摘要：教學(xué)管理是高校管理工作的重要組成部分，教學(xué)管理人員是高校教學(xué)管理工作的重要構(gòu)成要素?；鶎咏虒W(xué)管理人員是教學(xué)管理的直接執(zhí)行者，是確保教學(xué)活動(dòng)順利進(jìn)行和教學(xué)質(zhì)量穩(wěn)步提升的關(guān)鍵力量。本文總結(jié)出目前高?；鶎咏虒W(xué)管理人員面臨的困境，分析其產(chǎn)生的原因，并給出了相應(yīng)的解決對(duì)策，以提升基層教學(xué)管理人員的專業(yè)素質(zhì)，從而能夠更好地適應(yīng)新時(shí)代高校教學(xué)管理的需求。

關(guān)鍵詞：高校；基層教學(xué)管理人員；困境；對(duì)策

2022年10月，習(xí)近平總書記在中國(guó)共產(chǎn)黨第二十次全國(guó)代表大會(huì)上強(qiáng)調(diào)：“深入實(shí)施人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略。培養(yǎng)造就大批德才兼?zhèn)涞母咚刭|(zhì)人才，是國(guó)家和民族長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展大計(jì)?！保?］高校是培養(yǎng)高素質(zhì)人才的關(guān)鍵場(chǎng)所，高?；鶎咏虒W(xué)管理人員在高校建設(shè)與發(fā)展中具有重要作用。隨著經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的不斷發(fā)展，高校招生比例不斷擴(kuò)大，高校作為高等教育的主體面臨著來(lái)自社會(huì)各界要求創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式的壓力。教學(xué)管理是指管理者通過一定的管理手段，使教學(xué)活動(dòng)達(dá)到高校既定人才培養(yǎng)目標(biāo)的過程。教學(xué)管理人員是高校教學(xué)管理工作中的重要構(gòu)成要素，而基層教學(xué)管理人員是高校各院系的一線教學(xué)管理人員，與教學(xué)管理人員存在層級(jí)關(guān)系，需要共同協(xié)作以確保教學(xué)工作的順利進(jìn)行?；鶎咏虒W(xué)管理人員直接負(fù)責(zé)執(zhí)行和管理院系層面的教學(xué)事務(wù)，是確保教學(xué)活動(dòng)順利進(jìn)行和教學(xué)質(zhì)量穩(wěn)步提升的關(guān)鍵角色。目前，部分基層教學(xué)管理人員面臨工作壓力大、職業(yè)倦怠等困境，本文通過分析其產(chǎn)生的原因，找到應(yīng)對(duì)之策，這對(duì)確保高校人才培養(yǎng)方案順利實(shí)施，保障教學(xué)工作平穩(wěn)有序運(yùn)行起到至關(guān)重要的作用。

一、基層教學(xué)管理人員面臨的困境分析

基層教學(xué)管理人員在高校教學(xué)工作中承擔(dān)組織、計(jì)劃、控制、實(shí)施、反饋等環(huán)節(jié)的工作，同時(shí)面臨著工作內(nèi)容繁雜瑣碎、工作壓力較大等問題，導(dǎo)致其容易陷入職業(yè)倦怠、工作獲得感低等困境。此外，基層教學(xué)管理人員在職稱晉升、發(fā)展空間等方面也存在一定瓶頸。

（一）工作內(nèi)容復(fù)雜，工作壓力較大

教學(xué)管理包含管理和服務(wù)兩方面的工作，高?；鶎咏虒W(xué)管理人員通常既要承擔(dān)二級(jí)學(xué)院教學(xué)管理方面的工作，也要為學(xué)生和教師提供基礎(chǔ)的教學(xué)服務(wù)。大到教學(xué)計(jì)劃的落實(shí)與管理、教學(xué)質(zhì)量的監(jiān)控與評(píng)估、教學(xué)檔案的建立與管理、工作量的核算等，小到調(diào)課停課、教室的借用、學(xué)生成績(jī)單的打印等諸多事項(xiàng)，導(dǎo)致基層教學(xué)管理人員任務(wù)重、壓力大、瑣事多。［2］

