［摘 要］國(guó)家治理體系和治理能力現(xiàn)代化步伐的加快，對(duì)我國(guó)事業(yè)單位體制改革和調(diào)整也提出了新的要求，績(jī)效考核因此成為提高組織效能和員工績(jī)效的關(guān)鍵。文章介紹加強(qiáng)事業(yè)單位績(jī)效考核的重要性，并分析事業(yè)單位在績(jī)效考核過程中面臨的績(jī)效認(rèn)知不足、薪酬管理不合理、績(jī)效考核體系不完善以及溝通不足等問題。為了提高事業(yè)單位績(jī)效考核工作質(zhì)效，提出了樹立科學(xué)合理的績(jī)效考核觀念、優(yōu)化與完善績(jī)效考核體系等措施。期望這些措施有助于推動(dòng)事業(yè)單位績(jī)效考核工作的開展，促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展和員工績(jī)效的提升。

［關(guān)鍵詞］新時(shí)期；事業(yè)單位；績(jī)效考核；問題

［中圖分類號(hào)］F24 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

在新時(shí)期，事業(yè)單位績(jī)效考核的重要性愈加凸顯，這不僅是因?yàn)槭聵I(yè)單位在國(guó)家和社會(huì)發(fā)展過程中扮演著重要角色，更是因?yàn)榭?jī)效考核直接關(guān)系事業(yè)單位的管理水平、員工積極性和組織可持續(xù)發(fā)展。事業(yè)單位作為公共部門的一部分，其績(jī)效不僅涉及經(jīng)濟(jì)效益，還關(guān)乎社會(huì)效益和公共服務(wù)水平。因此，如何在新時(shí)期多舉措加強(qiáng)事業(yè)單位績(jī)效考核具有重要的現(xiàn)實(shí)意義和深遠(yuǎn)的影響。本文就新時(shí)期如何多舉措加強(qiáng)事業(yè)單位績(jī)效考核展開探討，指出在績(jī)效考核過程中面臨的問題，并提出有效的措施，以推動(dòng)事業(yè)單位績(jī)效考核工作質(zhì)效的提高。

1 事業(yè)單位加強(qiáng)績(jī)效考核的重要意義

事業(yè)單位資源有限，包括財(cái)政預(yù)算和人力資源及設(shè)備。績(jī)效考核數(shù)據(jù)可以幫助管理層了解各個(gè)部門或項(xiàng)目的表現(xiàn)，用這些數(shù)據(jù)來比較不同領(lǐng)域的績(jī)效，確定哪些領(lǐng)域需要更多的資源支持，哪些領(lǐng)域需要削減資源，確保將它們用于最需要的地方，從而實(shí)現(xiàn)最大的社會(huì)效益。通過加強(qiáng)績(jī)效考核，事業(yè)單位可以提高透明度，向公眾和相關(guān)利益相關(guān)者展示其工作成績(jī)。這有助于建立更強(qiáng)的問責(zé)機(jī)制，鼓勵(lì)管理層和員工對(duì)他們的行為負(fù)責(zé)。同時(shí)，事業(yè)單位需要靈活適應(yīng)社會(huì)、政治和經(jīng)濟(jì)環(huán)境不斷變化?？?jī)效考核可以幫助機(jī)構(gòu)快速識(shí)別問題并采取必要的行動(dòng)，以增強(qiáng)組織競(jìng)爭(zhēng)力，吸引更多優(yōu)秀員工和資源。政府部門可以根據(jù)績(jī)效結(jié)果調(diào)整政策，以滿足社會(huì)需求。

2 事業(yè)單位開展績(jī)效考核工作過程中遇到的問題

2.1 績(jī)效考核認(rèn)知不足，缺乏明確目標(biāo)

一方面，許多事業(yè)單位員工對(duì)績(jī)效考核的理解和認(rèn)知存在不足。這主要是因?yàn)槿鄙傧嚓P(guān)培訓(xùn)和指導(dǎo)，缺乏對(duì)績(jī)效考核制度的充分了解。由于對(duì)績(jī)效考核意義的深入理解不足，很多員工對(duì)績(jī)效考核持消極態(tài)度，認(rèn)為這只是一種形式主義工作，缺乏實(shí)際意義。這種認(rèn)知不足導(dǎo)致績(jī)效考核指標(biāo)選擇和使用不科學(xué)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不明確以及評(píng)價(jià)過程不規(guī)范。結(jié)果就是績(jī)效考核變得不公正、不準(zhǔn)確，一些員工會(huì)被過高或過低評(píng)價(jià)，無法真實(shí)反映其工作表現(xiàn)，引發(fā)員工不滿和不公平感，對(duì)組織內(nèi)部和諧氛圍產(chǎn)生不良影響，還會(huì)降低績(jī)效考核效率，浪費(fèi)組織資源和時(shí)間。

