摘" "要： 數(shù)字化平臺用工模式所展現(xiàn)的契約虛擬化、時間靈活化以及雇傭關(guān)系多重化，與傳統(tǒng)模式中處于固定場所的勞資雙方通過合同管理維系的長期、穩(wěn)定的隸屬關(guān)系存在顯著差異，這種新模式對我國傳統(tǒng)的勞動關(guān)系判定理論體系造成了沖擊。以人身從屬性為核心的勞動關(guān)系認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，已經(jīng)難以適應(yīng)平臺從業(yè)者人身從屬性和組織從屬性逐漸弱化的必然趨勢。勞動關(guān)系的存在原本依賴于勞動者與雇主在生產(chǎn)勞動過程中的整體互動。因此，為了優(yōu)化從屬性的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，我們應(yīng)將原先試圖準(zhǔn)確定位勞動關(guān)系的要件式立法模式，轉(zhuǎn)變?yōu)闃?gòu)建一個相對開放、靈活的要素式從屬性認(rèn)定模式。在確認(rèn)具體的認(rèn)定要素時，應(yīng)實質(zhì)性考察平臺從業(yè)者在新型勞動關(guān)系中所表現(xiàn)出的從屬性特征。在線勞動平臺通過信息手段對勞動者實施數(shù)據(jù)化控制，并強(qiáng)化了勞動者的信息依賴，這使得數(shù)字化平臺勞動關(guān)系中的從屬性基礎(chǔ)轉(zhuǎn)變?yōu)橐孕畔膶傩詾楹诵牡男滦螒B(tài)。

關(guān)鍵詞： 數(shù)字經(jīng)濟(jì)；平臺用工；勞動關(guān)系；要素式認(rèn)定；人身從屬性；信息從屬性

中圖分類號：TP18；D922.5" "文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1004-8634（2025）01-0060-（11）

DOI：10.13852/J.CNKI.JSHNU.2025.01.006

數(shù)字時代，人工智能、物聯(lián)網(wǎng)、區(qū)塊鏈等新興數(shù)字產(chǎn)業(yè)與實體經(jīng)濟(jì)深度融合，賦能傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級。數(shù)字化平臺，作為基于數(shù)字技術(shù)的新型資源配置方式，不僅為各類主體提供了相互溝通、交易以及分工合作的載體，還孕育了平臺經(jīng)濟(jì)、共享經(jīng)濟(jì)等新業(yè)態(tài)、新模式。平臺企業(yè)為大量新形態(tài)從業(yè)者提供了就業(yè)機(jī)會，平臺用工正逐漸成為一股強(qiáng)有力的就業(yè)新動能。相較于傳統(tǒng)勞動用工中勞動者和工作崗位的緊密結(jié)合，數(shù)字化平臺用工則基于數(shù)字化平臺和算法實現(xiàn)勞動力的供需匹配，使得工作安排、工作場所等內(nèi)容的限定變得更為靈活。1 傳統(tǒng)的“企業(yè)—員工”雇傭模式正在逐步向“平臺—個人”的用工模式轉(zhuǎn)變。然而，隨著與數(shù)字化平臺相關(guān)的勞動爭議案件日益增多，這一新型用工模式也催生了勞動關(guān)系法律調(diào)整的時代難題：即平臺與平臺勞務(wù)提供者之間的用工關(guān)系如何認(rèn)定。在理論與實踐層面，數(shù)字化平臺用工不僅對傳統(tǒng)的勞動關(guān)系判定理論產(chǎn)生了沖擊，還導(dǎo)致司法判定網(wǎng)約工勞動關(guān)系標(biāo)準(zhǔn)的不統(tǒng)一。平臺服務(wù)提供者與平臺之間是否建立了勞動關(guān)系，以及這一群體是否受勞動法保護(hù)，成為共享經(jīng)濟(jì)發(fā)展中彈性用工和靈活就業(yè)的核心難題。

那么，平臺工作者與平臺的用工關(guān)系究竟該如何認(rèn)定呢？為此，我們有必要通過深入剖析和融合勞動關(guān)系認(rèn)定的從屬性理論和數(shù)字化平臺用工模式，在理論與現(xiàn)實的詮釋和建構(gòu)過程中回答以下問題：傳統(tǒng)勞動關(guān)系的認(rèn)定以從屬性為理論基礎(chǔ)，且以人身從屬性為核心。隨著平臺從業(yè)人員在工作時間和工作過程等方面自主性的增強(qiáng)，傳統(tǒng)從屬性的內(nèi)部結(jié)構(gòu)和影響力量發(fā)生了怎樣的變化？在司法審判實踐中，我國既有的三要件認(rèn)定模式是否運行良好？面對傳統(tǒng)從屬性認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)的適用困境，我們應(yīng)如何重新構(gòu)造平臺用工規(guī)則，以保護(hù)那些與平臺實質(zhì)成立勞動關(guān)系的平臺工人？

一、問題起源：從屬性理論建構(gòu)平臺勞動關(guān)系的拘囿

1.平臺勞動關(guān)系建構(gòu)的邏輯起點

勞動關(guān)系的本源是傳統(tǒng)的雇傭關(guān)系。雇傭關(guān)系的概念隸屬于民法，因此雇傭關(guān)系長期受民事法律制度調(diào)整。隨著人們對雇傭關(guān)系的社會法屬性以及當(dāng)事人地位差異的認(rèn)識深化，建立社會性的勞動契約逐漸被立法者認(rèn)識和采納。1 盡管勞動契約的起源根植于雇傭契約，但其發(fā)展實質(zhì)上已經(jīng)超越了傳統(tǒng)的雇傭關(guān)系范疇。如有學(xué)者所言，勞動法上的勞動契約，是指一方當(dāng)事人提供職業(yè)上的勞動力，而另一方當(dāng)事人則給付報酬的契約，這種契約被視為一種特殊的雇傭契約，即具有從屬性的雇傭契約。2 也即，勞動契約事實上確立了勞動者從屬于雇主方的從屬關(guān)系，勞動者通過讓渡一定的人身自由權(quán)利，成為雇主組織中的成員，并在其指揮和控制下工作。因此，從屬性構(gòu)成了勞動法的立論基礎(chǔ)，同時也是大陸法系國家認(rèn)定勞動關(guān)系時所采用的核心標(biāo)準(zhǔn)，這一標(biāo)準(zhǔn)反映了勞動關(guān)系的本質(zhì)屬性。從屬性是基于勞動者立場進(jìn)行分析的，它通過對勞動者在雇主組織中的工作過程進(jìn)行考察，并綜合考慮各方面因素來判斷勞動關(guān)系的存在。其中，考量因素主要包括人身從屬性、經(jīng)濟(jì)從屬性和組織從屬性。人身從屬性是指勞動者不僅融入雇主組織之中，還需遵從雇主在工作規(guī)則、工作過程和工作內(nèi)容上的指揮與命令。對于經(jīng)濟(jì)從屬性的理解，存在兩種觀點：一種認(rèn)為經(jīng)濟(jì)從屬性體現(xiàn)在勞動者依賴雇主提供的生產(chǎn)資料和勞動報酬；另一種則認(rèn)為經(jīng)濟(jì)從屬性的重點在于勞動者是為他人之目的而勞動，且完全被納入雇主的經(jīng)濟(jì)組織與生產(chǎn)結(jié)構(gòu)之內(nèi)，從而在經(jīng)濟(jì)上失去獨立性。3 組織從屬性是指雇員將勞動力的處分權(quán)委托給雇主，因此被納入雇主的經(jīng)營組織之中，并在雇主的統(tǒng)一指揮下進(jìn)行勞動。4 勞動者始終作為雇主組織中的一員存在，成員之間通過管理和協(xié)作共同完成生產(chǎn)任務(wù)。在大陸法系國家，如德國、日本，人身從屬性被視為認(rèn)定勞動關(guān)系的核心標(biāo)準(zhǔn)，它強(qiáng)調(diào)勞動者在工作時間、工作地點、工作內(nèi)容和具體履行方式等方面均須聽從勞務(wù)安排者的指揮。5 我國通說觀點亦持此論，認(rèn)為經(jīng)濟(jì)從屬性是對人身從屬性的具體詮釋，而組織從屬性則被視為人身從屬性的一部分。6 從屬性作為劃分勞動者和勞動關(guān)系概念的外部界限，其主要的評判標(biāo)準(zhǔn)便是勞資雙方存在控制與支配的狀態(tài)，這表現(xiàn)為勞動者須遵守用人單位的規(guī)章制度、工作任務(wù)安排，并接受用人單位的指揮管理、監(jiān)督檢查。從司法實務(wù)中觀察法院對從屬性類型的偏好，不難發(fā)現(xiàn)：各級法院在判定勞動關(guān)系時，多依據(jù)人身從屬性的外部標(biāo)志與脈絡(luò)進(jìn)行判斷，而經(jīng)濟(jì)從屬性和組織從屬性雖然在裁判理由中被提及，但多作為輔助或附加的評判標(biāo)準(zhǔn)，人身從屬性的核心地位并未因此改變。7 這實際上與《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）的調(diào)整對象主要為傳統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系有關(guān)。長期以來，學(xué)者所研究的產(chǎn)業(yè)關(guān)系主要是標(biāo)準(zhǔn)的勞方與管理方的關(guān)系，勞動者作為用人單位的成員，與用人單位建立了一種以指揮和服從為特征的被管理關(guān)系。在這一標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系框架下，我國發(fā)展出一種涵蓋標(biāo)準(zhǔn)主體、標(biāo)準(zhǔn)用工過程以及標(biāo)準(zhǔn)從屬性的勞動關(guān)系模式。這種明顯的、系統(tǒng)性的基于勞動關(guān)系傳統(tǒng)的人身從屬性，是認(rèn)定勞動關(guān)系的一般標(biāo)準(zhǔn)。8

