【摘要】 背景 鄉(xiāng)村醫(yī)生對家庭醫(yī)生團隊的組織認同感會對鄉(xiāng)村醫(yī)生的工作積極性和家庭醫(yī)生團隊的工作質(zhì)量產(chǎn)生影響，關(guān)系到農(nóng)村居民所享受的家庭醫(yī)生簽約服務質(zhì)量。目的 探究鄉(xiāng)村醫(yī)生對家庭醫(yī)生團隊組織認同感的影響因素，為農(nóng)村地區(qū)家庭醫(yī)生團隊更好地運行，提升農(nóng)村地區(qū)家庭醫(yī)生簽約服務質(zhì)量提供可行措施。方法 2021年11—12月，采用分層隨機抽樣的方法，選取山東省內(nèi)3個地市加入家庭醫(yī)生團隊的鄉(xiāng)村醫(yī)生共1 004名，利用自行設計的問卷，調(diào)查鄉(xiāng)村醫(yī)生人口學特征、工作狀況以及對家庭醫(yī)生團隊的組織認同感情況。采用Pearson 相關(guān)性分析探討鄉(xiāng)村醫(yī)生的組織認同感與工作—家庭沖突、工作穩(wěn)定性、業(yè)務培訓、組織隔離的相關(guān)性，采用多元分層回歸分析探究鄉(xiāng)村醫(yī)生組織認同感的影響因素。結(jié)果 鄉(xiāng)村醫(yī)生對家庭醫(yī)生團隊的組織認同感較高，得分為（3.757±0.713）分。相關(guān)性分析結(jié)果顯示，業(yè)務培訓與組織認同感呈正相關(guān)（r=0.156，Plt;0.01），組織隔離與組織認同感呈負相關(guān)

（r=-0.287，Plt;0.01）?；貧w分析結(jié)果顯示，工作年限、從業(yè)方式、業(yè)務培訓（β=0.154，Plt;0.001）、組織隔離（β=-0.262，Plt;0.001）是鄉(xiāng)村醫(yī)生對家庭醫(yī)生團隊組織認同感的影響因素。結(jié)論 鄉(xiāng)村醫(yī)生對家庭醫(yī)生團隊的認同感較強，做好鄉(xiāng)村醫(yī)生的業(yè)務培訓，降低家庭醫(yī)生團隊成員的組織隔離程度，有助于進一步強化鄉(xiāng)村醫(yī)生對家庭醫(yī)生團隊的組織認同感。

【關(guān)鍵詞】 鄉(xiāng)村醫(yī)生；家庭醫(yī)生團隊；組織認同感；農(nóng)村衛(wèi)生；衛(wèi)生人力

【中圖分類號】 R 192.3 【文獻標識碼】 A DOI：10.12114/j.issn.1007-9572.2023.0801

Study on Village Clinic Doctors' Organization Identification to Family Doctor Team and Its Influencing Factors

YU Yuncong1，2，3，SHAO Jiaxian1，2，3，GAO Min1，2，3，LI Xiaona1，2，3，MA Dongping1，2，3，YIN Wenqiang1，2，3，CHEN Zhongming1，2，3*

1.School of Management，Shandong Second Medical University，Weifang 261053，China

2.\"Health Shandong\" Severe Social Risk Prevention and Management Synergy Innovation Center，Weifang 261053，China

3.Collaborative Innovation Center of Social Risks Governance in Health，Shanghai 200032，China