另一方面，明確的績(jī)效考核目標(biāo)有助于提高員工的工作表現(xiàn)。當(dāng)員工明白他們的工作將如何被評(píng)估和獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，他們將更有動(dòng)力實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)。但有些事業(yè)單位缺乏明確的績(jī)效目標(biāo)和期望結(jié)果。這是因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)層對(duì)績(jī)效目標(biāo)設(shè)定不具體、不明確，缺乏科學(xué)的目標(biāo)設(shè)定方法和流程。缺乏明確的績(jī)效目標(biāo)會(huì)使績(jī)效考核結(jié)果與員工的實(shí)際工作成果難以匹配，員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)同感低，工作積極性和動(dòng)力也會(huì)受到影響。

2.2 薪酬管理與績(jī)效考核方式缺乏合理性

一方面，事業(yè)單位通常面臨著多元化的職能和任務(wù)，每個(gè)部門的性質(zhì)和工作特點(diǎn)可能迥異。然而，傳統(tǒng)的薪酬管理與績(jī)效考核體系往往采用“一刀切”的方式，將相同的指標(biāo)應(yīng)用于不同的部門，忽略了各部門的實(shí)際情況。這樣的不科學(xué)設(shè)置使得績(jī)效考核指標(biāo)難以反映各部門的真實(shí)績(jī)效水平，導(dǎo)致薪酬管理存在不公平現(xiàn)象［1］。

另一方面，即便事業(yè)單位制定了科學(xué)合理的績(jī)效考核指標(biāo)，但如果缺乏有效的執(zhí)行體制，這些指標(biāo)很難得以落實(shí)。在一些情況下，績(jī)效考核會(huì)被視為一項(xiàng)例行工作，缺乏足夠的重視和監(jiān)督。導(dǎo)致績(jī)效考核虛假和濫用，部分員工可能采取不正當(dāng)手段來達(dá)到看似良好的績(jī)效指標(biāo)，從而損害了績(jī)效考核的公信力和可信度。缺乏健全的績(jī)效考核執(zhí)行體制使得事業(yè)單位的績(jī)效考核容易陷入形式主義和空洞。

2.3 績(jī)效考核體系不完善

2.3.1 單位績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)

有些事業(yè)單位過度依賴傳統(tǒng)、經(jīng)驗(yàn)或單一的標(biāo)準(zhǔn)來制定績(jī)效考核指標(biāo)，而未充分考慮組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)特點(diǎn)，在績(jī)效考核指標(biāo)選擇和制定過程中缺乏科學(xué)性和系統(tǒng)性。在這種情況下，績(jī)效考核指標(biāo)變得不切合實(shí)際，嚴(yán)重影響了評(píng)估結(jié)果的準(zhǔn)確性和公平性。

2.3.2 缺乏健全的績(jī)效考核執(zhí)行體制

一些事業(yè)單位缺乏明確的績(jī)效考核執(zhí)行流程和責(zé)任體系，導(dǎo)致績(jī)效考核工作的執(zhí)行不規(guī)范和缺乏一致性。存在著評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)主觀性強(qiáng)、不公平及結(jié)果隨意等弊端。此外，績(jī)效考核工作執(zhí)行體制也受到組織內(nèi)部利益和權(quán)力的干擾，導(dǎo)致績(jī)效考核不公正，阻礙了員工的積極性和績(jī)效考核體系有效運(yùn)行，同時(shí)損害了組織的整體績(jī)效和發(fā)展。

