摘 要：基于2007—2021年我國上市公司的數(shù)據(jù)，從內(nèi)部薪酬差距的角度，實證檢驗數(shù)字化轉(zhuǎn)型與企業(yè)創(chuàng)新績效之間的關(guān)系。結(jié)果顯示：數(shù)字化轉(zhuǎn)型對企業(yè)創(chuàng)新績效具有顯著的正向影響；內(nèi)部薪酬差距在數(shù)字化轉(zhuǎn)型與企業(yè)創(chuàng)新績效的關(guān)系中發(fā)揮了正向調(diào)節(jié)作用；進一步異質(zhì)性分析表明，內(nèi)部薪酬差距的正向調(diào)節(jié)作用在國有企業(yè)以及政府補貼較高的企業(yè)中更為顯著。研究對于企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略的實施及其內(nèi)部薪酬差距的合理調(diào)整具有重要的現(xiàn)實意義。

關(guān)鍵詞：數(shù)字化轉(zhuǎn)型；內(nèi)部薪酬差距；企業(yè)創(chuàng)新績效；調(diào)節(jié)效應(yīng)；異質(zhì)性分析

中圖分類號：F270" " 文獻標志碼：A" " 文章編號：1671-0037（2024）11-56-15

DOI：10.19345/j.cxkj.1671-0037.2024.11.6

0 引言

在中國經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的重要階段，以物聯(lián)網(wǎng)、人工智能、大數(shù)據(jù)等為代表的科技創(chuàng)新成為引領(lǐng)中國式現(xiàn)代化產(chǎn)業(yè)體系建設(shè)的核心技術(shù)力量。黨的二十大報告指出，要“促進數(shù)字經(jīng)濟和實體經(jīng)濟深度融合”。加快布局以新質(zhì)生產(chǎn)力為底層邏輯的未來產(chǎn)業(yè)鏈，通過強化自主創(chuàng)新補齊中國工業(yè)企業(yè)供應(yīng)鏈短板，加速推進我國產(chǎn)業(yè)智能化、綠色化和融合化發(fā)展。在此背景下，企業(yè)應(yīng)牢牢把握全球數(shù)字化轉(zhuǎn)型的趨勢，充分發(fā)揮數(shù)字經(jīng)濟的決策性、通達性和協(xié)同性優(yōu)勢，利用數(shù)字技術(shù)有效整合企業(yè)內(nèi)外部資源，在優(yōu)化組織治理結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，培育優(yōu)質(zhì)的科技創(chuàng)新要素并成為具有競爭力的創(chuàng)新主體，助力我國在全球價值鏈體系中贏得戰(zhàn)略主動權(quán)。

在全球新一輪科技革命中，數(shù)字化轉(zhuǎn)型對企業(yè)創(chuàng)新績效能否發(fā)揮積極作用受到學(xué)術(shù)界的廣泛討論。一方面，數(shù)字化轉(zhuǎn)型能夠激發(fā)企業(yè)創(chuàng)業(yè)熱情，并對企業(yè)商業(yè)模式創(chuàng)新有顯著的積極影響［1］。數(shù)字化轉(zhuǎn)型可以提高企業(yè)創(chuàng)新效率，優(yōu)化創(chuàng)新環(huán)境，助力制造業(yè)高質(zhì)量發(fā)展［2］；擴大高科技跨國公司的海外投資規(guī)模［3］；有助于企業(yè)獲得戰(zhàn)略優(yōu)勢，促進創(chuàng)新［4］；推動企業(yè)更快地融入全球創(chuàng)新網(wǎng)絡(luò)［5］，進而促進創(chuàng)新生態(tài)系統(tǒng)發(fā)展［6］。另一方面，為了獲取政府補助、在資本市場取得良好表現(xiàn)以及在同類企業(yè)競爭中勝出［7］，企業(yè)會重視提高技術(shù)創(chuàng)新數(shù)量，導(dǎo)致創(chuàng)新質(zhì)量下滑。同時，受到不同行業(yè)［8］和企業(yè)內(nèi)部差異等因素的影響，數(shù)字化轉(zhuǎn)型對創(chuàng)新績效的作用也不同。已有研究雖提供了宏觀層面的經(jīng)驗證據(jù)，但對于數(shù)字化轉(zhuǎn)型在產(chǎn)權(quán)方面的異質(zhì)性考察還有所不足。此外，數(shù)字化轉(zhuǎn)型還能夠帶來企業(yè)生產(chǎn)方式、管理流程和組織結(jié)構(gòu)的根本性變化［7］。這種變化主要是基于新業(yè)態(tài)、新模式和新的生產(chǎn)力所產(chǎn)生的新型生產(chǎn)關(guān)系。隨著新型生產(chǎn)關(guān)系的逐步確立，提升組織內(nèi)部創(chuàng)新績效的關(guān)鍵之一，在于構(gòu)建與之相適應(yīng)的勞動分配方式。在公司治理模式中，內(nèi)部薪酬制度既是效率和公平的體現(xiàn)，也會直接影響企業(yè)員工的積極性、協(xié)同性和創(chuàng)新性。企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型是一個系統(tǒng)工程，而創(chuàng)新具有很強的外部性、交叉性和復(fù)雜性，以及高投入、高風(fēng)險和長周期性等特征。能否實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展，是檢驗企業(yè)內(nèi)部薪酬差距與最優(yōu)創(chuàng)新績效關(guān)系優(yōu)劣的標準之一。

綜上，本文以2007—2021年我國A股上市公司為樣本，實證檢驗數(shù)字化轉(zhuǎn)型與企業(yè)創(chuàng)新績效之間的關(guān)系，以及內(nèi)部薪酬差距對兩者關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，并探討不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)和不同程度政府補貼下數(shù)字化轉(zhuǎn)型與企業(yè)創(chuàng)新績效之間的關(guān)系是否存在差異。與現(xiàn)有研究相比，本文的邊際貢獻主要體現(xiàn)在3個方面：第一，豐富了數(shù)字化轉(zhuǎn)型對企業(yè)創(chuàng)新績效影響的相關(guān)研究，為當前數(shù)字經(jīng)濟背景下創(chuàng)新驅(qū)動高質(zhì)量發(fā)展提供了新的實證依據(jù)。第二，將內(nèi)部薪酬差距作為數(shù)字化轉(zhuǎn)型與企業(yè)創(chuàng)新績效之間關(guān)系的內(nèi)部影響因素，為企業(yè)制定與數(shù)字化轉(zhuǎn)型相適應(yīng)的內(nèi)部制度提供了有益參考。在現(xiàn)有研究的基礎(chǔ)上，探討了內(nèi)部薪酬差距如何在數(shù)字化轉(zhuǎn)型與企業(yè)創(chuàng)新績效之間發(fā)揮調(diào)節(jié)作用，為企業(yè)完善高管和員工的激勵機制，進而促進企業(yè)創(chuàng)新績效提升提供了理論依據(jù)。第三，從產(chǎn)權(quán)性質(zhì)和政府補貼的角度，探究了數(shù)字化轉(zhuǎn)型對企業(yè)創(chuàng)新績效的異質(zhì)性影響，為政府和企業(yè)管理者制定創(chuàng)新戰(zhàn)略提供了決策參考。

