［摘 要］隨著人工智能（Artificial Intelligence，AI）技術(shù)的快速發(fā)展，人力資源管理面臨新的機遇與挑戰(zhàn)。文章基于企業(yè)視角，探討AI在人力資源管理中的應用現(xiàn)狀、潛在影響，以及面臨的挑戰(zhàn)，并提出相應的管理策略和建議。研究發(fā)現(xiàn)，AI技術(shù)在提高人力資源管理效率、優(yōu)化招聘流程、員工績效分析和個性化培訓方案等方面展現(xiàn)出巨大潛力，但同時帶來了技術(shù)實施難度、數(shù)據(jù)隱私與安全、員工對AI的認知度，以及法律與倫理問題等方面的挑戰(zhàn)。為應對這些挑戰(zhàn)，企業(yè)需要制定技術(shù)采納策略，加強風險管理與合規(guī)，建立人機協(xié)作模式。文章最后提出對企業(yè)實踐的建議和未來研究的展望，旨在為AI時代企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化和創(chuàng)新提供理論指導和實踐參考。

［關(guān)鍵詞］人工智能；人力資源管理；數(shù)據(jù)隱私；技術(shù)挑戰(zhàn)；倫理問題

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2025.04.042

［中圖分類號］TP18；F272.92 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1673-0194（2025）04-0-03

0" " "引 言

隨著AI技術(shù)的迅猛發(fā)展，人類邁入一個由算法和機器學習推動的新紀元。AI在各行各業(yè)的應用越來越深入，這種趨勢正從各方面改變企業(yè)的運作方式和管理模式。尤其對人力資源管理的影響日益加深，從自動化招聘流程到智能化的員工績效分析，再到個性化的培訓方案，AI大幅提升了人力資源管理效率。隨之而來的挑戰(zhàn)也不容忽視，如技術(shù)性失業(yè)的威脅、數(shù)據(jù)隱私與安全問題、算法可能帶來的偏見，以及勞動者如何適應這些變化，都是企業(yè)在制定人力資源管理策略時必須慎重考慮的問題。

文章將從企業(yè)視角出發(fā)，深入探討AI時代企業(yè)人力資源管理面臨的新問題、新挑戰(zhàn)和新機遇，并提出相應策略幫助企業(yè)應對管理挑戰(zhàn)，把握發(fā)展機遇，促進組織變革，提升員工體驗，旨在為企業(yè)提供理論指引和實操參考，促進企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化與創(chuàng)新。

1" " "AI推動人力資源管理發(fā)展的文獻回顧

1.1" "AI技術(shù)的發(fā)展

AI技術(shù)的快速發(fā)展正在重塑全球企業(yè)和行業(yè)的運作模式。當前時代以“數(shù)據(jù)噴涌”為特征［1］，AI技術(shù)憑借算法基礎，逐步承擔起那些對人類來說煩瑣且耗時的任務。實踐案例證明，AI技術(shù)在提升工作效率和決策質(zhì)量方面具有顯著優(yōu)勢，在產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型和創(chuàng)新成果的產(chǎn)業(yè)化方面發(fā)揮著重要作用。然而，在人力資源管理領域，AI技術(shù)的應用還處于初級階段。AI的引入對員工、企業(yè)、行業(yè)乃至整個社會生態(tài)產(chǎn)生了深遠影響，帶來了技術(shù)性失業(yè)和技術(shù)性失智的風險。未來，AI驅(qū)動的人力資源管理將給企業(yè)帶來新的發(fā)展動力，促進物力資源向智力資源轉(zhuǎn)變，有助于提高社會生產(chǎn)率，推動社會向前發(fā)展。