2.從屬性認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)部移位

平臺經(jīng)濟(jì)和共享經(jīng)濟(jì)正逐漸成為我國實體經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新動能，在此背景下，也催生了企業(yè)用工的新模式——數(shù)字化平臺用工。與傳統(tǒng)工作崗位依賴產(chǎn)業(yè)資本化、工作規(guī)則機(jī)械化和場所隔離化不同，共享經(jīng)濟(jì)背景下的互聯(lián)網(wǎng)勞動力市場崗位則依賴于產(chǎn)業(yè)信息化、工作規(guī)則靈活化以及資源共享化。1 平臺經(jīng)濟(jì)利用電子信息技術(shù)和大數(shù)據(jù)處理能力，將社會需求和勞動力供給緊密結(jié)合。數(shù)字化平臺在發(fā)揮信息中介和智能管理功能的同時，通過物聯(lián)網(wǎng)技術(shù)將“勞務(wù)”以APP為載體在平臺上及時連接和傳遞，實現(xiàn)了平臺從業(yè)者的靈活就業(yè)。其中，平臺勞務(wù)提供者的工作時間自主、工作場所流動，使傳統(tǒng)用工方式正在向“勞動者自主控制”的方向轉(zhuǎn)變，而這一轉(zhuǎn)變也正在打破勞動關(guān)系認(rèn)定以人身從屬性為核心的標(biāo)準(zhǔn)體系。細(xì)化人身從屬性的評定規(guī)則，主要有三項表征：用人單位控制勞動者的工作規(guī)則、工作內(nèi)容和工作過程。首先，勞動者應(yīng)遵守用人單位的規(guī)章制度，包括工作規(guī)則、員工守則、人事管理、獎懲實施等內(nèi)容。其次，勞動者應(yīng)接受用人單位對工作內(nèi)容的管理和指揮，包括勞動者的服務(wù)對象、服務(wù)內(nèi)容、工作時間、工作地點等。最后，勞動者應(yīng)服從用人單位對工作過程的控制，接受對工作質(zhì)量、服務(wù)過程、客戶反饋的監(jiān)督和檢查。總結(jié)而言，雇主使用勞動力的過程就是對勞動者人身支配的過程。2 然而，當(dāng)前數(shù)字化平臺用工的靈活性和非典型性在勞動關(guān)系上體現(xiàn)為契約虛擬化、時間靈活化和雇傭關(guān)系多重化。3 企業(yè)與勞動者并非處于固定場所的勞資雙方，而是以合同管理的方式維系著一種相對靈活、非長期的隸屬關(guān)系。在平臺用工中，平臺從業(yè)者與平臺通過APP簽訂電子版協(xié)議，4在未簽訂書面勞動合同的情況下，形成了虛擬的契約關(guān)系。共享經(jīng)濟(jì)平臺借助互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)對勞動內(nèi)容的控制也呈現(xiàn)出新的變化，即主要控制勞務(wù)提供者完成工作任務(wù)這一特定時間段，而平臺從業(yè)者的剩余時間則由其自主管理，工作時間和工作地點具有較大的自由選擇權(quán)。此外，與傳統(tǒng)勞動關(guān)系中主體適格且雇傭關(guān)系固定化不同，勞動者現(xiàn)在可能同時為多個數(shù)字化平臺提供勞務(wù)，形成多重雇傭關(guān)系。綜上所述，數(shù)字化平臺與平臺從業(yè)者之間的“人格性結(jié)合關(guān)系”5 隨著新型用工模式的發(fā)展正在逐漸削弱。雇主的指揮和監(jiān)督，以及勞動者的服從，因平臺的介入而變得隱蔽和弱化?；ヂ?lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)為勞務(wù)提供者提供了更加靈活的工作方式，勞動權(quán)的自由權(quán)屬性得到了明顯加強(qiáng)。在這種新型用工模式下，如果仍堅持以人身從屬性作為認(rèn)定勞動關(guān)系的核心標(biāo)準(zhǔn)，那么在現(xiàn)有的二元法律框架下，將網(wǎng)約工納入《勞動法》的調(diào)整范圍將變得困難。

在數(shù)字化平臺用工模式中，關(guān)于勞動關(guān)系經(jīng)濟(jì)從屬性的變化，學(xué)界存在不同觀點。有學(xué)者認(rèn)為，在數(shù)字化平臺用工模式下，網(wǎng)約工的收入并非依賴平臺方直接提供的工資報酬，而是源自接受服務(wù)者通過移動支付給予的勞務(wù)報酬。與傳統(tǒng)按固定期限發(fā)放的工資不同，網(wǎng)約工的勞務(wù)報酬遵循“多勞多得”的原則，依據(jù)其提供勞務(wù)的頻次和質(zhì)量進(jìn)行計算。因此，勞務(wù)提供者對企業(yè)的經(jīng)濟(jì)從屬性顯著減弱。6 然而，也有學(xué)者持相反觀點，認(rèn)為網(wǎng)約工對網(wǎng)絡(luò)服務(wù)提供者的經(jīng)濟(jì)從屬性實際上有所增強(qiáng)。這種觀點通過分析勞務(wù)提供者獲取報酬方式的變化，指出網(wǎng)約工通過提供勞動力以換取生存資源的本質(zhì)并未改變，他們?nèi)匀灰蕾囉诰W(wǎng)絡(luò)服務(wù)平臺的經(jīng)營事業(yè)，且網(wǎng)約工的勞務(wù)給付已成為網(wǎng)絡(luò)服務(wù)平臺生產(chǎn)經(jīng)營日益重要的組成部分。7 因此，僅憑勞動者的薪酬支付方式發(fā)生變化，就得出平臺從業(yè)者對數(shù)字化平臺經(jīng)濟(jì)從屬性減弱的結(jié)論，或許為時過早。馬克思指出，在市場經(jīng)濟(jì)中，資本家支付工資與雇傭工人出賣勞動力之間存在時間差，這種時間差本身也體現(xiàn)了資本主義勞動關(guān)系的剝削本質(zhì)。8 然而，在平臺經(jīng)濟(jì)中，這種傳統(tǒng)的薪酬支付方式發(fā)生了改變。網(wǎng)約工與數(shù)字化平臺采用以單位工作量為計算節(jié)點的方式，企業(yè)能夠更及時地向勞務(wù)提供者支付報酬，從而顯著縮短了數(shù)字化平臺支付勞動力對價和獲得勞動力使用價值的時間間隔。這在一定程度上表明，在共享經(jīng)濟(jì)背景下，數(shù)字化平臺從業(yè)者的勞動者地位有所提升。但對于經(jīng)濟(jì)從屬性的判定標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)當(dāng)以勞動者獲得工資的來源作為關(guān)鍵考量。勞動者提供勞動力是為雇主所使用，并因此受到雇主的約束，而給付勞動所獲得的相應(yīng)對價便是勞動者的工資。即便是在平臺用工模式中，網(wǎng)約工工資的獲得也是基于其在特定時間按指定方式完成了數(shù)字化平臺為其分配的工作任務(wù)。工資作為勞動給付的對價這一核心要素從未改變。一些數(shù)字化平臺雖然由平臺用戶直接支付報酬，但收入規(guī)則卻由平臺企業(yè)單方制定，平臺從業(yè)者并無議價權(quán)利。平臺以信息費等名義收取的提成甚至能隨著市場變化及競爭態(tài)勢的調(diào)整而隨時變動。1 因此，網(wǎng)約工對平臺的經(jīng)濟(jì)從屬性在本質(zhì)上并未減弱。

