績效考核作為提升組織效能和激發(fā)員工潛力的重要手段，其作用早已超越簡單的結果評估，成為企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的核心工具。傳統(tǒng)的績效考核方式過于單一，往往難以全面反映員工在組織發(fā)展中的價值，甚至可能導致目標與實際需求脫節(jié)。為破解這一難題，目標管理逐漸成為更科學、更高效的績效管理方法。它通過明確的目標設定、系統(tǒng)的過程管理和及時的反饋評估，不僅讓企業(yè)的戰(zhàn)略方向得到有效分解，還能激發(fā)員工的自主性與創(chuàng)造力，促進個人發(fā)展與組織成長的雙向賦能。

目標管理的挑戰(zhàn)

目標管理是通過明確設定具體、可量化的目標來提升員工的工作效率與管理效能的一種方法。它的核心理念是，通過清晰的目標設定，使每個員工的個人努力與企業(yè)整體戰(zhàn)略目標對接，確保全員朝著共同的方向努力。目標管理雖然是一種高效的管理工具，但在實施過程中仍面臨諸多挑戰(zhàn)，特別是在目標設定和執(zhí)行階段。

一方面，目標設定的合理性直接影響目標管理的效果。然而，企業(yè)往往難以在挑戰(zhàn)性與可行性之間找到平衡。目標過高可能導致員工壓力過大，失去信心；目標過低則缺乏吸引力，無法激發(fā)員工潛力。同時，目標的模糊性也是一大問題，例如缺乏清晰的量化標準和時間節(jié)點，導致執(zhí)行過程中方向不明。此外，目標分解過程中存在的失衡現(xiàn)象，例如部門間任務分配不均或忽略個人能力差異，也會降低團隊協(xié)作效率，妨礙整體目標的實現(xiàn)。

另一方面，在目標執(zhí)行與評估環(huán)節(jié)，企業(yè)面臨的難題更為復雜。執(zhí)行過程中，跨部門協(xié)作常常因溝通不暢或利益沖突而受阻，資源配置不足也可能讓目標成為“無米之炊”。此外，商業(yè)環(huán)境的不確定性，如市場變化或競爭壓力，要求企業(yè)具備靈活調(diào)整目標路徑的能力。而在評估與反饋階段，主觀性過強的評估標準、不及時或缺乏針對性的反饋，以及不匹配的獎勵機制，都會削弱目標管理的公正性和激勵效果。只有系統(tǒng)性地解決這些問題，目標管理才能在企業(yè)中真正落地，發(fā)揮應有的作用。

目標管理的有效策略

德魯克曾說：“所有人的意志、行為都必須指向一個結果?！边@個最終的結果就是組織所要達成的目標。雖然華為的成功很難被復制，但是華為的管理思想值得學習與參考。通過目標管理，華為成長為一個自我成長的主動成功型組織，不斷提升組織績效。

●明確目標設定與行動計劃

目標設定需要與企業(yè)的整體戰(zhàn)略相對接，確保每個員工的工作與企業(yè)的長遠發(fā)展方向保持一致。管理層需要將企業(yè)的宏觀戰(zhàn)略目標逐層分解，形成具體的部門目標，再到每個員工的個人目標。此外，在目標設定的過程中，與員工的深入溝通至關重要，管理者應與員工進行充分的討論，幫助他們理解目標的背景、意義以及達成這些目標的方式，確保其了解目標的背景和意義。華為在目標設定時，采用SMART原則，確保目標具體、可量化、具有挑戰(zhàn)性且可實現(xiàn)。例如，某市場經(jīng)理的目標被細化為“每月完成兩個重點客戶拜訪”。避免目標過于模糊，可以使目標更加清晰、具體，便于后續(xù)的跟蹤和評估。

一旦目標設定清晰，企業(yè)接下來的任務就是幫助員工制定具體的行動計劃。行動計劃的制定是確保目標能夠順利實現(xiàn)的關鍵環(huán)節(jié)，它將目標轉化為具體可操作的步驟。行動計劃應從目標的具體化入手，確保每個大目標都被分解成一系列短期、小范圍、易于執(zhí)行的小目標。例如，華為的研發(fā)團隊將“完成新平臺開發(fā)”分解為每兩周召開研發(fā)評審會、階段性解決技術瓶頸、按時間節(jié)點推出產(chǎn)品原型等行動步驟。這樣做不僅使目標變得更易于達成，還能幫助員工將注意力集中在一個個可實現(xiàn)的小目標上，降低目標的難度感和壓力感。與此同時，每個小目標都應設有明確的時間節(jié)點和標準，這樣員工能夠通過不斷的反饋和調(diào)整，確保工作始終朝著目標推進。

除了目標分解外，資源的有效配置是行動計劃成功的基礎。在此方面，華為會評估目標達成過程中所需的各類資源并為相關部門提供額外預算，招聘技術人才，優(yōu)先調(diào)配內(nèi)部資源，包括人力、資金、技術、信息等，并合理地進行資源分配，以保障研發(fā)進展順利。