1.2" "AI在人力資源管理中的應用現(xiàn)狀

在人才選拔領域，百度的人才智庫（Talent Intelligence Center，TIC）團隊依據(jù)求職者在過往招聘流程中的表現(xiàn)，設計了國內(nèi)首個運用神經(jīng)網(wǎng)絡技術(shù)的智能招聘算法，通過整合和分析各類數(shù)據(jù)，成功構(gòu)建了求職者簡歷的多維度分析視角。在員工發(fā)展領域，利用基于標簽的多維度推薦系統(tǒng)，企業(yè)能夠設計符合自身需求的培訓項目和成長路徑，這樣的方法不僅更容易被員工接受，還能帶來顯著的培訓成效。在績效評估領域，通過實施包括門禁打卡在內(nèi)的考勤系統(tǒng)，企業(yè)能夠收集到全面且詳盡的員工出勤數(shù)據(jù)，并以此為基礎，結(jié)合員工的綜合表現(xiàn)信息，建立起有據(jù)可依的評價體系。此外，通過動態(tài)調(diào)整各評價指標的權(quán)重，企業(yè)可以持續(xù)優(yōu)化和升級績效考核機制。在薪資體系構(gòu)建方面，國際商業(yè)機器（International Business Machines，IBM）公司運用基于決策樹算法的決策輔助工具，輔助人力資源管理者制定合理的薪酬方案。在勞動關(guān)系優(yōu)化領域，眾多頂尖企業(yè)構(gòu)建的內(nèi)部交流社區(qū)充當了溝通的橋梁，這樣的平臺不僅能夠促進員工之間的互動，還能夠使企業(yè)更深入地了解員工的思想動態(tài)，據(jù)此優(yōu)化員工關(guān)系管理策略。

2" " "AI應用帶來的挑戰(zhàn)與風險

2.1" "技術(shù)實施方面

AI系統(tǒng)的性能和決策透明度依賴輸入數(shù)據(jù)的質(zhì)量與完整性，數(shù)據(jù)的任何錯誤、遺漏或不完整都可能削弱人力資源管理領域內(nèi)員工對AI系統(tǒng)決策結(jié)果的信任。張琪等人強調(diào)了提高AI系統(tǒng)透明度的重要性，以便實現(xiàn)人類和智能的深度融合［2］。人力資源管理專業(yè)人員可能缺乏深度的技術(shù)分析、算法理解、處理數(shù)據(jù)、構(gòu)建模型和分析結(jié)果所需的統(tǒng)計和數(shù)據(jù)科學知識，導致人力資源管理團隊難以理解AI技術(shù)的工作原理和潛在的局限性。選擇合適的AI技術(shù)解決方案并將其應用到人力資源管理流程中，需要對市場上不同的AI工具和平臺有深入的了解。將AI系統(tǒng)與現(xiàn)有的人力資源信息系統(tǒng)（Human Resource Information System， HRIS）和其他業(yè)務系統(tǒng)集成，需要技術(shù)知識和項目管理技能，以確保數(shù)據(jù)的一致性和流程的無縫對接。AI系統(tǒng)需要定期維護和優(yōu)化，以保持最佳性能。然而，人力資源管理團隊缺乏這些方面的技術(shù)能力，當系統(tǒng)出現(xiàn)問題時無法排除故障。

2.2" "數(shù)據(jù)隱私與安全方面

在人力資源管理領域應用AI時，確保數(shù)據(jù)的隱私保護和安全至關(guān)重要。詹妮弗·金（Jennifer King）和卡羅琳·梅納爾特（Caroline Meinhardt）在斯坦福大學Stanford HAI上發(fā)表的論文中討論了AI時代隱私保護的挑戰(zhàn)，并提出了一系列策略，包括從默認的“opt-out”數(shù)據(jù)收集模式轉(zhuǎn)變?yōu)椤皁pt-in”模式，以及使用軟件技術(shù)實現(xiàn)數(shù)據(jù)無縫共享。AI系統(tǒng)依賴大量數(shù)據(jù)進行訓練和優(yōu)化，數(shù)據(jù)安全問題關(guān)乎在數(shù)據(jù)傳輸、存儲及處理的各個階段如何妥善保存數(shù)據(jù)信息。例如，員工的個人身份信息、工作表現(xiàn)、健康數(shù)據(jù)、溝通記錄等敏感數(shù)據(jù)泄露或不當使用，可能會侵犯員工的隱私權(quán)。毛宇飛和胡文馨強調(diào)了企業(yè)在引入AI技術(shù)時需要加強數(shù)據(jù)積累和智能決策系統(tǒng)的構(gòu)建，同時注重數(shù)據(jù)治理策略的制定，以保護員工的個人隱私［3］。AI系統(tǒng)自身可能成為網(wǎng)絡攻擊的目標，攻擊者會利用AI系統(tǒng)的漏洞竊取或破壞數(shù)據(jù)。隨著AI技術(shù)的發(fā)展，需要建立和完善相應的法律和倫理框架來指導AI應用，以確保數(shù)據(jù)的安全和合規(guī)使用［4］。

