摘"要：事業(yè)單位獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資是根據(jù)各單位在職在編職工的崗位信息，按照相關(guān)規(guī)定計(jì)算得出，各單位可自主根據(jù)單位情況及職工綜合表現(xiàn)發(fā)放工資。發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的目的是使職工工資分配更為合理，更好地激發(fā)職工干事創(chuàng)業(yè)的動(dòng)力。但在其考核、分配的過程當(dāng)中，還是存在一些問題未解決。為更好地利用獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資激發(fā)職工積極性，提高公益一類事業(yè)單位的工作水平，需更為科學(xué)、合理地制定獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資考核、分配標(biāo)準(zhǔn)。

關(guān)鍵詞：公益一類事業(yè)單位；獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資；績(jī)效考核

中圖分類號(hào)：F23"""""文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A""""""doi：10.19311/j.cnki.16723198.2024.21.056

1"當(dāng)下云南省公益一類事業(yè)單位獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的狀況

自2006年全國(guó)工資制度改革之后，云南省公益一類事業(yè)單位工資主要由基礎(chǔ)工資、績(jī)效工資、津貼補(bǔ)貼三部分構(gòu)成。基礎(chǔ)工資由崗位工資和薪級(jí)工資兩部分構(gòu)成。津貼、補(bǔ)貼按照國(guó)家統(tǒng)一規(guī)定和管理的艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼及特殊崗位津貼補(bǔ)貼制度進(jìn)行發(fā)放。績(jī)效工資由基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資兩部分組成，其中基礎(chǔ)性績(jī)效根據(jù)人員的崗位類別及崗位級(jí)別核定。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效由政策內(nèi)規(guī)定部分、改革性補(bǔ)貼、獎(jiǎng)勵(lì)性補(bǔ)貼、一個(gè)月基本工資額度、2018年新增部分、暫時(shí)保留高處部分等組成，其中獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資所占比重一般為30%～50%。云南公益一類事業(yè)單位在符合“主要領(lǐng)導(dǎo)與本單位工作人員的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資水平要保持合理的比例，暫定在2.5∶1以內(nèi)”的規(guī)定的基礎(chǔ)上自主制定各單位的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效發(fā)放比例，也可制定各單位的考核辦法，根據(jù)職工的考核結(jié)果發(fā)放。

相比于一般企業(yè)來(lái)說，事業(yè)單位的工作狀態(tài)較為穩(wěn)定，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資作為工資的重要組成部分，其與職工的職位、職稱的關(guān)聯(lián)性很高，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配的金額關(guān)系著職工的收入水平，能在一定程度上激勵(lì)職工不斷自我提升、奮勇向前。在人才引進(jìn)方面，由于公益一類事業(yè)單位擁有自主發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效的權(quán)限，在分配獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效時(shí)可側(cè)重于優(yōu)秀人才，達(dá)到引入、留住業(yè)務(wù)骨干和技術(shù)人才的目的。

2"云南省公益一類事業(yè)單位獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效考核、分配存在的問題

2.1"獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總額核定與職工的職位、職稱等因素關(guān)聯(lián)性很高，核定方式缺乏多樣性

云南省公益一類事業(yè)單位獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總額每年根據(jù)各家事業(yè)單位年初工資系統(tǒng)中在崗在編人員的職位、職稱級(jí)別核定，由人社廳下發(fā)年初批復(fù)，年終按照各單位人員增減、職稱變動(dòng)進(jìn)行總量的調(diào)控，最終形成一個(gè)自然年度的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總額。

（1）對(duì)于公益一類事業(yè)單位來(lái)說，所有經(jīng)費(fèi)預(yù)算均由財(cái)政全額提供，資金來(lái)源集中且渠道有限。自2016年7月以來(lái)，云南省事業(yè)單位每?jī)赡暾{(diào)整一次基本工資標(biāo)準(zhǔn)，但是獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總額并沒有隨基本工資標(biāo)準(zhǔn)增加而增加。因而公益一類事業(yè)單位若想追加獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總額，很大程度上需要通過人員的增加或者職工崗位的晉升，目前缺少其他擴(kuò)大獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總額的政策規(guī)定。并且人員追加為全額追加獎(jiǎng)勵(lì)性工資額度，崗位晉升為部分追加獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資額度，新增的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資有可能無(wú)法達(dá)到既定的標(biāo)準(zhǔn)水平，導(dǎo)致整體獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總額分配時(shí)當(dāng)年未晉升崗位的人員可能達(dá)不到以往工資發(fā)放的水平，造成單位職工心理落差較大。