至于勞動關(guān)系的組織從屬性，在共享經(jīng)濟(jì)用工形態(tài)下，平臺勞務(wù)提供者對平臺的組織從屬性明顯弱化。首先，勞動者與雇主的生產(chǎn)組織體系逐漸脫離，平臺從業(yè)者甚至從未被納入平臺組織之中，不隸屬于平臺本身。典型的如自治型平臺，其運營商僅從事網(wǎng)絡(luò)平臺的建設(shè)運營和業(yè)務(wù)供給信息的收集發(fā)布，并不直接經(jīng)營實體業(yè)務(wù)。例如，美團(tuán)眾包APP上的《網(wǎng)約配送員協(xié)議》明確告知眾包員：美團(tuán)眾包平臺是僅為具有配送需求的用戶和配送服務(wù)提供方，提供配送服務(wù)供需信息發(fā)布、展示、接單、完成、確認(rèn)等信息和技術(shù)服務(wù)的手機(jī)APP信息平臺。平臺工作者的配送業(yè)務(wù)并不構(gòu)成雇主事業(yè)經(jīng)營整體的一部分，因此難以顯現(xiàn)出對平臺企業(yè)的從屬關(guān)系。在此類平臺下，平臺從業(yè)者與平臺不成立勞動關(guān)系。觀察所有平臺用工模式可知，勞動者對雇主組織的歸屬和依附都處于弱化狀態(tài)。在線勞動平臺的搭建使得勞動者的工作脫離了固定的工作場所，勞務(wù)的提供和被使用均不在企業(yè)組織內(nèi)部進(jìn)行。其次，工作任務(wù)的獨立性進(jìn)一步加劇了勞動者與組織成員之間的脫離。平臺基于效率原則對工作進(jìn)行切割，安排的工作任務(wù)由平臺工人獨立接受并完成，創(chuàng)造的工作流程也由平臺工人獨自展開。從業(yè)者雖然與同事的生產(chǎn)資料、工作任務(wù)、工作過程相同，但彼此間并不配合和協(xié)作，而是以個體形式完成各自的工作任務(wù)。

傳統(tǒng)的勞動關(guān)系判定理論以人身從屬性為主導(dǎo)，輔以經(jīng)濟(jì)從屬性和組織從屬性作為判斷標(biāo)準(zhǔn)。然而，具有自主性和靈活性的平臺用工模式動搖了從屬性的內(nèi)部結(jié)構(gòu)。從業(yè)者勞動的自主性削弱了其對平臺企業(yè)的人身從屬性和組織從屬性，傳統(tǒng)從屬性所構(gòu)建的三種考量因素之間的動態(tài)平衡正在發(fā)生影響力的移位。

二、司法裁量：平臺勞動關(guān)系既有判定標(biāo)準(zhǔn)的缺失

1.對從屬性要件事實解釋的認(rèn)知分歧

2005年原勞動和社會保障部發(fā)布的《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》（勞社部發(fā)〔2005〕12號，以下簡稱“《通知》”），是人民法院和勞動仲裁機(jī)構(gòu)在審理確認(rèn)勞動關(guān)系案件中最常適用的裁判標(biāo)準(zhǔn)?！锻ㄖ凡捎昧烁爬ㄐ缘牧⒎Ｊ剑瑢?dǎo)致雙方當(dāng)事人在勞動關(guān)系的認(rèn)定上進(jìn)行了從屬性標(biāo)準(zhǔn)的激烈博弈。然而，由于各類從屬性的認(rèn)定缺乏具體指標(biāo)，并且該認(rèn)定模式未能根據(jù)勞動行業(yè)的特征進(jìn)行細(xì)化分類，立法規(guī)定的不明確與滯后性在審判實踐中給司法審判帶來了較大的解釋空間。法院基于對不同案件事實的理解進(jìn)行事實解釋，衡量平臺勞務(wù)提供者的人身從屬性和經(jīng)濟(jì)從屬性，這導(dǎo)致情節(jié)相似但勞動關(guān)系認(rèn)定結(jié)果截然不同的法院判決。2至今，司法實踐中仍然缺乏對平臺用工勞動關(guān)系認(rèn)定的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，許多平臺從業(yè)者難以納入現(xiàn)行的勞動法律法規(guī)保障范圍。司法實踐中對勞動關(guān)系的認(rèn)定分歧依然主要集中在對勞動者從屬性的有無和強(qiáng)弱判斷上，首先是法院在案情信息的提取和事實解釋上存在分歧。以法院對“勞動管理”的解釋為例，在“饒盛得、余蘭英勞動爭議糾紛案”中，3一審法院認(rèn)為饒建文通過平臺APP接單，并不完全受被告的指示命令限制，因此未受被告的勞動管理。但二審法院則認(rèn)為，公司召開晨會和制作考勤表是對騎手進(jìn)行勞動管理的具體行為。用人單位對勞動者的勞動管理是指勞動者在勞動過程中接受用人單位的指示和監(jiān)督，這種服從性體現(xiàn)了勞動者的人身從屬性。如果勞動者的自主接單和企業(yè)的考勤管理并存，那么在三要件（即人身從屬性、經(jīng)濟(jì)從屬性和組織從屬性）的認(rèn)定模式下，對勞動者人身從屬性的判斷勢必會產(chǎn)生差異。在“唐瑞亭與北京宜生健康科技有限公司勞動爭議糾紛案”中，4 一審法院以唐瑞亭工作方式靈活、工資不固定、沒有考勤管理為由，認(rèn)為雙方不屬于勞動關(guān)系，即使有一定的管理也只是平臺對于技師培訓(xùn)和服務(wù)質(zhì)量的管理，不屬于勞動管理的范疇。然而，二審法院在認(rèn)可上述事實的情況下，認(rèn)為公司對唐瑞亭進(jìn)行了工作規(guī)則、工作時間的控制以及工作過程的技術(shù)控制，這三個方面均體現(xiàn)了人身從屬性。對“勞動管理”的解釋不應(yīng)局限于工作方式是否靈活、公司有無考勤，而應(yīng)更深入地考察公司是否通過即時通信服務(wù)軟件監(jiān)督勞動者的工作時間，是否通過平臺數(shù)據(jù)管理其工作過程的隱蔽控制事實，從而認(rèn)定勞動者實際上對用人單位具有較強(qiáng)的人身從屬性。又如法院對“勞動報酬”的解釋，在“彭井銀、王光輝與慈溪裕米諾德企業(yè)服務(wù)有限公司勞動爭議糾紛案”中，1 法院認(rèn)為美團(tuán)外賣眾包員在完成外賣派送任務(wù)后獲得的是消費者在下單時與外賣商品費用一并支付的配送服務(wù)費用，多勞多得，其報酬存放在平臺中可以自行選擇提現(xiàn)或不提現(xiàn)，這與勞動關(guān)系中用人單位固定向勞動者支付勞動報酬存在顯著區(qū)別。而在“宋立英與北京來人網(wǎng)絡(luò)科技有限公司徐州分公司、北京來人網(wǎng)絡(luò)科技有限公司勞動爭議糾紛案”中，2 法院則認(rèn)為盡管網(wǎng)約家政工可以根據(jù)自身情況選擇接受或不接受平臺推送的工作內(nèi)容，但其勞動報酬是根據(jù)其接受并完成的工作任務(wù)量來確定的。因此，平臺實際上通過網(wǎng)絡(luò)實現(xiàn)了對家政工的工作安排、管理和監(jiān)督，而不僅僅是提供中介服務(wù)。勞動報酬是指勞動關(guān)系中，職工因履行勞動義務(wù)而獲得的，由用人單位以法定方式支付的各種形式的物質(zhì)補(bǔ)償。3 平臺經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和移動支付的普及改變了勞動報酬的支付方式，也引發(fā)了關(guān)于平臺從業(yè)者所得是客戶支付的服務(wù)費，還是從事了平臺企業(yè)安排的勞動而獲得的報酬的爭議。