1 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

企業(yè)作為創(chuàng)新活動的主體，常通過創(chuàng)新績效來衡量實質(zhì)性的創(chuàng)新活動。然而，創(chuàng)新活動具有成本高、周期長、風(fēng)險大等特點，企業(yè)管理層往往會產(chǎn)生短視行為，回避甚至減少企業(yè)的創(chuàng)新活動。作為企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的核心手段，數(shù)字化轉(zhuǎn)型通過應(yīng)用數(shù)字技術(shù)，優(yōu)化生產(chǎn)與經(jīng)營流程，顯著提升企業(yè)的創(chuàng)新績效和競爭力。在此過程中，內(nèi)部薪酬差距發(fā)揮著至關(guān)重要的激勵作用。本研究基于高管與員工薪酬差異的視角，運用錦標賽理論，分析薪酬差距如何正向調(diào)節(jié)數(shù)字化轉(zhuǎn)型對企業(yè)創(chuàng)新績效的影響。

1.1 數(shù)字化轉(zhuǎn)型與企業(yè)創(chuàng)新績效

隨著我國數(shù)字化轉(zhuǎn)型的不斷深入，學(xué)者們從不同視角研究了數(shù)字化轉(zhuǎn)型與企業(yè)創(chuàng)新績效之間的關(guān)系。其中，大部分學(xué)者都得出了數(shù)字化轉(zhuǎn)型能夠促進企業(yè)創(chuàng)新績效提升的結(jié)論。數(shù)字化轉(zhuǎn)型是技術(shù)變革的重要戰(zhàn)略方向［9］，能夠為創(chuàng)新績效提升提供強大的內(nèi)在驅(qū)動力［10］。

首先，從戰(zhàn)略邏輯看，數(shù)字化轉(zhuǎn)型可以通過實施數(shù)字化戰(zhàn)略和優(yōu)化流程管理，提高管理層和員工層對數(shù)字化轉(zhuǎn)型的整體認知，引領(lǐng)企業(yè)的整體發(fā)展方向，提高企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)出水平［11］。由于創(chuàng)新具有高風(fēng)險屬性，在多層委托代理決策的情況下，高管往往會對沖公司的短期風(fēng)險，舍棄創(chuàng)新投資的長期高回報。而數(shù)字化轉(zhuǎn)型使企業(yè)對當前競爭激烈的環(huán)境有了更強的應(yīng)對能力，對未來的發(fā)展方向有了更準確的把握，是企業(yè)在互聯(lián)網(wǎng)時代尋求創(chuàng)新與突破的一種新型戰(zhàn)略途徑。其通過創(chuàng)新變革企業(yè)的各項生產(chǎn)行為，為企業(yè)注入活力，推動企業(yè)實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的戰(zhàn)略目標?？梢哉f，數(shù)字化轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略在更廣泛的意義上改變和重塑了企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的過程［12］，促進了企業(yè)發(fā)明專利的增加，有助于推動企業(yè)高質(zhì)量創(chuàng)新。

其次，從治理邏輯看，數(shù)字化轉(zhuǎn)型能夠提高企業(yè)內(nèi)外部的信息溝通效率，增強企業(yè)的動態(tài)學(xué)習(xí)能力和競爭能力，持續(xù)完善公司治理體系，并充分發(fā)揮公司治理機制的科學(xué)決策作用［13］。創(chuàng)新是一項系統(tǒng)工程，需要高效的組織結(jié)構(gòu)與高素質(zhì)的員工。數(shù)字化轉(zhuǎn)型可以優(yōu)化公司的內(nèi)部結(jié)構(gòu)，使管理流程、運營流程和生產(chǎn)流程更加透明，有助于壓縮管理層投機取巧的空間，降低公司的監(jiān)督成本，并促進技術(shù)創(chuàng)新［14］。此外，數(shù)字化轉(zhuǎn)型通過提高員工獲取有用的外部知識、信息和資源的能力，對員工的動態(tài)能力產(chǎn)生積極影響［15］，賦予員工自我學(xué)習(xí)和成長的機會，提高員工的數(shù)字技能，從而提高技術(shù)創(chuàng)新效率。因此，數(shù)字化轉(zhuǎn)型從根本上顛覆了企業(yè)的傳統(tǒng)創(chuàng)新模式［16］，正在改變和重塑企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新過程。

最后，從資源邏輯看，數(shù)字化轉(zhuǎn)型可以加速數(shù)據(jù)要素的流動，提高企業(yè)的內(nèi)外部資源配置能力，進而改善經(jīng)營管理流程，提升創(chuàng)造性產(chǎn)出效率［17］。數(shù)字化轉(zhuǎn)型由人工智能、區(qū)塊鏈、云計算、大數(shù)據(jù)等新一代數(shù)字技術(shù)的創(chuàng)新突破推動，不斷向企業(yè)滲透，能夠降低企業(yè)的邊際成本，提高企業(yè)的邊際收益。從企業(yè)內(nèi)部資源配置來看，企業(yè)淘汰傳統(tǒng)落后產(chǎn)能，采用數(shù)字化生產(chǎn)流程和技術(shù)，可以提高內(nèi)部生產(chǎn)制造效率，提升專業(yè)化分工水平［18］，擴大企業(yè)產(chǎn)能，形成規(guī)模效應(yīng)；同時通過創(chuàng)新補償，幫助企業(yè)開展技術(shù)創(chuàng)新業(yè)務(wù)［19］，提高企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效。從企業(yè)外部資源獲取來看，數(shù)字化轉(zhuǎn)型通過對數(shù)據(jù)的高效管理和對信息的公開共享［20］，緩解了企業(yè)內(nèi)外部信息不對稱的問題［21］，從而降低了投資者在信息搜集、評估以及契約簽訂過程中的外部交易成本［18］。此外，數(shù)字化轉(zhuǎn)型還向市場傳遞了企業(yè)發(fā)展的積極信號。這不僅有助于企業(yè)優(yōu)化自身的財務(wù)狀況，還能夠吸引更多的外部投資者［22］?；谝陨戏治?，提出如下假設(shè)：

