摘 要：在奮力實現(xiàn)共同富裕的背景下，如何有效發(fā)揮薪酬的激勵效應(yīng)，通過創(chuàng)新推動社會發(fā)展是重要而迫切的研究議題。以2008—2021年滬深A(yù)股上市公司為樣本，從縱向和橫向兩個維度實證檢驗薪酬差距對創(chuàng)新動力的影響。結(jié)果發(fā)現(xiàn)：內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新動力存在顯著倒U型關(guān)系；高管外部薪酬差距對創(chuàng)新具有正向促進效應(yīng)，普通員工外部薪酬差距與創(chuàng)新動力具有倒U型關(guān)系；外部薪酬差距具有顯著的創(chuàng)新動力動態(tài)效應(yīng)。

關(guān)鍵詞：薪酬差距；創(chuàng)新動力；激勵效應(yīng)

DOI：10.6049/kjjbydc.2023020323 中圖分類號：F272.923 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-7348（2024）13-0141-10

0 引言

中共十八大以來，我國經(jīng)濟社會發(fā)展的主要成就之一是居民收入水平實現(xiàn)較快增長，生活質(zhì)量穩(wěn)步提升。2021年全國人均工資性收入為19 626元，比2012年增長了109.3%，年均增長7.1%。中共二十大報告明確提出：實現(xiàn)共同富裕是中國式現(xiàn)代化的本質(zhì)特征，正所謂“國之稱富者，在乎豐民”。作為收入分配的直接環(huán)節(jié)，企業(yè)薪酬制度的重要性不言而喻，如何實現(xiàn)“效率優(yōu)先，兼顧公平”的薪酬激勵效應(yīng)成為理論界和實務(wù)界高度關(guān)注的問題。

關(guān)于企業(yè)內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)分化，有研究證實，高管超額薪酬破壞了契約有效性，是高管私利的體現(xiàn)（權(quán)小鋒，2010），過高的薪酬差距會損害員工積極性（魏芳，2018），不利于企業(yè)績效提升。我國分別于2009年、2015年出臺實施了兩部“央企高管限薪令”，以此限制國企高管的“天價”薪酬。

世界正經(jīng)歷百年未有之大變局，外部環(huán)境復(fù)雜多變，只有創(chuàng)新方能為長期發(fā)展提供強勁動力。《中華人民共和國國民經(jīng)濟和社會發(fā)展第十四個五年規(guī)劃和2035年遠景目標(biāo)綱要》把“堅持創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展，全面塑造發(fā)展新優(yōu)勢”擺在各項規(guī)劃任務(wù)的首位，這是編制五年規(guī)劃建議歷史上的首次，由此不難看出創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展的重要性和迫切性。創(chuàng)新具有高投入、長期性和不確定性特征，通過適當(dāng)?shù)募顧C制鼓勵員工主動投入創(chuàng)新活動，最大程度利用人力資本，實現(xiàn)人力資本和企業(yè)資源的高效融合，從而推動企業(yè)創(chuàng)新（Gupta，2017），這是微觀層面創(chuàng)新的要義所在。那么，從創(chuàng)新微觀主體來看，薪酬差距是否越小越好？在共同富裕的目標(biāo)下如何動態(tài)優(yōu)化員工薪酬水平，最大程度發(fā)揮薪酬的創(chuàng)新激勵效應(yīng)？

創(chuàng)新成果往往難以進行清晰歸因，而薪酬激勵具有立竿見影的效果。因此，本文構(gòu)建薪酬激勵與創(chuàng)新動力的研究框架。創(chuàng)新動力反映短期創(chuàng)新意愿，創(chuàng)新動力越強，創(chuàng)新投入就越大。本文分別從縱向和橫向兩個維度考察薪酬差距，縱向維度主要指企業(yè)高管與普通員工的薪酬差距；橫向維度包含高管與行業(yè)高管平均薪酬的差距、普通員工與行業(yè)普通員工平均薪酬的差距。對創(chuàng)新動力的評價包括公司層面靜態(tài)的創(chuàng)新投入，也包括與同行業(yè)相比的創(chuàng)新投入差異。