2.對從屬性內(nèi)在構(gòu)成要素的評價分歧

在認(rèn)定平臺從業(yè)者與企業(yè)存在勞動關(guān)系的案件中，人身從屬性和經(jīng)濟(jì)從屬性的構(gòu)成要素展現(xiàn)出多元化的特點。法院在確認(rèn)勞動者的人身從屬性時，如在“克拉瑪依市金淼電子商務(wù)服務(wù)有限公司與孫希娟勞動爭議糾紛案”中，4 依據(jù)公司對勞動者適用勞動規(guī)章制度、召集晨會、配備勞動工具等事實，認(rèn)定平臺從業(yè)者對用人單位具有人身從屬性。在“江蘇潔瑞達(dá)信息科技有限公司北京分公司與梁柱強(qiáng)勞動爭議糾紛案”中，5 法院基于公司進(jìn)行派單、召開例會，并要求待崗時間等事實，認(rèn)定梁柱強(qiáng)與潔瑞達(dá)公司北京分公司之間存在較強(qiáng)的人身從屬關(guān)系。而在“李子龍、朱振蘭等與孫立軍勞動爭議糾紛案”中，6 法院則以勞動者自主接單、統(tǒng)一服裝、接受獎懲處罰等為依據(jù)，認(rèn)定勞動者具有人身從屬性。在確認(rèn)勞動者的經(jīng)濟(jì)從屬性時，如在“佛山市的中的汽車服務(wù)有限公司與徐東紅、佛山市的中的汽車服務(wù)有限公司珠海分公司勞動爭議糾紛案”中，7 勞資雙方約定了勞動者每月底薪及提成計算方式，經(jīng)濟(jì)從屬性顯而易見。在“宋立英與北京來人網(wǎng)絡(luò)科技有限公司徐州分公司、北京來人網(wǎng)絡(luò)科技有限公司勞動爭議糾紛案”中，法院則依據(jù)互聯(lián)網(wǎng)家政平臺按工作任務(wù)量確定報酬，對每一筆服務(wù)進(jìn)行管理和跟蹤，并以此作為計薪基礎(chǔ)，認(rèn)定平臺從業(yè)者具有經(jīng)濟(jì)從屬性。根據(jù)筆者在案例檢索中的總結(jié)，法院認(rèn)定勞動者的人身從屬性所依據(jù)的事實包括但不限于：適用勞動規(guī)章制度、考勤管理、召開晨會（例會）、公司配備勞動工具、公司派單、自主接單但受公司規(guī)則限制、適用獎懲制度、請假需審批、控制工作時間和工作范圍等。認(rèn)定經(jīng)濟(jì)從屬性所依據(jù)的事實則包括但不限于：公司發(fā)放報酬、按件計酬或底薪加提成、保底收入、工資月結(jié)、勞動者主要生活來源依賴于平臺收入等。不難發(fā)現(xiàn)，我國數(shù)字化平臺用工模式的復(fù)雜多樣和靈活變化，使得從屬性的內(nèi)在構(gòu)成指標(biāo)變得紛繁復(fù)雜，甚至某些指標(biāo)之間可能存在相互排斥的情況。但法院最終判定平臺從業(yè)者與平臺公司構(gòu)成勞動關(guān)系，也印證了這樣一個事實：在認(rèn)定從屬性的多重標(biāo)準(zhǔn)中，沒有任何單一標(biāo)準(zhǔn)是不可或缺的，而是需要綜合考慮各種因素。然而，與此事實相比，法院存在的“同事不同判”的司法實踐問題更為突出。這一現(xiàn)象主要是由于法院對案情理解的分歧所導(dǎo)致的。同樣是自主接單，法院在認(rèn)定經(jīng)濟(jì)從屬性的結(jié)果上卻大相徑庭。例如，在“樊烈兵與安徽伯匯勞務(wù)服務(wù)有限公司確認(rèn)勞動關(guān)系糾紛案”中，1 法院以平臺從業(yè)者自主接單、多勞多得的特點為由，認(rèn)定其不具有經(jīng)濟(jì)從屬性。但在上文提到的“李子龍、朱振蘭等與孫立軍勞動爭議糾紛案”中，法院則認(rèn)為，雖然平臺從業(yè)人員有自主選擇權(quán)，但一旦接單，就需要按照公司規(guī)定的工作流程來完成服務(wù)，從整體上看，勞動者并無太多選擇權(quán)，因此認(rèn)定勞動者具有經(jīng)濟(jì)從屬性。

對勞動爭議案件的從屬性認(rèn)定進(jìn)行總結(jié)，可以發(fā)現(xiàn)過多的裁判分歧使得勞動關(guān)系的從屬性更難被準(zhǔn)確把握。司法實踐統(tǒng)一判定標(biāo)準(zhǔn)的缺失，主要源于法院對勞動者從屬性的有無和強(qiáng)弱判斷存在分歧。歸根結(jié)底，是目前我國司法裁判普遍適用的勞動關(guān)系三要件（人身從屬性、經(jīng)濟(jì)從屬性和組織從屬性，但在此討論中主要聚焦于前兩者）標(biāo)準(zhǔn)的僵化、落后所導(dǎo)致的。正如上文所述，從屬性的認(rèn)定依賴于勞動者與雇主在生產(chǎn)勞動過程中勞動關(guān)系的整體畫面。在數(shù)字化平臺用工模式下，平臺工人的自主性和服從性并存。若仍僅承認(rèn)三要件須同時具備的單一勞動關(guān)系形態(tài)，將已經(jīng)具備若干從屬性要素的平臺用工劃分到勞動關(guān)系陣營之外，那么在二元框架下，這些平臺工人也就喪失了勞動法的傾斜保護(hù)。因此，有必要對現(xiàn)有的勞動關(guān)系認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行更新和完善，以適應(yīng)數(shù)字化平臺用工模式的新特點。

三、理論重構(gòu)：功能主義驅(qū)動下的要素模式轉(zhuǎn)向

1.三要件模式下的既有規(guī)制發(fā)展遲滯

勞動關(guān)系作為勞動法領(lǐng)域的核心議題，在《勞動法》及《中華人民共和國勞動合同法》中并未給出清晰明確的定義。勞動關(guān)系的認(rèn)定通常以勞動者和用人單位簽訂的勞動合同為主要依據(jù)。然而，在當(dāng)事人未簽訂勞動合同或試圖通過協(xié)議約定排除勞動法適用的情況下，基于勞動法的性質(zhì)及勞動關(guān)系由強(qiáng)制性規(guī)范認(rèn)定的特性，對于雙方間法律關(guān)系的性質(zhì)，應(yīng)從涉案相關(guān)法律事實出發(fā)，并依據(jù)現(xiàn)有法律規(guī)定進(jìn)行綜合判斷?！锻ㄖ返谝粭l明確了勞動者與用人單位同時滿足三種情形時勞動關(guān)系成立的具體要件：一是主體適格，即用人單位和勞動者均符合法律法規(guī)規(guī)定的主體資格；二是從屬性，即用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者接受用人單位的勞動管理，并從事用人單位安排的有報酬的勞動；三是業(yè)務(wù)相關(guān)性，即勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。這種“構(gòu)成要件式”的立法模式要求勞動者舉證證明在與用人單位的用工關(guān)系中，所有條件均已得到滿足。盡管看似全面的勞動關(guān)系認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)涵蓋了規(guī)章制度、勞動管理和業(yè)務(wù)范圍等方面，但實質(zhì)上卻通過嚴(yán)格限定的方式，將勞動法的調(diào)整范圍限制在了一個相對狹小的空間內(nèi)。勞動關(guān)系的本質(zhì)屬性在于從屬性，特別是勞動者對用人單位勞動規(guī)章、勞動管理和勞動報酬的從屬特征。這種立法考慮顯然是基于工業(yè)化和工廠制雇傭制度所形成的傳統(tǒng)勞動關(guān)系。然而，平臺用工模式打破了按月結(jié)算工資的薪酬支付方式，平臺從業(yè)者不再受限于用人單位規(guī)定的勞動場所、勞動方式和業(yè)績指標(biāo)，而是能夠根據(jù)實際情況自主安排勞動，展現(xiàn)出極高的靈活性。2 要求從業(yè)者同時具備上述所有要件，實際上是將本應(yīng)納入勞動法調(diào)整的網(wǎng)約工與數(shù)字化平臺之間的勞動關(guān)系排除在勞動法規(guī)制的范圍之外。正如有學(xué)者所指出的那樣，確立一個能夠證明所有勞動關(guān)系存在的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)是不可能的。勞動關(guān)系的存在更多地依賴于一個“整體畫面”的綜合考量。3 從屬性作為一個外延不確定的概念，并沒有一個決定性或不可或缺的認(rèn)定因素。在互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)中產(chǎn)生的新型勞動關(guān)系，呈現(xiàn)出勞動關(guān)系多元化與靈活化、自主性與從屬性并存的特點。而現(xiàn)行的勞動關(guān)系裁判標(biāo)準(zhǔn)，仍然僵化地堅持以人身從屬性為核心的三要件模式，這顯然已經(jīng)滯后于共享經(jīng)濟(jì)背景下勞動關(guān)系的革新，在數(shù)字化平臺用工的勞動關(guān)系認(rèn)定上顯得力不從心，缺乏足夠的適應(yīng)性和靈活性。