H1：數(shù)字化轉(zhuǎn)型對企業(yè)創(chuàng)新績效具有正向影響。

1.2 內(nèi)部薪酬差距的調(diào)節(jié)作用

在所有權(quán)和控制權(quán)分離的現(xiàn)代公司制度中，委托代理問題是公司治理問題的根源。而經(jīng)理人激勵機制是解決委托代理問題的重要手段［23］。有效的薪酬激勵制度可以避免管理層的短視行為，促使管理者積極投身創(chuàng)新活動。事實上，員工在創(chuàng)新活動中發(fā)揮著重要作用，許多專利成果源于一線工人的生產(chǎn)實踐。研發(fā)活動離不開技術(shù)人員大量的時間和精力投入，而其他員工所提供的各方面支持，也提高了研發(fā)活動的整體效率［24］。錦標賽理論指出，擴大內(nèi)部薪酬差距可以激發(fā)員工工作熱情，提高企業(yè)創(chuàng)新績效。在數(shù)字化轉(zhuǎn)型與企業(yè)創(chuàng)新績效的關(guān)系中，內(nèi)部薪酬差距具有重要影響。

首先，內(nèi)部薪酬差距可以作為一種戰(zhàn)略工具，激勵高層管理人員和關(guān)鍵員工追求更高的業(yè)績目標，以推動企業(yè)的數(shù)字化進程［25］。心理會計理論提出，高管與員工之間通常在薪酬差距和感知公平方面存在矛盾。員工往往會高估高管的薪酬，同時高估自己在群體中的表現(xiàn)，期望加薪?；谶@種公平性判斷，員工可能會通過調(diào)整自身的工作行為，重新建立薪酬平等體系，即當認為薪酬較低時降低工作積極性，當認為薪酬較高時提高工作效率。

其次，內(nèi)部薪酬差距可以優(yōu)化激勵機制，鼓勵管理層勇于承擔風(fēng)險?？讝|民等［26］認為，在內(nèi)部薪酬差距較小的情況下，擴大內(nèi)部薪酬差距可以明顯提高企業(yè)創(chuàng)新能力。趙奇鋒和王永中［27］通過構(gòu)建創(chuàng)新模型和企業(yè)內(nèi)部發(fā)明家晉升模型，進一步證實了內(nèi)部薪酬差距正向影響企業(yè)創(chuàng)新能力的觀點。合理的內(nèi)部薪酬差距能夠確保關(guān)鍵人才得到應(yīng)有的激勵，從而更高效地推動企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型。同時，合理的內(nèi)部薪酬差距還可以讓管理層在應(yīng)對數(shù)字化轉(zhuǎn)型挑戰(zhàn)時，勇于承擔風(fēng)險。

最后，擴大內(nèi)部薪酬差距作為一種資源獲取和配置策略，可以吸引和留住人才，實現(xiàn)資源的進一步優(yōu)化配置［28］。根據(jù)錦標賽理論，擴大內(nèi)部薪酬差距可以激發(fā)員工的創(chuàng)造力和創(chuàng)新動力，提高企業(yè)的創(chuàng)新績效［29］。企業(yè)內(nèi)部薪酬差距較大，則對員工的激勵作用相對較強，員工更愿意進行技術(shù)創(chuàng)新；而企業(yè)內(nèi)部薪酬差距較小，則員工的創(chuàng)新動力不足，企業(yè)的實質(zhì)性創(chuàng)新產(chǎn)出便會減少?；谝陨戏治?，提出如下假設(shè)：

H2：內(nèi)部薪酬差距在數(shù)字化轉(zhuǎn)型與企業(yè)創(chuàng)新績效的關(guān)系中發(fā)揮正向調(diào)節(jié)作用。

2 研究設(shè)計

2.1 樣本選取與數(shù)據(jù)來源

本研究聚焦于中國當前的數(shù)字化轉(zhuǎn)型進程，研究樣本為中國A股上市公司，在此基礎(chǔ)上構(gòu)建了年度個體固定效應(yīng)模型，以開展實證檢驗。為避免數(shù)據(jù)統(tǒng)計受不同規(guī)則影響而導(dǎo)致的偏差，同時考慮到數(shù)據(jù)的可得性，選擇2007—2021年作為研究時間范圍。專利授權(quán)數(shù)據(jù)源自國家知識產(chǎn)權(quán)局，并根據(jù)世界知識產(chǎn)權(quán)組織公布的國際專利分類清單進行匹配；數(shù)字化轉(zhuǎn)型數(shù)據(jù)源自WinGo財經(jīng)文本數(shù)據(jù)平臺；其他關(guān)鍵數(shù)據(jù)源自國泰安和萬德數(shù)據(jù)庫。為了確保結(jié)果的準確性和可靠性，在樣本選擇時采取了以下措施：①剔除金融和保險行業(yè)的樣本；②剔除ST、*ST類樣本；③剔除有缺失變量的樣本；④剔除有異常值的樣本。經(jīng)過一系列處理，本研究最終選取2 944家公司作為研究對象，形成了一個包含13 200個觀測值的數(shù)據(jù)集。在數(shù)據(jù)處理上，采用Stata17軟件進行回歸分析，同時對連續(xù)變量進行1%和99%分位數(shù)的縮尾處理，以控制極端值的影響。

2.2 變量說明與指標界定

2.2.1 被解釋變量：創(chuàng)新績效（Invention）

采用專利授權(quán)數(shù)來反映企業(yè)的創(chuàng)新績效。借鑒齊紹洲等［30］（2018）的做法，選取發(fā)明專利授權(quán)量來衡量創(chuàng)新績效（Invention）?？紤]到發(fā)明專利授權(quán)量數(shù)據(jù)的右偏問題，將發(fā)明專利授權(quán)數(shù)加1后取自然對數(shù)。

2.2.2 解釋變量：數(shù)字化轉(zhuǎn)型（Digital）

為測量企業(yè)的數(shù)字化發(fā)展程度，借鑒吳非等［21］（2021）的做法，通過分析上市公司年報中的文本數(shù)據(jù)，計算與數(shù)字化相關(guān)的關(guān)鍵詞頻次。年報作為企業(yè)信息披露的重要文件，能夠體現(xiàn)出企業(yè)對數(shù)字化轉(zhuǎn)型的重視程度與實際投入水平。首先，獲取年報數(shù)據(jù)。下載2007—2021年間上市公司年報并將其轉(zhuǎn)換為純文本格式，利用Python軟件，提取董事會報告、管理層討論與分析以及經(jīng)營情況討論等關(guān)鍵章節(jié)內(nèi)容。其次，構(gòu)建關(guān)鍵詞詞典。參考趙宸宇［31］（2021）與吳非等［21］（2021）的研究，構(gòu)建包含159個關(guān)鍵詞的企業(yè)數(shù)字化詞典。關(guān)鍵詞的選取是基于現(xiàn)有文獻、政策文件，以及對數(shù)字化轉(zhuǎn)型較為成功的企業(yè)所發(fā)布年報的分析。再次，進行文本分析?；谒压份斎敕ǖ呢斀?jīng)金融詞匯大全，結(jié)合自定義的數(shù)字化轉(zhuǎn)型關(guān)鍵詞詞典，通過Python的“jieba”分詞組件對年報文本進行分詞處理。最后，數(shù)據(jù)標準化處理與指數(shù)構(gòu)建。統(tǒng)計分詞結(jié)果中的數(shù)字化關(guān)鍵詞詞頻，并進行標準化處理。采用熵值法確定各關(guān)鍵詞的權(quán)重，綜合計算得到上市公司數(shù)字化發(fā)展總指數(shù)。