本文邊際貢獻主要在于：首先，將企業(yè)內(nèi)部由于組織層級差異帶來的薪酬差距與企業(yè)間橫向薪酬差距納入同一分析框架，在錦標(biāo)賽理論和行為理論的基礎(chǔ)上，基于社會比較理論和認(rèn)知評價理論，揭示內(nèi)外薪酬差距對創(chuàng)新動力影響的內(nèi)在機理，解釋薪酬差距對創(chuàng)新影響的選擇性效應(yīng)；其次，將創(chuàng)新的研究視角錨定在創(chuàng)新動力上，分別從靜態(tài)和動態(tài)兩個層面探析薪酬差距對創(chuàng)新動力的影響，為企業(yè)間創(chuàng)新動力的差異分析提供新證據(jù)。

1 理論分析與研究假設(shè)

現(xiàn)有研究關(guān)于薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新的關(guān)系并未得到一致結(jié)論。一種觀點立足于錦標(biāo)賽理論，認(rèn)為薪酬差距有助于促進企業(yè)創(chuàng)新[1，2]；另一種觀點基于行為理論，認(rèn)為薪酬差距加大會導(dǎo)致員工產(chǎn)生被剝削感，認(rèn)為自己沒有得到應(yīng)有的報酬，從而引發(fā)消極和懈怠，抑制企業(yè)創(chuàng)新[3]。

1.1 企業(yè)內(nèi)部薪酬差距與創(chuàng)新動力

古典經(jīng)濟學(xué)通過邊際生產(chǎn)理論解釋了員工工資水平差異，但沒有說明企業(yè)內(nèi)部薪酬差距存在的原因。針對古典經(jīng)濟學(xué)理論的不足，Lazear[4]提出了錦標(biāo)賽理論，認(rèn)為不同層級之間的薪酬差距可以看作企業(yè)對在晉升錦標(biāo)賽中獲得勝利而晉升到更高層級的人的一種獎勵。通過構(gòu)建代理人之間的錦標(biāo)賽式競爭模型，Lazear[4]研究認(rèn)為隨著薪酬差距不斷增大，代理人會更加努力地工作。按照錦標(biāo)賽理論，企業(yè)內(nèi)部薪酬差距被視為一種競賽獎勵，有利于促進員工積極性進而提升公司績效[4，5]。基于錦標(biāo)賽理論的創(chuàng)新研究也支持薪酬差距與創(chuàng)新之間的正相關(guān)關(guān)系[1，6]。

然而，支持行為理論的學(xué)者對薪酬差距的錦標(biāo)賽效應(yīng)提出了質(zhì)疑。按照行為理論，員工因薪酬差異會產(chǎn)生不同程度的嫉妒、攀比、愧疚、同情等心理，這些不公平心理不僅會影響他們的努力程度，而且會使其作出高估自己能力與產(chǎn)出的評價，更關(guān)注結(jié)果公平（薪酬）而忽視個體能力差異。Walker（2002）進一步分析行為理論中的相對剝奪理論，認(rèn)為個體與參照對象進行比較后會對自身劣勢地位形成主觀感知，進一步引起憤怒、不滿、怨恨等情緒反應(yīng)。因此，較大的內(nèi)部薪酬差距會引發(fā)員工的不公平意識和被剝奪感，降低心理滿足程度和合作意愿，導(dǎo)致員工不關(guān)心組織目標(biāo)，進而降低企業(yè)績效[7]。薪酬差距加大不利于創(chuàng)新這一觀點也得到了實證研究的支持[8]。