基層教學(xué)管理崗位一般僅設(shè)1—2名工作人員，其工作職責(zé)是聽從教學(xué)管理職能部門、教學(xué)評(píng)估與教師發(fā)展中心等下達(dá)的各項(xiàng)工作安排、檢查和教學(xué)評(píng)估任務(wù)，并與二級(jí)學(xué)院的領(lǐng)導(dǎo)、教研室（系）負(fù)責(zé)人、任課教師以及學(xué)生個(gè)體等進(jìn)行對(duì)接。為此，基層教學(xué)管理人員需要對(duì)工作流程十分熟悉，并且為了將工作更好地落實(shí)到位，往往需要延長(zhǎng)工作時(shí)間。面對(duì)高強(qiáng)度的工作壓力，基層教學(xué)管理人員就需要長(zhǎng)期保持精神高度緊張的狀態(tài)，保證高質(zhì)高效地完成工作任務(wù)，這對(duì)他們的工作提出了更高的要求。

（二）存在職業(yè)倦怠，工作獲得感低

美國(guó)心理學(xué)家赫伯特·丁·弗羅伊登貝格爾（Herbert J.Freudenberger）于1974年首次提出職業(yè)倦怠這一概念，學(xué)者們經(jīng)過了大量的研究與試驗(yàn)，最后總結(jié)出職業(yè)倦怠的三個(gè)核心特征，即情緒衰竭、去人格化及低個(gè)人成就感。［3］

教學(xué)管理工作有著固定的工作模式和工作流程，容易產(chǎn)生慣性思維，導(dǎo)致相關(guān)工作人員缺少創(chuàng)新求變精神。部分教育管理工作人員往往只求工作不出差錯(cuò)，得過且過，不愿改善工作方式，由于工作內(nèi)容缺少新鮮感，長(zhǎng)此以往，他們?nèi)菀桩a(chǎn)生職業(yè)倦怠感。

基層教學(xué)管理工作有其特殊規(guī)律，工作成效難以直觀量化，在客觀上缺少一定的顯示度。在此過程中，部分教育管理工作人員也缺少必要的價(jià)值認(rèn)同，往往以“打雜”自嘲，容易產(chǎn)生“做好做壞一個(gè)樣”的消極心態(tài)，難以探尋工作的積極意義，難以發(fā)掘個(gè)體存在的職業(yè)價(jià)值，導(dǎo)致陷入獲得感較弱、幸福感較低的困境。

（三）職稱評(píng)審難度較大，發(fā)展空間較窄

在職稱評(píng)審體系中，科研與教學(xué)成果作為重要指標(biāo)，對(duì)促進(jìn)學(xué)術(shù)發(fā)展和提升教學(xué)質(zhì)量具有重要意義。但基層教學(xué)管理人員在日常工作中，往往需要面對(duì)煩瑣且復(fù)雜的管理任務(wù)，這些工作不直接體現(xiàn)在科研成果上，但對(duì)于維護(hù)教學(xué)秩序、優(yōu)化資源配置、提升教學(xué)質(zhì)量等方面發(fā)揮著不可替代的作用。在職稱評(píng)審過程中，若過于強(qiáng)調(diào)基層教學(xué)管理人員的科研能力，客觀上會(huì)提升其晉升難度；在獎(jiǎng)勵(lì)方面，相比于專任教師在教學(xué)、科研等方面較為豐富的獎(jiǎng)勵(lì)種類，專門針對(duì)基層教學(xué)管理人員的獎(jiǎng)勵(lì)則較為少見，難以充分激發(fā)基層教學(xué)管理人員的工作積極性和創(chuàng)造性。此外，基層教學(xué)管理人員能接觸的學(xué)習(xí)資源和培訓(xùn)機(jī)會(huì)相對(duì)有限，不利于自身工作能力的提升。因此，受工作屬性和崗位限制，基層教學(xué)管理人員在晉升空間上，也處于相對(duì)困難的尷尬處境。

（四）績(jī)效激勵(lì)不足，工作熱情受阻

高校薪酬通常由基本工資和績(jī)效工資兩部分組成，基本工資是工作穩(wěn)定的基礎(chǔ)，原則上不會(huì)輕易變動(dòng)，績(jī)效工資制度作為激勵(lì)教職工工作積極性和創(chuàng)造力的重要手段，在促進(jìn)高校各項(xiàng)事業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著積極作用。然而，基層教學(xué)管理人員的工作內(nèi)容往往涉及繁雜的管理任務(wù)，這種工作性質(zhì)具有特殊性，使基層教學(xué)管理人員在績(jī)效工資的量化考核上面臨一定困難，常常以固定的績(jī)效工資來(lái)體現(xiàn)其工作價(jià)值。這種穩(wěn)定性雖為工作人員提供了一定的經(jīng)濟(jì)保障，但也容易在一定程度上限制其薪酬調(diào)整的靈活性和增長(zhǎng)空間，不利于充分激發(fā)基層教學(xué)管理人員的工作熱情和積極性。

