取成本的限制，雇主往往依賴群體特征來推測個體的能力，以最低成本獲取一定質(zhì)量的勞動力。在這一過程中，年齡被當(dāng)作評估候選人能力的“代理指標(biāo)”，這可能導(dǎo)致雇主忽視年長員工的實(shí)際技能和經(jīng)驗(yàn)，雇主可能認(rèn)為年長員工的邊際生產(chǎn)力低于其工資水平 ［23］ 。尤其是在技術(shù)更新快速的環(huán)境下，年長員工往往被認(rèn)為技能和經(jīng)驗(yàn)貶值較快，且適應(yīng)新技術(shù)的能力較弱 ［5］ 。而非競爭性歧視理論提供了另一種解釋。勞動力市場可以劃分為主要市場和次級市場：前者提供較高的工資、穩(wěn)定的就業(yè)和更多的職業(yè)發(fā)展機(jī)會，通常傾向于培養(yǎng)年輕員工；后者則包括低工資、不穩(wěn)定的就業(yè)和較差的工作條件 ［23］ ，年長員工往往被迫進(jìn)入這一市場，面臨更低的工資和更少的職業(yè)保障 ［24］ 。在這種市場結(jié)構(gòu)下，雇主可能對年長員工產(chǎn)生更多歧視，這使得年齡歧視具有普遍性和隱蔽性，并進(jìn)一步限制年長員工的的就業(yè)機(jī)會。

此外，年齡歧視的產(chǎn)生可以通過社會認(rèn)同理論和刻板印象具化理論來解釋。社會認(rèn)同理論認(rèn)為，人們認(rèn)同那些具有相似特征的人，例如年齡、性別、價值觀和工作方式等，并據(jù)此產(chǎn)生社會意義上的“內(nèi)群體”和“外群體”

［25］ 。根據(jù)這一理論，在職場中，處于相同年齡階段的員工因?yàn)橛兄嗨频慕?jīng)歷而形成了相似的態(tài)度和信念，從而更愿意進(jìn)行溝通和合作。刻板印象具化理論則是從社會化的角度來解釋年齡歧視，即內(nèi)化的年齡歧視本質(zhì)上是將社會年齡刻板印象融入個體自我概念的過程中。年齡刻板印象的內(nèi)化貫徹個體的一生，開始于生命早期并持續(xù)至成年晚期。當(dāng)個體進(jìn)入老年期，自我的認(rèn)知表征與內(nèi)化的年齡刻板印象密切關(guān)聯(lián)，從而導(dǎo)致個體的自我觀和行為與內(nèi)化的年齡刻板印象發(fā)生同化效應(yīng)，形成積極或消極的老化自我概念 ［26］ 。

已有研究發(fā)現(xiàn)，組織中年齡歧視的影響因素主要包括組織因素和個體因素兩部分。

1. 組織因素

（1） 年齡多樣性。一部分研究認(rèn)為，年齡多樣性增加了不同年齡員工群體間接觸，從而會降低年齡歧視。因?yàn)楫?dāng)年輕員工對年長員工更加熟悉時，會傾向于基于年長員工的知識和能力而不是刻板印象來評價他們，這樣會減少組織中的年齡偏見 ［27］ 。阿拉姆 （Alam）等基于351名來自不同國家的樣本研究也發(fā)現(xiàn)，多樣性管理能夠降低員工感知歧視從而提高了工作滿意度 ［28］ 。但是也有研究得出了相反的結(jié)論，昆茨等基于德國128家公司8651名員工的大規(guī)模研究發(fā)現(xiàn)，組織層面的年齡多樣性提高了集體感知到的年齡歧視氛圍，進(jìn)而影響組織情感承諾和工作績效 ［22］ 。

（2） 組織公平。一些研究表明組織公平和感知與就業(yè)歧視呈負(fù)相關(guān)，而關(guān)于組織聘任的不公平更容易引起員工的歧視感知。高盛（Goldman）等研究了在美國公平就業(yè)機(jī)會委員會接待的439件關(guān)于歧視的投訴案例，發(fā)現(xiàn)員工提交各種歧視請求的主要原因是覺得受到了組織分配和程序的不公平對待 ［29］ 。布萊克姆（Blackham）基于2017年澳大利亞年齡歧視的108 個判例研究，發(fā)現(xiàn)聘任的不公平問題是員工提起歧視訴訟的重要原因 ［30］ 。