創(chuàng)新本身蘊含著巨大不確定性，創(chuàng)新結(jié)果更是多維因素共同作用的結(jié)果，無論是從薪酬的激勵效應(yīng)還是行為角度來看，企業(yè)創(chuàng)新行為選擇都是一個更為直接相關(guān)的觀測點。薪酬契約是現(xiàn)代代理理論的核心問題，大量文獻探討了高管薪酬對企業(yè)金融決策的影響[9]，卻忽視了普通員工薪酬水平對企業(yè)行為的影響（趙健宇，2018）。企業(yè)高管收入遠高于普通員工是全球性現(xiàn)象，管理學(xué)之父德魯克認(rèn)為，當(dāng)CEO與員工收入比值大于20∶1時，會導(dǎo)致員工們憤憤不平，從而降低工作積極性。1994年CEO與員工收入比值達到40∶1，2005年這一比值接近400∶1。理論上講，高管與普通員工承擔(dān)不同職責(zé)，適當(dāng)?shù)男匠瓴罹嗍呛侠砬冶匾腫4]，有差別的薪酬體系在公司內(nèi)會產(chǎn)生競爭效應(yīng)，激發(fā)高管創(chuàng)新投資的積極性，或為保持領(lǐng)先優(yōu)勢著重關(guān)注創(chuàng)新投資，并通過創(chuàng)新投資增加未來業(yè)績的提升空間（趙奇鋒，2019）。同時，內(nèi)部薪酬差距有利于提升高管對創(chuàng)新投資的風(fēng)險承擔(dān)意愿（Fisher，1998），隨著風(fēng)險容忍度的提高，高管傾向于接受更具挑戰(zhàn)性的創(chuàng)新項目并提高創(chuàng)新決策執(zhí)行效率。因此，內(nèi)部薪酬差距對高管具有創(chuàng)新激勵效應(yīng)。相對于身處金字塔尖的高管來說，普通員工位于金字塔底部，承擔(dān)大量執(zhí)行工作，對公司發(fā)展具有重要基礎(chǔ)作用[10-11]。創(chuàng)新是一項高度依賴人力資本的復(fù)雜活動，需要員工積極參與并開展團隊協(xié)作，特別是在長期多階段的復(fù)雜過程中，更需要員工具有持久的創(chuàng)新熱情和長期視野。薪酬是員工行為的重要驅(qū)動因素，并直接影響企業(yè)運營過程和結(jié)果（Gupta，2014），員工不僅會被本階層的薪酬激勵，也會被管理層的薪酬激勵，內(nèi)部薪酬差距的存在使員工意識到努力工作會帶來更多未來收入，激勵員工參與競爭，降低代理成本，提高公司績效。內(nèi)部薪酬差距對普通員工的激勵效應(yīng)在于為員工帶來預(yù)期感，使員工產(chǎn)生積極向上的情緒，從而帶來更活躍的工作表現(xiàn)[12]。

然而，當(dāng)內(nèi)部薪酬差距過大時，資本市場對經(jīng)理人的外部壓力會更大，從而導(dǎo)致管理層短視行為，降低企業(yè)風(fēng)險承擔(dān)能力。較大的薪酬差距會給員工帶來負面信號，產(chǎn)生被剝奪感，導(dǎo)致員工對組織變革產(chǎn)生抵制情緒，從而消極怠工[7]，高管超額薪酬會降低員工積極性，從而對組織績效產(chǎn)生不利影響（Guo，2019），員工之間的合作會減少，創(chuàng)新思維也會受到抑制，不利于企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新（Clark，2008）。

不難看出，企業(yè)內(nèi)部薪酬差距與創(chuàng)新的關(guān)系存在一定區(qū)間效應(yīng)，據(jù)此，本文提出如下假設(shè)：

H1：企業(yè)創(chuàng)新動力隨著內(nèi)部薪酬差距擴大呈現(xiàn)倒U型非線性變動趨勢。

1.2 企業(yè)外部薪酬差距與創(chuàng)新動力

除企業(yè)內(nèi)部薪酬不均衡外，同行業(yè)中不同企業(yè)之間也存在薪酬差異。當(dāng)人們發(fā)現(xiàn)自己的薪酬低于外部同類崗位時會產(chǎn)生強烈不公平感，進而影響其工作效率?，F(xiàn)有研究大多關(guān)注企業(yè)薪酬差距如何影響創(chuàng)新產(chǎn)出數(shù)量和質(zhì)量，而未直接討論行業(yè)薪酬差距對創(chuàng)新策略的選擇。同行業(yè)不同企業(yè)的管理層和員工之間不可避免地存在薪酬橫向比較[13]，社會比較理論可以為此提供理論支撐。Festinger[14]提出，社會比較是個體有意的行為，且人們一般不會選擇與自己不類似的人比較；Suls等（2000）進一步指出，即使在客觀信息不可得、含糊或模棱兩可時，人們也會與其他人進行比較。比較是人們進行自我評價的重要方式，特別是在當(dāng)前各種通信和社交軟件廣泛使用的背景下，信息透明度更高，更便于開展比較。