*Corresponding author：CHEN Zhongming，Professor；E-mail：czm3306196@163.com

【Abstract】 Background The organizational identity that rural doctors have towards the family doctor team will exert an impact on the work enthusiasm of rural doctors and the work quality of the family doctor team，which is related to the quality of the family doctor contracted service enjoyed by rural residents. Objective To explore the influencing elements of the organizational identity of rural doctors with respect to the family doctor team，and to provide practicable measures for the better operation of the family doctor team in rural districts and the improvement of the quality of the family doctor contracted service in rural areas. Methods From November to December in 2021，through the use of the stratified random sampling approach，a total of 1 004 rural doctors in 3 cities in Shandong Province were selected. By employing a self-designed questionnaire，the demographic characteristics，work situation and the organizational identity situation towards the family doctor team of rural doctors were investigated. Pearson correlation analysis was utilized to explore the correlation between the organizational identity of rural doctors and work-family conflict，work stability，business training and organizational isolation，and multiple hierarchical regression analysis was adopted to explore the influencing factors of the organizational identity of rural doctors. Results The organizational identity of rural doctors towards the family doctor team was relatively high，with a score of （3.757 ± 0.713） points. The results of the correlation analysis showed that there is a positive correlation between business training and organizational isolation（r=0.156，Plt;0.01），and a negative correlation between organizational isolation and organizational identity（r=-0.287，Plt;0.01）. The regression analysis results indicated that business training（β=0.154，Plt;0.001） and organizational identity（β=-0.262，Plt;0.001） were the influencing factors of the organizational identity of rural doctors towards the family doctor team. Conclusion Rural doctors have a relatively strong sense of identity towards the family doctor team. Doing a good job in the business training of rural doctors and reducing the degree of organizational isolation among family doctor team members will help to further strengthen the organizational identity of rural doctors towards the family doctor team.

【Key words】 Village clinic doctors；Family doctor team；Organizational identification；Village health；Health workforce

鄉(xiāng)村醫(yī)生作為農(nóng)村地區(qū)居民的健康守門人，承擔著基本醫(yī)療、疾病預防、健康教育等初級衛(wèi)生保健服務工作，保障了農(nóng)村居民的基本醫(yī)療和公共衛(wèi)生服務［1］。2013年，為進一步規(guī)范鄉(xiāng)村醫(yī)生的服務內(nèi)容，轉(zhuǎn)變鄉(xiāng)村醫(yī)生服務模式，原國家衛(wèi)生計生委在《關(guān)于開展鄉(xiāng)村醫(yī)生簽約服務試點的指導意見》中指出將在2014 年全面推行鄉(xiāng)村醫(yī)生簽約服務［2］。此后，農(nóng)村家庭醫(yī)生醫(yī)療服務試點在各省進行推廣，建立基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)首診、雙向轉(zhuǎn)診機制，為農(nóng)村居民提供主動、連續(xù)、綜合、個性化的服務，滿足了群眾的健康管理需求［3］。

組織認同是指組織成員對所在組織及其目標的認同、情感依賴和參與程度，以及認為自己是組織一員的歸屬感，其為員工與組織形成命運共同體提供了心理基礎(chǔ)，是員工與組織的心理紐帶，促進了員工間的協(xié)作，也提升了員工的工作滿意度和組織績效［4］。在針對建筑工人、護士、公司遠程崗位員工等人群的研究中發(fā)現(xiàn)，工作—家庭沖突、組織培訓、組織隔離等因素是組織認同感的潛在影響因素［5-7］。

農(nóng)村地區(qū)的家庭醫(yī)生團隊成員主要由鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的醫(yī)生、護士、公衛(wèi)醫(yī)生和鄉(xiāng)村醫(yī)生四類人員組成，但這四類成員不隸屬于同一部門，團隊長也沒有任命權(quán)、處罰權(quán)等實質(zhì)權(quán)利［8］，不利于團隊管理和提升團隊凝聚力。此外，家庭醫(yī)生團隊為農(nóng)村居民提供疾病診療護理、健康教育、慢性病患者健康管理等服務，一個團隊常要服務由幾個村組成的一個片區(qū)內(nèi)所有居民，存在全科醫(yī)生人員不足、工作內(nèi)容繁雜、工作量大的問題，這就需要團隊內(nèi)各類成員各司其職，但又緊密協(xié)作［9-10］。部分家庭醫(yī)生團隊還存在公衛(wèi)醫(yī)生對自己職業(yè)定位不清且團隊參與性不強，護士工作內(nèi)容單一并且其他工作參與較少，鄉(xiāng)村醫(yī)生工作負擔較重等現(xiàn)象，反映出家庭醫(yī)生團隊存在職責定位不清，團結(jié)協(xié)作能力較差等問題［9］。以上問題容易導致鄉(xiāng)村醫(yī)生對家庭醫(yī)生團隊的組織認同感較差，家庭醫(yī)生團隊工作效率和工作積極性低，進而影響農(nóng)村地區(qū)的家庭醫(yī)生簽約服務質(zhì)量，阻礙農(nóng)村居民享受更優(yōu)質(zhì)的基本醫(yī)療和公共衛(wèi)生服務。因此，探究鄉(xiāng)村醫(yī)生對家庭醫(yī)生團隊組織認同感的影響因素，并提升鄉(xiāng)村醫(yī)生對家庭醫(yī)生團隊的組織認同感尤為重要。

