［DOI］10.3969/j. issn.1672-0407.2024.23.033

［摘 要］薪酬制度作為國有企業(yè)人力資源管理制度體系的重要組成部分，其主要作用是激勵員工努力工作，使其達成企業(yè)的經(jīng)營目標，實現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展。對于當前國有企業(yè)人力資源薪酬機制激勵性不足的問題，文章從構(gòu)建與實現(xiàn)角度出發(fā)提出一些建議，希望增強薪酬機制的激勵效果，助力國有企業(yè)長久發(fā)展。

［關(guān)鍵詞］國有企業(yè)；人力資源激勵性；薪酬機制；構(gòu)建；實現(xiàn)

［中圖分類號］F24 文獻標志碼：A

國有企業(yè)是國民經(jīng)濟的支柱和主導力量，對于推動國家與社會的發(fā)展具有重要意義。新時代國有企業(yè)面臨嚴峻的市場形勢，如何提升自身核心競爭力，已經(jīng)成為國有企業(yè)破局的關(guān)鍵。國企改革三年行動以來，薪酬方面的改革取得了階段性成果，但依舊存在一些瑕疵，無法最大化發(fā)揮薪酬機制的激勵效果。為此，本文從國有企業(yè)人力資源管理角度出發(fā)探討激勵性薪酬機制的構(gòu)建與實現(xiàn)，具有重要的現(xiàn)實意義，可以為國有企業(yè)薪酬機制的持續(xù)優(yōu)化提供參考，進而提高國有企業(yè)的市場競爭力。

1 國企向激勵性薪酬機制轉(zhuǎn)變的契機

首先，國有企業(yè)改革“牽一發(fā)而動全身”，在改革的趨勢下，國企紛紛擺脫固有的模式與機制，開始不斷優(yōu)化、不斷創(chuàng)新。薪酬改革是國企改革的重要環(huán)節(jié)，改革的成效直接作用于國企各階層職工，有助于充分激發(fā)企業(yè)活力，從而推動國有企業(yè)市場化發(fā)展。國企改革為國企激勵性薪酬建設(shè)提供了有利的契機。其次，薪酬體系對于國企運營發(fā)展來說至關(guān)重要。以往薪酬過于平均化，“大鍋飯”的薪酬體系體現(xiàn)不了員工的個人價值，無法起到激勵的作用，主要原因是薪酬觀念保守，未能結(jié)合不同崗位的勞動強度、貢獻大小、技術(shù)含量進行編制。如果采用平均化薪酬，就難以激勵崗位人員作出貢獻，積極投入工作，這也為激勵性薪酬建設(shè)提供了契機。第三，在新時代經(jīng)濟形勢下，國企面臨激烈的市場競爭和嚴峻的挑戰(zhàn)，如何吸引高質(zhì)量人才，發(fā)揮人才優(yōu)勢，增強人才潛力，已經(jīng)成為國企運營發(fā)展關(guān)鍵，這也為國企建設(shè)激勵性薪酬提供了契機。最后，當前時代屬于數(shù)字化時代，數(shù)字化技術(shù)在各行各業(yè)得到較為廣泛的應用，這也為國企激勵性薪酬提供了契機，比如大數(shù)據(jù)技術(shù)是數(shù)據(jù)采集、分析技術(shù)，能有效挖掘數(shù)據(jù)信息中的價值，將其引入激勵性薪酬建設(shè)過程，能更快找到激勵性薪酬建設(shè)的著力點，進一步增強激勵性薪酬建設(shè)效果，為國企核心競爭力的提升及高質(zhì)量發(fā)展提供助力。

2 國有企業(yè)人力資源激勵性薪酬機制概述

2.1 內(nèi)涵

人力資源管理是國有企業(yè)管理的核心，薪酬體系作為人力資源管理的重要一環(huán)，關(guān)系著國有企業(yè)的運營與發(fā)展。從內(nèi)涵來看，薪酬是一種交換媒介，員工通過自己的勞動成果交換到符合自身利益的薪酬。如果員工對所交換的薪酬滿意，就會產(chǎn)生一定的激勵作用，讓員工更加投入崗位工作；如果員工對薪酬不滿意，就會影響工作積極性，使其不愿意主動投入崗位工作，會認為自己的付出與實際回報不符。由此可以看出，具有激勵性質(zhì)的薪酬對于國企運營發(fā)展具有正向作用，能較大程度調(diào)動員工積極性，使其主動投入工作，完成相應的崗位任務(wù)。