2.要素式從屬性認(rèn)定模式的理論證成

對于勞動關(guān)系與其他社會關(guān)系的區(qū)分，從屬性作為學(xué)界通說，無疑具有重要地位，其中人身與經(jīng)濟(jì)的雙重從屬更是司法實踐中判定勞務(wù)給付關(guān)系是否為勞動關(guān)系的決定性因素。1 在典型勞動關(guān)系中，雇主對勞動者在生產(chǎn)場所、生產(chǎn)方式、組織規(guī)則等方面的較強(qiáng)控制權(quán)，使得雇主的分派與指揮、勞動報酬的定期持續(xù)支付等人身和經(jīng)濟(jì)的雙向從屬特征較為明顯，易于判斷。然而，隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，尤其是數(shù)字化平臺帶來的大量非標(biāo)準(zhǔn)用工形式，正對傳統(tǒng)以人身依附為核心的勞動判定理論構(gòu)成挑戰(zhàn)。當(dāng)前，勞動關(guān)系的認(rèn)定存在對從屬性過分依賴和判定標(biāo)準(zhǔn)單一、僵化的缺點，這促使部分學(xué)者對勞動關(guān)系的從屬性認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)之存廢進(jìn)行反思。但從結(jié)果來看，盡管平臺經(jīng)濟(jì)下的勞動關(guān)系整體呈現(xiàn)靈活化趨勢，與傳統(tǒng)企業(yè)勞動關(guān)系形成對比，2 但數(shù)字化平臺用工改變的只是雇員從屬性的表現(xiàn)形式，并未改變其實質(zhì)。平臺從業(yè)者雖然自主性增強(qiáng)，但仍未脫離互聯(lián)網(wǎng)對其工作過程的管理與控制，其相對于資本的弱勢地位只是以新的形式呈現(xiàn)。因此，資本對勞動力的支配關(guān)系以及雙方的不平等地位，仍然應(yīng)落入勞動法的保護(hù)范圍。總而言之，勞動關(guān)系從屬性的內(nèi)涵不會改變。如果契約雙方地位平等，則沒有勞動法規(guī)范對一方提供特殊保護(hù)之必要。3 因此，“從屬性”標(biāo)準(zhǔn)在共享經(jīng)濟(jì)背景下數(shù)字化平臺用工的勞動關(guān)系認(rèn)定中依然保有活力，但要正確認(rèn)定平臺企業(yè)與平臺就業(yè)人員的用工關(guān)系并非易事。上文提及的司法實踐中統(tǒng)一判定標(biāo)準(zhǔn)的缺失，導(dǎo)致了截然不同的勞動關(guān)系判定結(jié)果。一方面，裁判者在面對靈活用工模式下平臺從業(yè)者提供服務(wù)時的自由選擇權(quán)時，若依據(jù)典型的勞動關(guān)系判定標(biāo)準(zhǔn)來定位新出現(xiàn)的雇傭關(guān)系，則可能導(dǎo)致勞動關(guān)系的認(rèn)定范圍過于狹窄。另一方面，傳統(tǒng)的勞動關(guān)系判定標(biāo)準(zhǔn)具有較強(qiáng)的彈性和包容性，4 立法對從屬性標(biāo)準(zhǔn)僅提供了基本要件，裁判者在勞動管理、勞動規(guī)則等方面擁有較大的解釋空間，這可能導(dǎo)致勞動關(guān)系認(rèn)定范圍過于寬泛。從目前法院對平臺用工勞動關(guān)系存否的認(rèn)定傾向來看，第一種裁判結(jié)果更為普遍。顯然，面對平臺用工模式，傳統(tǒng)的三要件模式已經(jīng)滯后于“互聯(lián)網(wǎng)+”時代的信息社會，勞動法律制度的結(jié)構(gòu)性供給不足問題凸顯。

在判定勞動關(guān)系時，我們確實無法確立一個可以證明所有勞動關(guān)系存在的標(biāo)準(zhǔn)，因為不存在準(zhǔn)確定位勞動關(guān)系的決定性要件。一個科學(xué)、合理的從屬性認(rèn)定模式，應(yīng)以從屬性為基礎(chǔ)，同時兼顧個案具體分析的理想情境。我國目前勞動關(guān)系的認(rèn)定模式從主體適格、從屬性和業(yè)務(wù)相關(guān)性三個方面勾勒勞動關(guān)系的存在范圍，但這三個要件相互割裂且外延模糊。在實踐效果上，具有一定工作自主性的平臺從業(yè)者往往不能得到充分的保護(hù)。為了優(yōu)化勞動關(guān)系從屬性的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，我們需要消除要件之間的適用空隙，并建構(gòu)出勞動關(guān)系存在的整體統(tǒng)一畫面。這要求我們對“從屬性”這一抽象性質(zhì)進(jìn)行體系化關(guān)聯(lián)與邏輯延伸，在相互關(guān)聯(lián)的意義整體下研究從屬性的體系構(gòu)成。5關(guān)聯(lián)性、體系化的從屬性標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)以綜合體現(xiàn)從屬性表征的多種指標(biāo)為載體，構(gòu)建一個相對開放、靈活的要素式從屬性認(rèn)定模式。從要件式到要素式的轉(zhuǎn)型并非完全顛覆傳統(tǒng)的勞動關(guān)系認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，而是旨在為認(rèn)定要件提供具體指標(biāo)的指引。通過不同要素對“從屬性”的抽象性質(zhì)進(jìn)行全方位、多側(cè)面的描述，可以更精準(zhǔn)地契合勞動關(guān)系的實際存在狀態(tài)，以達(dá)到最契合勞動關(guān)系認(rèn)定的標(biāo)準(zhǔn)。要素式測試體系的路徑探索在美國已有具體實踐應(yīng)用，如依據(jù)《公平勞動標(biāo)準(zhǔn)法》形成的“經(jīng)濟(jì)現(xiàn)實標(biāo)準(zhǔn)”和加州最高法院在“Uber案”中確立的Borello測試體系。6 然而，這些測試體系并非邏輯嚴(yán)謹(jǐn)、精確完美的分析模型。實踐中，不同平臺的商業(yè)模式各異，用工關(guān)系復(fù)雜多變，因此一些要素可能指向“雇員”，而另一些要素則指向“獨立承包人”。在同一案件中，可能存在相互沖突的事實因素。此外，考慮到平臺經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，部分要素可能已顯得過時。因此，此種測試標(biāo)準(zhǔn)同樣需要在新經(jīng)濟(jì)形態(tài)下進(jìn)行必要的修正。雖然美國法基于雇主對雇員的角度在判定勞動關(guān)系時強(qiáng)調(diào)“控制權(quán)”，與我國勞動關(guān)系的“從屬性”理論不同，但其要素式的測試體系仍然具有借鑒意義。從屬性測評要素的構(gòu)建需要考慮同一案件中指向互相沖突的事實要素的存在，這可能會動搖要素式認(rèn)定模式的整體結(jié)構(gòu)。因此，在平臺用工模式下，平臺從業(yè)者與平臺企業(yè)之間的雇傭關(guān)系無須完全符合所有構(gòu)成要素。然而，法院在認(rèn)定勞動關(guān)系時，必須確保具有勞動給付性質(zhì)的用工關(guān)系在滿足特定要素的情況下，能夠符合勞動關(guān)系的整體畫面。

四、規(guī)則再造：以信息從屬性為核心的平臺勞動關(guān)系

1.數(shù)字化平臺的勞動過程控制

在平臺用工模式下，平臺從業(yè)者的工作自由權(quán)因其顯著的外在特征而被凸顯，使傳統(tǒng)的以勞動者人身從屬性為核心的從屬性標(biāo)準(zhǔn)逐漸淡化，從屬性標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)發(fā)生了轉(zhuǎn)變。進(jìn)一步深入考察平臺用工的從屬關(guān)系，我們發(fā)現(xiàn)企業(yè)通過信息壟斷和單方面制定勞動規(guī)則等手段，對平臺工人的控制和管理方式變得更加隱蔽和復(fù)雜。以外賣平臺為例，在勞動過程中，算法在外賣員的訂單分配、時間管理、路線規(guī)劃和送單監(jiān)控等方面均扮演著重要的監(jiān)管角色。1 在線勞動平臺的算法管理與平臺工人的工作自主性之間正在進(jìn)行一場激烈的較量。這些現(xiàn)象表明，平臺經(jīng)濟(jì)中的勞動關(guān)系已經(jīng)超越了基于人身從屬性的一般范疇，構(gòu)建適應(yīng)新型勞動關(guān)系的從屬性認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)已成為亟待解決的問題。

