23歲的小華，畢業(yè)于北京某知名大學(xué)，當(dāng)?shù)谝淮握嬲鎸?duì)AI面試時(shí)，他感到了前所未有的壓力?！罢?qǐng)您先做一下自我介紹?！逼聊簧?，一個(gè)精心設(shè)計(jì)的界面中，一個(gè)看似親切卻缺乏情感的虛擬形象，向他提出了一個(gè)問(wèn)題，小華調(diào)整了攝像頭的角度，然后開(kāi)始了他精心準(zhǔn)備的自我介紹。這是他第一次與AI進(jìn)行這樣深入的對(duì)話(huà)，盡管他盡力展現(xiàn)出最好的一面，但最終面試還是未能如愿，他后來(lái)反思：“坐在你對(duì)面的，根本就不是一個(gè)有血有肉的人，所以，我無(wú)法與AI面試官進(jìn)行深入的溝通。”年輕人有可能玩轉(zhuǎn)AI，但卻不能很好地把控AI面試。

這只是新技術(shù)應(yīng)用于企業(yè)招聘的場(chǎng)景之一，無(wú)論應(yīng)聘者接受與否，未來(lái)企業(yè)的面試將更加注重個(gè)性化和靈活性，通過(guò)運(yùn)用類(lèi)似AI等先進(jìn)技術(shù)和數(shù)據(jù)分析，來(lái)提升面試的精準(zhǔn)度和效率。那么，作為面試官，除了利用先進(jìn)的招聘工具外，還應(yīng)該應(yīng)用更多的技巧，提升招聘能力，通過(guò)不斷創(chuàng)新和優(yōu)化面試技巧，為企業(yè)識(shí)別和吸引更多符合其文化和需求的人才，確保企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)。

新興技術(shù)在面試中的應(yīng)用

●人工智能與機(jī)器學(xué)習(xí)

一方面，AI用于簡(jiǎn)歷篩選和候選人初步評(píng)估。傳統(tǒng)的簡(jiǎn)歷篩選過(guò)程耗時(shí)耗力，且容易出現(xiàn)人為偏見(jiàn)，而AI系統(tǒng)能夠快速分析大量簡(jiǎn)歷，根據(jù)預(yù)設(shè)的關(guān)鍵指標(biāo)（如工作經(jīng)驗(yàn)、教育背景、技能匹配度等）自動(dòng)篩選出符合條件的候選人，從而大大提高篩選效率。AI還能通過(guò)自然語(yǔ)言處理技術(shù)分析簡(jiǎn)歷中的文本內(nèi)容，識(shí)別候選人的潛在能力和特質(zhì)。

另一方面，機(jī)器學(xué)習(xí)算法在面試視頻的分析中也發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。這些算法可以通過(guò)分析面試視頻中的語(yǔ)音、表情、肢體語(yǔ)言等，提供客觀的面試表現(xiàn)評(píng)估。例如，機(jī)器學(xué)習(xí)模型可以識(shí)別人類(lèi)難以察覺(jué)的細(xì)微表情變化和語(yǔ)音語(yǔ)調(diào)，從而更準(zhǔn)確地判斷候選人的情緒狀態(tài)和真實(shí)性。這種技術(shù)不僅提高了面試評(píng)估的科學(xué)性，而且能減少人為主觀判斷帶來(lái)的誤差。

●視頻面試與遠(yuǎn)程面試

視頻面試和遠(yuǎn)程面試在現(xiàn)代招聘過(guò)程中變得越來(lái)越普遍，尤其是在全球化和遠(yuǎn)程辦公趨勢(shì)的推動(dòng)下。視頻面試的優(yōu)勢(shì)在于它打破了時(shí)間和空間的限制，使企業(yè)能夠更廣泛地接觸到全球范圍內(nèi)的優(yōu)秀人才。對(duì)于候選人來(lái)說(shuō)，視頻面試也更加靈活和便利，減少了面試的交通和時(shí)間成本。通過(guò)視頻面試有效評(píng)估候選人，需要HR在面試前充分準(zhǔn)備，包括熟悉視頻面試軟件、準(zhǔn)備好面試問(wèn)題、測(cè)試設(shè)備和網(wǎng)絡(luò)連接等。此外，HR還應(yīng)注重候選人的非語(yǔ)言行為，如眼神交流、面部表情和肢體語(yǔ)言，這些都可以作為評(píng)估候選人溝通能力和情緒狀態(tài)的重要依據(jù)。