（2）在劃撥獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效時(shí)，專業(yè)技術(shù)人員和管理崗位人員的金額存在明顯差別。在核定獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資時(shí)，管理崗位人員的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資相較于專業(yè)技術(shù)崗位人員的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資差距較大，這使得為了平衡管理崗位人員和專業(yè)技術(shù)人員工資，在整體獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總額分配時(shí)會(huì)更側(cè)重于管理崗位人員，職稱較低的專業(yè)技術(shù)人員可能會(huì)達(dá)不到核定的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，職稱較高的專業(yè)技術(shù)人員不會(huì)有過多的影響。

2.2"獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)過于簡(jiǎn)化，缺乏科學(xué)性和多角度考核

絕大多數(shù)單位為了追求考核的流程簡(jiǎn)便、便于操作，對(duì)職工獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效的考核都較為單一，一般以職工出勤情況、工作態(tài)度、工作量及完成質(zhì)量、政治理論學(xué)習(xí)3個(gè)方面。

（1）從單位內(nèi)部來(lái)說，一方面職工所處的工作崗位不同，其工作內(nèi)容、工作量多少以及對(duì)單位的貢獻(xiàn)程度都不一樣，如果用同一個(gè)考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行量化，考核結(jié)果不夠準(zhǔn)確；另一方面，單位中不免有些人員存在“老好人”的思想，不愿意得罪人，如果沒有出現(xiàn)特殊的情況，誰(shuí)都不愿意公正地評(píng)價(jià)誰(shuí)干得多、誰(shuí)干得好，就造成了績(jī)效考核結(jié)果的偏差，無(wú)法得出準(zhǔn)確的考核結(jié)果。

（2）從單位外部來(lái)說，一方面，對(duì)大多數(shù)公益一類事業(yè)單位的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總額核定的標(biāo)準(zhǔn)相同，所以大部分單位沒有根據(jù)單位的自身情況制定自己的考核標(biāo)準(zhǔn)，而是套用其他單位的考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，導(dǎo)致相應(yīng)的單位績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)極度類似，無(wú)法對(duì)單位內(nèi)部職工進(jìn)行科學(xué)合理的考核；另一方面，一些單位獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和管理辦法制定的時(shí)間冗長(zhǎng)，及時(shí)性和靈活性不足，無(wú)法適用于現(xiàn)單位人員、崗位情況。即使是這樣也很難進(jìn)行變動(dòng)和調(diào)整，若職工分配的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資低于往年水平，不僅會(huì)使職工的收入下降，同時(shí)會(huì)減弱職工工作積極性，導(dǎo)致工作關(guān)系緊張，難以形成合力，影響單位的整體團(tuán)結(jié)。而單位領(lǐng)導(dǎo)為了避免職工的情緒產(chǎn)生波動(dòng)，穩(wěn)固單位團(tuán)結(jié)統(tǒng)一的氛圍，不會(huì)輕易變動(dòng)調(diào)整已經(jīng)制定并實(shí)施的考核標(biāo)準(zhǔn)和辦法。

2.3"獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效內(nèi)部分配系數(shù)不合理，與職位、職稱的關(guān)聯(lián)性很高

現(xiàn)在大部分公益一類事業(yè)單位因?yàn)閱我坏目己藰?biāo)準(zhǔn)，在制定獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效分配系數(shù)時(shí)以職位、職稱作依據(jù)，缺乏對(duì)工作量和對(duì)單位貢獻(xiàn)程度的考量，在制定系數(shù)的過程中存在較大差距，長(zhǎng)此以往導(dǎo)致以下問題。

（1）收入分配不公。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效分配與職位、職稱的關(guān)聯(lián)性很高，不考慮工作量和工作業(yè)績(jī)，就會(huì)形成工作多與工作少一樣，表現(xiàn)好與表現(xiàn)差一樣，一些職位、職稱高的職工工作量少但是工資高，一些年輕的職工工作量大、貢獻(xiàn)度高，但是因?yàn)槁毼?、職稱低所以工資低。尤其對(duì)于年輕職工來(lái)說，剛步入職場(chǎng)或工作年限較短、經(jīng)驗(yàn)不足，短期內(nèi)無(wú)法獲得較高的職位、職稱，工資趨于較低水平，覺得自己的付出、貢獻(xiàn)和自身價(jià)值沒有得到應(yīng)有的體現(xiàn)，容易在工作中產(chǎn)生負(fù)面情緒。