人類社會正處于以網(wǎng)絡(luò)為中心的信息社會法律秩序之中。信息革命引領(lǐng)人類邁入信息社會，其主要標(biāo)志是互聯(lián)網(wǎng)的興起及其廣泛應(yīng)用。平臺經(jīng)濟(jì)是基于互聯(lián)網(wǎng)、云計算等現(xiàn)代信息技術(shù)而產(chǎn)生的一種新型經(jīng)濟(jì)形態(tài)。其中，平臺智能算法的分析和處理海量數(shù)據(jù)的功能，在實現(xiàn)信息和資源的實時動態(tài)匹配方面發(fā)揮著關(guān)鍵作用，同時也帶來了勞動關(guān)系的變化。2 信息技術(shù)和智能算法使平臺從業(yè)者得以從傳統(tǒng)固定勞動關(guān)系中解脫，不再受嚴(yán)格的工作時間和地點限制，從而獲得了工作的自主性。然而，在滿足勞動者靈活、彈性化勞動需求的同時，數(shù)據(jù)信息作為平臺的勞動控制工具，通過數(shù)字化管理間接地對平臺從業(yè)者進(jìn)行指揮和管理，3 對勞動過程實施技術(shù)控制。學(xué)者們指出，在算法技術(shù)實時監(jiān)控的工作情境下，盡管新型平臺用工模式強(qiáng)調(diào)靈活與自主，但平臺從業(yè)者的工作自主性似乎受到了更多限制，呈現(xiàn)出一種工作自主悖論現(xiàn)象。4 追溯自主悖論的根源，我們發(fā)現(xiàn)這一現(xiàn)象并非新近出現(xiàn)的，而是始終存在于依賴平臺算法向平臺從業(yè)者傳遞信息的在線勞動平臺中。在多數(shù)用工平臺中，數(shù)據(jù)信息已不再僅僅發(fā)揮撮合交易的功能，供用戶和工作者雙向選擇，而是轉(zhuǎn)變?yōu)橥ㄟ^其發(fā)布指令，對平臺工人的勞動過程進(jìn)行控制。平臺從業(yè)者只能依據(jù)平臺提供的信息資源開始勞動，并接受大數(shù)據(jù)驅(qū)動的算法技術(shù)的管理。這種與平臺企業(yè)之間的服從和受控制的用工關(guān)系，并未完全脫離傳統(tǒng)勞動關(guān)系從屬性的本質(zhì)，只是從以人身依附為核心的從屬性形態(tài)轉(zhuǎn)變?yōu)橐孕畔膶傩詾楹诵牡男滦螒B(tài)。

我們也看到，平臺從業(yè)者的信息從屬性并不適用于所有的平臺用工模式。把握“信息從屬性”的內(nèi)涵，關(guān)鍵在于平臺工人的勞動過程受到平臺的管理和技術(shù)控制，這種信息依賴使其實際從屬于平臺企業(yè)。因此，僅發(fā)布供需信息，為平臺用戶之間的交易提供信息通道的自治型平臺，5 被排除在具有信息從屬性的平臺用工類型之外。以“劉慧訴天津五八到家生活服務(wù)有限公司勞動爭議糾紛案”為例，6 五八到家公司作為運營商，主要從事網(wǎng)絡(luò)平臺的建設(shè)與運營，其業(yè)務(wù)包括收集并發(fā)布業(yè)務(wù)供給信息，以供用戶進(jìn)行雙向選擇。此時，平臺主要作為交易媒介存在，并不涉及對平臺從業(yè)者的勞動控制。平臺從業(yè)者僅接受平臺的居間服務(wù)，因此不具有勞動關(guān)系的從屬性特點。與此類似的眾包用工模式，平臺會將工作任務(wù)發(fā)包給作為勞動產(chǎn)品供給者的網(wǎng)約工，要求他們提供勞動成果。7 在這一過程中，勞動契約的實際履行由網(wǎng)約工在線下完成，平臺無法通過信息技術(shù)和數(shù)據(jù)對勞動過程進(jìn)行直接管理。因此，平臺工作者的自主性相對較強(qiáng)，對平臺的信息依賴及從屬性并不明顯。相比之下，強(qiáng)信息從屬性的適用目標(biāo)主要集中在通過移動數(shù)字化平臺控制工作者勞動過程與勞動結(jié)果的在線勞動。平臺提供的信息不僅僅是中介服務(wù)，同樣具有指令性質(zhì)，典型代表有滴滴出行、美團(tuán)外賣和Uber等平臺。在平臺用工模式下，平臺工人能夠隨時隨地工作，他們所擁有的工作自主權(quán)是客觀存在的，且對勞動者的工作感知產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。然而，在線勞動平臺在面臨龐大的靈活就業(yè)者的同時，也面臨著最大的管理挑戰(zhàn)：由勞動者工作的自主性所引發(fā)的工作任務(wù)的不確定性。為了確保整個服務(wù)體系的正常運行和與用戶契約的正常履行，平臺企業(yè)無法完全信任勞動者的勞動過程和勞動結(jié)果，因此，對勞動者自主性完成工作任務(wù)進(jìn)行一定程度的控制具有本質(zhì)上的必要性。在勞動關(guān)系中，雇主依靠權(quán)力控制勞動者勞動過程的情況，在工業(yè)社會向網(wǎng)絡(luò)社會的變遷中始終未變。平臺對工作者勞動過程的控制需求，催生了依賴互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)和算法管理的平臺企業(yè)管理策略。這些隱藏在數(shù)字化平臺和數(shù)據(jù)信息背后的勞動管理，強(qiáng)化了勞動者的數(shù)據(jù)依附和信息從屬性，體現(xiàn)了資本權(quán)力通過技術(shù)實現(xiàn)對勞動者勞動過程的隱形控制。

2.以數(shù)據(jù)要素為依賴的信息從屬性

具體解釋“信息從屬性”中“信息”的含義，我們可以從宏觀和微觀兩個維度來深入理解。從宏觀角度看，在數(shù)據(jù)壟斷資本主義階段，人類的生活信息被轉(zhuǎn)化為數(shù)據(jù)形式。平臺革命推動了資本依靠互聯(lián)網(wǎng)的連接和用戶的實際使用，無償獲取并積累了龐大的數(shù)據(jù)量。1 通過對這些數(shù)據(jù)的提取和占有，平臺構(gòu)建了用于交易的數(shù)據(jù)庫，進(jìn)而實現(xiàn)了信息壟斷。因此，在這個語境下的“信息”，主要指的是被數(shù)字化平臺所壟斷的平臺信息，它作為數(shù)據(jù)形態(tài)的生產(chǎn)資料，被平臺企業(yè)牢牢掌控。手機(jī)軟件等媒介成了平臺工人獲取這類信息的重要途徑，他們對這類信息存在高度的依賴。從微觀層面來看，“信息”可以被具象化為用工需求和勞動需求等數(shù)據(jù)信息，如訂單信息、外賣騎手的位置信息等。這些信息是實現(xiàn)供需雙方需求精準(zhǔn)匹配的關(guān)鍵信息源。那么，平臺勞動者的信息從屬性具體是如何體現(xiàn)的呢？盡管這些信息在數(shù)字化平臺中被無限分割和隱藏，但實際上它們在數(shù)字化平臺勞動控制的各個環(huán)節(jié)中都有所滲透。

首先，在工作準(zhǔn)備階段，勞動者在平臺用工市場中的選擇權(quán)受到限制。在數(shù)據(jù)資本壟斷階段的平臺經(jīng)濟(jì)中，數(shù)字化平臺憑借其信息壟斷優(yōu)勢，實現(xiàn)了市場份額的絕對占有。以美團(tuán)外賣和滴滴出行為例，它們分別在外賣和網(wǎng)約車行業(yè)中占據(jù)了主導(dǎo)地位。勞動者在選擇進(jìn)入互聯(lián)網(wǎng)勞動力市場時，往往只能在這些少數(shù)的平臺巨頭中進(jìn)行選擇。此外，勞動者對平臺規(guī)則的接受也處于被動地位。面對資本實力雄厚的平臺企業(yè)，以靈活就業(yè)為目標(biāo)的平臺從業(yè)者往往處于弱勢地位，雙方力量對比懸殊。平臺憑借其主導(dǎo)地位和壟斷信息優(yōu)勢，單方面制定了包括定價體系、派單規(guī)則、獎懲制度、評價規(guī)則等在內(nèi)的貫穿整個勞動過程的運行規(guī)則。2 勞動者一旦決定加入平臺，實際上就完全置于平臺企業(yè)的權(quán)力掌控之下，必須遵守平臺所制定的各項規(guī)則。