二、基層教學(xué)管理人員困境產(chǎn)生的原因

（一）招生規(guī)模與教學(xué)管理人員需求匹配度不足

隨著教育的需求變化和政策推動(dòng)，高校招生人數(shù)不斷增加，教學(xué)規(guī)模不斷擴(kuò)大，教學(xué)資源的有效管理和合理分配成為高校發(fā)展的重要任務(wù)?；鶎咏虒W(xué)管理人員需要協(xié)調(diào)教室、實(shí)驗(yàn)室、教學(xué)設(shè)備、師資等教學(xué)資源以滿足學(xué)生的需求；需要進(jìn)一步加強(qiáng)日常教學(xué)檢查、學(xué)生評(píng)教等工作，以保證教學(xué)質(zhì)量；需要關(guān)注學(xué)生的成績(jī)、畢業(yè)、學(xué)位等情況，以保障學(xué)生的切身利益。這些增加的工作量導(dǎo)致高校對(duì)基層教學(xué)管理人員的需求也在不斷增加，但是基層教學(xué)管理人員的培養(yǎng)和擴(kuò)充需要一定的過程和時(shí)間，往往難以跟上招生規(guī)模增加的步伐。

（二）績(jī)效評(píng)價(jià)體系有待進(jìn)一步完善

在高?？?jī)效評(píng)價(jià)體系中，專職教師的評(píng)價(jià)體系全面且深入，主要涵蓋科研成就、教學(xué)質(zhì)量、社會(huì)服務(wù)等多個(gè)維度，旨在全面評(píng)估教師的綜合能力與貢獻(xiàn)，并與他們的職業(yè)發(fā)展緊密掛鉤，這無(wú)疑是提升教師隊(duì)伍整體素質(zhì)的有效手段。對(duì)于基層教學(xué)管理人員，如果只是簡(jiǎn)單沿用相同的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，可能會(huì)不夠貼切和合理。基層教學(xué)管理人員的工作重心更聚焦教學(xué)秩序的維護(hù)、教學(xué)資源的調(diào)配、教學(xué)質(zhì)量的保障等方面，這些工作同樣不可或缺，但卻難以通過科研成果或社會(huì)貢獻(xiàn)來(lái)量化。因此，采用與專職教師相同的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，可能會(huì)忽視基層教學(xué)管理人員工作的獨(dú)特性和價(jià)值感，導(dǎo)致出現(xiàn)評(píng)價(jià)結(jié)果的片面性和不合理性。

（三）缺少充分適當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制

高校對(duì)專職教師的成長(zhǎng)與發(fā)展給予了充分的支持，通過比賽、培訓(xùn)等多種途徑，持續(xù)助力其專業(yè)能力和素質(zhì)的提升，而對(duì)于基層教學(xué)管理人員在一定程度上存在重使用輕培養(yǎng)的情況，未能充分考慮其職業(yè)發(fā)展空間與職業(yè)期待。從激勵(lì)機(jī)制的角度來(lái)看，高校在針對(duì)基層教學(xué)管理人員的激勵(lì)措施上相對(duì)不足，導(dǎo)致基層教學(xué)管理人員的經(jīng)濟(jì)回報(bào)與工作付出之間存在一定差距。此外，基層教學(xué)管理人員在表彰、評(píng)比等精神激勵(lì)方面缺乏關(guān)注，容易導(dǎo)致其職業(yè)獲得感與榮譽(yù)感降低。

三、教學(xué)管理人員擺脫困境的對(duì)策思考

基層教學(xué)管理人員是連接高校管理層、教師與學(xué)生之間的橋梁，其工作對(duì)維護(hù)教學(xué)秩序、提高教學(xué)質(zhì)量、促進(jìn)高校發(fā)展具有重要意義。目前，在某種程度上，基層教學(xué)管理人員面臨不同程度的困境，亟需合理有效的方法予以解決，這既有利于提升基層教學(xué)管理人員的職業(yè)榮譽(yù)感與獲得感，也能夠教學(xué)管理工作的良性運(yùn)行，推動(dòng)教育強(qiáng)國(guó)、科技強(qiáng)國(guó)、人才強(qiáng)國(guó)建設(shè)。