（3）領(lǐng)導(dǎo)和同事支持。以往研究證明了組織支持能減輕職場年齡歧視帶來的負(fù)面影響。

雷德曼（Redman）基于英國1107名警官年齡歧視研究發(fā)現(xiàn)，組織支持能緩解年齡歧視對員工工作和生活滿意度、情感承諾的消極影響 ［31］ 。明諾特 （Minnotte） 基于美國2335名員工數(shù)據(jù)也發(fā)現(xiàn)工作場所中領(lǐng)導(dǎo)和同事的支持能降低由年齡歧視引發(fā)的憤怒和消極情緒，從而減少其對員工工作和生活的影響 ［32］ 。周（Chou）基于美國420名50歲及以上的年長員工的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，組織支持可以減少職場年齡歧視，而且領(lǐng)導(dǎo)的支持比同事的支持更重要，這可能是因?yàn)樵诼殘鲋蓄I(lǐng)導(dǎo)擁有更多權(quán)力和權(quán)威，在促進(jìn)就業(yè)平等和塑造更積極的組織氛圍方面發(fā)揮著更重要的作用 ［33］ 。

2. 個體因素

以往研究表明，個體的人口統(tǒng)計學(xué)特征，例如年齡、性別、職務(wù)以及個體心理特征都會影響工作場所年齡歧視（見圖1）。

（1） 人口統(tǒng)計學(xué)特征。首先，年齡包含實(shí)際年齡和主觀年齡。個體實(shí)際年齡通常負(fù)向影響年齡歧視態(tài)度。巴（Bae）關(guān)于年齡和年齡歧視的元分析發(fā)現(xiàn)，員工年齡的增加與他們對工作場所的年齡歧視態(tài)度呈顯著負(fù)相關(guān) ［34］ 。越年輕的員工，越可能對其他年齡段的員工進(jìn)行年齡歧視。此外，個體主觀年齡也會影響年齡歧視。艾巴赫（Eibach）等通過實(shí)驗(yàn)操縱中年和老年的主觀年齡，發(fā)現(xiàn)老年人感到自己變老時，他們的自我評價會更低，并持有更消極的老化態(tài)度。其次，年齡歧視還會因性別不同有所差異 ［35］ 。鄧肯（Duncan）等基于英國一家大型金融服務(wù)企業(yè)的調(diào)研發(fā)現(xiàn)，女性比男性更容易在外表或性別方面經(jīng)歷年齡歧視 ［36］ 。此外，職務(wù)也會影響年齡歧視，管理者可能持有更多的年齡偏見。研究發(fā)現(xiàn)即使管理者對年長員工在工作績效和工作能力方面存在積極的評價，但在實(shí)際績效評估和招聘選拔的時候，管理者對年長員工還是會出現(xiàn)更多的歧視行為 ［5］ 。

（2） 個體心理特征。持有消極年齡刻板認(rèn)知的個體，更容易對年長員工形成歧視態(tài)度和歧視行為。邱（Chiu）等在一項研究中通過比較567名來自英國和中國香港的學(xué)生發(fā)現(xiàn)，受訪者對年長員工的刻板印象顯著影響了他們對培訓(xùn)、晉升和保留年長員工的態(tài)度，以及他們與年長員工合作的意愿和行為 ［27］ 。魯普（Rupp）等在一項針對學(xué)生受訪者的研究中也表明，如果年長的員工犯了錯誤，持有消極刻板印象的受訪者更容易對其后果提出更嚴(yán)厲的處罰建議 ［37］ 。

目前關(guān)于年齡歧視成因的研究多為簡單的因果檢驗(yàn)，缺乏對其成因機(jī)制的深入探討。

此外，現(xiàn)有研究主要關(guān)注單一的組織或個體因素對年齡歧視的影響，缺乏綜合性研究。事實(shí)上，組織中的不同因素相互關(guān)聯(lián)，但這些因素如何共同作用并影響年齡歧視的機(jī)制仍不清晰。