●持續(xù)跟進與反饋

1.定期跟進，確保目標進度

目標管理并不是一蹴而就的，定期跟進是確保目標實現(xiàn)的有效手段。在華為，通過月度、季度和半年度的定期評估機制，持續(xù)跟進各部門的目標完成情況。例如，在某季度評估中，市場團隊發(fā)現(xiàn)客戶轉化率低于預期，公司迅速調(diào)整策略，通過舉辦行業(yè)解決方案分享會提升客戶信任度，最終達成目標，以此了解各個部門和員工的工作進展。

2.實時調(diào)整與提升

企業(yè)應建立雙向反饋機制，不僅上級可以對下級提供指導和建議，員工也應該能夠向上級反饋自己的困惑和問題。管理者應及時、清晰地給予員工反饋，指出他們在執(zhí)行過程中的優(yōu)點和不足，并提出具體的改進建議。華為員工在執(zhí)行目標過程中，會主動反饋遇到的困難。在了解困難后，華為會立即組建專家團隊，甚至引入外部技術合作伙伴，幫助團隊攻克技術難題，確保研發(fā)順利進行。通過定期與員工溝通，了解他們在實施目標時遇到的困難，及時提供必要的支持和幫助，根據(jù)實際情況提供改進方向，幫助員工持續(xù)成長。

3.以數(shù)據(jù)驅(qū)動決策

在目標管理中，數(shù)據(jù)支持是持續(xù)跟進和反饋的重要組成部分。通過收集和分析數(shù)據(jù)，企業(yè)可以更精準地判斷目標進展情況，優(yōu)化執(zhí)行策略。企業(yè)可以通過各種數(shù)據(jù)平臺，實時跟蹤員工的工作成果和目標完成情況。數(shù)據(jù)的實時性和準確性能夠為管理者提供及時的決策依據(jù)，避免盲目調(diào)整。例如，華為通過大數(shù)據(jù)分析實時監(jiān)控各項目的進展，幫助管理者在項目出現(xiàn)延遲時及時發(fā)現(xiàn)問題并采取應對措施。通過數(shù)據(jù)驅(qū)動決策，企業(yè)能夠避免傳統(tǒng)經(jīng)驗主義中的誤判，并確保目標的順利實現(xiàn)。

●績效評估與獎勵機制

1.績效評估確保公正與透明

明確和量化的績效評估標準是實現(xiàn)公正評估的基礎。企業(yè)應根據(jù)每個崗位的職能和目標，設定具體、可衡量的評估標準，避免模糊和主觀的評價標準。在華為，銷售部門的績效評估標準可以依據(jù)銷售額、客戶拓展數(shù)量等具體數(shù)據(jù)確定，而技術部門的評估標準則可以依靠項目完成情況、技術創(chuàng)新等指標確定。通過明確的評估標準，企業(yè)能夠確保對員工的績效評價公正透明，避免人為因素的干擾，提高員工的信任度和工作積極性。

2.進行定期評估與年度總結

定期評估和年度總結是確?？冃Э己梭w系持續(xù)有效的必要手段。通過定期評估，管理層能夠及時了解員工的工作表現(xiàn)，并根據(jù)實際情況調(diào)整工作目標和策略。華為的月度或季度評估可以為短期目標的調(diào)整提供依據(jù)，幫助企業(yè)優(yōu)化運營策略。而年度總結則是對全年績效的綜合回顧，通過系統(tǒng)分析，企業(yè)能夠總結經(jīng)驗、發(fā)現(xiàn)薄弱環(huán)節(jié)，并為下一年度的戰(zhàn)略調(diào)整提供參考。通過將定期評估與年度總結有機結合，企業(yè)既能實現(xiàn)對績效的全程管理，又能確保整體發(fā)展目標與員工成長相輔相成。

3.促進員工長期發(fā)展

獎勵與激勵機制是員工績效管理體系的重要組成部分。企業(yè)應根據(jù)員工在績效考核中的表現(xiàn)，提供具有吸引力的獎勵和激勵措施。獎勵不僅限于金錢，還可以包括職位晉升、培訓機會、表彰和榮譽等多種形式。通過對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予及時的獎勵，企業(yè)能夠激發(fā)員工的積極性，增強他們的工作動力。華為在這一點上有著典型的實踐，華為通過薪酬、股權激勵、職業(yè)晉升等多重激勵手段，確保員工能夠在實現(xiàn)個人目標的同時與企業(yè)的整體發(fā)展目標高度契合。通過多維度的激勵機制，企業(yè)能夠促進員工長期發(fā)展，提高員工的忠誠度和團隊凝聚力。

未來，隨著商業(yè)環(huán)境的加速變化，目標管理的方式也需要與時俱進。例如，結合大數(shù)據(jù)和人工智能技術實現(xiàn)精準分析與動態(tài)調(diào)整，或者通過更加靈活的組織形式提升目標的適配性。這不僅是對管理工具的升級，更是對管理理念的創(chuàng)新。通過持續(xù)完善目標管理，組織不僅能夠?qū)崿F(xiàn)短期效益的最大化，更能培養(yǎng)出一支以目標為導向、以價值創(chuàng)造為核心的高效團隊。

作者單位 交通運輸部北海航海保障中心