2.2.3 調(diào)節(jié)變量：內(nèi)部薪酬差距（FPG）

借鑒Banker等［32］（2016）和孔東民等［26］（2017）的研究，通過計算管理層平均薪酬（AMP）與員工平均薪酬（AEP）的比值來量化企業(yè)內(nèi)部薪酬差距（FPG）。為了準確度量內(nèi)部薪酬差距，本研究排除了獨立董事及未領(lǐng)取薪酬的高級管理人員，且未將股權(quán)薪酬納入財務(wù)薪酬差距（FPG）的計算。同時，在回歸分析中控制了管理層持股比例，以降低其他潛在因素的影響。員工平均薪酬的計算公式為（應(yīng)付職工薪酬總額+對員工的現(xiàn)金支付總額-高層管理人員的年薪總額）/員工總數(shù)。

2.2.4 控制變量

為提高研究精度，借鑒任廣乾等［33］（2022）的做法，加入了一系列影響核心指標的控制變量：企業(yè)規(guī)模（Size）、資產(chǎn)負債率（Lev）、總資產(chǎn)凈利潤率（ROA）、上市年限（ListAge）、托賓Q值（TobinQ）、賬面市值比（BM）、獨立董事比例（Indep）、管理層持股比例（Mshare）和大股東資金占用（Occupy）。另外，本文還控制了個體效應(yīng)和年份效應(yīng)。

各變量的具體定義如表1所示。

2.3 模型構(gòu)建

根據(jù)上述理論分析，本文構(gòu)建如下計量模型，實證檢驗數(shù)字化轉(zhuǎn)型對企業(yè)創(chuàng)新績效的影響以及內(nèi)部薪酬差距的調(diào)節(jié)作用。

[Inventionit=β0+β1Digitalit+β2Cortrolit+γi+δt+εit] （1）

[Inventionit=β0+β2Digitalit+β2FPGit+β3FPGit?Digitalit+β4Controlit+γi+δt+εit] （2）

其中：被解釋變量[Inventionit]表示企業(yè)i在第t年的創(chuàng)新績效；解釋變量[Digitalit]表示企業(yè)i在第t年的數(shù)字化轉(zhuǎn)型程度；[FPGit?Digitalit]表示內(nèi)部薪酬差距與數(shù)字化轉(zhuǎn)型的交互項，用于檢驗兩者的聯(lián)合效應(yīng)是否對企業(yè)創(chuàng)新績效產(chǎn)生影響；[Controlit]表示一系列控制變量；[γi]表示企業(yè)固定效應(yīng)；[δt]表示年份固定效應(yīng)；[εit]為隨機誤差項，代表除解釋變量以外的其他因素對創(chuàng)新績效的影響。

3 實證結(jié)果分析

3.1 描述性統(tǒng)計分析

表2列出了本文中主要變量的描述性統(tǒng)計結(jié)果。其中，創(chuàng)新績效（Invention）的平均值為0.88，說明樣本企業(yè)創(chuàng)新績效的整體水平有待提高，75分位數(shù)和90分位數(shù)分別為1.61和2.56，表明數(shù)據(jù)呈偏態(tài)分布。數(shù)字化轉(zhuǎn)型（Digital）的平均值為16.09，標準差為27.16，表明樣本企業(yè)間的數(shù)字化水平存在明顯差異。內(nèi)部薪酬差距（FPG）的平均值為5.17，標準差為3.75，10分位數(shù)為2.11，90分位數(shù)為9.35，說明樣本企業(yè)的內(nèi)部薪酬差距存在較大不同。在其他控制變量中：企業(yè)規(guī)模（Size）的平均值為7.84，標準差為1.21，10分位數(shù)為6.37，90分位數(shù)為9.46，表明樣本企業(yè)的規(guī)?？缍容^大；資產(chǎn)負債率（Lev）的平均值為0.42，標準差為0.20，顯示出樣本企業(yè)的財務(wù)杠桿水平相對接近；總資產(chǎn)凈利潤率（ROA）的平均值為0.04，標準差為0.07；上市年限（ListAge）的平均值為2.13，標準差為0.77；托賓Q值（TobinQ）的平均值為2.16；賬面價值占總市值的比重（BM）平均約為94%；獨立董事數(shù)占董事總?cè)藬?shù)的比重（Indep）的平均值為0.38；管理層持股總額占總股本的比重（Mshare）的平均值為0.14；大股東資金占用（Occupy）的平均值為2%。

3.2 相關(guān)性分析

表3顯示了主要變量的相關(guān)性結(jié)果。由表3可知，數(shù)字化轉(zhuǎn)型與企業(yè)創(chuàng)新績效在1%的水平上顯著，表明數(shù)字化轉(zhuǎn)型程度越高，企業(yè)的創(chuàng)新績效越好。因此，相關(guān)性分析結(jié)果在一定程度上驗證了假設(shè)H1成立。內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新績效呈正相關(guān)關(guān)系，系數(shù)為0.098，表明內(nèi)部薪酬差距越大，企業(yè)的創(chuàng)新績效越好。由其他控制變量可知：企業(yè)規(guī)模（Size）與企業(yè)創(chuàng)新績效的相關(guān)性系數(shù)為0.231，表明企業(yè)規(guī)模與創(chuàng)新績效正相關(guān)；資產(chǎn)負債率（Lev）和托賓Q值（TobinQ）與企業(yè)創(chuàng)新績效間的相關(guān)性不顯著，表明資產(chǎn)負債率和托賓Q值與企業(yè)創(chuàng)新績效之間不存在顯著的線性關(guān)系；總資產(chǎn)凈利潤率（ROA）與企業(yè)創(chuàng)新績效的相關(guān)性系數(shù)為0.066，表明企業(yè)的盈利能力與創(chuàng)新績效正相關(guān)；上市年限（ListAge）與托賓Q值（TobinQ）之間呈負相關(guān)關(guān)系，系數(shù)為-0.072，表明上市時間越長，公司的市場估值比率越低；賬面市值比（BM）與TobinQ的相關(guān)性系數(shù)為-0.470。同時，方差膨脹因子檢驗發(fā)現(xiàn)，所有變量的方差膨脹因子均低于10，說明本文構(gòu)建的多元回歸模型不存在嚴重的共線性問題。