（一）強(qiáng)化職業(yè)培訓(xùn)，提升職業(yè)技能

基層教學(xué)管理人員是高校教學(xué)管理的具體實(shí)施者，高校加強(qiáng)對(duì)他們的培訓(xùn)不僅可以提升其工作能力，對(duì)保障教學(xué)質(zhì)量、提升教學(xué)管理水平、促進(jìn)高校整體發(fā)展具有不可估量的價(jià)值，而且可以緩解基層教學(xué)管理人員的工作壓力，提升其職業(yè)幸福感。

首先，高?？梢愿鶕?jù)基層教學(xué)管理人員的工作年限、學(xué)歷背景、學(xué)習(xí)需求制訂多層面、多維度的培訓(xùn)計(jì)劃。例如，高校開展崗前培訓(xùn)，讓基層教學(xué)管理人員了解崗位內(nèi)容。南京財(cái)經(jīng)大學(xué)在此方面有著較為成熟的經(jīng)驗(yàn)，為新教師提供了內(nèi)容豐富、形式多樣的入職培訓(xùn)，有效增強(qiáng)了基層教學(xué)管理人員的職業(yè)知識(shí)與專業(yè)能力。

其次，高校鼓勵(lì)基層教學(xué)管理人員多去進(jìn)修，參加各類學(xué)術(shù)研討會(huì)，通過學(xué)習(xí)最新的教學(xué)管理理念，拓寬視野，總結(jié)管理經(jīng)驗(yàn)，創(chuàng)新工作思維，培養(yǎng)專家型管理人才［4］，從而高質(zhì)量完成基層教學(xué)管理工作，實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)價(jià)值，提升職業(yè)成就感和幸福感。例如，南京財(cái)經(jīng)大學(xué)為基層教學(xué)管理人員提供了較為多樣化的進(jìn)修與培訓(xùn)機(jī)會(huì)，對(duì)于提升基層教學(xué)管理人員的職業(yè)發(fā)展能力具有重要的推動(dòng)作用。

（二）健全激勵(lì)機(jī)制，提升工作認(rèn)同感

1959年，美國(guó)心理學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格（Frederick Herzberg）提出了雙因素理論，工作激勵(lì)因素包含與工作環(huán)境或工作條件相關(guān)的保健因素以及工作內(nèi)容或工作成果緊密聯(lián)系在一起的激勵(lì)因素。根據(jù)此理論，高校應(yīng)深入基層調(diào)研師生在教學(xué)過程中的需求，了解基層教學(xué)管理人員面臨的實(shí)際困難，合理滿足其需求，以維系高校與基層教學(xué)管理人員之間的和諧關(guān)系。同時(shí)，高校應(yīng)通過崗位津貼補(bǔ)助、教務(wù)技能大賽、優(yōu)秀教務(wù)工作者評(píng)比等多種方式，讓基層教學(xué)管理人員中的優(yōu)秀人才脫穎而出，得到精神或者物質(zhì)方面的獎(jiǎng)勵(lì)，以提高工作熱情和積極性。［5］

在此過程中，高?？梢院?jiǎn)化不必要的行政程序，提高工作效率，減少基層教學(xué)管理人員的非教學(xué)性事務(wù)負(fù)擔(dān)，改善教學(xué)和管理設(shè)施，為基層教學(xué)管理人員提供更為便捷、舒適的工作環(huán)境，并合理安排工作量，以免過度勞累。此外，高校也可以通過媒體、網(wǎng)絡(luò)等渠道，廣泛宣傳基層教學(xué)管理人員的辛勤工作和重要貢獻(xiàn)，通過表彰優(yōu)秀基層教學(xué)管理人員、舉辦經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)等方式，增強(qiáng)他們的職業(yè)榮譽(yù)感和歸屬感，定期開展心理健康講座、培訓(xùn)等活動(dòng)，幫助基層教學(xué)管理人員了解心理健康知識(shí)，學(xué)會(huì)自我調(diào)節(jié)和疏導(dǎo)壓力。

例如，南京財(cái)經(jīng)大學(xué)定期舉行“優(yōu)秀基層教學(xué)管理人員評(píng)選”等活動(dòng)，廣泛宣傳其工作事跡，對(duì)激發(fā)基層教學(xué)管理人員的積極性與主動(dòng)性具有重要推動(dòng)作用。除此之外，優(yōu)秀基層教學(xué)管理人員在日常工作中也能夠起到良好的帶頭示范作用，幫助其他工作人員共同成長(zhǎng)。

