勞動合同是勞動者與用人單位之間確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議，也是勞動者與用人單位發(fā)生糾紛后用以維權的關鍵證據。用工實踐中，個別用人單位忽視勞動合同規(guī)范化管理而出現(xiàn)“問題”條款的情形時有發(fā)生，這些“瑕疵”不僅使勞動者的合法權益受到侵害，一旦涉訴，企業(yè)往往以敗訴告終。

入職繳納保證金、“保管”證件

2022年9月，小馮入職某旅行社從事導游員一職。為了防止員工“跳槽”，該旅行社在統(tǒng)一制定的勞動合同“標準”文本中約定：新入職員工在簽訂勞動合同的同時繳納5000元保證金，并將身份證、畢業(yè)證暫交單位統(tǒng)一管理。后因拖欠工資，小馮提出離職并申請勞動仲裁，要求旅行社支付欠薪及經濟補償金，返還身份證和保證金，仲裁委裁決支持了她的合理請求。

一份具有法律效力的勞動合同，內容條款必須合法。實務中，有個別用人單位扣留勞動者的身份證或者其他證件，更有甚者還會要求勞動者提供擔?；蝻L險押金，以達到限制勞動者合理流動、變相扣發(fā)工資等目的。

《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）第九條規(guī)定：“用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物?！薄蛾P于貫徹執(zhí)行〈勞動法〉若干問題的意見》第二十四條也指出：“用人單位在與勞動者訂立勞動合同時，不得以任何形式向勞動者收取定金、保證金（物）或抵押金（物）?！睆纳鲜鲆?guī)定可以看出，勞動合同的此類條款不僅無效，而且直接與法律規(guī)定相違。因此，用人單位在制定勞動合同范本時，首先應對勞動合同的合法性、有效性進行嚴格審核，確保合同文本和其補充條款既符合本單位實際情況，又符合勞動者所在崗位或所任職務的情況，做到合同內容明確、具體、完善，且便于操作。

發(fā)生事故“傷殘自理”

小關應聘到一家家具廠擔任木工，合同中有“違規(guī)操作發(fā)生傷殘事故，工廠概不負責”的條款。一次在切割木料時，小關左手手指不慎軋傷，住院治療花去治療費用3.6萬余元。傷愈出院后，家具廠表示廠里只負擔他住院期間的工資，工傷、醫(yī)療等費用由職工自付。小關為此提出仲裁申請，仲裁委裁決小關的工傷待遇及相應損失費均由用人單位負責。

《勞動合同法》第二十六條規(guī)定：“下列勞動合同無效或者部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的……”《安全生產法》第五十二條第二款規(guī)定：“生產經營單位不得以任何形式與從業(yè)人員訂立協(xié)議，免除或者減輕其對從業(yè)人員因生產安全事故傷亡依法應承擔的責任?！薄睹穹ǖ洹返诎藯l規(guī)定：“民事主體從事民事活動，不得違反法律，不得違背公序良俗。”

根據上述規(guī)定，本案勞動合同中“傷殘自理”的條款明顯與法相悖，屬于無效條款。

合同期限內辭職需繳納違約金

小孫大學畢業(yè)后被某公司聘用，簽訂聘用合同時雙方約定：職工提前離職，單位收取違約金。試用期內，小孫因參加其他單位招聘考試進入政審程序，向公司提交辭職申請時被拒絕。隨后小孫根據公司要求出具書面承諾書，承認違約并繳納違約金6萬元，該公司遂同意其辭職并配合通過政審。事后，小孫經仲裁程序后訴至法院。法院經審理判決該公司退還全部違約金。

《勞動合同法》規(guī)定，勞動者違反法律規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。勞動者違反服務期或競業(yè)限制義務的，應當向用人單位支付違約金。

因此，勞動者向用人單位支付款項的法定情形只有兩種，一種是勞動者給用人單位造成損失的須賠償損失，另一種是勞動者違約須向用人單位支付違約金。而勞動者的違約責任也僅有兩種情形：一種是在用人單位為勞動者提供了專項培訓并與勞動者約定了服務期，勞動者違反服務期約定的，另一種是勞動者違反競業(yè)限制約定的。