從激勵性的薪酬組成來看，包括固定薪酬、可變薪酬及非貨幣薪酬等三個部分。具體來說，固定薪酬是員工簽訂合同以后雙方達成一致的薪酬條件，包括年度獎金、福利、津貼、基本工資等。可變薪酬是一種依據(jù)崗位工作情況適當調(diào)整的薪酬，包括績效獎勵、股票期權(quán)等。非貨幣薪酬包括商品獎勵、個人晉升以及旅游獎勵等。做好激勵性薪酬設(shè)計，能強化員工在崗位工作中的主觀能動性，激發(fā)員工對國企的自豪感、榮譽感、歸屬感，有助于員工更好地發(fā)揮個人價值，助力國有企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

2.2 特點

激勵性薪酬主要有三個特征，分別是外部競爭性特征、內(nèi)部公平性特征及薪酬差異性特征等。外部競爭性特征是指激勵性薪酬對比市場同行業(yè)、同崗位的薪酬具有一定的優(yōu)勢，薪資水平具有比較明顯的競爭力。內(nèi)部公平性特征是指國企內(nèi)部激勵性薪酬的發(fā)放會遵循公平性，按照多勞多得、高技術(shù)多得的理念，崗位薪酬之間的差距始終保持在比較合理的范圍，不會出現(xiàn)差距大的情況。同時，國有企業(yè)所設(shè)定的激勵性薪酬機制對崗不對人，相關(guān)人員可以按照既定的衡量標準，對崗位任務(wù)的難易程度、責任權(quán)限等進行全方位測量、評定。差異性特征是指激勵性薪酬的設(shè)計會拉開崗位之間的薪酬差距，其主要針對崗位情況及員工興趣喜好來設(shè)計，通過差異性的薪酬給予，能讓一些有能力的員工主動發(fā)揮自身的價值，從而提升崗位工作的效率［1］。

2.3 作用

激勵性薪酬機制有兩個主要作用。第一，激勵員工主觀能動性。傳統(tǒng)薪酬的激勵性不佳，員工只按照要求完成自己的工作，缺乏對工作的熱情與責任心。而薪酬機制具有激勵效果以后，能調(diào)動員工的主觀能動性，更好地投入崗位工作。第二，達成薪酬改革目標。一直以來，國有企業(yè)都在致力于制度體系的改革，希望通過改革提升自身的競爭力。薪酬機制作為改革要點，通過構(gòu)建具有激勵效果的薪酬機制，能有效發(fā)揮薪酬的激勵作用，推動改革目標的實現(xiàn)。

3 國有企業(yè)構(gòu)建人力資源激勵性薪酬機制存在的問題

3.1 人力資源管理不全面

國有企業(yè)在構(gòu)建激勵性薪酬機制時，人力資源管理是重要前提，會對構(gòu)建結(jié)果產(chǎn)生影響。如果國有企業(yè)人力資源管理體系不完善、不全面，就會對激勵性薪酬機制的構(gòu)建產(chǎn)生影響，無法發(fā)揮出薪酬機制自身的優(yōu)勢與價值。

3.2 薪酬機制缺乏合理性

在構(gòu)建激勵性薪酬機制的過程中，體系機制是關(guān)鍵。如果激勵性薪酬機制設(shè)計不合理，如流程不合理、內(nèi)容不切實際等，就會影響薪酬機制原有作用的發(fā)揮。具體表現(xiàn)為機制缺乏公平，或者遵循單一化的薪酬模式。因此，在激勵性薪酬機制的構(gòu)建過程中，國有企業(yè)需要注意機制的合理性。

3.3 績效考核體系不科學

績效考核可以作為激勵性薪酬實現(xiàn)的媒介，比如按照要求設(shè)計績效考核指標，對考核結(jié)果表現(xiàn)較好的員工進行獎勵、實施激勵性薪酬。如果績效考核體系缺乏科學性，就會對激勵性薪酬的實現(xiàn)造成影響［2］。

3.4 未構(gòu)建薪酬激勵文化

文化氛圍能提升員工的凝聚力，更好地挖掘員工自身的潛力。而構(gòu)建激勵性薪酬能讓員工客觀地認識自己的不足，有針對性地加以調(diào)整，從而達成獲取激勵性薪酬的條件。如果企業(yè)內(nèi)部缺乏構(gòu)建薪酬激勵的文化氛圍，就會影響激勵性薪酬機制的效果。