2.4 績(jī)效考核工作溝通性和系統(tǒng)性不足

事業(yè)單位績(jī)效考核涉及大量的員工，各級(jí)管理層和評(píng)估者之間的信息傳遞必不可少。然而，實(shí)際情況往往是信息傳遞受到重重阻礙。一個(gè)主要原因是信息傳遞渠道不暢通，導(dǎo)致信息在傳遞過程中丟失、誤解或滯后。此外，由于溝通缺乏透明度和及時(shí)性，員工會(huì)對(duì)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)估過程不清晰感到困惑，產(chǎn)生不滿和抵觸情緒，評(píng)估者將無法準(zhǔn)確了解員工的實(shí)際工作情況。績(jī)效考核需要建立一套完善的評(píng)估體系，以確保評(píng)估客觀和公正。然而，很多事業(yè)單位績(jī)效考核體系過于復(fù)雜或者過于簡(jiǎn)單［2］。復(fù)雜的體系會(huì)讓員工感到困惑和壓力，因?yàn)樗麄冃枰ㄙM(fèi)大量時(shí)間和精力來理解和履行各種規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)；簡(jiǎn)化的體系無法充分考慮員工的實(shí)際工作情況和不同崗位的特點(diǎn)，會(huì)導(dǎo)致評(píng)估結(jié)果不公平。此外，績(jī)效考核工作系統(tǒng)性不足還表現(xiàn)在缺乏明確的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和流程，導(dǎo)致評(píng)估結(jié)果的主觀性較強(qiáng)，降低了績(jī)效考核的可信度和有效性。

3 提高事業(yè)單位績(jī)效考核工作質(zhì)效的有效措施

3.1 樹立科學(xué)合理的績(jī)效考核觀念

樹立科學(xué)合理的績(jī)效考核觀念需要理解績(jī)效考核的本質(zhì)，即將績(jī)效考核作為一種管理工具和反饋機(jī)制，旨在為員工提供明確的指導(dǎo)和改進(jìn)方向，以使其個(gè)人和組織的表現(xiàn)得以不斷提升，而非單純的懲罰機(jī)制。這一觀念的核心在于績(jī)效考核不應(yīng)被用來懲罰或懲戒員工，而應(yīng)被視為一種機(jī)會(huì)，為他們提供改進(jìn)和發(fā)展的平臺(tái)，并強(qiáng)調(diào)績(jī)效考核的公平性和公正性。這意味著績(jī)效考核不應(yīng)受個(gè)人喜好或主觀偏見的影響，而應(yīng)該建立在客觀、可衡量的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)之上。領(lǐng)導(dǎo)層可以制訂定期的培訓(xùn)計(jì)劃，根據(jù)員工的不同層級(jí)和職責(zé)提供相應(yīng)的績(jī)效考核培訓(xùn)。培訓(xùn)不僅要涵蓋績(jī)效考核的基本概念，還要包含如何設(shè)定目標(biāo)、數(shù)據(jù)收集和自我評(píng)估的技巧。提供實(shí)際案例和成功故事，展示績(jī)效考核如何助力員工的個(gè)人成長(zhǎng)和組織的成功，讓員工看到績(jī)效考核的實(shí)際價(jià)值。培訓(xùn)不應(yīng)只是一次性的，而是要建立反饋機(jī)制，以便員工提出問題、分享經(jīng)驗(yàn)，并不斷學(xué)習(xí)和改進(jìn)。這樣可以確保員工不僅理解績(jī)效考核的概念，還能在實(shí)際工作中應(yīng)用這些知識(shí)。同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者要積極主動(dòng)與員工進(jìn)行對(duì)話，聽取他們的擔(dān)憂和建議，以消除員工對(duì)績(jī)效考核的負(fù)面看法。這種開放性的溝通可以促進(jìn)員工對(duì)績(jī)效考核意義的理解，減少懷疑和不滿。

3.2 制訂薪酬管理方案，創(chuàng)新績(jī)效考核方式

一方面，制訂差異化薪酬管理方案，以適應(yīng)不同部門的性質(zhì)和工作特點(diǎn)。每個(gè)部門都應(yīng)該基于其職能和績(jī)效特點(diǎn)個(gè)性化設(shè)定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。可以通過考慮部門的戰(zhàn)略目標(biāo)、任務(wù)要求、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境等因素來實(shí)現(xiàn)。例如，高風(fēng)險(xiǎn)和高壓力的部門可以設(shè)置更高的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，以吸引和激勵(lì)員工的高績(jī)效表現(xiàn)。而低風(fēng)險(xiǎn)的部門可以采取不同的薪酬策略，以反映其獨(dú)特的需求。這種個(gè)性化的薪酬管理方案將更好地反映各部門的績(jī)效水平，減少不公平現(xiàn)象［3］。