目前，已有研究主要圍繞家庭醫(yī)生團隊的作用和目前存在的問題等方面展開，少有學者關(guān)注鄉(xiāng)村醫(yī)生對家庭醫(yī)生團隊的組織認同感。本研究以加入家庭醫(yī)生團隊的鄉(xiāng)村醫(yī)生為研究對象，以期為提升農(nóng)村地區(qū)的家庭醫(yī)生簽約服務質(zhì)量提供可行措施。

1 對象與方法

1.1 研究對象

于2021年11—12月，采用多階段分層隨機抽樣的方法在山東省范圍內(nèi)，按照經(jīng)濟發(fā)展水平（好、中、差），隨機抽取3個地級市，按同樣的原則在每個地級市隨機抽取3個縣，每個縣隨機抽取4～6個鄉(xiāng)鎮(zhèn)，每個鄉(xiāng)鎮(zhèn)隨機抽取20～30名鄉(xiāng)村醫(yī)生進行調(diào)查。本調(diào)查共發(fā)放問卷1 200份，回收有效問卷1 093份，有效回收率為91.1%，其中加入家庭醫(yī)生團隊的鄉(xiāng)村醫(yī)生有1 004名。調(diào)查對象納入標準為從事家庭醫(yī)生服務工作，知情且自愿參與本研究。

1.2 調(diào)查內(nèi)容

本研究參考由MAEL等［11］開發(fā)并由李永鑫等［12］修訂的中文版組織認同量表、由NETEMEYER等［13］研制的工作—家庭沖突量表后，結(jié)合本研究的研究內(nèi)容，自行設計調(diào)查問卷，本研究所用量表在前期研究中已進行信效度檢驗，信效度良好［14-15］。調(diào)查問卷包括兩部分內(nèi)容：第一部分為鄉(xiāng)村醫(yī)生的人口學特征，主要包括性別、年齡、工作時間、學歷水平、從業(yè)方式等；第二部分為工作狀況，包括對鄉(xiāng)村醫(yī)生的組織認同感、工作—家庭沖突、組織隔離、業(yè)務培訓、工作穩(wěn)定性項目的測量。第二部分的題項均采用Likert五點評分法進行評分，業(yè)務培訓和組織認同感題項得分越高分別代表業(yè)務培訓或績效考核越滿意、組織認同感越強；工作—家庭沖突、工作穩(wěn)定性和組織隔離采用反向計分原則，得分越高表示工作—家庭沖突越嚴重、工作穩(wěn)定性越差或組織隔離狀況越嚴重。

1.3 質(zhì)量控制

在正式開始調(diào)查前，本課題組老師對調(diào)查員進行專業(yè)培訓。通過預調(diào)查對問卷中存在的問題進行修訂。調(diào)查員一對一地進行現(xiàn)場調(diào)查，詳細記錄調(diào)查對象的信息。整理和分析數(shù)據(jù)時對回收的問卷進行檢查，剔除不合格問卷。

1.4 統(tǒng)計學方法

使用SPSS 26.0軟件進行數(shù)據(jù)分析，計數(shù)資料以頻數(shù)、構(gòu)成比表示；計量資料采用（x-±s）描述，兩組間比較采用獨立樣本t檢驗，多組間比較采用單因素方差分析，事后兩兩比較采用LSD法。采用Pearson相關(guān)性分析探討鄉(xiāng)村醫(yī)生的組織認同感與工作—家庭沖突、工作穩(wěn)定性、業(yè)務培訓、組織隔離的相關(guān)性。采用多元分層回歸分析探究鄉(xiāng)村醫(yī)生組織認同感的影響因素。以Plt;0.05為差異有統(tǒng)計學意義。