（2）工作效率降低。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效分配與職位、職稱的關(guān)聯(lián)性很高，不考慮職工崗位的工作量和工作業(yè)績(jī)等差別，一方面會(huì)讓單位的年輕職工為了獲得更多的工資，把大部分的精力放在更高的職位、職稱的獲取上，而忽視自己的本職工作，得過且過，工作方面不積極主動(dòng)、無(wú)法實(shí)現(xiàn)自我提升，造成工作效率低下等情況，影響整個(gè)單位的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和工作氛圍；另一方面因收入差距產(chǎn)生懈怠心理，付出和回報(bào)不成正比，長(zhǎng)此以往削減職工對(duì)工作的主觀能動(dòng)性和自我驅(qū)動(dòng)力，導(dǎo)致工作效率逐漸降低。

（3）人才持續(xù)外流。公益一類事業(yè)單位隸屬于政府機(jī)關(guān)，其主要職能是提供地區(qū)性的公共事業(yè)服務(wù)。尤其是一些事業(yè)單位在所屬的行業(yè)當(dāng)中占據(jù)主導(dǎo)地位，其專業(yè)技術(shù)等級(jí)和能力在很大程度上決定或體現(xiàn)了整個(gè)行業(yè)的總體水平，所以留住專業(yè)人才意義非常重大。但獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配不合理，與職位、職稱的關(guān)聯(lián)性很高，即使是專業(yè)能力強(qiáng)、業(yè)績(jī)突出的職工或業(yè)務(wù)骨干，其獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資也有可能低于其他的職工，獲得的收入不及預(yù)期，很可能促使其選擇辭職另謀出路。而獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效內(nèi)部分配系數(shù)的不合理，與職位、職稱的關(guān)聯(lián)性很高也會(huì)直接影響單位吸納優(yōu)秀人才，最終造成單位的人才損失。

3"獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效實(shí)現(xiàn)科學(xué)合理的考核、分配的優(yōu)化策略思路

3.1"多指標(biāo)核定獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總額，多元化提升獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總額的辦法

（1）可考慮采用“行業(yè)+崗位”模式進(jìn)行核定。在核定公益一類事業(yè)單位獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總額時(shí)，不完全依賴于各家事業(yè)單位人員的職位、職稱，可以根據(jù)各事業(yè)單位所承擔(dān)的公共服務(wù)職責(zé)和所屬行業(yè)制定核定標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)其中一部分獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總額進(jìn)行定額核定，剩余部分可以延續(xù)依據(jù)事業(yè)單位人員的職位、職稱進(jìn)行核定。同時(shí)，在核定獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總額時(shí)，應(yīng)適度縮小專業(yè)技術(shù)人員和管理崗位人員獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效核定劃撥的差距，為后續(xù)各事業(yè)單位在分配獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總額時(shí)提供先決條件，使之更為合理、科學(xué)。

（2）追加獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)盡量統(tǒng)一。在一個(gè)自然年度內(nèi)各事業(yè)單位因人員的增加或者崗位的晉升需要追加獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總額，在追加標(biāo)準(zhǔn)上應(yīng)保持一致，做到全比例追加，保證各事業(yè)單位新增的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資在保持其他職工分配工資不變的情況下，使入職與崗位晉升人員的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資達(dá)到其對(duì)應(yīng)職位、職稱的統(tǒng)一發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

（3）新增獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效追加政策。公益一類事業(yè)單位追加獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資不僅要依托人員的增加或者崗位的晉升，更需要依托當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)效益、鼓勵(lì)各單位增收節(jié)支的基礎(chǔ)上出臺(tái)相應(yīng)的追加政策，將各事業(yè)單位在公共服務(wù)或所屬行業(yè)中所取得的突出成績(jī)或所作出的貢獻(xiàn)轉(zhuǎn)化為獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，既保證了公益一類事業(yè)單位人員工資的穩(wěn)定增長(zhǎng)，也激發(fā)了各單位工作的動(dòng)力。

3.2"優(yōu)化獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和辦法

（1）從單位內(nèi)部來(lái)說，可以根據(jù)云南省人社廳制定的事業(yè)單位的考核管理辦法以及其他相關(guān)的文件，結(jié)合單位實(shí)際情況，制定符合自身的考核標(biāo)準(zhǔn)和制度，充分考慮崗位的差異性，添加工作量、專業(yè)程度、貢獻(xiàn)度、考勤等量化指標(biāo)，細(xì)化各項(xiàng)指標(biāo)的考核占比。同時(shí)，單位也應(yīng)該經(jīng)常開展思想宣傳工作，讓職工摒棄“老好人”的思想，要不怕得罪人，既要大方地肯定別人的成績(jī)，又要理性地指出別人的缺點(diǎn)和不足，為單位的發(fā)展和職工的進(jìn)步建言獻(xiàn)策。為簡(jiǎn)化工作流程、提高考核效率，單位也可以利用現(xiàn)代化辦公軟件或內(nèi)部軟件，實(shí)現(xiàn)線上考核，既節(jié)約了人力物力的成本，可以實(shí)現(xiàn)多標(biāo)準(zhǔn)考核，考核時(shí)間靈活性強(qiáng)，同時(shí)做到考核的公平公正，避免考核信息的泄露。