另一方面，創(chuàng)新績(jī)效考核方式，不僅側(cè)重于定量指標(biāo)，還要強(qiáng)調(diào)質(zhì)性績(jī)效和員工發(fā)展。績(jī)效考核應(yīng)該包括多維度的評(píng)估，如員工的創(chuàng)新能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、領(lǐng)導(dǎo)力等方面，而不僅僅依賴硬性的數(shù)字指標(biāo)。可以通過引入360度評(píng)價(jià)、員工自評(píng)和上下級(jí)評(píng)價(jià)等方法來實(shí)現(xiàn)。此外，績(jī)效考核應(yīng)與員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合，通過績(jī)效考核為每位員工制訂個(gè)性化的發(fā)展計(jì)劃，包括培訓(xùn)、學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、挑戰(zhàn)性項(xiàng)目及職位晉升路徑，以確保他們?cè)诠ぷ髦胁粩喑砷L(zhǎng)和提高職業(yè)技能。這樣的績(jī)效考核方式將更全面地反映員工的實(shí)際貢獻(xiàn)和潛力，促進(jìn)員工綜合素質(zhì)的提升。值得注意的是，必須加強(qiáng)對(duì)夸大績(jī)效數(shù)據(jù)和濫用績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)以獲取不當(dāng)?shù)暮锰幓颡?jiǎng)勵(lì)的監(jiān)督，減少遏制不正當(dāng)手段的出現(xiàn)，確?？?jī)效考核嚴(yán)肅和可信，激勵(lì)員工積極提高績(jī)效。

3.3 不斷優(yōu)化與完善績(jī)效考核體系

3.3.1 設(shè)置明確的績(jī)效考核指標(biāo)

綜合考慮組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、業(yè)務(wù)特點(diǎn)和各部門的具體職能。采用定量和定性指標(biāo)，包括關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、質(zhì)量評(píng)估、員工發(fā)展計(jì)劃等，以確保績(jī)效考核指標(biāo)與組織的長(zhǎng)期愿景和目標(biāo)相一致。這樣的明確指標(biāo)將更好地反映員工實(shí)際工作中的貢獻(xiàn)，提高評(píng)估的準(zhǔn)確性和公平性。將高層戰(zhàn)略目標(biāo)細(xì)化為具體的可測(cè)量指標(biāo)。例如目標(biāo)是提高服務(wù)質(zhì)量，具體指標(biāo)可以包括客戶滿意度、回復(fù)時(shí)效、錯(cuò)誤率等。盡量選擇可以提供明確的數(shù)據(jù)的量化指標(biāo)，這樣更容易衡量和追蹤績(jī)效，有助于作出客觀的評(píng)估。除了定量指標(biāo)，還應(yīng)考慮定性指標(biāo)，如員工創(chuàng)新能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作和領(lǐng)導(dǎo)力。這些指標(biāo)雖然不容易量化，但是可以提供關(guān)于員工能力和行為的重要信息［4］。

3.3.2 強(qiáng)化績(jī)效考核執(zhí)行機(jī)制

建立清晰的流程和標(biāo)準(zhǔn)，包括設(shè)定評(píng)估目標(biāo)、數(shù)據(jù)收集和分析、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)、結(jié)果反饋等流程步驟。確保每個(gè)步驟都明確的定義，以減少混淆和主觀性，規(guī)范績(jī)效考核的執(zhí)行。員工、上級(jí)管理者、HR專業(yè)人員和評(píng)估委員會(huì)成員，每個(gè)參與績(jī)效考核的人員都要了解其具體角色和職責(zé)，明確誰負(fù)責(zé)數(shù)據(jù)收集、誰負(fù)責(zé)評(píng)估、誰提供反饋。同時(shí)，績(jī)效考核的執(zhí)行應(yīng)當(dāng)有可追溯性，員工的目標(biāo)設(shè)定、自評(píng)、上級(jí)評(píng)估、反饋和結(jié)果等與績(jī)效考核相關(guān)的數(shù)據(jù)都應(yīng)得到妥善的收集和存檔，確保任何評(píng)估結(jié)果和決策都可以追溯到相關(guān)的數(shù)據(jù)和流程。

3.4 加強(qiáng)單位內(nèi)部績(jī)效考核工作的有效溝通

績(jī)效考核的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)必須在所有員工之間明確共享。這意味著要確保每個(gè)員工都了解他們被評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)是什么，以及期望達(dá)到的目標(biāo)是什么。這可以通過內(nèi)部文件、培訓(xùn)和定期的會(huì)議來實(shí)現(xiàn)。這樣，每個(gè)員工都知道自己的任務(wù)，可以更好地投入工作。績(jī)效考核評(píng)估的時(shí)間表、評(píng)估的方法和評(píng)估結(jié)果的使用方式等過程應(yīng)該是透明的，讓每個(gè)員工都知道評(píng)估是如何進(jìn)行的以及結(jié)果會(huì)如何影響他們的職業(yè)生涯［5］。同時(shí)，建立雙向溝通機(jī)制，員工應(yīng)有機(jī)會(huì)提出問題、疑慮或建議，而管理層也應(yīng)該傾聽并作出適當(dāng)?shù)姆磻?yīng)。為鼓勵(lì)員工積極參與雙向溝通機(jī)制，可以考慮為員工提供溝通技能和沖突解決培訓(xùn)，幫助他們學(xué)會(huì)如何表達(dá)觀點(diǎn)、傾聽他人，以及在溝通中保持尊重和禮貌。對(duì)管理層進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)，教導(dǎo)他們?nèi)绾谓蛹{反饋、建設(shè)性地回應(yīng)員工。營(yíng)造一種和諧的溝通氛圍，讓員工感到可以自由地表達(dá)意見，而不必?fù)?dān)心負(fù)面后果。