其次，在工作過程階段，平臺通過網(wǎng)絡(luò)權(quán)力實現(xiàn)了對勞動過程的控制。當(dāng)然，這種控制離不開平臺勞動者與平臺系統(tǒng)的互聯(lián)。信息從屬性的這一局限性，也成了數(shù)字化平臺向從業(yè)者宣傳工作自由、多勞多得等靈活就業(yè)理念的基礎(chǔ)。同時，這也是平臺在勞動爭議案件中經(jīng)常否認(rèn)與從業(yè)者之間存在管理與被管理關(guān)系，而強(qiáng)調(diào)雙方之間是平等民事主體合作關(guān)系的主要理由。所謂的工作自由，在實踐中表現(xiàn)為平臺工作者能夠自主選擇上線時間，登錄平臺進(jìn)行自主接單或接受平臺派單，有些在線勞動平臺也允許工作者拒單。總之，勞動者開展工作是基于其自主同意，確實擁有了一定的選擇權(quán)。然而，早在20世紀(jì)80年代，加爾布雷斯就已提出，人類社會權(quán)力的實現(xiàn)方式正在從強(qiáng)制性的手段轉(zhuǎn)向合作性的手段，權(quán)力的實現(xiàn)越來越多地建立在同意而非強(qiáng)制的基礎(chǔ)上。3 數(shù)字化平臺用工模式正是順應(yīng)了這一勞動關(guān)系的發(fā)展趨勢，對工作者勞動過程的控制首先建立在同意的基礎(chǔ)之上。當(dāng)平臺從業(yè)者上線登錄平臺系統(tǒng)之后，信息技術(shù)的影響開始以彌散的方式全方位展現(xiàn)。身處信息權(quán)力場域的工作個體受到權(quán)力的支配，呈現(xiàn)出對信息的從屬性。這種以信息為中心的從屬關(guān)系削弱了從業(yè)者積極對抗的情緒，同時增強(qiáng)了平臺的隱形控制。具體表現(xiàn)在以下方面：其一，信息降低了勞動者的主動性。信息技術(shù)的使用大大削弱了勞動者的潛能，平臺對勞動者的自主性進(jìn)行了不同程度的剝奪。平臺基于對信息的處理，通過算法管理等技術(shù)精心設(shè)計了工作流程。勞動者進(jìn)入平臺系統(tǒng)后，技術(shù)控制將勞動力導(dǎo)向由生產(chǎn)技術(shù)確定的共同的工作節(jié)奏和工作模式之中。1 例如，在外賣平臺中，配送流程被細(xì)分為顧客下單、線上支付、商家接單、商家呼單、系統(tǒng)接單、系統(tǒng)派單、騎手接單、騎手配送等多個環(huán)節(jié)，騎手配送也被平臺系統(tǒng)分割成到店、取餐、送達(dá)的流程化操作。2 在網(wǎng)約車平臺中，司機(jī)的工作流程更為復(fù)雜，包括接單、與乘客溝通具體上車地點、確認(rèn)開始行程、確認(rèn)結(jié)束行程、司機(jī)對乘客進(jìn)行評價、軟件自動計算費用、訂單結(jié)束等多個步驟。3 平臺實際上沿襲了工業(yè)時代的組織管理思路，設(shè)置了一條線上與線下并行且互相融合的流水線，實現(xiàn)線上的平臺管理與線下的勞務(wù)提供相互配合。但勞動者的工作過程高度依賴于平臺發(fā)出的信息指令，在其指示下完成固定的工作部分，且在工作中的主體性和自主性在逐漸弱化。其二，信息強(qiáng)化了對勞動者的控制。手機(jī)與平臺的算法應(yīng)用系統(tǒng)成了勞動過程中的常態(tài)中介，也改變了傳統(tǒng)服務(wù)行業(yè)的組織規(guī)范和管理措施。4 平臺利用信息強(qiáng)化工作者在勞動過程中對信息的從屬性，主要有兩大表現(xiàn)：一是勞動任務(wù)的安排。平臺會收集平臺工作者的個人信息和工作數(shù)據(jù)，后臺算法會記錄并分析這些數(shù)據(jù)，評估其服務(wù)能力，并據(jù)此進(jìn)行任務(wù)分配和管理。勞動者的工作任務(wù)由基于大數(shù)據(jù)處理技術(shù)的智能派單系統(tǒng)進(jìn)行分配，5這大大增強(qiáng)了工作者對平臺的依附關(guān)系。二是勞動過程的控制。平臺已經(jīng)將勞動過程控制嵌入數(shù)字化的勞動流程規(guī)范之中，降低了勞動者工作的主動性。同時，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)和算法通過精確化管理，將工作者的勞動過程置于細(xì)致入微的監(jiān)管之下。以外賣騎手為例，平臺對騎手進(jìn)行了嚴(yán)格精密的時間控制，以實現(xiàn)服務(wù)的快捷、高效。其背后是數(shù)字平臺通過算法根據(jù)送餐的數(shù)據(jù)記錄和路線評估，對配送時間進(jìn)行預(yù)測，并為送餐路線提供導(dǎo)航。騎手在實時智能配送系統(tǒng)的管控之下與時間賽跑。其他在線服務(wù)平臺也是同樣的原理，信息是網(wǎng)絡(luò)所帶來的權(quán)力，被平臺收集、分析并運用到對平臺工作者的勞動過程控制之中。除此之外，平臺對信息的運用還體現(xiàn)在算法管理下的勞動定價的動態(tài)調(diào)整以及勞務(wù)準(zhǔn)入與退出的即時管理。

最后，在工作反饋階段，平臺通過設(shè)置對工作者勞動績效的評估制度，實現(xiàn)了信息控制下的激勵與規(guī)訓(xùn)。由于按需服務(wù)的短期化特性，傳統(tǒng)雇傭勞動制中實行的內(nèi)部晉升等長期性激勵機(jī)制無法在網(wǎng)絡(luò)平臺勞動中進(jìn)行制度復(fù)制。因此，網(wǎng)絡(luò)平臺充分利用了Web2.0的交互性和算法管理優(yōu)勢，構(gòu)建起以用戶打分、顧客評價和勞動者誠信檔案等為基礎(chǔ)的數(shù)據(jù)聲譽(yù)機(jī)制來控制勞動結(jié)果和保護(hù)勞動質(zhì)量。平臺借助信息技術(shù)將消費體驗數(shù)據(jù)化，通過分析用戶對平臺工作者服務(wù)的評價來建立一整套線上考核管理系統(tǒng)。以顧客評價為基礎(chǔ)的數(shù)字聲譽(yù)能夠持續(xù)跟蹤工作者的績效表現(xiàn)，并以此為依據(jù)來發(fā)放勞動報酬和實施獎懲激勵。勞動者的工作機(jī)會和薪酬水平與其數(shù)字聲譽(yù)直接掛鉤，這不僅會對勞動者的履約行為進(jìn)行約束和規(guī)范，還會進(jìn)一步提升勞動者對數(shù)據(jù)信息的從屬性。

五、結(jié)語

勞動關(guān)系的核心內(nèi)涵在于從屬性，這主要體現(xiàn)在勞動者服從用人單位的指揮與支配上。然而，在數(shù)字經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域，平臺從業(yè)者擺脫了固定的工作時間和地點，缺乏直接的現(xiàn)場監(jiān)管，使得他們對平臺企業(yè)的人身和組織依賴逐漸減弱。盡管如此，勞動者工作的自主性往往伴隨著工作任務(wù)的不確定性。為了確保在線勞動平臺的順暢運行和用戶契約的有效履行，平臺企業(yè)不得不依靠其權(quán)力對勞動者的工作進(jìn)行必要的控制。這種控制權(quán)力的核心在于信息。作為資方的網(wǎng)絡(luò)平臺，將信息視為至關(guān)重要的資本，并運用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，使信息資本成為驅(qū)動平臺運作和資本積累的主要力量。當(dāng)平臺從業(yè)者進(jìn)入由平臺主導(dǎo)的網(wǎng)絡(luò)空間時，他們實際上已置身于平臺全方位的監(jiān)控之下。在無形中，他們接受著平臺持續(xù)不斷的數(shù)據(jù)化控制和規(guī)訓(xùn)。為了完成工作任務(wù)和實現(xiàn)勞動目標(biāo)，他們被平臺的信息權(quán)力所主導(dǎo)，展現(xiàn)出顯著的信息從屬性。

回到本文的研究主題，在數(shù)字時代，平臺從業(yè)人員在工作方式和工作安排上的自主性日益增強(qiáng)，而他們對數(shù)字化平臺的人身依賴以及對平臺組織的歸屬感卻在逐漸減弱。傳統(tǒng)上以人身從屬性為核心構(gòu)建的從屬性認(rèn)定體系內(nèi)部，正經(jīng)歷著人身從屬性與組織從屬性之間的結(jié)構(gòu)變化與影響力減弱的變化。在審判實踐中，我國現(xiàn)行法律所確立的以三要件來認(rèn)定勞動關(guān)系的模式，已經(jīng)難以主動適應(yīng)自主性與從屬性并存的平臺用工模式，顯露出勞動法律制度的結(jié)構(gòu)性供給不足。因此，滯后發(fā)展的三要件模式應(yīng)被更加靈活、開放的要素式認(rèn)定模式所取代。面對數(shù)字化平臺所催生的新型勞動關(guān)系，傳統(tǒng)勞動關(guān)系判定理論所展現(xiàn)的局限性，要求我們轉(zhuǎn)向把握平臺從業(yè)者對平臺強(qiáng)烈的信息從屬性，依據(jù)他們在勞動過程中所受的平臺數(shù)據(jù)化控制和信息從屬性，來認(rèn)定與數(shù)字化平臺之間的勞動關(guān)系。

The Logic and Pathways to Constructing Labor Relations

on Digital Platforms

WANG Yanmei

Abstract： The employment model on digital platforms， characterized by virtualized contracts， flexible working hours， and multiple employment relationships， significantly differs from the traditional model where labor and management maintain long-term， stable subordinate relationships through contract management at fixed locations. This new mode impacts the traditional labor relationship determination theoretical system in China. The labor relationship determination standard， centered on personal subordination， can no longer adapt to the inevitable trend of weakening personal and organizational subordination among platform practitioners. The existence of labor relations originally depends on the comprehensive interaction between the worker and the employer in the production and labor process. Therefore， to optimize the criteria for determining subordination， it is necessary to shift from the original element-based legislative model， which attempts to precisely locate the labor relationship， to a more open and flexible element-based model. To confirm the specific elements of determination， the subordinate nature of platform practitioners in the new labor relationship should be substantively examined. Online labor platforms exert data-based control over workers through information means and reinforce their information dependence， which transforms the basis of subordination in digital platform labor relations into a new form centered on information subordination.

