隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和社會的不斷進(jìn)步，醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)也迎來了前所未有的發(fā)展機遇。在基層醫(yī)療領(lǐng)域，國家政策的支持和社會需求的增加，使得基層醫(yī)療服務(wù)的重要性愈發(fā)凸顯。人力資源作為醫(yī)療服務(wù)的核心要素，其管理水平直接影響醫(yī)療服務(wù)的質(zhì)量和效率。因此，深入研究基層醫(yī)療人力資源管理的現(xiàn)狀，探索切實可行的對策，具有重要的理論意義和實踐價值。

高質(zhì)量發(fā)展背景下人力資源管理現(xiàn)狀

人員招聘與錄用

1.招聘程序規(guī)范。

依據(jù)醫(yī)院批準(zhǔn)的年度編制和用人需求，采用內(nèi)部聘用和外部招聘相結(jié)合的方式?？剖矣袓徫豢杖睍r，需向人事科申請，人事科報核準(zhǔn)人審批后交醫(yī)院或集團(tuán)人力資源部統(tǒng)一招聘。招聘過程中，人力資源部會根據(jù)崗位任職資格要求篩選人員，并組織相關(guān)人員組成招聘小組進(jìn)行面試，最后綜合各方意見確定錄用人員。

2.注重人才素質(zhì)。

在招聘時堅持唯才是舉、德才兼?zhèn)涞娜瞬庞^，注重應(yīng)聘者的專業(yè)技能、職業(yè)道德和綜合素質(zhì)，以滿足醫(yī)院對各類專業(yè)人才的需求。

員工培訓(xùn)與發(fā)展

1.重視崗前培訓(xùn)。

新員工入職時，人事科會定期安排其參加醫(yī)院或集團(tuán)組織的崗前培訓(xùn)，幫助新員工盡快熟悉醫(yī)院的規(guī)章制度、工作流程和文化氛圍，使其能夠更好地適應(yīng)新的工作環(huán)境。

2.缺乏系統(tǒng)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

部分醫(yī)院對于員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不夠完善，沒有形成明確的晉升通道和多元化的職業(yè)發(fā)展路徑。員工在醫(yī)院的職業(yè)發(fā)展主要依賴于職稱評定和職務(wù)晉升，缺乏其他方面的激勵和支持，這在一定程度上影響了員工的工作積極性和職業(yè)歸屬感。

績效考核與激勵機制

1.績效考核指標(biāo)多元化。

績效考核一般涵蓋醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)水平、經(jīng)濟(jì)效益、患者滿意度等多個方面，如考核醫(yī)療安全、醫(yī)療糾紛發(fā)生率、病床使用率、患者滿意度等指標(biāo)，通過建立科學(xué)合理的指標(biāo)體系，對醫(yī)院員工進(jìn)行全面、客觀的評價。

2.激勵機制待完善。

盡管績效考核結(jié)果可作為激勵依據(jù)，但在實際操作中，激勵措施相對單一，主要以物質(zhì)獎勵為主，如獎金、績效工資等，缺乏精神激勵和職業(yè)發(fā)展激勵等多元化的激勵方式，難以充分調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性。

人力資源信息化管理

1.初步應(yīng)用信息化系統(tǒng)。

部分醫(yī)院已經(jīng)開始引入人力資源管理信息化系統(tǒng)，用于員工信息管理、考勤管理、薪酬核算等日常工作，提高了工作效率和管理精度。

2.信息化水平有待提升。

但總體來說，醫(yī)院人力資源信息化管理仍處于初級階段，系統(tǒng)功能不夠完善，各模塊之間的集成度不高，數(shù)據(jù)分析和決策支持功能較弱，無法充分滿足醫(yī)院人力資源管理的多樣化需求。

