人才是社會發(fā)展的第一資源，是驅(qū)動企業(yè)發(fā)展的核心資源。企業(yè)在“推動行業(yè)高質(zhì)量發(fā)展”的新要求下，亟待建設(shè)一支與高質(zhì)量發(fā)展相匹配的卓越人才隊伍?，F(xiàn)階段企業(yè)的重要任務是深入研究人才隊伍現(xiàn)狀，深度把握隊伍建設(shè)關(guān)鍵問題，基于發(fā)展和問題導向，系統(tǒng)開展人才隊伍建設(shè)理論研究，開發(fā)一套有效的人才隊伍建設(shè)方法，從而提升企業(yè)的戰(zhàn)略人才保障能力。企業(yè)應引進現(xiàn)代人才供應鏈理論，開展人才盤點與規(guī)劃，全面升級招聘與配置、培訓與發(fā)展、激勵與保留等應用體系，持續(xù)推動戰(zhàn)略人才隊伍建設(shè)。

人才供應鏈理論及其應用

●人才供應鏈理論

人才供應鏈就是將人才視作企業(yè)一項有價值的核心產(chǎn)品，圍繞企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，建設(shè)科學的人才產(chǎn)品“生產(chǎn)供應鏈”，形成完整的人才管理、隊伍建設(shè)的鏈狀人才管理思維和技術(shù)方法。目前，卷煙行業(yè)全力推進高質(zhì)量發(fā)展，設(shè)備、產(chǎn)能要轉(zhuǎn)換成有效生產(chǎn)力，還須緊密依托人才發(fā)展，建設(shè)一支與高質(zhì)量發(fā)展相匹配的卓越人才隊伍。研究并應用人才供應鏈理論，創(chuàng)新人才管理的技術(shù)和方法是卷煙行業(yè)解決目前人才隊伍質(zhì)量不優(yōu)、供給不足、培育緩慢等實際問題的需要。

人才供應鏈理論由沃頓商學院教授彼得·卡普利提出，他將供應鏈理論應用于人力資源管理中，建立起基于企業(yè)需求的人才管理模型。立邦（中國）涂料有限公司是人才供應商運用最成功的企業(yè)。立邦于1992年進入中國，憑借著先進的技術(shù)和優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品快速發(fā)展，需要大量的研發(fā)、生產(chǎn)、經(jīng)營、市場人才支持，迫切需要快速建設(shè)人才隊伍。它首次提出了人才供應鏈的思維，形成了從人才標準開發(fā)，到人才盤點、規(guī)劃，人才選育用留管理，以及以績效、素質(zhì)、能力為依據(jù)的人才品控體系，取得了良好的結(jié)果和效果，為立邦在中國的快速發(fā)展提供了源源不斷的戰(zhàn)略人才支持。

●卷煙生產(chǎn)企業(yè)人才管理的特殊性

卷煙生產(chǎn)企業(yè)人才供應鏈管理目標性強，充分將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與人才規(guī)劃結(jié)合起來；管理效果明顯，貫穿人力資源管理的各個方面，加速了企業(yè)高素質(zhì)人才的培養(yǎng)與開發(fā)；人才供應鏈管理通過降低人才流失率，提升了人才利用率，提高了人才投資回報率。B卷煙廠在傳統(tǒng)人力資源管理的基礎(chǔ)上，結(jié)合人才供應鏈理論特點，提出了精益化供應和專業(yè)化人才培養(yǎng)理念。在企業(yè)中長期人才需求的基礎(chǔ)上，充分保證高素質(zhì)人才供應，使人才優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢，對企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展具有重要意義。

B卷煙廠人才隊伍建設(shè)現(xiàn)狀

為深入了解企業(yè)人才隊伍實際情況，B卷煙廠人力資源部通過調(diào)研分析，發(fā)現(xiàn)企業(yè)目前的人才隊伍存在總體技能水平不優(yōu)、人才結(jié)構(gòu)不合理、崗位晉升通道單一、任職資格標準不明確、人才培養(yǎng)與評價機制不健全等問題。

