啟航——延遲法定退休年齡

【事件回放】

2024年9月13日，全國人大常委會審議通過《全國人民代表大會常務委員會關于實施漸進式延遲法定退休年齡的決定》，批準《國務院關于漸進式延遲法定退休年齡的辦法》，自2025年1月1日起實施。核心內容包括，從2025年起，用15年的時間，逐步將男職工的法定退休年齡調整至63周歲，將女職工的法定退休年齡分別調整至58周歲、55周歲；堅持彈性實施，自愿選擇，可以在一定條件下選擇彈性提前或彈性延遲退休，最長不超過3年，且不得低于原法定退休年齡。同步啟動、差異化延遲男女職工法定退休年齡，與現行退休年齡政策相銜接等。

【入選理由】

關乎大眾切身利益，涉及各行各業(yè)。

【年度點評】

在勞動用工領域，延遲退休年齡勢必會給企業(yè)人力資源管理帶來一定影響。具體而言，包括對女性員工任職崗位性質的管理，以及員工退休、提前退休、延遲退休時勞動合同關系的管理，還有員工身體機能、健康狀況、工作積極性、薪酬待遇和崗位安排等方面的管理。

鑒于此，企業(yè)需要調整用工策略和內部管理制度，以適應新的退休年齡格局。同時，預防年齡歧視糾紛、實行退休動態(tài)管理、激發(fā)老員工活力以及實現人員與薪酬、崗位的匹配，也將成為企業(yè)人力資源管理的重點和難點，是企業(yè)現階段必須著手籌劃應對的問題。

新高——全國勞動人事爭議案件創(chuàng)新高

【事件回放】

2024年6月17日，人力資源和社會保障部發(fā)布《2023年度人力資源和社會保障事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計公報》，公報數據顯示，全年全國勞動人事爭議案件385.0萬件，涉及勞動者408.2萬人。全年辦結爭議案件373.4萬件，結案金額829.9億元。全年勞動人事爭議調解成功率77.7%，仲裁結案率98.1%，仲裁終結率72.3%。

【入選理由】

企業(yè)用工合規(guī)管理的風向標。

【年度點評】

勞動者對權益保護的要求日益提高，這給企業(yè)的合規(guī)管理帶來了巨大壓力。

數據顯示，勞動爭議案件數量在三年內增加超過一百萬件（2021 年為 263.1 萬件，2022年為 316.2 萬件）。勞動爭議糾紛持續(xù)處于高位運行狀態(tài)，反映出在經濟社會不斷變化的大背景下，勞動關系日趨復雜，勞資沖突與矛盾也隨之增多。相關數據同時顯示，和解、調解在解決勞資糾紛中具有重要意義。作為一種柔性解決方式，和解、調解能夠在雙方自愿的基礎上，通過協(xié)商達成一致，既節(jié)省時間和成本，又有助于實現案結事了。

從企業(yè)人力資源管理的角度來看，勞動爭議糾紛的預防和化解，需要在企業(yè)的實際情況與員工的合法權益之間找到雙方利益的平衡點。筆者建議，企業(yè)可以通過開展勞動人事法律知識培訓、提升企業(yè)管理人員能力以及增強勞資糾紛的預防和管控意識等方式，從源頭上減少爭議的發(fā)生。

聚焦——懲治企業(yè)內部貪腐犯罪

【事件回放】

2024年3月1日，《刑法修正案（十二）》施行，此次修正案一共八條，實際修改的內容為七條，修改的條文雖然不多，但都非常重要。其中有四條涉及懲治行賄犯罪，有三條涉及懲治民營企業(yè)內部腐敗犯罪。對企業(yè)內部關鍵崗位人員因腐敗侵害企業(yè)、企業(yè)家權益的行為進行規(guī)制，將企業(yè)內部人員發(fā)生的非法經營同類營業(yè)、為親友非法牟利和徇私舞弊低價折股、出售資產等三類行為規(guī)定為犯罪等。

【入選理由】

勞動法、商法、刑法縱橫交叉，企業(yè)治理面臨新格局。

【年度點評】

《刑法修正案（十二）》將企業(yè)高度關注的內部腐敗等行為納入犯罪范疇，有效填補了法律空白，為企業(yè)賦予了法律維權的“利器”。在此之前，企業(yè)只能依靠勞動紀律處理此類行為，如今將其上升到刑法層面，無疑標志著企業(yè)合法權益保護進入了一個全新階段。