2 結(jié)果

2.1 加入家庭醫(yī)生團隊的鄉(xiāng)村醫(yī)生的人口學特征及不同特征者的組織認同感得分比較

1 004名鄉(xiāng)村醫(yī)生以男性居多［635名（63.2%）］，女性369名（36.8%）。年齡主要集中在41～50歲［540名（53.8%）］，51～60歲次之［213名（21.2%）］，31～40歲為187名（18.6%），≥61歲和18～30歲分別為53名（5.3%）和11名（1.1%）。工作時間方面，超過一半鄉(xiāng)村醫(yī)生［518名（51.6%）］的工作時間在21～30年，工作時間在11～20年和31～40年的較多，分別為229名（22.8%）和160名（15.9%），工作時間為1～10年和41～50年的較少，分別為41名（4.1%）和48名（4.8%），≥51年工作時間的最少，僅有8名（0.8%）。學歷水平方面，以中專學歷為主［557名（55.5%）］，其次為大專學歷［366名（36.5%）］，本科及以上學歷較少［69名（6.9%）］，初中及以下學歷最少［12名（1.2%）］。從業(yè)方式方面，半農(nóng)半醫(yī)和全職的鄉(xiāng)村醫(yī)生較多，分別為427名（42.5%）和408名（40.6%），醫(yī)主農(nóng)輔從業(yè)方式的有128名（12.7%），農(nóng)主醫(yī)輔的最少，僅有41名（4.1%）。單因素分析結(jié)果顯示，不同性別、年齡和學歷水平的鄉(xiāng)村醫(yī)生對家庭醫(yī)生團隊的組織認同感得分比較，差異無統(tǒng)計學意義（Pgt;0.05）；而不同工作時間和從業(yè)方式的鄉(xiāng)村醫(yī)生對家庭醫(yī)生團隊的組織認同感得分比較，差異有統(tǒng)計學意義（Plt;0.05）。工作時間組間兩兩比較顯示，工作時間為11～20年和21～30年與1～10年的鄉(xiāng)村醫(yī)生對家庭醫(yī)生團隊組織認同感比較，差異有統(tǒng)計學意義（Plt;0.05）；工作時間21～30年與31～40年的鄉(xiāng)村醫(yī)生對家庭醫(yī)生團隊組織認同感比較，差異有統(tǒng)計學意義（Plt;0.05）。從業(yè)方式組間兩兩比較顯示，從業(yè)方式為半醫(yī)半農(nóng)、農(nóng)主醫(yī)輔與全職的鄉(xiāng)村醫(yī)生對家庭醫(yī)生團隊組織認同感比較，差異有統(tǒng)計學意義（Plt;0.05），詳見表1。

2.2 鄉(xiāng)村醫(yī)生組織認同感、工作—家庭沖突、工作穩(wěn)定性、業(yè)務培訓和組織隔離得分情況

鄉(xiāng)村醫(yī)生對家庭醫(yī)生團隊的組織認同感得分為（3.757±0.713）分，其中得分最高的兩項為“使用我們而不是他們”［（4.174±0.881）分］和“贊美團隊就是對您的贊美”［（4.124±0.931）分］，且得分較為接近；“團隊被批評會感到難堪”［（3.809±1.209）分］、“想知道他人如何看待團隊”［（3.798±0.935）分］和“團隊成功就是個人成功”［（3.611±1.389）分］得分較高；得分最低的題項為“外人批評團隊您會不愉快”［（3.024±1.416）分］。鄉(xiāng)村醫(yī)生的工作—家庭沖突處于中等水平，得分為（2.605±0.710）分；工作穩(wěn)定性得分略高，為（3.195±0.943）分；業(yè)務培訓得分較低，為（2.053±0.680）分；組織隔離得分較高，為（3.757±0.713）分。見表2。

2.3 鄉(xiāng)村醫(yī)生組織認同感、工作—家庭沖突、工作穩(wěn)定性、業(yè)務培訓和組織隔離得分的相關(guān)性分析

相關(guān)性分析結(jié)果顯示，業(yè)務培訓與組織隔離呈正相關(guān)（r=0.156，Plt;0.01），組織隔離與組織認同感呈負相關(guān)（r=-0.287，Plt;0.01）。見表3。