當(dāng)人們發(fā)現(xiàn)自己的薪酬超過同行業(yè)平均水平時，會獲得被認(rèn)同感和滿足感，進而提升工作水平（Blanton，2001），并提高創(chuàng)新效率以保持自身領(lǐng)先地位（Coles，2018）。按照歸因理論，人們會把成功更多地歸功于自己而非偶然因素[15]。較高的外部薪酬差距具有積極的反饋效應(yīng)，使得人們工作中更加偏好風(fēng)險，具體表現(xiàn)為積極開展技術(shù)創(chuàng)新以獲得更多創(chuàng)新產(chǎn)出。因此，正向的外部薪酬差距有利于促進企業(yè)創(chuàng)新投入并提高企業(yè)創(chuàng)新質(zhì)量（欒甫貴，2020）。普通員工比較在意自己的薪資待遇是否公平，當(dāng)其所獲薪酬與外部同行企業(yè)薪酬相比具有競爭力時，外部勞動力市場將缺乏吸引力，此時，員工離職意愿和傾向都較低（Thatcher，2002），為保持這種高薪酬的工作機會，一般會更加積極努力地工作，其創(chuàng)造性也會更強（衛(wèi)旭華，2016）。同理，低于行業(yè)平均水平的薪酬會強化個體的不公平感和被剝奪感。員工的不公平感可能通過多種途徑表現(xiàn)出來，例如，工作過程中的負面情緒、消極怠工、離職等（Shaw，2014）。當(dāng)高管發(fā)現(xiàn)其薪酬水平低于行業(yè)薪酬均值時，對于薪酬的不滿足會導(dǎo)致不公平感升級[15]，從而抑制企業(yè)創(chuàng)新投入和創(chuàng)新質(zhì)量。有研究指出，外部薪酬差距對企業(yè)運營的影響可能遠大于內(nèi)部薪酬差距（羅華偉，2015）。

雖然企業(yè)創(chuàng)新動力來源于高管和普通員工的共同努力，但高管和普通員工承擔(dān)不同責(zé)任和風(fēng)險，可以推斷高管和普通員工外部薪酬差距帶來的創(chuàng)新激勵效應(yīng)存在差異。高管掌握資源配置決策權(quán)，在創(chuàng)新活動中承擔(dān)主要的決策風(fēng)險和組織推動力，當(dāng)高管享有顯著為正的外部薪酬差距時，其創(chuàng)新投資風(fēng)險承擔(dān)意愿會提升（牛建波，2019），顯著增加公司創(chuàng)新動力。與此同時，普通員工在創(chuàng)新活動中主要發(fā)揮落實決策的作用，當(dāng)員工享受到正向外部薪酬差距的激勵時，會感受到組織和管理者的創(chuàng)新期望，為維持一致性的積極印象，對于創(chuàng)新活動會發(fā)揮積極推動作用。不過，普通員工數(shù)量較多，較高的員工外部薪酬差距意味著企業(yè)要承擔(dān)更高的人力成本，對經(jīng)營活動帶來消極影響（盧闖，2015）?？梢酝普摚?dāng)普通員工的外部薪酬差距增大到一定程度時，可能因為擠占創(chuàng)新投資而不利于創(chuàng)新[16]。據(jù)此，本文提出如下假設(shè)：

H2a：高管外部薪酬差距與創(chuàng)新動力之間具有正相關(guān)關(guān)系。

H2b：普通員工外部薪酬差距與創(chuàng)新動力之間具有非線性倒U型關(guān)系。

2 研究方法與模型構(gòu)建

2.1 樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

2006年2月，財政部出臺了上市公司新的會計準(zhǔn)則，要求所有上市公司從2007年開始必須披露研發(fā)支出相關(guān)信息，考慮到新會計準(zhǔn)則執(zhí)行效果的滯后性，本文選擇2008-2021年滬深A(yù)股上市公司作為研究樣本，剔除金融類、ST、PT企業(yè)樣本，以及資產(chǎn)負債率為負值的樣本和變量缺失的樣本。為了避免極端值的影響，對所有連續(xù)變量在1％分位點和99％分位點處進行Winsorize處理，最終獲得27 042個有效研究樣本。主要數(shù)據(jù)來源于國泰安數(shù)據(jù)庫（CSMAR）。

2.2 模型構(gòu)建

為考察薪酬差距對公司創(chuàng)新動力的影響，構(gòu)建如下計量模型：

RDit=α0+μi+α1GAPit+α2GAP2it+θ'X+γi+γt+εit（1）

其中，i、t分別表示企業(yè)和年份。被解釋變量RDit表示企業(yè)i第t年的創(chuàng)新動力（Ramp;D）；解釋變量GAPit代表企業(yè)i第t年的薪酬差距，包括內(nèi)部薪酬差距（WGAP）、高管外部薪酬差距（EGap-HM）和普通員工外部薪酬差距（EGap-COM）；X為一系列控制變量，包括企業(yè)規(guī)模（Size）、資產(chǎn)負債率（Lev）、總資產(chǎn)凈利潤率（ROA）、現(xiàn)金持有水平（Cashhold）、流動比率（CR）、營業(yè)收入增長率（Growth）、托賓Q值（TBQ）、各省人均GDP（GDP）；γi為行業(yè)固定效應(yīng)，γt為時間固定效應(yīng)，εit為誤差項。若α1的系數(shù)顯著為正，α2的系數(shù)顯著為負，則說明薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新動力之間具有倒U型關(guān)系。