●員工專業(yè)水平不高

據(jù)調(diào)研，B卷煙廠員工本科及以上學歷占比49.9%，大專學歷26.2%，中專及以下學歷占比23.9%。高技術(shù)人才（具備中級、高級職稱人員）203人，占全體在崗職工的19.9%，高技能人才（具備高級工及以上職級人才）486人，占全體在崗職工的47.8%。高技術(shù)、高技能復合型人才短缺，高精尖人才缺乏。

●員工隊伍結(jié)構(gòu)不合理

員工年齡未形成合理的梯次化結(jié)構(gòu)。企業(yè)員工30歲以下的占比16%，30歲—40歲的占比32%，40歲以上的占比52%。企業(yè)未來五年需要內(nèi)退的有160余人，部分關(guān)鍵崗位老青員工銜接不上，員工流失率高達11.2%，人才供應斷層。

●關(guān)鍵崗位人才發(fā)展通道單一

企業(yè)實行“四條跑道”的人才培養(yǎng)機制（見第71頁表1），即管理類、專業(yè)技術(shù)類、生產(chǎn)操作類和業(yè)務類四條職業(yè)發(fā)展通道，但目前各跑道內(nèi)部缺乏明確的職業(yè)標準和完善的評聘管理機制，跑道之間的互通、互聯(lián)機制不夠完善，阻礙了員工的職業(yè)發(fā)展。

●崗位任職資格標準不明確

崗位任職資格標準是員工職業(yè)發(fā)展的方向標，也是企業(yè)選拔、培養(yǎng)人才隊伍的依據(jù)，但目前企業(yè)存在崗位職責和任職資格不明確等問題。很多關(guān)鍵崗位人員基數(shù)大、涉及部門多、工作內(nèi)容繁雜，企業(yè)內(nèi)普遍存在崗位職責分工不清、責任共擔等現(xiàn)象，嚴重制約員工專業(yè)技術(shù)能力的提升和職業(yè)發(fā)展前景規(guī)劃。

●人才培養(yǎng)體系不完善

目前企業(yè)的人才培訓機制主要存在三方面問題。首先，培訓工作沒有從員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和企業(yè)整體發(fā)展要求出發(fā)，缺乏系統(tǒng)性和規(guī)劃性。其次，培訓內(nèi)容針對性不強，培訓課程較為零散，未制定科學、系統(tǒng)的培訓規(guī)劃。最后，人才培養(yǎng)模式單一。

B卷煙廠人才管理體系升級

B卷煙廠本著發(fā)展導向和問題導向，從人才管理體系升級入手，科學規(guī)劃企業(yè)關(guān)鍵人才供應鏈模型。同時，按照人才供應鏈系統(tǒng)建設(shè)形成的人才管理體系，科學、規(guī)范地開展人才規(guī)劃、人才盤點、人才培養(yǎng)與人才評估，逐步實現(xiàn)快出人才、出好人才，源源不斷地打造優(yōu)秀的戰(zhàn)略人才隊伍。

●理清關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵人才需求

開展崗位分析，優(yōu)化崗位“四定”，在規(guī)范崗位管理的基礎(chǔ)上，圍繞企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展需要，從戰(zhàn)略關(guān)聯(lián)性和業(yè)務復雜性等維度建立關(guān)鍵崗位識別標準，識別關(guān)鍵崗位，明確關(guān)鍵崗位的人才需求。

●明確人才發(fā)展通道

基于崗位分類管理，優(yōu)化設(shè)置崗位人才發(fā)展通道，建立包括工作職責、績效標準、職位權(quán)限在內(nèi)的關(guān)鍵崗位勝任素質(zhì)模型、崗位任職資格標準等，進一步明確各類崗位（通道）及對應的勝任力模型和任職資格標準。