Key words： digital economy; platform employment; labor relations; element-based" determination; personal subordination; information subordination

（責(zé)任編輯：蘇建軍）

基金項目：司法部法治建設(shè)與法學(xué)理論研究部級科研項目“《公司法》實際控制人責(zé)任的規(guī)制范式研究”（24SFB2017）

作者簡介：王艷梅，吉林大學(xué)法學(xué)院教授，博士生導(dǎo)師（吉林 長春130015）。

1 王全興、王茜：《我國“網(wǎng)約工”的勞動關(guān)系認(rèn)定及權(quán)益保護(hù)》，《法學(xué)》2018年第4期。

1 謝增毅：《勞動合同法論》，社會科學(xué)文獻(xiàn)出版社2019年版，第91頁。

2 史尚寬：《債法各論》，臺北：榮泰印書館股份有限公司1981年版，第277頁。

3 黃越欽：《勞動法新論》，中國政法大學(xué)出版社2003年版，第95頁。

4 李雄、田力：《我國勞動關(guān)系認(rèn)定的四個基本問題》，《河南財經(jīng)政法大學(xué)學(xué)報》2015年第3期。

5 謝增毅：《勞動合同法論》，第90頁。

6 鄭雯：《共享經(jīng)濟(jì)視閾下的勞動關(guān)系認(rèn)定研究》，《金融法苑》2018年第7期。

7 李志鍇：《論我國勞動法上“從屬性”的內(nèi)涵厘定與立法考察》，《大連理工大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版）》2019年第3期。

8 李雄、田力：《我國勞動關(guān)系認(rèn)定的四個基本問題》。

1 紀(jì)雯雯：《數(shù)字經(jīng)濟(jì)下的新就業(yè)與勞動關(guān)系變化》，社會科學(xué)文獻(xiàn)出版社2019年版，第106頁。

2 王天玉：《經(jīng)理雇傭合同與委任合同之辨》，《中國法學(xué)》2016年第3期。

3 紀(jì)雯雯：《數(shù)字經(jīng)濟(jì)下的新就業(yè)與勞動關(guān)系變化》，第105頁。

4 湖北省宜昌市三峽壩區(qū)人民法院（2020）鄂0591民初833號民事判決書。

5 我妻榮： 《民法講義·債法各論》，周江洪譯，中國法制出版社2008年版，第14頁。

6 王?。骸禔PP平臺用工中的網(wǎng)約工身份認(rèn)定與勞動關(guān)系重構(gòu)》，《蘭州學(xué)刊》2019年第6期。

7 鄭雯：《共享經(jīng)濟(jì)視閾下的勞動關(guān)系認(rèn)定研究》。

8 馬克思：《資本論》（第一卷），人民出版社2004年版，第202頁。

1 上海市浦東新區(qū)人民法院（2014）浦民一（民）初字第37776號民事判決書。

2 葉嘉敏：《共享經(jīng)濟(jì)視域下網(wǎng)約車平臺用工勞動關(guān)系從屬性認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)研究——以“權(quán)重位序法”為核心進(jìn)路》，《河北法學(xué)》2020年第11期。

3 江西省南昌市中級人民法院（2019）贛01民終2568號民事判決書。

1 北京市第二中級人民法院（2020）京02民終8125號民事判決書。

2 重慶市第五中級人民法院（2020）渝05民終7685號民事判決書。

3 江蘇省徐州市中級人民法院（2018）蘇03民終814號民事判決書。

4 王全興：《勞動法》，法律出版社2004年版，第231頁。

5 克拉瑪依市中級人民法院（2018）新02民終475號民事判決書。

6 北京市朝陽區(qū)人民法院（2020）京0105民初36126號民事判決書。

7 黑龍江省寶清縣人民法院（2019）黑0523民初3371號民事判決書。

8 廣東省珠海市中級人民法院（2020）粵04民終4003號民事判決書。

1 江蘇省常州市金壇區(qū)人民法院（2018）蘇0413民初6886號判決書。

2 魏益華、譚建萍：《互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)中新型勞動關(guān)系的風(fēng)險防范》，《社會科學(xué)戰(zhàn)線》2018年第2期，第86頁。

3 謝增毅：《勞動合同法論》，第92頁。

1 馮彥君、張穎慧：《勞動關(guān)系判定標(biāo)準(zhǔn)的反思與重構(gòu)》，《當(dāng)代法學(xué)》2011年第6期。

2 王文珍、李文靜：《平臺經(jīng)濟(jì)發(fā)展對我國勞動關(guān)系的影響》，《中國勞動》2017年第1期。

3 謝增毅：《勞動關(guān)系的內(nèi)涵及雇員和雇主身份之認(rèn)定》，《比較法研究》2009年第6期。

4 謝增毅：《數(shù)字化平臺用工勞動關(guān)系認(rèn)定》，《中外法學(xué)》2018年第6期。

5 肖竹：《勞動關(guān)系從屬性認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)的理論解釋與體系構(gòu)成》，《法學(xué)》2021年第2期。

6 王天玉：《基于數(shù)字化平臺提供勞務(wù)的勞動關(guān)系認(rèn)定——以“e代駕”在京、滬、穗地法院的判決為切入點》，《法學(xué)》2016年第6期。

1 孫萍：《“算法邏輯”下的數(shù)字勞動：一項對平臺經(jīng)濟(jì)下外賣送餐員的研究》，《思想戰(zhàn)線》2019年第6期。

2 張文顯：《構(gòu)建智能社會的法律秩序》，《東方法學(xué)》2020年第5期。

3 胡磊：《平臺經(jīng)濟(jì)下勞動過程控制權(quán)和勞動從屬性的演化與制度因應(yīng)》，《經(jīng)濟(jì)縱橫》2020年第2期。

4 劉善仕、裴嘉良、鐘楚燕：《平臺工作自主嗎？在線勞動平臺算法管理對工作自主性的影響》，《外國經(jīng)濟(jì)與管理》2021年第2期。

5 王天玉：《數(shù)字化平臺用工的合同定性及法律適用》，《法學(xué)》2019年第10期。

6 北京市朝陽區(qū)人民法院（2016）京0105民初2962號民事判決書。

7 胡磊：《平臺經(jīng)濟(jì)下勞動過程控制權(quán)和勞動從屬性的演化與制度因應(yīng)》。

1 黃再勝：《數(shù)據(jù)的資本化與當(dāng)代資本主義價值運動新起點》，《馬克思主義研究》2020年第6期。

2 馮向楠、詹婧：《人工智能時代數(shù)字化平臺勞動過程研究——以平臺外賣騎手為例》，《社會發(fā)展研究》2019年第3期。

3 陳氚：《權(quán)力的隱身術(shù)——互聯(lián)網(wǎng)時代的權(quán)力技術(shù)隱喻》，《福建論壇（人文社會科學(xué)版）》2015年第12期。

1 楊逐原：《網(wǎng)絡(luò)空間的勞動圖景——技術(shù)與權(quán)力關(guān)系中的網(wǎng)絡(luò)用戶勞動及報酬》，中國人民大學(xué)出版社2020年版，第15頁。

2 陳龍：《游戲、權(quán)力分配與技術(shù)：平臺企業(yè)管理策略研究——以某外賣平臺的騎手管理為例》，《中國人力資源開發(fā)》2020年第4期。

3 吳清軍、李貞：《分享經(jīng)濟(jì)下的勞動控制與工作自主性——關(guān)于網(wǎng)約車司機(jī)工作的混合研究》，《社會學(xué)研究》2018年第4期。

4 孫萍：《“算法邏輯”下的數(shù)字勞動：一項對平臺經(jīng)濟(jì)下外賣送餐員的研究》。

5 馮向楠、詹婧：《人工智能時代數(shù)字化平臺勞動過程研究——以平臺外賣騎手為例》。