從企業(yè)管理的視角來看，這可能涉及人員勞動合同管理、高級管理人員管理以及刑事責任等方面，涵蓋勞動法規(guī)政策、商事法規(guī)政策和刑事法律的正確理解與應用，并且需要實現三者之間的有效銜接與配合。

同時，企業(yè)需要積極開展合規(guī)自查自糾工作，梳理關鍵業(yè)務流程，排查風險崗位，制定詳盡的內部反腐制度。通過定期的教育和培訓，企業(yè)家和員工要更新法律認知，明確工作中的邊界和紅線。在遇到類似事件時，能夠綜合運用勞動法、商法和刑法等法律來切實保護企業(yè)自身的合法權益。

休假——增加休假天數，強化法律責任

【事件回放】

2024年11月12日，《國務院關于修改〈全國年節(jié)及紀念日放假辦法〉的決定》發(fā)布，自2025年1月1日起，春節(jié)，放假由3天調整為4天，新增農歷除夕為法定節(jié)假日，正月初一至初三維持不變；勞動節(jié)，放假2天，5月1日、2日。公民放假的假日，可合理安排統(tǒng)一放假調休，結合落實帶薪年休假等制度，實際形成較長假期。除個別特殊情形外，法定節(jié)假日假期前后連續(xù)工作一般不超過6天。

浙江省發(fā)布《浙江省婚假規(guī)定》，將婚假延長至13天，企業(yè)拒絕安排休假的，最高可處以5萬元罰款；山東省發(fā)布《山東省人口與計劃生育條例（修正草案征求意見稿）》，婚假擬延長至18天；四川、湖南等省官方回復正在研究，爭取早日出臺新政策。

【入選理由】

反對“內卷”，鼓勵休假。

【年度點評】

如今，“996”“007” 這類高強度的工作模式似乎正逐漸被時代淘汰。在媒體層面，越來越多的聲音指出，“奮斗”絕不應該淪為“內卷”的遮羞布，職場中的“奮斗”必須遵循法治軌道，不能肆意逾越法律界限。而在勞資爭議糾紛的處理上，審裁機關也旗幟鮮明地對不合理加班現象表達了反對立場。

當下，新一輪的休假政策調整已經拉開帷幕。從企業(yè)角度來講，休假成本的增加是毋庸置疑的事實，同時，合規(guī)經營又是企業(yè)絕不能輕易跨越的紅線。在這樣的大背景下，企業(yè)與其一味地糾結于休假成本增加所帶來的影響，莫不如靜下心來深入思考如何有效提升組織活力，怎樣去激發(fā)員工的主動性與創(chuàng)造性，這才是解決當前相關問題的根本所在和底層邏輯。

首例——明確“隱形加班”的案例

【事件回放】

2024年1月23日，《北京市高級人民法院工作報告》指出，針對網絡時代“隱形加班”現象，將下班后利用微信付出實質性勞動依法認定為加班，保障勞動者“離線休息權”。

2024年3月8日，《最高人民法院工作報告》指出，明確把“付出實質性勞動”和“明顯占用時間”作為線上“隱形加班”的認定標準，讓在線工作有收益，離線休息有保障。

【入選理由】

全國首例裁判文書中明確“隱形加班”的案例，保障勞動者離線休息權。

【年度點評】

在互聯網時代的大背景下，最高人民法院和北京市高級人民法院針對 “隱形加班” 現象所做出的司法回應，無疑具有里程碑式的重大意義。傳統(tǒng)的加班認定模式往往聚焦于在工作場所的實際工作時長，然而，網絡時代的工作模式已然發(fā)生了巨大轉變，大量工作借助線上平臺，如釘釘、微信等即時通信工具來開展。審判機構明確將下班后利用微信付出實質性勞動認定為加班，并確立了“付出實質性勞動”以及“明顯占用時間”的認定標準，同時提出勞動者的“離線休息權”。這一認定標準為各級法院處理涉及“隱形加班”的勞動糾紛案件提供了清晰且具備可操作性的裁判依據。