五、年齡歧視的結(jié)果

社會交換理論認(rèn)為個體在獲得回報的預(yù)期下，涉入并維持與他人的交換關(guān)系，而這些交換過程和關(guān)系具有雙邊、交互、互惠的特征。一旦當(dāng)雙方感知不到交換是互惠的，這些交換將會被立即停止。根據(jù)社會交換理論，員工與組織之間的交往本質(zhì)上是一系列基于“互惠原則”的交換。員工對組織與自身交換關(guān)系的感知，是發(fā)展并保持高水平情感承諾的關(guān)鍵 ［38］ 。組織年齡歧視會破壞員工的公平感，受到歧視的員工可能會覺得受到不公平對待，因此會在工作中采取報復(fù)行為以恢復(fù)平衡。

已有研究對年齡歧視的消極結(jié)果進(jìn)行探討，在社會層面，年齡歧視會增加社會支出；在個體層面，年齡歧視不僅影響生理和心理健康，還會影響工作態(tài)度和行為。

1. 社會經(jīng)濟(jì)影響結(jié)合勞動力市場歧視理論，年齡歧視的本質(zhì)是對年長員工人力資本的浪費(fèi)。這不僅抑制了年長員工的潛力發(fā)揮，還對企業(yè)績效和社會經(jīng)濟(jì)增長造成了不利影響。

在企業(yè)績效方面，相關(guān)研究表明，年長員工因豐富的經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)技能對組織績效具有重要貢獻(xiàn) ［39］ 。張敏的研究發(fā)現(xiàn)，在非制造業(yè)中，年長員工對企業(yè)績效有顯著的積極作用，此外，勞動力群體內(nèi)部的知識溢出和學(xué)習(xí)效應(yīng)也對企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新和發(fā)展起到促進(jìn)作用 ［40］ 。

魏占祥等通過研究勞動力年齡結(jié)構(gòu)與團(tuán)隊合作對企業(yè)技術(shù)變革的影響發(fā)現(xiàn)，勞動力年齡分布不會顯著影響企業(yè)對新技術(shù)的使用，但團(tuán)隊合作的加強(qiáng)改變了這一結(jié)果，年長員工比例較高的企業(yè)更可能推動技術(shù)變革。然而，組織中對年長員工的年齡歧視限制了其潛在的生產(chǎn)力和創(chuàng)新能力，影響企業(yè)的長期績效和競爭力 ［41］ 。

在社會影響方面，年齡歧視增加了社會經(jīng)濟(jì)成本。利維等首次從社會經(jīng)濟(jì)成本角度探索年齡歧視的消極影響，基于美國健康與退休研究 （HRS） 數(shù)據(jù)，計算了1年內(nèi)美國所有60歲及以上人口在健康狀況上的年齡歧視成本 ［8］ 。該研究表明，年齡刻板印象和年齡歧視行為分別使社會醫(yī)療保健成本每年增加了285億美元和111億美元，對美國政府造成了巨大的的經(jīng)濟(jì)壓力 ［8］ 。莫納漢（Monahan）等通過對美國疫情期間的數(shù)據(jù)分析，發(fā)現(xiàn)老年人在被裁員、降薪和強(qiáng)制退休等方面的就業(yè)歧視風(fēng)險顯著上升，這不僅影響了其經(jīng)濟(jì)安全，還進(jìn)一步加劇了社會經(jīng)濟(jì)不平等 ［42］ 。蔚金霞等基于中國社會狀況綜合調(diào)查（CSS）數(shù)據(jù)的分析發(fā)現(xiàn)，年齡歧視顯著提高了勞動者的失業(yè)風(fēng)險，降低了其勞動收入水平，從而導(dǎo)致社會經(jīng)濟(jì)成本和福利成本的顯著增加 ［16］ 。

2. 個體影響

個體影響方面，相關(guān)研究表明，老化刻板印象會對年長員工的生理、認(rèn)知和心理功能產(chǎn)生消極影響。

首先，就對生理功能的影響而言，持有消極老化刻板印象的老年人的血壓更高，聽力更差 ［43］ 。個體在年輕時持有的消極老化刻板印象越多，其在老年時的健康越差，患冠心病的概率是持更多積極刻板印象個體的兩倍。其次，基于老化刻板印象的年齡歧視會影響個體的記憶成績和判斷力等認(rèn)知功能。利維等通過38 年的追蹤研究發(fā)現(xiàn)，持有更多消極老化刻板印象的被試者其記憶成績顯著更差 ［44］ 。最后，年齡歧視對心理健康也產(chǎn)生消極影響。

馬基昂多（Marchiondo）等基于美國健康與退休研究的縱向數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，隨著時間的推移，職場年齡歧視感知也會隨之增加，而這會加劇個體的抑郁癥狀，并且會降低其自我評估的健康狀況與工作滿意度 ［45］ 。