醫(yī)療單位人力資源管理對策

精準(zhǔn)規(guī)劃與崗位設(shè)置

1.基于戰(zhàn)略需求規(guī)劃。

應(yīng)深入分析學(xué)科建設(shè)規(guī)劃、服務(wù)拓展方向等自身的長期發(fā)展戰(zhàn)略，計劃重點發(fā)展的?？疲敲丛谌肆Y源規(guī)劃中就要明確未來幾年所需的專業(yè)的醫(yī)生、放療技師、護(hù)理人員等各類專業(yè)人才的數(shù)量和資質(zhì)要求。根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)制定詳細(xì)的人力資源需求預(yù)測，確保人才儲備與單位發(fā)展同步。滕州在衛(wèi)生健康系統(tǒng)人才隊伍建設(shè)中，深入研究了當(dāng)?shù)鼗鶎俞t(yī)療的長期發(fā)展戰(zhàn)略，根據(jù)基層醫(yī)療服務(wù)的需求，確定了所需的專業(yè)人才數(shù)量，以確保每個鄉(xiāng)鎮(zhèn)都能擁有足夠并且優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療資源。

結(jié)合當(dāng)?shù)蒯t(yī)療市場需求和人口健康狀況進(jìn)行規(guī)劃。以老齡化程度較高的地區(qū)為例，應(yīng)增加老年病科、康復(fù)科等相關(guān)專業(yè)人才的規(guī)劃比例，以更好地滿足社會醫(yī)療服務(wù)需求，提高醫(yī)療單位在區(qū)域內(nèi)的競爭力。

2.科學(xué)合理的崗位設(shè)置。

按照不同科室的業(yè)務(wù)流程和工作負(fù)荷，合理確定崗位數(shù)量和職責(zé)。要根據(jù)急診接診量、搶救頻率等設(shè)置足夠的急診醫(yī)生、護(hù)士崗位，明確各崗位在患者接診、初步診斷、緊急處理、轉(zhuǎn)運等環(huán)節(jié)的具體職責(zé)，避免出現(xiàn)職責(zé)不清導(dǎo)致的工作效率低下或醫(yī)療事故風(fēng)險。

科研崗、教學(xué)崗與臨床崗的合理搭配，崗位類別要靈活，有教學(xué)任務(wù)的醫(yī)療單位，配置適量的教學(xué)崗教師，負(fù)責(zé)醫(yī)學(xué)生的臨床教學(xué)工作；對于注重科研創(chuàng)新的單位，設(shè)置專門的科研崗人員，專注于課題研究、新技術(shù)開發(fā)等，促進(jìn)醫(yī)、教、研協(xié)同發(fā)展。

人才招聘與選拔優(yōu)化

1.拓寬招聘渠道。

除了傳統(tǒng)的校園招聘和社會招聘，積極利用專業(yè)醫(yī)療人才招聘網(wǎng)站、社交媒體招聘群組等網(wǎng)絡(luò)招聘平臺，擴大招聘信息的傳播范圍，在知名醫(yī)學(xué)論壇上發(fā)布招聘信息，吸引更多行業(yè)內(nèi)專業(yè)人士的關(guān)注。

與醫(yī)學(xué)高校建立長期穩(wěn)定的合作關(guān)系，開展訂單式培養(yǎng)。醫(yī)療單位提前與高校確定人才培養(yǎng)需求，高校按照要求培養(yǎng)學(xué)生，畢業(yè)后直接進(jìn)入醫(yī)療單位工作，這樣既能保證人才的專業(yè)性和穩(wěn)定性，又能為學(xué)生提供明確的就業(yè)方向。

2.完善選拔機制。

采用筆試、面試、技能操作考核等多輪選拔方式，重點考查專業(yè)知識基礎(chǔ)，面試則注重考察應(yīng)聘者的溝通能力、團(tuán)隊協(xié)作能力、應(yīng)變能力等綜合素質(zhì)。技能操作考核對于臨床崗位尤為重要，確保選拔出的人才具備扎實的專業(yè)技能和良好的職業(yè)素養(yǎng)，如外科醫(yī)生的手術(shù)操作技能、護(hù)士的靜脈穿刺技能等。