2.3 指標(biāo)選取與度量方法

（1）創(chuàng)新動力（Ramp;D）?！皠恿Α币辉~在漢語字典里的釋義為“推動工作、事業(yè)等前進和發(fā)展的力量”。激勵理論認(rèn)為，動力建立在一定需求之上[17]，當(dāng)人或組織有需求時就會產(chǎn)生做某件事的良性主觀意愿，這些良性的主觀意愿就是動力來源。借鑒范德成等[18]的觀點，本文將創(chuàng)新動力界定為，推動創(chuàng)新行為不斷持續(xù)且有效進行的力量源泉。當(dāng)企業(yè)出于保持市場地位等原因?qū)?chuàng)新產(chǎn)生一定需求時，就會產(chǎn)生創(chuàng)新動力。當(dāng)企業(yè)創(chuàng)新動力不足時，研發(fā)強度相對較低，企業(yè)創(chuàng)新動力充足時，研發(fā)強度較高（彭鎮(zhèn)，2020）。創(chuàng)新的風(fēng)險性和時間差異性導(dǎo)致創(chuàng)新產(chǎn)出無法及時準(zhǔn)確地反映企業(yè)創(chuàng)新意愿，但創(chuàng)新投入不僅可觀測性較強，且更能直接體現(xiàn)高管和普通員工對創(chuàng)新的主觀意愿與態(tài)度。因此，本文參考方中秀[19]的做法，以研發(fā)投入占營業(yè)收入的比重衡量創(chuàng)新動力這一行為特征。

（2）內(nèi)部薪酬差距（WGAP）。本文將高管界定為董事（獨立董事除外）、監(jiān)事和經(jīng)理層，其他員工均為普通員工。參考耿云江等（2020）的方法，以（董事、監(jiān)事及高管年薪總額）/董事、監(jiān)事和高管人數(shù)衡量高管人均薪酬；以（支付給職工以及為職工支付的現(xiàn)金+期末應(yīng)付職工薪酬-期初應(yīng)付職工薪酬）/員工人數(shù)衡量總?cè)司匠?；以（總勞動支?高管薪酬總額）/（員工總?cè)藬?shù)-董事、監(jiān)事和高管人數(shù)）衡量普通員工人均薪酬。參考Faleye等[20]的研究，將企業(yè)內(nèi)部薪酬差距（WGAP）定義為經(jīng)對數(shù)化處理后的高管人均薪酬與普通員工人均薪酬的差值。

（3）外部薪酬差距（EGAP）。本文將高管外部薪酬差距（EGap-HM）定義為高管人均薪酬與行業(yè)高管人均薪酬平均值的差值；將普通員工外部薪酬差距（EGap-COM）定義為普通員工人均薪酬與行業(yè)普通員工人均薪酬平均值的差值。

（4）控制變量。參考程虹等[21]以及林煒（2013）的做法，在分析薪酬對企業(yè)創(chuàng)新動力的影響時，引入企業(yè)規(guī)模（Size）、資產(chǎn)負債率（Lev）、總資產(chǎn)凈利潤率（ROA）、現(xiàn)金持有水平（Cashhold）、流動比率（CR）、營業(yè)收入增長率（Growth）、托賓Q值（TBQ）、宏觀經(jīng)濟運行情況（GDP）作為控制變量。變量定義如表1所示。