年齡歧視影響個體的工作態(tài)度，如工作滿意度、組織承諾、學(xué)習(xí)和發(fā)展意愿等，也影響員工行為，如創(chuàng)新、工作退縮、提前退休等。有學(xué)者對333名香港華人雇員進(jìn)行調(diào)研發(fā)現(xiàn)，受到職場不公平對待的年長員工會降低他們的工作投入和留任意愿 ［13］ 。麥克唐納通過對來自美國不同職業(yè)和社會經(jīng)濟(jì)背景的員工進(jìn)行調(diào)研發(fā)現(xiàn)，感知到的年齡歧視和衰老焦慮顯著降低員工的工作滿意度、組織承諾和工作投入，而年齡認(rèn)同、工作中心性和感知社會支持等社會心理因素則可以緩解這些消極結(jié)果 ［46］ 。王振源等進(jìn)一步通過對184位中國年長員工進(jìn)行年齡歧視問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)，年長員工的年老身份認(rèn)同在年齡刻板印象威脅與工作投入中起中介作用，但是學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向會弱化這種影響 ［15］ 。蓋拉德（Gaillard）基于兩項質(zhì)性研究和一項實(shí)驗(yàn)研究表明，消極的年齡刻板印象與較低的學(xué)習(xí)和發(fā)展意愿有關(guān)。此外，年齡歧視會影響年長員工的創(chuàng)新能力 ［47］ 。姜雨峰探索了不同年齡群體的年齡歧視感知對工作創(chuàng)新行為和退縮行為的影響，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，年齡歧視會顯著負(fù)向影響員工的創(chuàng)新行為和退縮行為，與年輕員工相比，年齡歧視對年長員工創(chuàng)新行為和退縮行為的負(fù)面影響更大 ［48］ 。

可以看出，關(guān)于年齡歧視結(jié)果的研究主要集中在對員工個人的影響，而在組織和宏觀經(jīng)濟(jì)層面考察年齡歧視對社會和組織的影響的研究還非常匱乏。目前的研究忽略了遭受年齡歧視的群體在組織中的其他行為，例如可能會影響遭受年齡歧視的群體與其他群體的互動，從而減少代際知識轉(zhuǎn)移行為、職場幫助行為等。

六、年齡歧視的診斷及干預(yù)

1. 年齡歧視診斷

職場中的年齡歧視可能貫穿于整個工作生涯過程，包括招聘選拔、培訓(xùn)發(fā)展、績效評價、薪酬晉升以及解雇裁員等環(huán)節(jié) ［34］ 。在職位申請中，萊希（Lahey）的研究發(fā)現(xiàn)，相較于簡歷上顯示年齡為50歲以上的求職者，年齡為50歲以下的求職者被選中參加面試的可能性增加了42%—46% ［49］ 。崔達(dá)基斯（Drydakis）等研究也發(fā)現(xiàn)，在除年齡外其他條件都相同的情況下，年輕員工收到簡歷的可能性也要高于年長員工 ［50］ 。年長員工會獲得較少的培訓(xùn)機(jī)會 ［51］ ，晉升或加薪的可能性降低 ［52］ 。在職位退出方面，年齡歧視包括通過裁員、只向年長員工提供優(yōu)惠的禮物養(yǎng)老金或離職獎金、通過非正式的壓力和暗示來強(qiáng)制退休 ［53］ 。

2. 年齡歧視干預(yù)

群體間接觸理論為減少年齡偏見提供了理論依據(jù)。該理論認(rèn)為，平等地位、群體間合作、共同目標(biāo)以及社會和權(quán)威機(jī)構(gòu)的支持等，會顯著減少群體間偏見 ［54］ ?；诖?，利維提出了減少年齡歧視和促進(jìn)代際共處的PEACE模型，即積極的老齡化教育和接觸模型 ［55］ 。該模型關(guān)注兩個關(guān)鍵因素：一是老齡化教育，包括對老齡化事實(shí)的科普以及樹立積極的老年人榜樣，以消除對老年人的負(fù)面和不準(zhǔn)確的印象；二是與老年人的積極接觸經(jīng)歷，促進(jìn)積極的代際接觸包含五個重要條件：個性化或一對一的互動、在互動過程中提供或促進(jìn)平等地位、合作或涉及為共同目標(biāo)而進(jìn)行的努力、分享個人信息、在某種環(huán)境中得到權(quán)威人物認(rèn)可。例如，在由學(xué)生和老年人共同參與的學(xué)習(xí)項目中，項目由課程教師主導(dǎo)，教師作為權(quán)威人物，促進(jìn)了代際合作。