引入第三方評價機構(gòu)或?qū)＜覉F(tuán)隊參與選拔過程，提高選拔的公正性和專業(yè)性。對應(yīng)聘者進(jìn)行全面的背景調(diào)查、心理測評等，為醫(yī)療單位提供更客觀的選拔參考依據(jù)。

員工培訓(xùn)與發(fā)展體系構(gòu)建

1.個性化培訓(xùn)計劃。

根據(jù)員工的崗位需求、職業(yè)發(fā)展階段和個人能力短板，制定個性化培訓(xùn)計劃。對于新入職的醫(yī)護(hù)人員，重點進(jìn)行基礎(chǔ)醫(yī)療知識、臨床操作規(guī)范、醫(yī)院規(guī)章制度等方面的培訓(xùn)；對于有一定工作經(jīng)驗的員工，提供專業(yè)知識提升培訓(xùn)、創(chuàng)新技術(shù)培訓(xùn)等。例如，為心血管內(nèi)科醫(yī)生提供心血管介入治療新技術(shù)培訓(xùn)，幫助他們掌握最新的治療手段，提升業(yè)務(wù)水平。滕州市中醫(yī)醫(yī)院在2024年對新入職的47名員工組織了為期4天的崗前培訓(xùn)，內(nèi)容包括醫(yī)院文化、醫(yī)療核心制度、醫(yī)務(wù)人 員醫(yī)德規(guī)范等基礎(chǔ)內(nèi)容，幫助新員工盡快適應(yīng)工作。

設(shè)立培訓(xùn)需求反饋機制，鼓勵員工提出自己的培訓(xùn)需求和建議。定期組織員工培訓(xùn)需求調(diào)研，了解員工在職業(yè)發(fā)展過程中遇到的問題和期望提升的技能，據(jù)此調(diào)整和完善培訓(xùn)計劃，提高培訓(xùn)的針對性和有效性。

2.職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)。

建立多元化的職業(yè)發(fā)展通道，除了傳統(tǒng)的職稱晉升通道，還應(yīng)包括管理崗位晉升通道、專業(yè)技術(shù)專家通道等。例如，為有管理才能的醫(yī)護(hù)人員提供管理崗位晉升機會，從科室負(fù)責(zé)人逐步晉升到醫(yī)院管理層；對于在專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域有突出貢獻(xiàn)的人員，設(shè)立專家稱號，給予相應(yīng)的榮譽和待遇，激勵他們在專業(yè)領(lǐng)域深入鉆研。

提供職業(yè)發(fā)展規(guī)劃指導(dǎo)，幫助員工明確自己的職業(yè)發(fā)展方向。由人力資源部門或資深專家與員工進(jìn)行一對一的職業(yè)規(guī)劃交流，根據(jù)員工的興趣、能力和單位發(fā)展需求，為員工制定合理的職業(yè)發(fā)展路徑，并定期進(jìn)行評估和調(diào)整。

績效考核與激勵機制完善

1.科學(xué)的績效考核體系。

建立以質(zhì)量、效率、服務(wù)、科研等多維度為核心的績效考核指標(biāo)體系。質(zhì)量指標(biāo)包括醫(yī)療事故發(fā)生率、治療有效率等；效率指標(biāo)涵蓋病床周轉(zhuǎn)率、平均住院日等；服務(wù)指標(biāo)如患者滿意度調(diào)查結(jié)果；科研指標(biāo)包括科研項目立項數(shù)、科技成果轉(zhuǎn)化等。通過多維度考核，全面、客觀地評價員工的工作表現(xiàn)。滕州持續(xù)深化公立醫(yī)院改革創(chuàng)新，建立了公立醫(yī)院綜合績效考核制度，其中包含以質(zhì)量、效率等多維度為核心的績效考核指標(biāo)體系。例如在醫(yī)療質(zhì)量方面會關(guān)注醫(yī)療事故發(fā)生率、治療有效率等；在效率方面會考慮病床周轉(zhuǎn)率、平均住院日等，以此全面、客觀地評價員工的工作表現(xiàn)。