3.3 基準回歸分析

表4報告了本文的基準回歸結(jié)果。列（1）為不加入控制變量的回歸結(jié)果。結(jié)果表明，在控制企業(yè)個體和年份雙重固定效應(yīng)后，數(shù)字化轉(zhuǎn)型顯著提升了企業(yè)創(chuàng)新績效。具體而言，數(shù)字化轉(zhuǎn)型的估計系數(shù)為0.004，且在1%的水平上顯著，表明數(shù)字化轉(zhuǎn)型能夠顯著促進企業(yè)創(chuàng)新績效的提高。列（2）加入了控制變量，并重新進行回歸。結(jié)果表明，在控制了其他可能影響企業(yè)創(chuàng)新績效的變量后，數(shù)字化轉(zhuǎn)型的估計系數(shù)依然顯著為正，數(shù)字化轉(zhuǎn)型仍會對企業(yè)創(chuàng)新績效產(chǎn)生正向影響。究其原因，數(shù)字化轉(zhuǎn)型能給企業(yè)帶來資源效應(yīng)，促使企業(yè)高管層作出創(chuàng)新決策，進而提升企業(yè)創(chuàng)新績效。綜上，假設(shè)H1得到驗證。

從控制變量的結(jié)果來看：企業(yè)規(guī)模（Size）的估計系數(shù)為0.056，且在1%的水平上顯著，表明規(guī)模較大的企業(yè)往往具有更高水平的創(chuàng)新績效；資產(chǎn)負債率（Lev）的估計系數(shù)為0.259，且在1%的水平上顯著，反映了財務(wù)杠桿對創(chuàng)新績效具有積極作用；上市年限（ListAge）的估計系數(shù)為0.081，且在5%的水平上顯著，表明上市時間較長的公司可能擁有更成熟的創(chuàng)新機制；管理層持股比例（Mshare）的估計系數(shù)為0.172，且在5%的水平上顯著；總資產(chǎn)凈利潤率（ROA）的估計系數(shù)顯著為負，說明總資產(chǎn)凈利潤率與企業(yè)創(chuàng)新績效之間呈顯著的負相關(guān)關(guān)系；托賓Q值（TobinQ）、賬面市值比（BM）、獨立董事比例（Indep）和大股東資金占用（Occupy）等的估計系數(shù)均不顯著，說明其未對企業(yè)創(chuàng)新績效產(chǎn)生顯著影響。

3.4 內(nèi)部薪酬差距的調(diào)節(jié)作用分析

為了檢驗內(nèi)部薪酬差距對數(shù)字化轉(zhuǎn)型與企業(yè)創(chuàng)新績效之間關(guān)系的影響，本文用模型2進行了回歸分析，分別將數(shù)字化轉(zhuǎn)型、內(nèi)部薪酬差距以及兩者的交互項引入模型中，得到的回歸結(jié)果如表5所示。列（1）展示了引入數(shù)字化轉(zhuǎn)型與內(nèi)部薪酬差距交乘項且不加入控制變量的回歸結(jié)果。由列（1）可知，數(shù)字化轉(zhuǎn)型的估計系數(shù)為0.004，且在1%的水平上顯著；數(shù)字化轉(zhuǎn)型與內(nèi)部薪酬差距交乘項（Digital×FPG）的估計系數(shù)為0.000，且在10%的水平上顯著。這說明，內(nèi)部薪酬差距對數(shù)字化轉(zhuǎn)型與企業(yè)創(chuàng)新績效之間的關(guān)系起正向調(diào)節(jié)作用，即內(nèi)部薪酬差距越大，越能強化數(shù)字化轉(zhuǎn)型對企業(yè)創(chuàng)新績效的正向作用，假設(shè)H2得到驗證。

列（2）加入了其他控制變量。結(jié)果表明，在控制了其他因素后，數(shù)字化轉(zhuǎn)型的估計系數(shù)為0.003，且在1%的水平上顯著，表明數(shù)字化轉(zhuǎn)型對企業(yè)創(chuàng)新績效的正向影響是穩(wěn)健的。數(shù)字化轉(zhuǎn)型與內(nèi)部薪酬差距交乘項（Digital×FPG）的估計系數(shù)為0.000，且在5%的水平上顯著。這說明，在加入了影響企業(yè)創(chuàng)新績效的其他控制變量后，內(nèi)部薪酬差距仍會強化數(shù)字化轉(zhuǎn)型對企業(yè)創(chuàng)新績效的正向影響，進一步驗證了內(nèi)部薪酬差距在數(shù)字化轉(zhuǎn)型與企業(yè)創(chuàng)新績效之間的正向調(diào)節(jié)作用。原因可能在于，內(nèi)部薪酬差距擴大能夠?qū)芾韺拥膭?chuàng)新決策和員工激勵產(chǎn)生重要影響。一方面，有效的薪酬激勵機制可以避免管理層的短視行為，促使管理者積極投身創(chuàng)新活動；另一方面，內(nèi)部薪酬差距擴大可以激發(fā)員工的創(chuàng)造力和創(chuàng)新動力，提高企業(yè)的創(chuàng)新績效。

3.5 內(nèi)生性問題分析

3.5.1 滯后回歸法

企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型會遇到諸多困難，如需要大量的資金投入、足夠的數(shù)字化人才儲備、高管和員工的全力支持與配合等，導(dǎo)致數(shù)字化轉(zhuǎn)型結(jié)果存在較大的不確定性?？紤]到企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型與創(chuàng)新績效之間可能存在反向因果關(guān)系，本文分別使用滯后一期、滯后兩期和滯后三期的數(shù)字化轉(zhuǎn)型指數(shù)代替當期的數(shù)字化轉(zhuǎn)型指數(shù)，回歸結(jié)果如表6所示。

列（1）是將數(shù)字化轉(zhuǎn)型滯后一期的回歸結(jié)果，估計系數(shù)為0.004，且在1%的水平上顯著；列（2）是將數(shù)字化轉(zhuǎn)型滯后兩期的回歸結(jié)果，估計系數(shù)為0.003，且在1%的水平上顯著；列（3）是將數(shù)字化轉(zhuǎn)型滯后三期的回歸結(jié)果，估計系數(shù)為0.003，且在1%的水平上顯著。這表明，數(shù)字化轉(zhuǎn)型所帶來的提升效果并非短期現(xiàn)象，再次驗證了基準回歸結(jié)果的準確性。