從企業(yè)管理的角度來看，這一司法導向發(fā)揮著重要的警示與規(guī)范作用。企業(yè)不能再對網絡辦公中的加班界限視而不見或含糊應對，必須重新審視并調整自身的工作安排與管理制度。一方面，企業(yè)需要更加合理地規(guī)劃工作任務與時間分配，防止因過度依賴線上即時通信工具而致使員工出現不合理的加班；另一方面，在涉及加班補償等勞動權益問題上，企業(yè)應當嚴格按照法律規(guī)定予以執(zhí)行，否則將面臨勞動爭議訴訟敗訴以及承擔相應法律責任的風險。這促使企業(yè)更加注重人力資源管理的合法性與科學性，推動企業(yè)在追求經濟效益的同時，兼顧員工權益保障，實現可持續(xù)的健康發(fā)展。

同時，這一司法進展亦是適應時代發(fā)展需求、構建現代化勞動法律體系的關鍵一步。隨著科技的持續(xù)進步，工作方式的創(chuàng)新與變革將會不斷涌現，勞動法律制度必須與時俱進，以應對新型勞動關系帶來的各種挑戰(zhàn)。此次明確“隱形加班”的認定標準，體現了司法機關對社會發(fā)展趨勢的敏銳洞察與積極回應，為進一步完善勞動法律規(guī)范體系提供了有益的實踐經驗與參考范例，有利于促進整個社會在法治軌道上實現經濟發(fā)展與勞動者權益保障的良性互動與平衡。

輿情——公共關系視角下的勞資關系、沖突、博弈

【事件回放】

員工 “嘗面” 辭退事件。胖東來對員工“嘗面”事件迅速作出回應，經核實，視頻爆料內容屬實，該事件被定性為“嚴重食品加工安全事故”，因其存在“嚴重食品安全隱患”。起初，胖東來作出對女員工解除勞動合同的處理決定。在事件繼續(xù)引發(fā)關注后，胖東來召開民主評議，最終決定給予女員工調崗處理，實習三個月后，轉入非食品加工崗位。

北京某公司高管處理勞資糾紛事件。北京某公司高管在處理勞資糾紛時被錄視頻，視頻中男員工質疑：“你憑什么違法？”女高管回應：“我違法你管得著嗎？勞動仲裁一審二審我有的是人等著你！”

超某集團河南公司高管處理勞資糾紛事件。超某集團河南公司某高管在面對被辭退員工時威脅稱“花 100 萬讓你身敗名裂”。

員工因購買小米 SU7 被開除事件。員工因購買小米 SU7 被開除，所在企業(yè)發(fā)文回應稱，該員工在上班時間從事與公司事務無關的行為。

胖東來 “彩禮事件”。胖東來在“彩禮事件”中規(guī)定：“胖東來員工結婚不允許要彩禮或付彩禮；婚禮不能鋪張浪費，婚禮酒席只能邀請親朋，酒席不能超過五桌?！?/p>

【入選理由】

多維度詮釋企業(yè)管理和勞動者權益的平衡。

【年度點評】

在過去的一年里，一系列有關企業(yè)與員工關系的事件引起了廣泛的關注，其背后涉及企業(yè)管理與勞動者權益保障之間的平衡問題。在“嘗面”事件中，企業(yè)最初將其定性為“嚴重食品加工安全事故”，并作出了解除勞動合同的處理決定，之后經民主評議改為調崗處理。從法律層面來看，企業(yè)有權制定內部規(guī)章制度以保障食品加工安全。然而，在處理員工違規(guī)行為時，必須遵循合法、合理、公平的原則。

在眾多高管涉及員工關系的事件中，高管的言論一方面體現了其對法律的忽視，另一方面也嚴重傷害了員工的感情和權益。在勞資糾紛中，企業(yè)和員工都應當依法解決問題，尊重仲裁和判決結果。如果企業(yè)高管公然違法，不但無法解決實際問題，還會損害企業(yè)的聲譽和形象。同時，企業(yè)高管的不當言行也反映出企業(yè)在管理和文化建設方面存在問題，應當加強對高管的法律意識和職業(yè)道德培訓。良好的員工關系有助于提高員工的工作積極性和忠誠度，推動企業(yè)的長期發(fā)展。在處理員工關系時，企業(yè)管理應秉持人性化的管理理念，而不能僅僅從企業(yè)自身利益出發(fā)。

