2025年1月起，漸進式延遲退休正式實施。對于公立醫(yī)院而言，這一政策既是挑戰(zhàn)，也是機遇。一方面，延遲退休有助于延長高級醫(yī)療人才的工作年限，在一定程度上緩解高級醫(yī)務人員短缺，而且高齡醫(yī)務人員擁有豐富的臨床經(jīng)驗，如果能夠實現(xiàn)經(jīng)驗傳承，將促進醫(yī)院甚至醫(yī)療行業(yè)整體業(yè)務水平的提升。但另一方面，延遲退休政策將延遲退休的選擇權交給了員工個人且單位無權拒絕，對于用人主體來說具有較多不確定因素；此外，普遍性的職業(yè)周期延長，會給公立醫(yī)院不同崗位序列的人才管理工作帶來差異化的影響。因此，研究公立醫(yī)院如何應對這一政策具有較強的現(xiàn)實意義。

公立醫(yī)院不同崗位的特點

因工作特性差異，公立醫(yī)院不同崗位序列員工的職業(yè)生涯周期區(qū)別明顯，各崗位高齡員工所面臨的問題也有較大差別。

·臨床醫(yī)生：工作責任重大，對知識經(jīng)驗的要求較高，在職業(yè)發(fā)展上是“越老越吃香”。延遲退休政策利好醫(yī)生團隊的人才供給，對于院方來說，工作的重心是如何留住他們，激勵他們最大化地創(chuàng)造價值，同時鼓勵他們與中青年醫(yī)生結對子，發(fā)揮傳幫帶的作用，實現(xiàn)經(jīng)驗傳承。

·護理人員：職業(yè)生涯起步早，起點低，同時臨床服務工作強度大、夜班頻繁，對體力精力要求較高，高齡護士原本就難以勝任臨床一線的常態(tài)化值班工作，延遲退休新政對醫(yī)院的護理人才管理提出了更大挑戰(zhàn)。

·職能后勤人員：工作彈性相對較大，個人能力差異也較為明顯，彈性退休政策允許適合崗位工作需求的員工繼續(xù)在崗任職，發(fā)揮管理能力和工作經(jīng)驗的價值。另外，由于醫(yī)療行業(yè)是以專業(yè)技術“論英雄”的主體，職能后勤人員的“存在感”相對較低，容易進入逐步“躺平”的狀態(tài)，延遲退休政策使得“躺平”員工在崗時間被無端延長，這顯然是醫(yī)院管理層不愿意看到的現(xiàn)象。

因此，延遲退休政策的實施意味著醫(yī)院需要對人才梯隊建設工作重新進行審視，進一步明確不同崗位序列高齡員工的價值創(chuàng)造邏輯，在崗位設置、職責設定、排班安排、績效管理、薪酬分配等方面作出適應性完善。

公立醫(yī)院的管理困境

作為我國醫(yī)療服務體系的主體，公立醫(yī)院在人力資源管理上存在的問題復雜多樣，延遲退休政策落地使得公立醫(yī)院的人力資源管理工作難度進一步加大。

●人才隊伍面臨兩方面問題

當前，社會整體就業(yè)形勢嚴峻，公立醫(yī)院卻面臨著高級醫(yī)療人才短缺和部分員工“上岸躺平”的雙重問題。一方面，隨著醫(yī)療技術的進步和大眾對美好生活追求的進一步提高，公立醫(yī)院規(guī)模進一步擴張，對成熟醫(yī)療人才的需求持續(xù)高漲，尤其是有特色技術的名醫(yī)、國醫(yī)大師，在行業(yè)內(nèi)炙手可熱；另一方面，由于公立醫(yī)院屬于“體制內(nèi)”，工作穩(wěn)定性較高，部分員工缺乏競爭意識和進取心，到達一定年齡后按部就班工作，效率低下，缺乏創(chuàng)造性。這種矛盾使得公立醫(yī)院在應對延遲退休政策時面臨著更大的挑戰(zhàn)。