采用定量與定性相結(jié)合的考核方法。定量考核依據(jù)數(shù)據(jù)指標(biāo)進(jìn)行評價，定性考核則通過上級評價、同事互評、患者評價等方式進(jìn)行。例如，患者對醫(yī)護(hù)人員的服務(wù)態(tài)度、溝通能力等方面的評價作為定性考核的重要依據(jù)，與定量考核結(jié)果綜合分析，得出最終的績效考核結(jié)論。

2.多元化激勵措施。

物質(zhì)激勵方面，除了基本薪酬和績效獎金外，設(shè)立專項獎勵。如對科研成果突出的團(tuán)隊或個人給予科研獎金，對在醫(yī)療服務(wù)中表現(xiàn)優(yōu)秀、收到患者表揚信或錦旗較多的員工給予服務(wù)質(zhì)量獎金，對成功引進(jìn)新技術(shù)、新業(yè)務(wù)的科室或個人給予創(chuàng)新獎勵等。

精神激勵同樣重要，定期評選優(yōu)秀員工、優(yōu)秀科室，在醫(yī)院內(nèi)部進(jìn)行表彰和宣傳，給予榮譽稱號，如“年度杰出醫(yī)生”“最美護(hù)士”等，提高員工的職業(yè)榮譽感和歸屬感。同時，為員工提供更多的職業(yè)發(fā)展機會、培訓(xùn)機會等作為激勵手段，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力。

人力資源信息化管理提升

1.引入先進(jìn)的人力資源管理系統(tǒng)。

選擇功能全面、適合醫(yī)療行業(yè)特點的人力資源管理系統(tǒng)，涵蓋人員信息管理、招聘管理、培訓(xùn)管理、績效考核管理、薪酬管理等模塊。該系統(tǒng)能夠?qū)崿F(xiàn)員工信息的集中存儲和實時更新，方便人力資源部門隨時查詢和分析員工數(shù)據(jù)，為人力資源決策提供準(zhǔn)確依據(jù)。

確保系統(tǒng)的安全性和穩(wěn)定性，采用數(shù)據(jù)加密技術(shù)、訪問權(quán)限控制等措施，保護(hù)員工個人信息和醫(yī)院人力資源數(shù)據(jù)的安全。同時，建立系統(tǒng)維護(hù)和備份機制，定期進(jìn)行系統(tǒng)升級和數(shù)據(jù)備份，防止數(shù)據(jù)丟失或系統(tǒng)故障對人力資源管理工作造成影響。

2.數(shù)據(jù)分析與決策支持。

利用人力資源管理系統(tǒng)的數(shù)據(jù)分析功能，深入挖掘員工數(shù)據(jù)背后的信息。例如，通過分析員工年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)等數(shù)據(jù)，預(yù)測未來人才需求和可能出現(xiàn)的人才斷層風(fēng)險；分析績效考核數(shù)據(jù)，找出員工工作中的優(yōu)勢和不足，為培訓(xùn)計劃的制定和崗位調(diào)整提供參考。

依據(jù)數(shù)據(jù)分析結(jié)果制定人力資源戰(zhàn)略和政策。例如，如果數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)某科室員工流失率較高，人力資源部門可以深入調(diào)查原因，通過調(diào)整薪酬待遇、改善工作環(huán)境、優(yōu)化職業(yè)發(fā)展通道等措施，降低員工流失率，提高人力資源管理的科學(xué)性和有效性。

在基層醫(yī)療高質(zhì)量發(fā)展的背景下，基層醫(yī)療人力資源管理的優(yōu)化是實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的重要保障。本文從高質(zhì)量發(fā)展背景下人力資源管理現(xiàn)狀、醫(yī)療單位人力資源管理對策兩大方面展開分析，期待通過各方的共同努力，推動基層醫(yī)療事業(yè)的不斷進(jìn)步，為人民群眾提供更加優(yōu)質(zhì)、高效的醫(yī)療服務(wù)。

（作者單位：滕州市洪緒鎮(zhèn)衛(wèi)生院）