企業(yè)勞動紀律并不是無邊界的，在勞動紀律約束的范疇內，企業(yè)在制定規(guī)章制度時應明確規(guī)定哪些行為屬于嚴重違紀行為，并給予員工合理的警告和糾正的機會。需要明確的是，從法律角度而言，企業(yè)無權干涉員工的私人生活和婚喪嫁娶習俗。雖然企業(yè)的初衷可能是倡導良好的價值觀和生活方式，可以通過宣傳教育等方式引導員工樹立正確的價值觀，但不應以強制手段進行規(guī)定。

示范——人民法院案例庫正式上線

【事件回放】

2024 年 2 月 27 日，備受法律界矚目的人民法院案例庫正式上線，面向全社會開放。該案例庫肩負起類案參考示范的重任，收錄的所有案例均經最高人民法院嚴格審核，囊括了指導性案例與參考案例兩大類別，旨在全方位、深層次地挖掘案例價值，切實提升案例在司法實踐中的檢索精準度、業(yè)界認可度、指導有效性以及應用覆蓋面，力求將案例的實用效能發(fā)揮到極致。

截至 2024 年 12 月 5 日，人民法院案例庫中的勞動爭議板塊已頗具規(guī)模，累計收錄 50 件典型案例。其中，指導性案例有8 件，這類案例憑借其極高的權威性與裁判指引價值，成為眾多司法工作者、法律從業(yè)者處理類似糾紛的關鍵參照；另有 42 件參考案例，同樣極具參考意義，全方位、多角度地展現了勞動爭議的各類情形。

【入選理由】

勞動爭議領域的司法燈塔、坐標。

【年度點評】

該案例庫收錄的所有案例均經最高人民法院嚴格審核，權威性毋庸置疑。該案例庫肩負起類案參考示范的重任，囊括指導性案例與參考案例兩大類別，全方位、深層次地挖掘案例價值，切實提升了案例在司法實踐中的檢索精準度、業(yè)界認可度、指導有效性以及應用覆蓋面。這意味著無論是司法工作者、法律從業(yè)者還是企業(yè)人力資源管理者，在處理勞動爭議案件時，都有了一個可靠的、權威的參考依據。

這些案例緊扣當下企業(yè)用工管理的諸多熱點、難點問題，為企業(yè)依法合規(guī)用工和勞動者維護自身合法權益提供了翔實且極具實操價值的司法范例與解決思路。例如，在基礎勞動關系的確立方面，案例可以明確勞動關系的認定標準，避免企業(yè)與勞動者之間因勞動關系不明確而產生糾紛。對于新就業(yè)形態(tài)、平臺用工這類新型用工模式糾紛，案例為司法實踐提供了新的思考方向和解決途徑。

在解除勞動關系爭議方面，從不勝任辭退、性騷擾辭退引發(fā)的爭議，到競業(yè)限制、離職人員年終獎發(fā)放、試用期條款約定合理性考量等問題，案例都給出了具體的裁判標準和參考意見。這為企業(yè)處理員工辭退、競業(yè)限制等問題提供了明確的法律依據，避免因處理不當而引發(fā)法律風險。

此外，企業(yè)招聘環(huán)節(jié)的知情權界限、工傷認定及后續(xù)待遇給付，以及嚴重違紀辭退的司法認定標準等問題的涉及，也為企業(yè)和勞動者在招聘、工傷處理和違紀辭退等方面提供了具體的操作指南。

閉環(huán)——繼續(xù)優(yōu)化社保費用繳納流程

【事件回放】

從2024年開始，全國多個省份將實施社保費申報繳費流程的優(yōu)化調整。相關公告明確，將此前實行的企業(yè)先向社會保險經辦機構申報繳費工資，再按照核定的應繳費額向稅務部門繳費的流程，優(yōu)化調整為企業(yè)直接自行向稅務部門申報繳費。企業(yè)應于每月規(guī)定期限之內自行向稅務部門申報繳納社會保險費，同時代扣代繳職工個人繳費部分，社保的征收模式由稅務局“代征模式”轉為“全責征收模式”。