●完善人才評價體系

依據(jù)人才職業(yè)發(fā)展通道和任職資格標準，建立科學的人才評價、職級評聘管理辦法，引導員工依據(jù)自身的能力和素質(zhì)特點，選擇職業(yè)發(fā)展方向。同時系統(tǒng)設(shè)計和完善人才評價驅(qū)動機制，包括員工職位晉升管理辦法、薪酬調(diào)整管理辦法等激勵與約束機制。

●完善人才培養(yǎng)體系

基于崗位勝任力模型和崗位任職資格標準，企業(yè)要建立和完善員工的培養(yǎng)體系，創(chuàng)新培養(yǎng)模式，充分提升人才培養(yǎng)效率與人才管理效能。培訓效果方面，受訓者培訓滿意度達到100%；學習情況方面，通過培訓后考試等方式，受訓者掌握的知識或技能水平平均達到98.55%以上；從績效結(jié)果來看，受訓后員工離職率下降1.5個百分點，人才保留率提升4.5個百分點。

B卷煙廠人才隊伍建設(shè)實踐

●實施人才盤點與人才規(guī)劃

深入分析用工總量、關(guān)鍵崗位人才能力、整體員工隊伍質(zhì)量等情況。未來5—10年，B卷煙廠由于內(nèi)退或工作流動等自然減員情況，員工總量將減少近290人，占在崗員工總數(shù)的34.52%。企業(yè)應統(tǒng)籌實際用人需要，做好人才招募與甄選工作。

●促進人才培育與發(fā)展

依據(jù)企業(yè)人才發(fā)展中長期規(guī)劃，制定詳細的各類關(guān)鍵人才引進方案、培養(yǎng)方案、培訓方案、年度實施計劃，有序、高效地推動關(guān)鍵人才發(fā)展，全面打造適合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的關(guān)鍵人才隊伍。

B卷煙廠保障與監(jiān)控機制設(shè)計

●明確人才管理的主體責任

人才管理體系要運行、人才規(guī)劃要實現(xiàn)，不僅是人力資源部的責任，也是一把手工程，要求企業(yè)從高層到基層管理者明確并落實團隊發(fā)展、人才管理的責任，保證體系的科學、有效運行。

●建立人才管理績效評價機制

企業(yè)應該建立配套的人才管理績效評價與考核機制，合理設(shè)定關(guān)鍵績效指標（KPI），KPI的設(shè)定須遵循SMART原則。

●完善人才管理工作激勵機制

將部門的人才管理工作績效評價結(jié)果與管理者的薪酬、職業(yè)晉升等關(guān)鍵要素掛鉤，促進各項目標和責任落實。嚴格落實“三個掛鉤”，即與員工績效考核掛鉤，與員工崗位評價掛鉤，與員工成長晉升掛鉤。

B卷煙廠通過人才供應鏈管理，有效實現(xiàn)了人才隊伍的建設(shè)與培養(yǎng)效果，在多個關(guān)鍵指標上取得了顯著改善。與2019年相比，用工總量減少9.29%，實現(xiàn)了控員增效的目標。通過優(yōu)化崗位說明書、定崗定編定員、聘用高技術(shù)高技能人才、專家級人才交流等方式，提高了人才利用率，人才保留率從實施前的89%提升到95.5%。員工滿意度從85%提升到91%。關(guān)鍵崗位人才儲備率從67%提升到80%。人才培養(yǎng)投資回報評估由實施前的67%提升到了75%。

基于人才供應鏈理論進行人才隊伍建設(shè)，符合企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展需求，是人才需求、人才補給和人才發(fā)展的創(chuàng)新性管理模式。從未來的發(fā)展趨勢看，企業(yè)應更加注重人才規(guī)劃，強調(diào)多維度、及時性進行人才盤點，側(cè)重員工對當前崗位的勝任力提升與中長期人才培養(yǎng)，同時建立可量化、可測量的人才評估體系，確保人才供應，保障人才需求。

作者單位 河北白沙煙草有限責任公司保定卷煙廠