4 國有企業(yè)人力資源激勵性薪酬機制的實現(xiàn)建議

4.1 完善人力資源管理

第一，做好崗位設(shè)置。在激勵性薪酬機制的實現(xiàn)過程中，崗位設(shè)置發(fā)揮著重要作用。崗位設(shè)置的目的是讓員工能根據(jù)崗位職責要求，履行好崗位職責，這能為實現(xiàn)激勵性薪酬提供幫助，便于建立與崗位工作一致的激勵性薪酬。一方面，在崗位設(shè)置環(huán)節(jié)完善崗位說明書，清楚介紹崗位工作要求、規(guī)定及任務(wù)職責，讓人員對崗位有一定了解，能根據(jù)崗位要求積極工作，從而獲得具有激勵性的薪酬。另一方面，要做好崗位匹配度分析，如果人員與崗位之間不匹配，不僅會導致員工力不從心，也難以產(chǎn)生良好業(yè)績，無法獲得具有激勵性的薪酬。為了解決這一問題，國有企業(yè)需要定期進行崗位匹配度分析，找出人員與崗位工作之間的問題，并進行優(yōu)化調(diào)整，讓員工更好地履行工作職責。

第二，做好職業(yè)規(guī)劃。職業(yè)規(guī)劃能為崗位員工規(guī)劃好工作路徑，明確發(fā)展方向，使員工有努力的方向，有助于獲得激勵性的薪酬。在職業(yè)規(guī)劃環(huán)節(jié)，需要先了解員工的需求，比如希望自己能達到什么層次的薪酬等，之后根據(jù)企業(yè)實際情況為員工制定適宜的職業(yè)規(guī)劃，使員工能逐步獲得具有激勵性的薪酬。

第三，轉(zhuǎn)變管理觀念。隨著時代的不斷發(fā)展，國有企業(yè)要逐步轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)管理觀念，讓管理更加人性化、信息化，這既能提升人力資源管理水平，也能滿足激勵性薪酬的實現(xiàn)要求。比如，樹立人性化管理觀念，圍繞員工的需求優(yōu)化管理機制，營造符合員工需求的管理氛圍，這能增強員工的崗位工作積極性，有助于獲得符合自己勞動成果的激勵性薪酬。再如，樹立信息化管理觀念，將信息技術(shù)與激勵性薪酬相結(jié)合，依托信息技術(shù)為薪酬管理者提供更為精準的信息，有助于薪酬管理者結(jié)合信息進行優(yōu)化調(diào)整，以實現(xiàn)激勵性薪酬。

4.2 建立健全薪酬機制

國有企業(yè)在實現(xiàn)激勵性薪酬的過程中，要注重相應機制的完善性，通過建立健全薪酬機制確保激勵性薪酬實現(xiàn)過程不會受到外在因素的影響，以發(fā)揮出激勵性薪酬的實現(xiàn)價值。

第一，遵循設(shè)計原則。在設(shè)計激勵性薪酬時，要遵循相應的設(shè)計原則，比如分級分類原則，結(jié)合員工崗位機制、崗位任職資格及崗位工作性質(zhì)等因素設(shè)計激勵性薪酬；在激勵性薪酬設(shè)計的過程中，也要遵循能力與素養(yǎng)的差異原則，結(jié)合員工的專業(yè)技術(shù)素養(yǎng)來設(shè)計激勵性薪酬體系，以體現(xiàn)員工的價值與貢獻［3］。

第二，注重薪酬確定流程。在激勵性薪酬設(shè)計之前，要做好職級確定，比如結(jié)合國有企業(yè)實際情況，將除國有企業(yè)中層外的崗位按照崗位性質(zhì)不同、價值不同、任職資格不同，分為不同的職級區(qū)間，每個職級區(qū)間從低到高分為一至三級，之后根據(jù)每個職級分別設(shè)計對應的薪酬。

第三，完善人員層級薪酬發(fā)放方案。對于國有企業(yè)管理層，激勵性薪酬可以根據(jù)國有企業(yè)規(guī)模、所得收入、利潤等因素，并結(jié)合上一年度管理人員的平均年薪合理設(shè)計，讓管理層的薪酬與企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生聯(lián)系。如果管理人員滿足了激勵性薪酬的發(fā)放標準，就可以將期權(quán)或股份作為獎勵，以提升薪酬激勵性。對于國有企業(yè)專業(yè)管理人員，可以采用薪酬考核來進行發(fā)放，比如根據(jù)專業(yè)管理人員的崗位職責、專業(yè)能力、工作效率等，確定激勵性薪酬的發(fā)放標準，其中包括固定薪酬、可變薪酬等，以激發(fā)專業(yè)管理人員的工作積極性。對于國有企業(yè)基層人員，可以結(jié)合按勞分配的原則進行設(shè)計，基層人員多勞多得，這既能讓薪酬與基層人員的崗位貢獻度相匹配，也能凸顯薪酬體系的差異性。當然，在薪酬設(shè)計方面，國有企業(yè)要做好地區(qū)薪酬的調(diào)查，了解地區(qū)薪酬的標準情況，制定出具有競爭性的薪酬標準，以提升薪酬的激勵性。