3.5.2 工具變量法

為解決研究中可能遇到的內(nèi)生性問題，采用兩階段最小二乘法（2SLS）進行檢驗。借鑒張吉昌和龍靜［34］（2022）選取工具變量的思路，以滯后一期的數(shù)字化轉(zhuǎn)型指數(shù)（L1.Digital）為工具變量。其既能體現(xiàn)企業(yè)在過去對數(shù)字化轉(zhuǎn)型的投入力度和關(guān)注程度，又不會直接影響企業(yè)當前的創(chuàng)新表現(xiàn)?；貧w結(jié)果如表7所示。

由表7可知，在第一階段的回歸分析中，滯后一期的數(shù)字化轉(zhuǎn)型指數(shù)對當前數(shù)字化轉(zhuǎn)型水平的估計系數(shù)為0.638，且在1%的水平上顯著，表明工具變量與內(nèi)生解釋變量之間存在相關(guān)性。此外，通過弱工具變量檢驗，排除了工具變量弱相關(guān)問題，從而確保了估計結(jié)果的穩(wěn)健性。在第二階段的回歸分析中，數(shù)字化轉(zhuǎn)型對企業(yè)創(chuàng)新績效的估計系數(shù)為0.120，且在1%的水平上顯著。一系列結(jié)果表明，在解決了內(nèi)生性問題后，數(shù)字化轉(zhuǎn)型對企業(yè)創(chuàng)新績效的正向作用依然存在。

3.5.3 穩(wěn)健性檢驗

3.5.3.1 替換不同的回歸模型

由于樣本企業(yè)的專利授權(quán)數(shù)存在大量的零值，具有截尾數(shù)據(jù)的特征，參考余東華和孫婷［35］（2017）的研究，使用Tobit模型進一步檢驗數(shù)字化轉(zhuǎn)型對企業(yè)創(chuàng)新績效的影響。結(jié)果如表8中列（1）所示，數(shù)字化轉(zhuǎn)型的估計系數(shù)為0.007，且在1%的水平上顯著，表明其正向促進了企業(yè)創(chuàng)新績效的提升。此外，考慮到企業(yè)專利授權(quán)數(shù)的計數(shù)數(shù)據(jù)特性，進一步采用Poisson回歸模型進行穩(wěn)健性檢驗。結(jié)果如表8中列（2）所示，數(shù)字化轉(zhuǎn)型的估計系數(shù)為0.004，且在1%的水平上顯著，說明數(shù)字化轉(zhuǎn)型對企業(yè)創(chuàng)新績效的正向效應(yīng)仍然穩(wěn)健。

3.5.3.2 更改固定效應(yīng)

在本研究中，為了消除潛在的遺漏變量偏誤，對固定效應(yīng)模型進行了調(diào)整。除了考慮個體固定效應(yīng)和年份固定效應(yīng)外，還納入了行業(yè)固定效應(yīng)（Idu），以反映不同行業(yè)在數(shù)字化轉(zhuǎn)型和創(chuàng)新績效上的異質(zhì)性。表9展示了具體的檢驗結(jié)果。列（1）為個體和年份雙重固定效應(yīng)下的回歸結(jié)果，數(shù)字化轉(zhuǎn)型的估計系數(shù)為0.003，且在1%的水平上顯著，表明在控制了個體和時間特征后，數(shù)字化轉(zhuǎn)型顯著促進了企業(yè)創(chuàng)新績效的提升。列（2）為個體和行業(yè)雙重固定效應(yīng)下的回歸結(jié)果，數(shù)字化轉(zhuǎn)型的估計系數(shù)為0.004，且在1%的水平上顯著，表明在考慮了個體和行業(yè)特征后，數(shù)字化轉(zhuǎn)型對企業(yè)創(chuàng)新績效的正向效應(yīng)依然穩(wěn)健。列（3）同時控制了個體、年份和行業(yè)效應(yīng)，數(shù)字化轉(zhuǎn)型的估計系數(shù)為0.003，且在1%的水平上顯著，即數(shù)字化轉(zhuǎn)型對企業(yè)創(chuàng)新績效的影響依然顯著為正。

3.5.3.3 替換變量

為了進一步確保本文所得結(jié)果的穩(wěn)健性，以企業(yè)創(chuàng)新投入的衡量指標替代被解釋變量，包括專利授權(quán)總量和專利申請總量，再次進行回歸分析。由表10中列（1）可知，使用企業(yè)創(chuàng)新投入的專利授權(quán)總量（Invention-All）作為被解釋變量，數(shù)字化轉(zhuǎn)型的估計系數(shù)為0.002，且在1%的水平上顯著；在列（2）中使用專利申請總量（Invention-Apply）作為被解釋變量，數(shù)字化轉(zhuǎn)型的估計系數(shù)為0.842，且在1%的水平上顯著。這表明，數(shù)字化轉(zhuǎn)型對企業(yè)創(chuàng)新投入的正向影響具有穩(wěn)健性。

4 異質(zhì)性分析

前文分析了數(shù)字化轉(zhuǎn)型對企業(yè)創(chuàng)新績效的影響以及內(nèi)部薪酬差距的正向調(diào)節(jié)作用，豐富了數(shù)字化轉(zhuǎn)型對企業(yè)創(chuàng)新績效的影響研究。然而，數(shù)字化轉(zhuǎn)型對企業(yè)創(chuàng)新績效的作用還受到企業(yè)內(nèi)部因素的影響。不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的企業(yè)對于數(shù)字化轉(zhuǎn)型會作出不同的反應(yīng)，何種類型的企業(yè)創(chuàng)新績效表現(xiàn)較好？在內(nèi)部薪酬差距的調(diào)節(jié)作用下，數(shù)字化轉(zhuǎn)型會如何影響不同類型企業(yè)的創(chuàng)新績效？同時，各地方政府也會采取補貼等財政手段驅(qū)動企業(yè)開展數(shù)字化轉(zhuǎn)型。本文從產(chǎn)權(quán)性質(zhì)差異和政府補貼差異等角度，進一步分析數(shù)字化轉(zhuǎn)型對企業(yè)創(chuàng)新績效影響的異質(zhì)性。