●虛擬現(xiàn)實(shí)（VR）與增強(qiáng)現(xiàn)實(shí)（AR）

虛擬現(xiàn)實(shí)（VR）和增強(qiáng)現(xiàn)實(shí)（AR）技術(shù)在面試中的應(yīng)用，為HR提供了全新的工具來(lái)評(píng)估候選人的實(shí)際技能和適應(yīng)能力。通過(guò)VR/AR技術(shù)，HR可以創(chuàng)建沉浸式的模擬工作場(chǎng)景，讓候選人身臨其境地體驗(yàn)工作環(huán)境和任務(wù)。這種方法不僅可以測(cè)試候選人的專(zhuān)業(yè)技能，還可以觀察他們?cè)趬毫吞魬?zhàn)下的表現(xiàn)。

例如，在一個(gè)虛擬的項(xiàng)目管理場(chǎng)景中，候選人需要協(xié)調(diào)團(tuán)隊(duì)、解決突發(fā)問(wèn)題、與客戶(hù)溝通等。HR可以通過(guò)觀察候選人在這些任務(wù)中的表現(xiàn)，評(píng)估他們的領(lǐng)導(dǎo)力、決策能力和溝通技巧。VR/AR技術(shù)還可以用于技術(shù)崗位的面試，通過(guò)模擬復(fù)雜的技術(shù)操作和故障排除過(guò)程，測(cè)試候選人的實(shí)際操作能力和問(wèn)題解決能力。

通過(guò)沉浸式面試環(huán)境考察候選人的實(shí)際技能，不僅提高了面試的真實(shí)性和有效性，還增加了面試的趣味性和互動(dòng)性，有助于提升候選人的面試體驗(yàn)和滿(mǎn)意度。同時(shí)，這種創(chuàng)新的面試方式也展示了企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新能力和前瞻性思維，提高了企業(yè)在人才市場(chǎng)上的吸引力。

數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的面試決策

● 大數(shù)據(jù)分析

通過(guò)大數(shù)據(jù)技術(shù)，HR可以收集和分析候選人的教育背景、工作經(jīng)驗(yàn)、技能證書(shū)、職業(yè)發(fā)展軌跡等多維度信息，從而獲得對(duì)候選人更加全面的認(rèn)識(shí)。例如，HR可以通過(guò)分析候選人在不同公司和崗位上的表現(xiàn)，了解其職業(yè)穩(wěn)定性、成長(zhǎng)潛力和適應(yīng)能力。此外，大數(shù)據(jù)分析還可以幫助HR檢驗(yàn)候選人與企業(yè)文化和崗位需求的匹配度，降低招聘風(fēng)險(xiǎn)。

數(shù)據(jù)分析在面試評(píng)分和決策中的應(yīng)用主要體現(xiàn)在量化評(píng)估指標(biāo)和決策支持方面。傳統(tǒng)面試中的評(píng)分往往依賴(lài)于面試官的主觀判斷，而數(shù)據(jù)分析可以通過(guò)建立科學(xué)的評(píng)分模型，量化面試中的各項(xiàng)評(píng)估指標(biāo)，如專(zhuān)業(yè)知識(shí)、溝通能力、問(wèn)題解決能力等。這些量化數(shù)據(jù)不僅提高了面試評(píng)分的客觀性，還為HR提供了強(qiáng)有力的決策支持，幫助他們更準(zhǔn)確地選擇最適合的候選人。

●數(shù)據(jù)可視化

通過(guò)數(shù)據(jù)可視化，HR可以將大量復(fù)雜的數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化為直觀易懂的圖表和圖形，幫助面試官快速了解候選人的綜合表現(xiàn)。例如，通過(guò)雷達(dá)圖展示候選人在不同能力維度上的得分，可幫助面試官直觀地看到候選人的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)。數(shù)據(jù)可視化還可以用于實(shí)時(shí)追蹤和比較多個(gè)候選人的面試表現(xiàn)，支持面試團(tuán)隊(duì)進(jìn)行更有效的討論和決策。

數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的面試反饋機(jī)制將面試過(guò)程中的數(shù)據(jù)分析結(jié)果以可視化形式反饋給候選人，不僅增加了透明度，還提升了候選人的面試體驗(yàn)。通過(guò)數(shù)據(jù)反饋，候選人可以清楚地了解自己的表現(xiàn)情況，從而有針對(duì)性地進(jìn)行改進(jìn)。此外，數(shù)據(jù)反饋還可以增強(qiáng)候選人對(duì)企業(yè)的信任感，有助企業(yè)樹(shù)立注重科學(xué)性和公平性的形象。

提升面試官的技能和素養(yǎng)

● 面試官培訓(xùn)