已有研究證明了PEACE模型對減少年齡歧視的有效性。萊特爾（Lytle）等在一個學(xué)期的課程中，為非老年學(xué)課程的本科生提供了老齡化教育，并要求他們與老年人進(jìn)行面對面和在線的代際接觸。研究結(jié)果顯示，課程結(jié)束后參與者對衰老的焦慮和心理擔(dān)憂、對老年人的負(fù)面刻板印象均顯著減少 ［56］ 。多布里奇（D?brich）等人基于工作情境干預(yù)發(fā)現(xiàn)，在進(jìn)行績效評估時，為人力資源專業(yè)人員提供關(guān)于年齡歧視的明確的、信息豐富的陳述，并在回應(yīng)之前立即提醒他們避免“非理性和非客觀”的行為，能顯著減少其對年長員工和年輕員工的評估差異 ［57］ 。

總體上，減少年齡歧視的研究還處于初步探索階段 ［58］ 。目前只有少部分學(xué)者對PEACE模型進(jìn)行了嘗試，顯示出PEACE模型的實(shí)用性仍有不足。該模型是在實(shí)驗(yàn)環(huán)境中提出的，其在實(shí)際職場中的適用性尚不確定。

七、結(jié)論及未來研究展望

1. 研究結(jié)論

本文通過系統(tǒng)梳理相關(guān)研究，得出了以下主要結(jié)論：第一，年齡歧視概念包含認(rèn)知、情感和行為三個維度，目前缺少同時包含三個維度的、權(quán)威的測量工具。第二，職場年齡歧視的影響因素包括組織因素，如年齡多樣性、組織公平、領(lǐng)導(dǎo)和同事支持，以及個體因素，如年齡、性別、職務(wù)、刻板印象和態(tài)度。第三，職場年齡歧視的消極結(jié)果涉及社會經(jīng)濟(jì)和個體兩方面：一方面增加了社會經(jīng)濟(jì)成本，降低了組織績效，另一方面對個體生理、認(rèn)知和心理功能產(chǎn)生消極影響，并且影響年長員工行為創(chuàng)新、工作退縮、提前退休等工作結(jié)果。第四，基于PEACE干預(yù)模型，組織可以通過積極的老齡化教育和代際接觸進(jìn)行年齡歧視干預(yù)，從而有效減少其他群體對年長員工的年齡歧視。

2. 未來研究展望

盡管已有研究在工作場所中年齡歧視的內(nèi)涵、測量、影響因素、結(jié)果及干預(yù)等方面取得了一定進(jìn)展，但該領(lǐng)域仍然有很大的研究和拓展空間。

第一，拓展包含內(nèi)隱年齡歧視與不同年齡群體年齡歧視的測量工具研究。目前的研究主要是通過量表直接對外顯年齡歧視進(jìn)行測量。在外顯年齡歧視測量中，管理者對年長員工持有積極的態(tài)度，然而其內(nèi)隱年齡歧視的測量結(jié)果卻顯示出對年長員工存在更多消極態(tài)度 ［59］ 。因此，未來還需要進(jìn)一步開發(fā)職場內(nèi)隱年齡歧視測量工具。