2.4 鄉(xiāng)村醫(yī)生對家庭醫(yī)生團隊組織認同感影響因素的多元分層回歸分析

第一步，將單因素分析結(jié)果中具有統(tǒng)計學差異的工作年限和從業(yè)方式作為控制變量納入回歸模型進行分析，建立模型1；第二步，在模型1的基礎(chǔ)上，將業(yè)務培訓作為自變量納入回歸模型，建立模型2；第三步，在模型2的基礎(chǔ)上，將組織隔離作為自變量納入回歸模型，建立模型3。模型2結(jié)果顯示，在排除控制變量對回歸模型的干擾后，發(fā)現(xiàn)業(yè)務培訓對組織認同具有影響（β=0.154，Plt;0.001），此時，模型的?R2從0.020增長到0.024。模型3引入變量組織隔離后，其對組織認同感的影響更大（β=-0.262，Plt;0.001），模型的解釋力度也明顯增加，?R2從0.024增長到0.066。見表4。

3 討論

3.1 鄉(xiāng)村醫(yī)生對家庭醫(yī)生團隊的組織認同感較強

本研究發(fā)現(xiàn)，鄉(xiāng)村醫(yī)生對家庭醫(yī)生團隊的組織認同感得分較高，為（3.757±0.713）分，這表明鄉(xiāng)村醫(yī)生對家庭醫(yī)生團隊的組織認同感強，但還存在提升空間。鄉(xiāng)村醫(yī)生中，工作時間≥51年的鄉(xiāng)村醫(yī)生相比其他工作時間的鄉(xiāng)村醫(yī)生的組織認同感更低，從業(yè)方式為農(nóng)主醫(yī)輔的鄉(xiāng)村醫(yī)生相比其他從業(yè)方式的鄉(xiāng)村醫(yī)生的組織認同感更低，這提示相關(guān)部門要加強對這部分鄉(xiāng)村醫(yī)生的關(guān)注，使其更好地融入家庭醫(yī)生團隊，更好地為農(nóng)村居民的健康服務。

3.2 組織隔離對鄉(xiāng)村醫(yī)生的組織認同感存在負向影響

組織隔離是指處于與其他同事異地辦公環(huán)境中，無法以傳統(tǒng)的組織行為方式參與組織活動和交流，導致員工與組織內(nèi)同事、管理者的直接互動接觸程度降低［7］。組織隔離的存在容易導致成員產(chǎn)生被區(qū)別對待、沒有被充分尊重的感知，和其他成員的溝通交流太少也更容易對組織產(chǎn)生邊緣感和不安全感，組織隔離越深就會導致組織認同感越低［7］。本研究回歸結(jié)果顯示，組織隔離對鄉(xiāng)村醫(yī)生的組織認同感存在負向影響。鄉(xiāng)村醫(yī)生與家庭醫(yī)生團隊的其他成員存在組織隔離，可能的原因是家庭醫(yī)生團隊中的其他成員與鄉(xiāng)村醫(yī)生并非長期在同一地點和環(huán)境中協(xié)同工作，團隊成員溝通較少，工作環(huán)境相對獨立，這使得彼此之間“面對面”直接接觸的時間和機會較少。產(chǎn)生了行政管理和心理上的隔閡［8］。所以，要采取措施進一步減輕組織隔離對組織認同的負面影響。一方面應充分借助互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)打破地理限制，增加家庭醫(yī)生團隊成員間共同工作的時間和機會，加強彼此的了解，增進團隊成員間的協(xié)作與互助。另一方面要打破行政壁壘，并適當擴大隊長的權(quán)力，領(lǐng)導成員不斷提升團隊的凝聚力，增強鄉(xiāng)村醫(yī)生在團隊中的存在感和成就感，減少組織隔離對鄉(xiāng)村醫(yī)生組織認同感的負面影響。目前，各地鄉(xiāng)村醫(yī)生多數(shù)仍為農(nóng)民身份，半農(nóng)半醫(yī)的從業(yè)模式，并非屬于體制內(nèi)的正式的衛(wèi)生技術(shù)人員。這種特殊的身份屬性，有別于其他家庭醫(yī)生團隊成員，導致鄉(xiāng)村醫(yī)生對家庭醫(yī)生團隊的組織認同感會產(chǎn)生較大的影響［16］。