●高級人才爭奪激勵

醫(yī)務工作屬于知識密集型職業(yè)，高級醫(yī)療人才往往承擔著重要的臨床、教學和科研任務，是醫(yī)院核心競爭力的重要組成部分。然而，這部分人才基礎素質要求高，培養(yǎng)周期長、成本高，在市場上極為稀缺，而且他們的成長與醫(yī)院的醫(yī)教研平臺支撐、臨床業(yè)務數(shù)據(jù)支持、團隊配合等息息相關，其個人價值實現(xiàn)也與醫(yī)院及配套環(huán)境深度綁定，在不同醫(yī)院間的流動相對較慢。

延遲退休政策看似延長了工作年限，增加了人才供給，但鑒于相當一部分高級醫(yī)療人才已經(jīng)在市場上以返聘形式供職，所以，延遲退休政策對高端醫(yī)療人才供給的影響可能不及預期；同時，高齡醫(yī)療人才年齡較大，其個人的健康風險也值得關注。

醫(yī)院自主培養(yǎng)的高級人才一旦出現(xiàn)斷層，將給醫(yī)院帶來巨大影響，不得不重金引進人才。而空降高級醫(yī)療人才在團隊融入、價值貢獻方面存在諸多不確定性，因此，高潛力人才吸引、各層級人才成長通道建設、各專業(yè)專家人才甄選培養(yǎng)及關懷等，必須作為公立醫(yī)院人力資源管理的一項長期工作加以推進。

●“躺平”現(xiàn)象有可能蔓延

公立醫(yī)院的部分大齡員工無意追求更高的職業(yè)發(fā)展或個人成長空間，滿足于當下的職業(yè)狀態(tài)，在工作中逐步“躺平”，不主動在專業(yè)業(yè)務上精進，不愿意承擔重要課題、項目，甚至在部分年輕員工中也出現(xiàn)了這樣的苗頭。還有部分醫(yī)務人員因為長期處于高強度工作狀態(tài)，背負著較大的精神壓力，個人健康狀況受到一定程度的影響，隨著年齡的增長，他們希望能夠更多關注個人健康和家庭生活。當然，也有部分崗位員工因長期無法“入編”而選擇“擺爛”。

在延遲退休政策背景下，如何激發(fā)高齡醫(yī)務工作者的積極性，防止年輕員工過早進入職業(yè)倦怠期，成為公立醫(yī)院管理者們需要密切關注的問題；而且，醫(yī)院管理者還要在是否同意員工“彈性延退”上把好關，在符合政策要求的前提下，既要留住經(jīng)驗豐富的專家，又要杜絕“躺平”員工進入彈性延退階段。

應對延遲退休政策的人才梯隊建設策略

為持續(xù)提升公立醫(yī)院的人才隊伍建設質量，必須在人力資源管理上加快變革，制定適宜的人才梯隊建設策略，創(chuàng)新崗位設置，建立更加公平、合理的激勵機制和晉升體系；在彈性延遲退休的協(xié)商中，明確規(guī)則，把握政策給予的決策權限，作出既有利于醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展，又讓醫(yī)務工作者感受到公正的協(xié)商決定。

●優(yōu)化崗位設置

為了適應延遲退休政策帶來的變化，公立醫(yī)院需要構建多層次、高效率的人才梯隊，這意味著不僅要重視高級醫(yī)療人才的培養(yǎng)和保留，也不能忽視對中青年醫(yī)生的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和支持。需要更加關注員工職業(yè)生涯中后期的規(guī)劃和管理，通過建立明確的職業(yè)晉升路徑和績效評價體系，激發(fā)各年齡段醫(yī)務人員的積極性，確保公立醫(yī)院人才隊伍的活力和創(chuàng)新能力。

在人才梯隊設置上，在原有的各專業(yè)序列成長通路之外，新增“資深專家”崗位簇，不作為常規(guī)的成長通道，只作為大齡員工的可選亞通道：員工一般在原崗位繼續(xù)工作，但避免與年輕人卷工作量、拼體力，減少純事務性工作；隨著其本職工作負荷降低，薪酬將略有下調(diào)，通過可選兼職崗位工作予以其他專項工作補貼或完成科室相關業(yè)務，減少薪酬水平落差（見第74頁表1）。