2.3" "員工認知度方面

當分析AI技術(shù)對人力資源管理的影響時，不能忽視員工對AI的認知，以及員工接受這項技術(shù)的程度。AI技術(shù)的迅速發(fā)展和廣泛應用，無疑給企業(yè)帶來了效率提升和成本節(jié)約的可能性，但也引發(fā)了員工對于自身被機器取代的擔憂。根據(jù)麥肯錫全球研究院的預測，隨著人工智能技術(shù)的不斷進步，到2030年全球大約8億個工作崗位面臨被AI技術(shù)取代的風險。龔遙和彭希哲的研究進一步強調(diào)，中國有高達59.5%的就業(yè)面臨高替代風險［5］。這種替代感使得員工對AI技術(shù)應用存在抵觸心理。預計AI將在10年內(nèi)取代50%的人類工作，這加劇了員工對AI技術(shù)應用的焦慮。員工可能會擔心自己技能過時、職業(yè)發(fā)展前景不明，從而對AI技術(shù)應用持有抵觸情緒。AI技術(shù)替代感成為阻礙人機合作的重要外生因素。

2.4" "法律與倫理方面

結(jié)合AI在人力資源管理中的應用，AI算法可能會在招聘、晉升等決策過程中無意放大現(xiàn)有的歧視和偏見，導致對某些群體的不公平對待。AI系統(tǒng)在處理員工的個人身份信息、工作表現(xiàn)和健康記錄等敏感數(shù)據(jù)時，需要確保符合數(shù)據(jù)保護法規(guī)，如歐盟一般數(shù)據(jù)保護條例（General Data Protection Regulation，GDPR），同時提高決策過程的透明度，以減少員工對AI系統(tǒng)決策依據(jù)和結(jié)果的質(zhì)疑。當AI系統(tǒng)參與決策時，勞動合同的責任和義務可能需要重新定義，以明確AI提供商、雇主和員工之間的責任界限。

AI可能會替代某些工作，引發(fā)對工作性質(zhì)和未來就業(yè)的倫理思考。在AI應用中，員工的隱私可能會受到侵犯，尤其是在未經(jīng)同意的情況下收集和分析個人數(shù)據(jù)。AI在人力資源管理中的應用可能會改變?nèi)伺c人之間的互動方式，影響團隊的動態(tài)和員工的工作滿意度。AI系統(tǒng)在決策過程中可能會產(chǎn)生不利影響，需要明確對AI決策結(jié)果承擔道德責任的主體。

3" " "應對策略

3.1" "技術(shù)采納策略

企業(yè)應為人力資源管理團隊提供必要的AI和數(shù)據(jù)科學培訓，幫助他們理解AI技術(shù)的基礎知識和應用，并建立人力資源管理部門與信息技術(shù)（Information Technology， IT）部門之間的協(xié)作機制，以便在AI系統(tǒng)的選型、實施和維護過程中獲得技術(shù)支持。同時，企業(yè)可聘請外部技術(shù)顧問或數(shù)據(jù)科學家，為人力資源管理團隊提供專業(yè)指導和支持，制訂詳細的AI技術(shù)實施計劃，定期更新AI系統(tǒng)和相關(guān)技術(shù)知識，以適應快速變化的技術(shù)環(huán)境。另外，企業(yè)應建立健全數(shù)據(jù)治理框架，確保人力資源管理團隊收集、處理和使用數(shù)據(jù)的合規(guī)性，并建立有效的溝通渠道和反饋機制，使人力資源管理團隊能夠及時了解AI系統(tǒng)的性能，并解決使用中的問題。通過這些策略，人力資源管理團隊可以提高自身使用和管理AI系統(tǒng)的能力，從而更有效地利用AI技術(shù)優(yōu)化人力資源管理工作。

3.2" "風險管理與合規(guī)

為了應對數(shù)據(jù)隱私與安全挑戰(zhàn)，企業(yè)需要采取一系列措施：確立并執(zhí)行嚴密的數(shù)據(jù)管理措施；實施嚴密的數(shù)據(jù)加密措施，并實施細致的訪問權(quán)限管理；加強教育和培訓，提升員工對數(shù)據(jù)隱私保護的認知水平；構(gòu)建一個清晰、透明的數(shù)據(jù)處理流程，讓員工能夠完全掌握數(shù)據(jù)收集與應用方式。通過這些措施，企業(yè)可以在保護員工隱私的同時充分發(fā)揮AI技術(shù)在人力資源管理中的潛力。除了以上提到的法律挑戰(zhàn)外，AI在人力資源管理中的應用還帶來了一系列倫理挑戰(zhàn)。為了確保AI技術(shù)的健康發(fā)展，企業(yè)需要建立倫理指導原則，提高AI的透明度和可解釋性，構(gòu)建數(shù)據(jù)治理框架，建立員工參與和反饋機制，提出創(chuàng)新性的解決方案，以應對AI在人力資源管理中應用所帶來的挑戰(zhàn)。