本案中，小孫工作期間并未給公司造成任何損失，亦不存在需要支付違約金的法定情形，因此，該公司要求其支付違約金的做法缺乏事實和法律依據。

無條件服從加班安排、放棄加班費

賈某應聘到一家建筑企業(yè)簽訂勞動合同后，又與企業(yè)訂立了一份內容為“員工須無條件服從加班安排，且放棄加班費”的協(xié)議作為合同附件。半年后，賈某提出解除勞動合同并要求支付加班費。該企業(yè)認可賈某的加班事實，但以其自愿訂立放棄加班費協(xié)議為由拒絕支付加班費。賈某遂向仲裁委申請仲裁，最終仲裁委裁決該企業(yè)支付賈某加班費1.9萬元。

為保障勞動者的休息權，《中華人民共和國勞動法》第四十一條對延長工作時間的上限予以明確規(guī)定?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第三十五條規(guī)定：“勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續(xù)、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協(xié)議，不違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。前款協(xié)議存在重大誤解或者顯失公平情形，當事人請求撤銷的，人民法院應予支持。”加班費是勞動者延長工作時間的工資報酬，《勞動合同法》第三十一條明確規(guī)定了用人單位支付勞動者加班費的責任。

本案中，勞動合同約定放棄加班費的條款，無疑是免除了企業(yè)的法定責任，排除并侵害了勞動者的工資報酬權益，故屬于無效條款。

約定多次試用期或延期試用

趙女士應聘到一家科技公司上班，入職時雙方訂立的勞動合同約定：趙女士試用期6個月，如果試用不合格可以延長試用期或隨時解除勞動關系。就在試用期屆滿前幾天，趙女士被告知鑒于其工作表現(xiàn)不佳，公司決定再延長其試用期4個月，以便深入考核。事后趙女士訴至法院，要求該公司支付其違法約定試用期期間的賠償金。最終，法院支持了她的訴訟請求。

試用期的設立保障了用人單位篩選員工的用工自主權，但法律對試用期長短、約定次數均進行了嚴格限制，濫用試用期不僅會導致勞動者權利受損，最終亦會反噬企業(yè)自身。

《勞動合同法》第十九條規(guī)定，試用期最長不得超過6個月，且必須與所簽勞動合同的期限相吻合。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。實踐中，有些用人單位規(guī)定的試用期雖然沒有超過6個月，但與簽訂的勞動合同期限不符，還有的用人單位會約定多個試用期，這些都是侵害勞動者權益的違法行為。

同時，原勞動部辦公廳在《對〈關于如何確定試用期內不符合錄用條件可以解除勞動合同的請示〉的復函》中指出：“對試用期內不符合錄用條件的勞動者，企業(yè)可以解除勞動合同；若超過試用期，則企業(yè)不能以試用期內不符合錄用條件為由解除勞動合同。”也就是說，在約定的試用期屆滿之前，企業(yè)既作出了勞動者不符合錄用條件的考核結論，又未立即解除勞動合同而繼續(xù)用工的，應視為該勞動者已經轉為正式員工，企業(yè)不得再以“試用期間被證明不符合錄用條件”為由解除勞動合同。

另外，《勞動合同法》第八十三條還規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金?！?/p>

女員工自愿承諾放棄婚育

小劉應聘到某售樓處從事接待工作，簽約時用人單位給予的工資、待遇等都比較滿意，但同時要求她簽署一份內容為“合同期內懷孕本人自動離職，并放棄追究單位任何法律責任”的書面承諾。面對來之不易的就業(yè)機會，猶豫再三后小劉最終接受了該單位的上述要求。

婚姻和生育自由是公民的基本人身權利，勞動合同中約定員工不得結婚、懷孕等條款，屬于限制勞動者婚姻和生育權的行為，明顯違反了法律的強制性規(guī)定。

《中華人民共和國婦女權益保障法》第二十三條規(guī)定：“各單位在錄用職工時，除不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準……勞動（聘用）合同或者服務協(xié)議中不得規(guī)定限制女職工結婚、生育的內容。”

此外，根據《女職工勞動保護特別規(guī)定》，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動合同或聘用合同。

由此可知，法律對勞動者生存權、健康權的保護優(yōu)先于合同自由，不論是否有約定，放棄婚育類合同條款均屬無效，用人單位更不能以此為由解除勞動合同。