【入選理由】

開啟社保征管新篇章，企業(yè)社保合規(guī)管理進入新場景。

【年度點評】

自 2024 年起，一場關乎全國眾多企業(yè)切身利益的社保費征管變革，進一步深入推進，社保費申報繳費流程迎來關鍵的優(yōu)化調整，這一舉措絕非簡單的程序更替，而是有著深遠影響與重大意義的系統(tǒng)性革新。尤為值得關注的是社保征收模式的轉變 ——由稅務局 “代征模式”進階為“全責征收模式”。在代征模式下，稅務部門更多扮演協(xié)助收繳的角色，職能側重于資金的歸集，對于申報數據真實性、繳費基數合規(guī)性把控稍顯薄弱，而全責征收模式賦予稅務部門全方位的征管權責。稅務機關依托強大的征管系統(tǒng)、海量的涉稅數據比對能力，以及成熟的風險預警機制，不僅負責社保費的征收入庫，更深度介入申報審核、基數核定、欠費催繳等關鍵環(huán)節(jié)。

對于企業(yè)而言，這種流程上的優(yōu)化既是挑戰(zhàn)也是機遇。一方面，企業(yè)需迅速適應新規(guī)則，升級財務核算與人事管理系統(tǒng)，確保精準申報、按時繳費，規(guī)避逾期風險與潛在處罰；另一方面，權責明晰后的征收模式降低了溝通成本，企業(yè)獲取政策咨詢、辦理繳費事宜更加便捷高效。放眼宏觀層面，此番社保費征管革新契合國家治理現代化的訴求，亦是大勢所趨。

典型——三級檢察機關抗訴和四級法院審理的認定工傷案

【事件回放】

李某系湖北省某市某區(qū)某櫥柜經營部（以下簡稱經營部）聘用的設計師。2014年7月5日下班時間前后，單位領導指派李某駕駛單位車輛送櫥柜材料至客戶家中。李某送完材料后駕車回家的途中，于20時左右在高新大道古米山加油站附近撞上道路中心花壇受傷。2014年10月20日，李某向某市人力資源和社會保障局（以下簡稱市人社局）申請認定工傷。市人社局以李某需提交相關部門出具的事故責任認定書為由，暫予中止工傷認定。處理案涉事故的交通大隊稱，李某所發(fā)生事故為單方事故，無法提供事故責任認定書，只能提供《交通事故證明》。李某撤回工傷認定申請。2015年3月，李某以經營部應承擔賠償責任為由，向法院提起民事訴訟。某市中級人民法院終審認為李某與經營部存在勞動關系，應當走工傷認定程序予以救濟。2017年，李某再次向市人社局申請認定工傷。2017年6月20日，市人社局以李某受傷情形不能認定為在下班途中受到非本人主要責任的交通事故傷害為由，作出《不予認定工傷決定書》。李某提起行政復議，某市政府作出《行政復議決定書》，認定市人社局的決定實體內容正確。2018年1月，李某提起行政訴訟，訴請法院撤銷《不予認定工傷決定書》和《行政復議決定書》，判定其所受傷害屬于工傷。

2018年3月28日，某市某區(qū)人民法院作出一審判決。該院認為，李某系完成領導交辦的送貨工作后，駕駛車輛返回家的途中發(fā)生交通事故，但未能證實該事故系李某非本人主要責任造成，市人社局作出不予認定工傷的決定并無不當。判決駁回李某要求認定工傷的訴訟請求。

李某不服提起上訴，某市中級人民法院于2018年6月15日作出二審判決，以相同理由駁回上訴。李某向湖北省高級人民法院申請再審，湖北省高級人民法院于2018年9月11日作出行政裁定，駁回再審申請。

[材料來源：最高人民檢察院《第五十一批指導性案例》——《李某訴湖北省某市人力資源和社會保障局某市人民政府工傷保險資格認定及行政復議訴訟監(jiān)督案》（檢例第205號）]

【入選理由】

事件脈絡清晰但過程曲折，推動了工傷保險制度日臻完善。

【年度點評】

這個案件脈絡清晰但過程曲折。本案中，李某作為櫥柜經營部的聘用設計師，在下班時間前后受單位領導指派送櫥柜材料至客戶家中，送完材料后駕車回家途中發(fā)生交通事故致殘。從 2014 年李某首次申請工傷認定開始，歷經人力資源和社會保障部門的暫予中止、作出《不予認定工傷決定書》，到行政復議、一審、二審、再審審查等諸多程序，李某的工傷認定之路異常艱難。