（三）實(shí)施科學(xué)評(píng)價(jià)體系，拓寬晉升路徑

實(shí)施科學(xué)評(píng)價(jià)體系，對(duì)基層教學(xué)管理人員的工作績(jī)效進(jìn)行量化評(píng)估，這種量化評(píng)估不僅客觀公正，還能讓管理人員清晰地了解自身的工作成效，明確改進(jìn)方向，還可以綜合評(píng)價(jià)基層教學(xué)管理人員的管理能力?；诖朔N評(píng)價(jià)體系，構(gòu)建切實(shí)可行的晉升機(jī)制，有效激勵(lì)其工作熱情。

在計(jì)算薪酬中的績(jī)效工資部分時(shí)，高?？梢越Y(jié)合基層教學(xué)管理人員的實(shí)際工作，合理進(jìn)行績(jī)效分配，避免出現(xiàn)“干好干壞都一樣”的狀態(tài)，讓勤懇付出的基層教學(xué)管理人員能夠獲得相應(yīng)的回報(bào)。高校在職稱評(píng)審時(shí)，能夠考慮基層教學(xué)管理人員的工作內(nèi)容，在指標(biāo)方面能夠有所傾向。例如，在職稱評(píng)審與績(jī)效考核等方面，南京財(cái)經(jīng)大學(xué)注重對(duì)基層教學(xué)管理人員工作業(yè)績(jī)的考察，充分體現(xiàn)基層教學(xué)管理人員工作的特殊性，充分尊重和重視基層教學(xué)管理人員的工作付出。

除此之外，基層教學(xué)管理人員還需要加強(qiáng)自身學(xué)習(xí)，不斷提升個(gè)人工作能力與水平?；鶎咏虒W(xué)管理是一項(xiàng)煩瑣且重要的工作，但從其中挖掘自身價(jià)值，收獲工作的快樂，也是一件十分有意義的事情。面對(duì)工作中的壓力和困難，基層教學(xué)管理人員需要不斷加強(qiáng)自身學(xué)習(xí)，提高思想道德修養(yǎng)，將大局意識(shí)、責(zé)任意識(shí)、服務(wù)意識(shí)融入日常教學(xué)服務(wù)和教學(xué)管理工作中，提高信息化水平和工作效率，提升工作質(zhì)量。

四、結(jié)語(yǔ)

中共中央、國(guó)務(wù)院在《關(guān)于全面深化新時(shí)代教師隊(duì)伍建設(shè)改革的意見》中強(qiáng)調(diào)，維護(hù)教師職業(yè)尊嚴(yán)和合法權(quán)益，關(guān)心教師身心健康，克服職業(yè)倦怠，激發(fā)工作熱情。到2035年，尊師重教蔚然成風(fēng)，廣大教師在崗位上有幸福感、事業(yè)上有成就感、社會(huì)上有榮譽(yù)感，教師成為讓人羨慕的職業(yè)。［6］基層教學(xué)管理人員作為高校教師的重要組成部分，在提升自身素質(zhì)的同時(shí)，還需要高校通過加強(qiáng)人員培訓(xùn)，健全激勵(lì)機(jī)制，實(shí)施科學(xué)評(píng)價(jià)體系等策略，調(diào)動(dòng)基層教學(xué)管理人員的工作積極性，使其以更加飽滿的工作熱情投身于教學(xué)服務(wù)與教學(xué)管理工作中，確保高校教學(xué)管理工作平穩(wěn)、高效、有序地開展。

參考文獻(xiàn)

［1］習(xí)近平.高舉中國(guó)特色社會(huì)主義偉大旗幟 為全面建設(shè)社會(huì)主義現(xiàn)代化國(guó)家而團(tuán)結(jié)奮斗——在中國(guó)共產(chǎn)黨第二十次全國(guó)代表大會(huì)上的報(bào)告（2022年10月16日）［N］.人民日?qǐng)?bào)，2022-10-26.

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［6］中共中央國(guó)務(wù)院關(guān)于全面深化新時(shí)代教師隊(duì)伍建設(shè)改革的意見［N］.人民日?qǐng)?bào)，2018-02-01．

*基金項(xiàng)目：

2024年度江蘇高校哲學(xué)社會(huì)科學(xué)研究一般項(xiàng)目“新時(shí)代鄉(xiāng)村治理主體的倫理研究” （2024SJYB0216），2023年度南京財(cái)經(jīng)大學(xué)黨建思想政治工作研究課題“中華傳統(tǒng)美德在高校思想政治教育中的運(yùn)用”（XXCB3202325）。