系統(tǒng)化的面試官培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)至關(guān)重要，這些課程應(yīng)涵蓋多方面內(nèi)容，包括面試技巧、法律法規(guī)和心理學(xué)基礎(chǔ)等。在面試技巧培訓(xùn)中，面試官將學(xué)習(xí)如何提出開(kāi)放性問(wèn)題、進(jìn)行行為面試和結(jié)構(gòu)化面試，以更有效地評(píng)估候選人的能力和適配度。此外，還要在法律法規(guī)方面進(jìn)行培訓(xùn)，確保面試官了解并遵守相關(guān)法律，避免在面試過(guò)程中出現(xiàn)歧視或其他法律問(wèn)題。心理學(xué)基礎(chǔ)的培訓(xùn)能夠幫助面試官理解候選人的心理特征和行為模式，從而進(jìn)行更準(zhǔn)確的評(píng)估。通過(guò)這樣的全面培訓(xùn)，面試官可以掌握必要的知識(shí)和技能，提升面試的專(zhuān)業(yè)性和公正性。

●持續(xù)學(xué)習(xí)與發(fā)展

面試官的持續(xù)學(xué)習(xí)和職業(yè)發(fā)展路徑是確保其技能不斷提升的關(guān)鍵。面試官應(yīng)積極參與高級(jí)培訓(xùn)課程、研討會(huì)和行業(yè)交流活動(dòng)，以跟上最新的招聘趨勢(shì)和技術(shù)。通過(guò)實(shí)踐和反饋，面試官可以不斷提升面試技巧。每次面試后，面試官應(yīng)進(jìn)行自我反思，評(píng)估哪些方面可以改進(jìn)，并向同事和上級(jí)尋求建設(shè)性的反饋。這種反饋機(jī)制不僅能幫助面試官識(shí)別自身的不足，還提供了改進(jìn)的方向和策略。通過(guò)這種循環(huán)的學(xué)習(xí)和實(shí)踐，面試官的能力和素養(yǎng)將得到持續(xù)提升，從而在招聘過(guò)程中做出更明智和有效的決策。

●個(gè)性化面試策略

針對(duì)不同崗位和候選人的個(gè)性化面試方法是未來(lái)面試策略發(fā)展的重要方向。個(gè)性化面試策略要求HR根據(jù)崗位需求和候選人的背景、技能及性格特點(diǎn)，設(shè)計(jì)專(zhuān)門(mén)的面試流程和問(wèn)題。例如，對(duì)于技術(shù)崗位，可以增加實(shí)戰(zhàn)編程測(cè)試，而對(duì)于管理崗位，則可以重點(diǎn)考察領(lǐng)導(dǎo)能力和決策能力。通過(guò)個(gè)性化策略，面試官能夠更精準(zhǔn)地評(píng)估候選人與崗位的匹配度，提升面試效果和招聘成功率。同時(shí)，個(gè)性化面試體驗(yàn)也能增強(qiáng)候選人的積極感受，提升公司雇主品牌的吸引力。

●靈活的面試安排

靈活的面試時(shí)間和形式安排是適應(yīng)現(xiàn)代招聘環(huán)境的重要措施，特別是在遠(yuǎn)程工作趨勢(shì)下，靈活的面試策略顯得尤為關(guān)鍵。企業(yè)可以提供多種面試形式，如視頻面試、電話(huà)面試和面對(duì)面面試，滿(mǎn)足不同候選人的需求和偏好。此外，靈活的面試時(shí)間安排，包括非工作時(shí)間的面試選項(xiàng)，能夠方便在職候選人參加面試，減少時(shí)間沖突。這種靈活性不僅提高了候選人的參與度和滿(mǎn)意度，也擴(kuò)大了企業(yè)的候選人池，從而有助于吸引更多高質(zhì)量的應(yīng)聘者。通過(guò)靈活的面試安排，企業(yè)可以更好地適應(yīng)遠(yuǎn)程工作和多樣化招聘需求，提升整體招聘效率和效果

未來(lái)HR管理中的面試技巧提升將依賴(lài)于新興技術(shù)、數(shù)據(jù)分析、行為科學(xué)和持續(xù)學(xué)習(xí)的發(fā)展。通過(guò)不斷創(chuàng)新和優(yōu)化面試策略，HR可以更有效地評(píng)估和選擇優(yōu)秀人才，為企業(yè)的發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)的人才保障。

[本文系教育部2024年度產(chǎn)學(xué)合作協(xié)同育人項(xiàng)目“基于數(shù)字化普惠金融管理平臺(tái)的鄉(xiāng)村管理教學(xué)師資培育”（230824364207238）]

作者單位 玉溪師范學(xué)院馬克思主義學(xué)院