總的來說，在人工成本限制下，必須通過內(nèi)部的職責分工調(diào)整、優(yōu)化，適應跨度更大的員工年齡，應對延遲退休政策帶來的影響。

●鼓勵專家延退與返聘

對于具有豐富經(jīng)驗和專業(yè)技能的高級醫(yī)療人才，公立醫(yī)院應當積極鼓勵他們延遲退休或進行返聘，這樣不僅可以延長他們的職業(yè)生涯，還可以為年輕醫(yī)生提供更多學習機會和指導；人力資源部門在進行核心人才盤點時要將距離法定退休年齡不足5年的員工納入預警，對高潛力員工進行有針對性的培養(yǎng)，或引進后備人才時重點考慮。按照“不求所有，但求所用”的基本原則，只要醫(yī)院有需求，只要個人有意向，就允許其自主選擇延退或退休后返聘，具體分為三種情形：

· 在臨床一線醫(yī)生或護士序列，具有一定特色技術的專家（含門診?？谱o士），門診號源使用率高于90%的，可作為實用型專家鼓勵留任。

· 在市級以上學術委員會擔任主任委員或省級以上學術委員會任職的，可聘任為榮譽質控專家，擔任院級質控專家或專業(yè)委員會專家。

· 市級以上重點?？瓶剖抑魅危诵萸叭昕剖夷甓瓤冃Э己藘?yōu)秀的，可選擇繼續(xù)留任科室主任。

為保持管理部門員工活力，管理類崗位應從嚴把控，謹慎批準延退或返聘。

對在法定退休年齡后選擇留任的臨床一線專家，可以設立終身成就表彰、榮譽主任稱號等，向他們發(fā)放聘任證書，給予精神激勵。在留任方式上，人力資源部應深入研究政策，為專家提供更為專業(yè)的延退咨詢和指導，幫助他們分析延退與返聘的利弊，從醫(yī)院層面提供差異化的福利保障，并利用醫(yī)院獨特優(yōu)勢，發(fā)放專家健康保障卡，用于提高體檢標準、中醫(yī)治未病、口腔保健等健康服務項目，解決專家的后顧之憂，持續(xù)鞏固雙方合作和信任關系。此外，建議為延退、返聘的專家配備必要的助手，幫助他們完成一些基礎性、重復性工作；合理安排延退、返聘專家的工作量，為其提供更加靈活的工作時間安排，在休假方面盡量提供便利，幫助他們更好地平衡工作與生活。

●調(diào)整考核與分配方式

由于公立醫(yī)院往往倡導人性化管理，盡量回避矛盾沖突，因此職業(yè)倦怠現(xiàn)象在部分醫(yī)院較為顯著。對臨近退休人員可以設定差異化考核指標，但并非放低標準，以確保在崗人員貢獻維度有差異，貢獻程度無差別。

鑒于醫(yī)務工作者對職稱聘任往往較為關注，可以通過強化任期管理的方式，避免員工“躺平”。公立醫(yī)院的職稱聘期可以設置為正高級職稱5年、副高級職稱4年、中級職稱3年，聘期結束需與當年新晉人員同臺競爭有限的聘任名額，如未能成功入選將降級聘任，直接影響基本工作待遇和專業(yè)授權。

績效工資分配影響要素多元化，在原有單純強調(diào)業(yè)績貢獻的基礎上，增加團隊貢獻、知識貢獻維度，如科室授課、案例分享、編制臨床診療規(guī)范、組織多學科術前討論、參加院級質控、完成科室科研教學任務等，均可量化參與科室績效二次分配，從而引導不同崗位老年醫(yī)務工作者各盡其能，激勵高齡員工發(fā)揮專業(yè)影響力，傳承經(jīng)驗。

對于公立醫(yī)院而言，延遲退休政策是把雙刃劍，既可以在一定程度上緩解高級醫(yī)務人員的不足，也增加了人力資源工作的難度。公立醫(yī)院應在廣泛借鑒外部經(jīng)驗的基礎上積極謀劃，優(yōu)化崗位體系設置，鼓勵專家延退與返聘，積極打造專業(yè)人才梯隊，同時，調(diào)整考核與分配方式，制定科學合理的激勵措施，幫助老年醫(yī)務人員更好地適應延遲退休帶來的變化，充分發(fā)揮其在專業(yè)工作上的價值。

作者單位 西南財經(jīng)大學