（2）從單位外部來(lái)說，單位可以借鑒其他單位考核的優(yōu)秀做法，但是不可簡(jiǎn)單地套用其他單位的考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，要因地制宜根據(jù)自身情況制定適合自己的考核標(biāo)準(zhǔn)和制度，考核工作主管單位也可定期組織開展績(jī)效考核的專業(yè)培訓(xùn)課程，提高各家單位績(jī)效考核的科學(xué)性、全面性和精準(zhǔn)度。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和辦法制定的時(shí)間較長(zhǎng)，無(wú)法適用于現(xiàn)單位人員、崗位的單位，應(yīng)當(dāng)充分聽取單位職工的意見和建議，高效、快速地完善相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)和辦法。

3.3"獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總額分配系數(shù)和辦法的制定需具備科學(xué)性、合理性

（1）制定分配系數(shù)需要具備科學(xué)性、合理性。

按照規(guī)定，云南省事業(yè)單位分配系數(shù)可以暫定在2.5：1以內(nèi)的規(guī)定的基礎(chǔ)上自主制定各單位的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效發(fā)放比例，所以就要求單位需要制定合理的分配系數(shù)，才能發(fā)揮獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的激勵(lì)作用。一是在制定系數(shù)時(shí)要考慮各職位、職稱之間的差距要保持在一個(gè)適當(dāng)?shù)乃剑纫沤^獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資在各層級(jí)之間的分配不均，又要讓適度的差距能夠激發(fā)單位職工積極向上的動(dòng)力，不斷提升自己。二是專業(yè)技術(shù)崗位和管理崗位工作人員差距不宜過大，在平衡水平的基礎(chǔ)上可以根據(jù)單位的實(shí)際工作情況做適度地傾斜，防止引起內(nèi)部矛盾和職工之間的負(fù)面情緒和內(nèi)耗。

（2）根據(jù)情況靈活增減分配系數(shù)。

系數(shù)的分配可以采用“固定+浮動(dòng)”的模式進(jìn)行設(shè)定。保證在不超過辦法規(guī)定的分配標(biāo)準(zhǔn)范圍內(nèi)，將獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配系數(shù)分為兩個(gè)組成部分，一部分是以單位職工的職位、職稱制定基準(zhǔn)的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配系數(shù)，另一部分是結(jié)合本單位自行制定的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和辦法，根據(jù)年度考核結(jié)果、所取得的獎(jiǎng)項(xiàng)、工作量、專業(yè)程度、貢獻(xiàn)度、考勤等量化考核標(biāo)準(zhǔn)制定相對(duì)應(yīng)的浮動(dòng)分配系數(shù)，基礎(chǔ)系數(shù)加減浮動(dòng)系數(shù)后形成最終單位職工的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效分配系數(shù)。這樣獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的分配既沒有完全與職位、職稱相關(guān)聯(lián)，還可與績(jī)效考核結(jié)果相關(guān)，使得獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配系數(shù)完全公開、透明化，職工不太可能對(duì)此產(chǎn)生較大的反對(duì)意見。

（3）制定辦法時(shí)確保流程的合規(guī)性。

制定獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配系數(shù)和辦法時(shí)應(yīng)確保程序遵循合規(guī)要求，應(yīng)該根據(jù)相關(guān)規(guī)定形成征求意見稿下發(fā)，充分聽取單位職工意見，相關(guān)辦法的征求意見要經(jīng)過領(lǐng)導(dǎo)和職工充分討論。最終辦法需要通過絕大多數(shù)單位職工同意認(rèn)可，否則不能采納實(shí)施。

4"結(jié)束語(yǔ)

獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資作為績(jī)效工資的組成部分，有著激勵(lì)單位職工努力工作、不斷提升自己的作用?？茖W(xué)、合理地制定績(jī)效考核制度和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效分配辦法能夠更好地發(fā)揮獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效的激勵(lì)作用。但考核、分配過程當(dāng)中暴露出不少難題，需要各單位在實(shí)際操作中進(jìn)行改革，不斷提升績(jī)效考核制度和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效分配辦法的有效性，防止因收入下降引起的內(nèi)部矛盾，提高職工的滿意程度，進(jìn)而提升職工干事創(chuàng)業(yè)的動(dòng)力和單位的工作效益，發(fā)揮單位發(fā)展新動(dòng)能。

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