3.3" "建立人機協(xié)作模式

企業(yè)可通過展示AI技術(shù)如何輔助而非替代人類工作，加強AI方面的知識和實際應用宣傳，以提高員工對AI的認知水平，減輕員工的焦慮和抵觸情緒，促進人機合作，從而推動企業(yè)智能化發(fā)展。同時，企業(yè)應制定有效的變革管理策略，為員工提供培訓并制訂針對性的職業(yè)發(fā)展計劃，以此幫助員工學習新技能，確保員工在未來的工作環(huán)境中保持競爭力，從而促使員工適應AI帶來的變化。另外，企業(yè)在部署AI技術(shù)的同時，應關(guān)注員工的心理和情感需求，并為其提供必要的支持和資源，幫助員工順利過渡，使其能夠承擔技術(shù)革新可能引發(fā)的壓力。

4" " "結(jié)論與建議

4.1" "研究總結(jié)

文章從企業(yè)視角出發(fā)，探討了AI時代人力資源管理面臨的新問題、新挑戰(zhàn)和新機遇。AI技術(shù)的應用極大提升了人力資源管理的效率，尤其是在招聘、績效管理、員工培訓等方面。AI技術(shù)的廣泛應用推動了組織架構(gòu)的革新，重塑了傳統(tǒng)的管理方式，為企業(yè)發(fā)展提供了新的可能性，給企業(yè)帶來了新的機遇。本研究通過綜合評估深入分析AI技術(shù)在人力資源管理領域的實際應用，并針對所面對的挑戰(zhàn)提出了一系列綜合性的應對措施。文章不僅關(guān)注了AI帶來的技術(shù)優(yōu)勢，深刻剖析了可能引發(fā)的倫理和法律風險，提出了相應的管理建議，還強調(diào)了提升人力資源管理團隊的技術(shù)能力、加強數(shù)據(jù)治理和隱私保護、建立人機協(xié)作模式的重要性。

4.2" "對企業(yè)實踐的建議

針對AI在人力資源管理中的應用，本文提出以下實踐建議：企業(yè)應為人力資源管理團隊提供AI和數(shù)據(jù)科學相關(guān)的培訓，增強他們對AI工具的理解和使用能力；制定嚴謹?shù)臄?shù)據(jù)管理規(guī)范，以維護員工信息的安全與隱私權(quán)利；提高AI系統(tǒng)決策的透明度，讓員工能夠清楚理解AI系統(tǒng)的運作機制；制定AI倫理指導原則，確保AI應用符合倫理標準，避免算法偏見和歧視。通過有效的變革管理策略，有助于員工適應AI帶來的工作變化，減少抵觸情緒，鼓勵員工與AI系統(tǒng)協(xié)作，從而提高工作效率和質(zhì)量。

4.3" "對未來研究的展望

本文雖然綜合分析了AI技術(shù)在人力資源管理領域的應用，但未能進行實證研究，具有局限性。未來的研究可以比較人力資源管理領域和其他領域在應用AI技術(shù)上的差異和經(jīng)驗；探討不同國家或地區(qū)在AI應用方面的法律、倫理和文化差異；研究新的AI工具和平臺對人力資源管理實踐的影響和應對策略；進一步優(yōu)化AI在人力資源管理中的應用，實現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。

主要參考文獻

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［3］毛宇飛，胡文馨.人工智能應用對人力資源從業(yè)者就業(yè)質(zhì)量的影響［J］.經(jīng)濟管理，2020（11）：92-108.

［4］鄭杰.人工智能對于企業(yè)人力資源管理帶來的沖擊與思考［J］.全國流通經(jīng)濟，2024（14）：83-86.

［5］龔遙，彭希哲.人工智能技術(shù)應用的職業(yè)替代效應［J］.人口與經(jīng)濟，2020（3）：86-105.