4 加快提升事業(yè)單位績(jī)效考核管理水平的有力保障

4.1 完善和改進(jìn)單位績(jī)效考核流程

事業(yè)單位績(jī)效考核流程的完善與改進(jìn)關(guān)乎單位內(nèi)部運(yùn)營(yíng)的透明度、公正性和高效性。首先，應(yīng)建立明確的績(jī)效考核指標(biāo)體系，該體系應(yīng)包括單位整體目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)，并與單位使命、愿景及戰(zhàn)略規(guī)劃相契合。其次，要建立透明、公正、公開的績(jī)效考核流程，確保每位員工都清楚了解評(píng)估的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)。此外，適時(shí)的反饋機(jī)制也是關(guān)鍵，可以通過定期溝通和開展評(píng)估會(huì)議，及時(shí)了解員工在工作中的表現(xiàn)，對(duì)不足之處提供有針對(duì)性的改進(jìn)建議。最后，建立聯(lián)動(dòng)機(jī)制，使各部門間的績(jī)效考核相互關(guān)聯(lián)，形成合力，確保整個(gè)單位朝著共同的目標(biāo)前進(jìn)。

4.2 建立健全績(jī)效評(píng)估與激勵(lì)體系

績(jī)效評(píng)估的首要步驟是制定明確的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。這些標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該與事業(yè)單位的使命和目標(biāo)相一致，可以是項(xiàng)目完成情況、工作質(zhì)量、工作效率等方面的指標(biāo)。這些標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該能夠被量化和測(cè)量，以便進(jìn)行客觀評(píng)估。制定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)后，需要建立一個(gè)績(jī)效評(píng)估體系，以確保評(píng)估過程的公正和透明。這個(gè)體系應(yīng)該包括評(píng)估方法、評(píng)估周期、評(píng)估程序和相關(guān)人員的責(zé)任等內(nèi)容。評(píng)估方法可以包括自評(píng)、上級(jí)評(píng)估、同事評(píng)估以及客觀數(shù)據(jù)的收集和分析［6］。完成績(jī)效評(píng)估后，應(yīng)通過激勵(lì)機(jī)制獎(jiǎng)勵(lì)那些表現(xiàn)出色的員工，可以通過提供獎(jiǎng)金、晉升機(jī)會(huì)、培訓(xùn)等方式來實(shí)現(xiàn)。激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該與績(jī)效評(píng)估結(jié)果掛鉤，激發(fā)員工工作動(dòng)力。事業(yè)單位的績(jī)效評(píng)估與激勵(lì)體系并非一成不變，它需要定期審查和調(diào)整，以適應(yīng)組織的變化和發(fā)展。在每一輪評(píng)估后，應(yīng)該對(duì)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)估方法和激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行審查，以保障其有效性。

5 結(jié)語

在今后的工作中，各級(jí)政府和事業(yè)單位管理者應(yīng)繼續(xù)深入研究和探討績(jī)效考核領(lǐng)域的理論和實(shí)踐問題，不斷改進(jìn)績(jī)效考核方法和體系，適應(yīng)時(shí)代發(fā)展需要，不斷提高事業(yè)單位績(jī)效考核水平，為構(gòu)建現(xiàn)代化事業(yè)單位管理體系、推動(dòng)國(guó)家治理體系和治理能力現(xiàn)代化作出更大的努力和貢獻(xiàn)。希望本文的研究成果能夠?yàn)橥苿?dòng)事業(yè)單位績(jī)效考核工作開展提供有益的參考和借鑒，推動(dòng)我國(guó)事業(yè)單位管理水平不斷提升，實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展和更好的社會(huì)效益。

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［作者簡(jiǎn)介］王峰，女，河南三門峽人，三門峽市退役軍人服務(wù)中心，中級(jí)經(jīng)濟(jì)師，本科，研究方向：績(jī)效考核。