4.1 產(chǎn)權(quán)異質(zhì)性

企業(yè)所有權(quán)性質(zhì)是影響創(chuàng)新績效的重要因素之一。不同的企業(yè)性質(zhì)會對數(shù)字化轉(zhuǎn)型和創(chuàng)新績效產(chǎn)生不同的影響。國有企業(yè)和非國有企業(yè)在數(shù)字化轉(zhuǎn)型方面有著不同的優(yōu)勢和劣勢。一方面，國有企業(yè)通常能夠獲得更多的財政補貼，擁有更豐富的公共資源，具備更強的投入能力和創(chuàng)造能力，但在數(shù)字化轉(zhuǎn)型中傾向于采取較為保守的策略，創(chuàng)新意愿不強烈，缺乏創(chuàng)新的熱情和動力。另一方面，非國有企業(yè)通常具有相對開放的管理體制和企業(yè)文化，能夠更快適應(yīng)市場的需求變化，采取更靈活的創(chuàng)新策略并進行資源配置，但其數(shù)字化轉(zhuǎn)型效率和質(zhì)量具有較大的不確定性。在產(chǎn)權(quán)差異的背景下，本研究還探討了內(nèi)部薪酬差距在數(shù)字化轉(zhuǎn)型與企業(yè)創(chuàng)新績效之間是否仍起正向調(diào)節(jié)作用。

本文將上市企業(yè)樣本分為國有企業(yè)與非國有企業(yè)兩組，進行回歸分析。表11中列（1）和列（3）為不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)下數(shù)字化轉(zhuǎn)型對企業(yè)創(chuàng)新績效的回歸結(jié)果。從結(jié)果中可以看出，數(shù)字化轉(zhuǎn)型的估計系數(shù)均為0.003，且均在1%的水平上顯著，說明無論是國有企業(yè)還是非國有企業(yè)，數(shù)字化轉(zhuǎn)型對創(chuàng)新績效都具有顯著的正向影響。原因在于，國有企業(yè)和非國有企業(yè)都擁有各自的數(shù)字化轉(zhuǎn)型優(yōu)勢。

列（2）和（4）顯示了加入數(shù)字化轉(zhuǎn)型與內(nèi)部薪酬差距交互項后的回歸結(jié)果。從結(jié)果中可以看到，在國有企業(yè)樣本中，Digital×FPG的估計系數(shù)為0.007，且在5%的水平上顯著。這說明，在國有企業(yè)中，內(nèi)部薪酬差距對數(shù)字化轉(zhuǎn)型與企業(yè)創(chuàng)新績效間的關(guān)系起正向調(diào)節(jié)作用。簡單來說，國有企業(yè)內(nèi)部薪酬差距越大，數(shù)字化轉(zhuǎn)型程度越高，創(chuàng)新績效就越好。究其原因，國有企業(yè)可能擁有更加穩(wěn)定的經(jīng)營環(huán)境和政策支持，內(nèi)部薪酬差距能夠作為一種有效的激勵機制，激發(fā)管理層和員工的創(chuàng)新動力。在非國有企業(yè)樣本中，Digital×FPG的估計系數(shù)為0.000，且不顯著。這說明，在非國有企業(yè)中，內(nèi)部薪酬差距對數(shù)字化轉(zhuǎn)型與企業(yè)創(chuàng)新績效間的關(guān)系未起到顯著的調(diào)節(jié)作用?？赡艿脑蛟谟冢菄衅髽I(yè)面臨更大的市場競爭壓力，因此更注重成本效益和短期業(yè)績，而非長期的創(chuàng)新投入所帶來的回報［36］。在這種情況下，即使存在內(nèi)部薪酬差距，也不足以激發(fā)員工的創(chuàng)新動力。

4.2 政府補貼程度異質(zhì)性

政府補貼是一種有效的財政手段，對企業(yè)創(chuàng)新績效發(fā)揮著重要作用。在數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中，企業(yè)面臨較大的創(chuàng)新挑戰(zhàn)，如果僅依靠自身的資源，將難以實現(xiàn)高效轉(zhuǎn)型和發(fā)展。因此，政府有必要采取財政措施，引導(dǎo)和鼓勵企業(yè)開展數(shù)字化轉(zhuǎn)型，以促進經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展。已有研究指出，政府補貼顯著降低了企業(yè)在創(chuàng)新過程中的成本，并為企業(yè)的自有資金池提供了重要補充，同時對企業(yè)未來的研發(fā)投資方向起到了積極的引導(dǎo)作用［37］。在政府補貼的加持下，企業(yè)可以高效完成數(shù)字化轉(zhuǎn)型，實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展。政府補貼還有助于進一步完善企業(yè)的薪酬激勵制度，激勵管理層和員工的創(chuàng)新行為，從而提升企業(yè)的創(chuàng)新績效。

因此，本文將樣本企業(yè)分為高政府補貼企業(yè)和低政府補貼企業(yè)兩組，探究在不同的政府補貼程度下，數(shù)字化轉(zhuǎn)型對企業(yè)創(chuàng)新績效的異質(zhì)性影響，結(jié)果如表12所示。從列（1）和（3）中可以看出，高政府補貼企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型對創(chuàng)新績效的提升效果更大。政府補貼程度高，有利于減少企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的經(jīng)濟成本，緩解企業(yè)資金壓力，推動企業(yè)順利進行數(shù)字化轉(zhuǎn)型，從而獲得更高水平的創(chuàng)新績效。列（2）和（4）為加入了數(shù)字化轉(zhuǎn)型與內(nèi)部薪酬差距交互項的回歸結(jié)果。在高政府補貼企業(yè)中，Digital×FPG的估計系數(shù)為0.011，且在1%的水平上顯著，說明內(nèi)部薪酬差距對數(shù)字化轉(zhuǎn)型與企業(yè)創(chuàng)新績效間的關(guān)系起正向調(diào)節(jié)作用；而在低政府補貼企業(yè)中，Digital×FPG的估計系數(shù)為0.000，且不顯著，說明內(nèi)部薪酬差距對數(shù)字化轉(zhuǎn)型與企業(yè)創(chuàng)新績效間的關(guān)系未起到調(diào)節(jié)作用。究其原因，高政府補貼能為企業(yè)提供更多的資源，此時內(nèi)部薪酬差距可作為一種有效的激勵機制，激發(fā)管理層和員工的創(chuàng)新積極性。同時，高政府補貼向外部利益相關(guān)者傳遞出支持創(chuàng)新的信號，進一步增強了內(nèi)部薪酬差距的正向調(diào)節(jié)作用。然而，在低政府補貼企業(yè)中，內(nèi)部薪酬差距的激勵作用可能因缺乏足夠的資源支撐而受限。