第二，拓展年齡歧視的前因及機(jī)制研究。未來的研究還需要結(jié)合組織情境進(jìn)一步拓寬組織層面的影響因素。首先，可以基于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和人力資源管理實(shí)踐及新的組織環(huán)境等方面對年齡歧視的產(chǎn)生進(jìn)行深入探討。例如，包容型、仁慈型、健康促進(jìn)型等領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，以及包容型與機(jī)會增強(qiáng)型人力資源實(shí)踐等都可能減少組織年齡歧視。而在數(shù)字化與老齡化并存的背景下，尤其是人工智能技術(shù)在逐漸應(yīng)用于職場時改變了傳統(tǒng)的工作場景與組織模式，這是否會加劇組織對年長員工的年齡歧視，也需進(jìn)一步探索。其次，除了個體人口特征和心理特征外，個體的人格特征或應(yīng)對年齡歧視的策略也可能影響年齡歧視。例如，具有開放性和主動性特征的年長員工可能更愿意與其他員工互動，從而增加其他員工對他們的了解，并基于實(shí)際表現(xiàn)而非刻板印象來評價他們。此外，善于運(yùn)用選擇、優(yōu)化、補(bǔ)償策略的年長員工可能更容易在職場中體現(xiàn)自身優(yōu)勢，提高工作績效，從而減少其他群體對他們的年齡歧視。最后，已有研究識別了組織因素和個體因素對年齡歧視的影響，但尚缺乏對年齡歧視具體作用機(jī)制的充分分析和解釋。例如，根據(jù)個體—情境互動理論，外部環(huán)境會和個體相互作用，進(jìn)而影響其行為態(tài)度，那么領(lǐng)導(dǎo)和同事的支持、人力資源實(shí)踐如何影響被歧視員工的心理特征從而影響他們的行為，未來的研究還有待進(jìn)一步驗(yàn)證。

第三，拓展年齡歧視影響效應(yīng)研究。首先，除社會健康外，未來的研究還可以結(jié)合其他角度，例如，從年齡歧視造成的社會人力資本、社會資本浪費(fèi)等角度，探索職場年齡歧視對社會的消極影響，從而提高公眾對年齡歧視關(guān)注。其次，在組織實(shí)踐中，不同代際的員工同屬一個團(tuán)隊可能成為常態(tài)，年齡歧視可能會對團(tuán)隊層面，例如團(tuán)隊創(chuàng)新、團(tuán)隊沖突等產(chǎn)生影響，因此，未來的研究還需要進(jìn)一步探索其對團(tuán)隊的影響。最后，隨著年齡增長，年長員工指導(dǎo)、幫助下一代員工的傳承性動機(jī)會增強(qiáng)，高傳承性動機(jī)的年長員工往往具有更強(qiáng)的利他追求 ［60］ ，而職場中的年齡歧視可能會影響年長員工的助人行為或年長員工對年輕員工的知識分享行為等。

第四，拓展年齡歧視的干預(yù)研究。首先，針對教育干預(yù)，以往研究主要是通過實(shí)驗(yàn)的方法，由于年齡歧視深深植根于文化中，積極的老年榜樣經(jīng)常被忽視 ［61］ ，因此，未來的研究可以嘗試考察職場教育干預(yù)的過程及效果。其次，除了PEACE模型外，未來的研究可以根據(jù)職場環(huán)境和組織特征探索更有效的年齡歧視干預(yù)措施。例如，在工作培訓(xùn)期間，組織實(shí)施一系列的干預(yù)活動，逐步改變?nèi)后w之間的年齡歧視。

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A Review and Future Prospects

WANG Ying， SHI Weiwei

（School of Government， Beijing Normal University， Beijing 100875， China）

Abstract： In the context of the increasingly aging population and the implementation ofdelayed retirement policies， the proportion of older employees in the workforce hassignificantly increased.How to effectively manage and motivate older employees has becomecritical for organizations striving for sustainable development. However， older workersfrequently encounter severe ageism in the workplace. Research on ageism in the workplace hasmade some progress， but there is still a lack of systematic reviews. This paper constructs anoverall framework for research on workplace ageism against older workers， seeking to bridgethis gap by examining ageism’s concept， classification， and measurement， and bysummarizing its influencing factors at both the organizational and individual levels.Furthermore， it incorporates the PEACE intervention model to review existing studies onageism interventions. Finally， the paper highlights the limitations of current research andproposes future research directions. The review finds that the main factors influencingworkplace ageism include organizational-level factors such as age diversity， organizationalfairness， leadership， and colleague support， as well as individual-level factors，including age， gender， position， stereotypes， and attitudes. Workplace ageism not onlyaffects organizational performance and increases socioeconomic costs， but also negativelyimpacts older workers’ physical， cognitive， and psychological functions， as well as workoutcomes like innovation， work withdrawal， and early retirement. Interventions based onthe PEACE model， such as positive aging education and intergenerational contact， caneffectively reduce ageism against older employees. Future research should focus on refining themeasurement of ageism， further exploring its antecedents and mechanisms， and developingmore effective intervention strategies.

Keywords： ageism； age diversity； older workers； successful aging at work；discrimination intervention

［責(zé)任編輯 崔子涵］