第四，豐富薪酬內(nèi)容。在激勵性薪酬實現(xiàn)方面，國有企業(yè)可以建立健全年金制度，制定符合企業(yè)實際情況的年金保障，結(jié)合員工的職級、崗位、工齡等多方面因素，采取有針對性的年金繳納標準。國有企業(yè)要做好員工保障工作，如健康保障、培訓保障，及時幫助有困難的員工。另外，國有企業(yè)要基于激勵性薪酬機制完善員工生活福利項目。比如對員工子女的教育輔助、節(jié)日慰問等，從而提升薪酬激勵的效果［4］。

4.3 優(yōu)化績效考核體系

國有企業(yè)在建立激勵性薪酬機制時，需要做好績效考核體系的優(yōu)化，讓績效考核體系成為激勵性薪酬機制的重要組成部分。

第一，設(shè)計績效考核指標。在實現(xiàn)激勵性薪酬的過程中，需要先明確績效考核體系，讓考核發(fā)揮應有的作用。在設(shè)計月度績效考核指標時，主要針對日常行為規(guī)范、工作態(tài)度與執(zhí)行力、安全生產(chǎn)等方面。同時，要遵循適宜性，比如確?？冃Э己酥笜伺c國有企業(yè)人力資源管理相適宜、績效考核指標與國有企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展相適宜。在設(shè)計年度績效考核時，可以設(shè)計優(yōu)秀、良好、合格、不合格等四個等次的績效考核指標，側(cè)重考察員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作執(zhí)行力等。

第二，加強結(jié)果應用。在績效考核結(jié)果的應用階段，應圍繞激勵性薪酬做好針對性實現(xiàn)方案。比如，在月度考核中，要根據(jù)員工所在崗位的相應崗級設(shè)定獎金系數(shù)，績效工資基數(shù)可根據(jù)國有企業(yè)經(jīng)營發(fā)展狀況及上級公司核定工資總額適時予以調(diào)整。年度考核時，將年度績效考核結(jié)果直接運用于員工年終獎的發(fā)放，根據(jù)考評等級給予嘉獎或扣罰。

4.4 構(gòu)建薪酬激勵文化

在實現(xiàn)激勵性薪酬時，要注重構(gòu)建薪酬激勵文化，利用這種文化氛圍來激發(fā)人員的工作積極性。一方面，國有企業(yè)可以將薪酬文化融入企業(yè)文化中，設(shè)計相應的規(guī)章制度，讓員工了解什么樣的情況能獲得激勵性薪酬，什么情況會受到處罰。另一方面，國有企業(yè)要做好激勵性薪酬的宣傳，比如借助新媒體平臺，通過微信群、公眾號等宣傳國有企業(yè)有關(guān)激勵性薪酬方面的文化內(nèi)容，讓員工對相關(guān)文化內(nèi)容有所了解，從而保障激勵性薪酬的順利推進與落實［5］。

5 結(jié)語

總之，激勵性薪酬機制的構(gòu)建與實現(xiàn)對于國有企業(yè)有效開發(fā)與利用人力資源有著極為重要的作用。為此，本文提出了一些建議，希望有助于解決國有企業(yè)激勵性薪酬機制構(gòu)建與實現(xiàn)中的問題，從而最大化發(fā)揮薪酬機制的作用，助力國有企業(yè)實現(xiàn)高質(zhì)量可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻

［1］廖琳娜. 國有企業(yè)人力資源激勵性薪酬機制的構(gòu)建［J］. 今日財富，2023（13）：137-139.

［2］張寧. 探究國有企業(yè)人力資源激勵性薪酬機制的構(gòu)建與實現(xiàn)［J］. 全國流通經(jīng)濟，2022（30）：80-83.

［3］張寧. 探究國有企業(yè)人力資源激勵性薪酬機制的構(gòu)建與實現(xiàn)［J］. 商訊，2022（23）：183-186.

［4］王志遠. 探究國有企業(yè)激勵性薪酬體系的構(gòu)建與實現(xiàn)［J］. 商業(yè)文化，2022（14）：125-126.

［5］吳彤. 國企人力資源激勵中的薪酬福利制度之研究［J］. 商場現(xiàn)代化，2016（23）：132-133.

［作者簡介］徐悠悠，女，浙江臺州人，臺州天達環(huán)保建材有限公司，中級經(jīng)濟師，本科，研究方向：人力資源。