5 結(jié)論與建議

本研究系統(tǒng)考察了數(shù)字化轉(zhuǎn)型、內(nèi)部薪酬差距和企業(yè)創(chuàng)新績效間的關(guān)系，得出如下結(jié)論：①數(shù)字化轉(zhuǎn)型對企業(yè)創(chuàng)新績效具有顯著的正向影響，且該結(jié)論在經(jīng)過了一系列穩(wěn)健性檢驗后依然成立，支持了數(shù)字化轉(zhuǎn)型正向影響企業(yè)創(chuàng)新能力這一觀點［38］，進一步補充了數(shù)字化轉(zhuǎn)型促進企業(yè)創(chuàng)新績效提升的證據(jù)。②內(nèi)部薪酬差距在數(shù)字化轉(zhuǎn)型與企業(yè)創(chuàng)新績效間的關(guān)系中發(fā)揮正向調(diào)節(jié)作用。內(nèi)部薪酬差距越大，數(shù)字化轉(zhuǎn)型對企業(yè)創(chuàng)新績效提升的正向促進作用越顯著。該結(jié)論支持了基于錦標賽理論的研究，并擴展了關(guān)于內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新績效關(guān)系的研究。通過量化內(nèi)部薪酬差距，為了解內(nèi)部薪酬差距在企業(yè)不同層級中的激勵作用提供了新的證據(jù)。③異質(zhì)性分析表明，內(nèi)部薪酬差距的正向調(diào)節(jié)作用在國有企業(yè)和高政府補貼企業(yè)中更為顯著。該結(jié)論深化了現(xiàn)有文獻中關(guān)于企業(yè)異質(zhì)性對數(shù)字化轉(zhuǎn)型影響的理解，并為政策制定提供了理論支持。

結(jié)合以上研究結(jié)論，提出如下政策建議。

第一，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身業(yè)務(wù)特點和市場定位，選擇適宜的數(shù)字化轉(zhuǎn)型策略。具體包括：通過技術(shù)研發(fā)，提升數(shù)字化轉(zhuǎn)型的能力；加大對數(shù)字硬件設(shè)施和網(wǎng)絡(luò)體系建設(shè)的投入力度，完善數(shù)字化基礎(chǔ)設(shè)施；優(yōu)化原有的管理模式，促進數(shù)據(jù)的跨界分享和融合，降低企業(yè)內(nèi)外部信息的不對稱程度，進一步促進數(shù)字化轉(zhuǎn)型的可持續(xù)發(fā)展。

第二，在數(shù)字化轉(zhuǎn)型的過程中，企業(yè)應(yīng)優(yōu)化內(nèi)部薪酬管理。設(shè)計合理的薪酬激勵機制，確保內(nèi)部薪酬差距既能激發(fā)管理層和員工的創(chuàng)新積極性，又不會引發(fā)公平感知矛盾。一方面，企業(yè)應(yīng)認識到單一激勵方式的不足，加強對高管的激勵和約束，通過多元化的激勵約束策略，確保激勵約束方案與企業(yè)的長期目標和整體效益相一致；另一方面，為防范過大的內(nèi)部薪酬差距導(dǎo)致員工創(chuàng)新動力不足，企業(yè)應(yīng)營造公平友好的環(huán)境，引導(dǎo)員工投入更多的時間和精力進行技術(shù)創(chuàng)新。

第三，企業(yè)制定數(shù)字化轉(zhuǎn)型策略時，應(yīng)遵循分類原則。不同類型的企業(yè)要結(jié)合戰(zhàn)略目標，選擇適合自身的數(shù)字化轉(zhuǎn)型發(fā)展道路。具體而言，對于國有企業(yè)和高政府補貼企業(yè)，可以考慮擴大內(nèi)部薪酬差距，以激發(fā)出更強大的創(chuàng)新動力。而對于非國有企業(yè)和低政府補貼企業(yè)，應(yīng)建立科學(xué)的創(chuàng)新績效評估體系，定期評估數(shù)字化轉(zhuǎn)型和內(nèi)部薪酬差距對創(chuàng)新績效的影響，并利用反饋機制，及時調(diào)整和優(yōu)化相關(guān)策略，確保企業(yè)創(chuàng)新活動的有效性和持續(xù)性。

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Digital Transformation and Corporate Innovation Performance： the Regulatory Effect of Internal Pay Gap

Wu Tong1， Ren Guangqian2， Lai Huanfeng2

（1.Editorial Department of Zhengzhou University Journal， Zhengzhou 450001， China; 2.School of Business， Zhengzhou University， Zhengzhou 450001， China）

Abstract： The report of the 20th National Congress of the Communist Party of China emphasizes the need to \"further integrate the digital economy with the real economy\". It calls for the accelerated development of future industrial chains based on new quality productivity and making up for the shortcomings in the supply chain of Chinese industrial enterprises by strengthening independent innovation to accelerate the intelligent， green， and integrated development of China's industries. In the new round of global scientific and technological revolution， digital transformation， as a key link， has become a focus of extensive discussion in academia regarding its impact on enterprise innovation performance. Although existing research has provided macroscopic evidence of the varying effects of different levels of digital transformation on innovation performance， there remains a lack of investigation into the regional and property rights heterogeneity of digital transformation. Digital transformation in enterprises is a systematic project. Innovation behavior is characterized by strong externalities， intersectionality， and complexity. Consequently， achieving high-quality development amidst high investment， high risk， and lengthy innovation cycles presents a challenge， particularly concerning the relationship between the internal salary gap and optimal innovation performance.

To discuss this issue， this study analyzes China's A-share listed companies from 2007 to 2021 to empirically test the relationship between enterprise digital transformation and innovation performance， and the regulatory role of internal salary gaps in this relationship. The findings indicate that digital transformation has a significant positive impact on enterprise innovation performance， and this conclusion still holds after a series of robustness tests. Additionally， internal salary gaps play a positive regulatory role in the relationship between enterprise digital transformation and innovation performance. Heterogeneity analysis shows that the positive regulatory effect of internal salary gaps on the relationship between enterprise digital transformation and innovation performance is more pronounced in enterprises located in eastern regions， state-owned enterprises， and those receiving high levels of government subsidies. This research enriches the existing literature on the impact of enterprise heterogeneity on digital transformation and provides a new perspective for regional development and policy formulation.

Compared with existing research， the marginal contributions of the study are mainly reflected in three aspects. First， it enriches the relevant research on the impact of digital transformation on enterprise innovation performance and provides a new empirical foundation for innovation-driven， high-quality development under the current digital economy background. Second， it delves into the internal factors influencing the relationship between digital transformation and enterprise innovation performance by examining internal salary gaps and provides valuable guidance for enterprises to develop internal systems that align with digital transformation efforts. Third， it explores the heterogeneous influence between digital transformation and innovation performance from the aspects of regional development， property rights nature， and government subsidies. This research expands the literature on enterprise digital transformation and innovation performance and provides useful strategic recommendations for both governments and managers in formulating innovation performance strategies.

Key words： digital transformation; internal pay gap; corporate innovation performance; regulatory effect; heterogeneity analysis