工作與事故關聯性明確。李某是因完成單位領導交辦的工作任務，導致工作時間和路線發(fā)生改變，進而在回家途中發(fā)生交通事故受傷。這種工作任務與事故發(fā)生的緊密關聯性，是判斷工傷認定的重要依據。這也提醒企業(yè)和相關部門，對于工作原因導致的勞動者行程變化所引發(fā)的事故，應給予充分的關注和正確的認定。

舉證責任分配是關鍵爭議點。在交通管理部門無法認定事故責任的情況下，本案的核心法律問題在于“非本人主要責任”的舉證責任歸屬。最初法院的判決要求李某承擔舉證責任，恰恰是對法律的錯誤適用。根據相關法律規(guī)定，社會保險行政部門負有認定工傷的行政職權以及對相關事實調查核實的職責，在缺乏明確事故責任認定的情況下，不應將舉證責任強加于勞動者。最高人民檢察院的抗訴意見明確指出了這一點，糾正了錯誤的舉證責任分配，對于今后類似案件的審理具有重要的指導意義。

困境——全球范圍內裁員降薪頻現

【事件回放】

2024年的裁員降薪事件在全球范圍內多有發(fā)生，其中，互聯網、汽車、醫(yī)療、金融等行業(yè)都面臨不同程度的調整和轉型壓力，裁員和降薪成為其應對壓力的重要手段。僅從科技公司而言，截至2024年11月9日，全球共495家科技公司公布了裁員情況，累計裁員達144156人，覆蓋了互聯網、電子通信、半導體、人工智能等多個領域。

【入選理由】

后裁員降薪時代，重塑企業(yè)組織力成為必然選擇。

【年度點評】

隨著外部經濟環(huán)境的轉變，企業(yè)以裁員降薪的方式來應對市場壓力及變化，在某種程度上尚可理解。不過，企業(yè)在施行裁員降薪舉措時，務必要進行內部評估與市場調研，擬定出合法依規(guī)且合乎情理的人員裁減方案，以防因裁員降薪而引發(fā)勞資糾紛、群體性事件甚至惡性事件。同時，企業(yè)也應充分考量社會穩(wěn)定以及員工的生活問題，盡可能采用諸如優(yōu)化業(yè)務流程、降低成本、拓展市場等其他措施來應對經營壓力。當裁員不可避免時，企業(yè)應當積極為被裁員工提供安置及再就業(yè)支持，例如提供職業(yè)培訓、推薦就業(yè)機會、依法發(fā)放離職補償金等。

在當前復雜多變的經濟大環(huán)境下，裁員降薪有時似乎成為一種無奈的選擇。但需明確的是，裁員降薪絕非企業(yè)的終極目標。企業(yè)的核心目標在于提升組織活力與個人活力。當企業(yè)采取裁員降薪措施后，必須將重心轉移至組織能力建設。一個具備強大組織能力的企業(yè)，能夠在逆境中迅速做出調整，適應變化，實現可持續(xù)、高質量的發(fā)展。組織能力建設首先要著力打造敏捷型組織。敏捷，意味著企業(yè)能夠快速響應市場變化，及時調整戰(zhàn)略和業(yè)務模式。在裁員降薪之后，企業(yè)更應精簡流程，提升決策效率，促使各個部門之間的協(xié)作更加順暢。靈活的組織架構和快速的信息流通，使企業(yè)能夠更好地把握市場機遇，應對挑戰(zhàn)。同時，高效也是關鍵所在。高效的組織能夠以最小的資源投入獲取最大的產出。這要求企業(yè)優(yōu)化資源配置，提高員工的工作效率和執(zhí)行力。企業(yè)要通過培訓和激勵機制激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，使他們在有限的資源下發(fā)揮出最大的價值。唯有構建起敏捷、高效的組織，企業(yè)才能真正實現可持續(xù)、高質量發(fā)展。裁員降薪只是短期的應對之策，組織能力建設才是長期發(fā)展的根本保障。

作者 上海勞達企業(yè)咨詢服務集團有限公司 聯合創(chuàng)始人