3.3 業(yè)務培訓對鄉(xiāng)村醫(yī)生的組織認同感存在正向影響

本研究發(fā)現(xiàn)鄉(xiāng)村醫(yī)生業(yè)務培訓對組織認同感存在正向影響?？赡艿脑蚴窃诩彝メt(yī)生簽約服務推廣后，部分鄉(xiāng)村醫(yī)生感覺工作量和工作難度明顯增加，但自己的業(yè)務水平停滯不前，影響了鄉(xiāng)村醫(yī)生開展家庭醫(yī)生服務的意愿［17］，致使鄉(xiāng)村醫(yī)生對家庭醫(yī)生簽約服務工作產(chǎn)生抵觸情緒，對團隊的認同感較差。而通過業(yè)務培訓，一方面可以使鄉(xiāng)村醫(yī)生的服務能力得到提升，贏得患者的信任，從而降低鄉(xiāng)村醫(yī)生對家庭醫(yī)生工作的抵觸情緒。另一方面，通過業(yè)務培訓，家庭醫(yī)生團隊內(nèi)成員的交流合作得以加強，在一定程度上削弱組織隔離對組織認同的負面影響。因此，要進一步強化鄉(xiāng)村醫(yī)生的業(yè)務培訓，采取拓寬培訓地點，提升師資力量，合理規(guī)劃培訓內(nèi)容等措施，提升培訓內(nèi)容的適用性和實用性，保障培訓質(zhì)量［18-20］。

4 小結(jié)

除工作年限、從業(yè)方式外，業(yè)務培訓和組織隔離可能是鄉(xiāng)村醫(yī)生對家庭醫(yī)生團隊組織認同感的影響因素。因此，一方面要通過開展符合鄉(xiāng)村醫(yī)生實際情況的業(yè)務培訓來提升鄉(xiāng)村醫(yī)生的業(yè)務水平；另一方面，家庭醫(yī)生團隊要營造積極的團隊氛圍，并打破工作環(huán)境和行政管理上的隔閡，加強家庭醫(yī)生團隊成員團結(jié)協(xié)作的能力，以此增強處于組織隔離環(huán)境中的鄉(xiāng)村醫(yī)生的組織認" " "同感。

作者貢獻：于云聰、邵佳嫻、陳鐘鳴負責文章構(gòu)思與整體框架設計；高敏、李曉娜負責數(shù)據(jù)整理和錄入；于云聰、邵佳嫻負責結(jié)果的分析與解釋；馬東平、尹文強、陳鐘鳴負責論文的修訂；陳鐘鳴負責文章的質(zhì)量控制及審校，對論文負責，監(jiān)督管理。所有作者確認論文終稿。

本文無利益沖突。

參考文獻

CHEN Z M，ZHOU L F，LV H Y，et al. Effect of healthcare system reforms on job satisfaction among village clinic doctors in China. Human resources for health［J］. 2021，19（1）：109. DOI：10.1186/s12960-021-00650-8.

關(guān)于開展鄉(xiāng)村醫(yī)生簽約服務試點的指導意見［J］.中國鄉(xiāng)村醫(yī)藥，2013，20（10） ：87-88. DOI：10.19542/j.cnki.1006-5180.2013.10.049.

李杰，李智賢，楊士鋆，等.家庭醫(yī)生簽約服務對山東農(nóng)村慢性病患者首診機構(gòu)選擇的影響［J］.中國衛(wèi)生資源，2022，25 （1）：101-105，125. DOI：10.13688/j.cnki.chr.2022.210479.

錢欣，劉平青，劉園園.組織認同“消極面”研究綜述與展望［J］.中國人力資源開發(fā)，2021，38（2）：84-94. DOI：10.16471/j.cnki.11-2822/c.2021.2.006.

CAO J，LIU C，WU G D，et al. Work-family conflict and job outcomes for construction professionals：the mediating role of affective organizational commitment［J］. International Journal of Environmental Research and Public Health，2020，17（4）：1443. DOI：10.3390/ijerph17041443.

YAN W，WU X Q，WANG H，et al. Employability，organizational commitment and person-organization fit among nurses in China：a correctional cross-sectional research［J］. Nursing Open，2023，10（1）：316-327. DOI：10.1002/nop2.1306.

肖志明.身在曹營，心會在漢嗎？——組織隔離下遠程員工組織認同影響研究［J］.華東經(jīng)濟管理，2019，33（9）：178-184. DOI：10.19629/j.cnki.34-1014/f.180908014.

蔡利強，盛清，龔思浩.運用團隊效能模型分析家庭醫(yī)生簽約服務團隊存在問題及對策研究［J］.中國初級衛(wèi)生保健，2020，34（2）：23-26. DOI：10.3969/j.issn.1001-568X.2020.02.0007.

王媚楠，錢東福，王屹亭，等.家庭醫(yī)生簽約服務模式下農(nóng)村基層醫(yī)務人員工作內(nèi)容比較研究［J］.中國衛(wèi)生政策研究，2020，13（7）：34-40. DOI：10.3969/j.issn.1674-2982.2020.07.006.

付英杰，王健，俞樂欣，等.健康中國背景下家庭醫(yī)生簽約服務發(fā)展中的問題與對策研究［J］.中國全科醫(yī)學，2019，22（19）：2296-2300. DOI：10.12114/j.issn.1007-9572.2019.00.352.

MAEL F，ASHFORTH B E. Alumni and their alma mater：a partiatest of the reformulated model of organizational identification［J］.

Journal of Organizational Behavior，1992，13（2）：103-123.

李永鑫，張娜，申繼亮. Mael組織認同問卷的修訂及其與教師情感承諾的關(guān)系［J］.教育學報，2007（6）：29-33. DOI：10.3969/j.issn.1673.

NETEMEYER R G，BOLES J S，MCMURRIAN R. Development and validation of work-family conflict and family-work conflict scales［J］. Journal of Applied Psychology，1996，81（4）：400-410. DOI：10.1037/0021-9010.81.4.400.

呂海源. 相對剝奪感對鄉(xiāng)村醫(yī)生職業(yè)心態(tài)的影響研究［D］. 濰坊：濰坊醫(yī)學院，2023.

周立芳. 鄉(xiāng)村醫(yī)生工作家庭沖突對職業(yè)倦怠的影響：工作中社交媒體使用的調(diào)節(jié)效應［D］. 濰坊：濰坊醫(yī)學院，2023.

LV H Y，ZHOU L F，YU Z F，et al. How does the turnover intention of village clinic doctors change after China's new health care system reform？ A comparison based on three surveys in a province in eastern China［J］. Front Public Health，2023，10：1092386. DOI：10.3389/fpubh.2022.1092386.

劉仕方，余昌胤，陳玲麗，等.縣鄉(xiāng)村一體化下鄉(xiāng)村醫(yī)務人員組建全科團隊開展家庭簽約服務意愿調(diào)查［J］.社區(qū)醫(yī)學雜志，2017，15（7）：5-7.

石寒冰，畢紅霞，孫興元，等.提高鄉(xiāng)村醫(yī)生培訓質(zhì)量方法的探索［J］.中國衛(wèi)生產(chǎn)業(yè)，2019，16（23）：79-80. DOI：10.16659/j.cnki.1672-5654.2019.23.079.

宋俊偉，尹文強，豐志強，等.山東省鄉(xiāng)村醫(yī)生在崗培訓現(xiàn)狀與需求研究［J］.中國衛(wèi)生事業(yè)管理，2017，34（5）：378-380.

孫子雯，徐海東，孟雅，等.山東省鄉(xiāng)村醫(yī)生培訓效果影響因素研究［J］.中國農(nóng)村衛(wèi)生事業(yè)管理，2022，42（9）：641-645，659. DOI：10.19955/j.cnki.1005-5916.2022.09.007.

（收稿日期：2023-12-20；修回日期：2024-06-07）

（本文編輯：李婷婷）