3 實證結(jié)果分析與討論

3.1 描述性統(tǒng)計與相關(guān)性檢驗

主要變量描述性統(tǒng)計結(jié)果如表2所示。創(chuàng)新動力（Ramp;D）的最小值是0，最大值是0.275，標(biāo)準(zhǔn)差為0.047，說明不同企業(yè)間創(chuàng)新動力存在較大差異。內(nèi)部薪酬差距（WGAP）的標(biāo)準(zhǔn)差為0.765，表明樣本中內(nèi)部薪酬差距存在一定差異。高管外部薪酬差距（EGap-HM）的標(biāo)準(zhǔn)差大于普通員工外部薪酬差距（EGap-COM）的標(biāo)準(zhǔn)差，說明相較于普通員工外部薪酬差距，不同企業(yè)間高管外部薪酬差距的波動性更大。本研究開展了主要變量相關(guān)性分析，限于篇幅，未在文中列示。內(nèi)部薪酬差距（WGAP）、高管外部薪酬差距（EGap-HM）、普通員工外部薪酬差距（EGap-COM）與創(chuàng)新動力（Ramp;D）都在1%水平上顯著正相關(guān)，控制變量企業(yè)規(guī)模（Size）、資產(chǎn)負債率（Lev）、總資產(chǎn)凈利潤率（ROA）、現(xiàn)金持有水平（Cashhold）、流動比率（CR）、營業(yè)收入增長率（Growth）、托賓Q值（TBQ）、各省人均GDP（GDP）與創(chuàng)新動力（Ramp;D）的關(guān)系也在1%水平上顯著。變量之間不存在嚴(yán)重的多重共線性問題。

3.2 主檢驗回歸結(jié)果分析

假設(shè)H1和H2的主檢驗回歸結(jié)果如表3所示，列（1）—列（4）是內(nèi)部薪酬差距對創(chuàng)新動力影響的回歸結(jié)果；列（5）—列（8）是外部薪酬差距對創(chuàng)新動力影響的回歸結(jié)果，其中，外部薪酬差距包括高管外部薪酬差距和普通員工外部薪酬差距的影響。

從表3列（1）—列（4）實證結(jié)果來看，內(nèi)部薪酬差距的平方項（WGAP2）與創(chuàng)新動力（Ramp;D）顯著負相關(guān)，并且WGAP的系數(shù)顯著為正，即企業(yè)創(chuàng)新動力隨著內(nèi)部薪酬差距變大而存在倒U型非線性變動趨勢，假設(shè)H1得到支持。倒U型曲線頂點位置的內(nèi)部薪酬差距對應(yīng)值分別為2.70和2.86，即高管人均薪酬是普通員工人均薪酬的14.88～17.46倍時，企業(yè)創(chuàng)新動力達到最大值。低于這一水平時，內(nèi)部薪酬差距的錦標(biāo)賽效應(yīng)更加顯著，企業(yè)創(chuàng)新動力隨內(nèi)部薪酬差距的增大而提高；超過這一水平時，行為效應(yīng)更加顯著，企業(yè)創(chuàng)新動力隨著內(nèi)部薪酬差距的增大而下降。結(jié)合表1描述性統(tǒng)計結(jié)果，內(nèi)部薪酬差距的中位數(shù)為2.505，75%分位數(shù)為2.990，說明樣本中大部分企業(yè)的內(nèi)部薪酬差距處于錦標(biāo)賽發(fā)揮主導(dǎo)作用的階段。

從表3列（5）—列（8）實證結(jié)果來看，當(dāng)企業(yè)高管平均薪酬低于行業(yè)均值時，創(chuàng)新動力隨差距的縮小而增大，當(dāng)企業(yè)高管平均薪酬高于行業(yè)均值時，創(chuàng)新動力隨薪酬差距的增加而增加，說明高管外部薪酬差距對創(chuàng)新動力具有正向促進作用。當(dāng)普通員工平均薪酬低于行業(yè)均值時，創(chuàng)新動力隨薪酬差距的縮小而增加，當(dāng)員工平均薪酬高于行業(yè)均值時，創(chuàng)新動力呈現(xiàn)倒U型變化趨勢，轉(zhuǎn)折點發(fā)生在0.94處，即員工平均薪酬超過行業(yè)均值的2.56倍以后，薪酬差距的進一步擴大無法促進創(chuàng)新動力增加，反而會引致創(chuàng)新動力下降?？傮w來說，外部薪酬差距與創(chuàng)新動力的關(guān)系支持了社會比較理論，無論是高管還是普通員工都會通過橫向比較評價自己，如果低于行業(yè)薪酬平均水平，就會降低薪酬滿意度，差距越大，創(chuàng)新動力越小。反之，如果獲得高于行業(yè)均值的薪酬，則薪酬滿意度提升，進一步激發(fā)對組織的歸屬感和積極性。企業(yè)高管和普通員工的外部薪酬差距具有不同創(chuàng)新激勵效應(yīng)，員工外部薪酬差距存在一個有效激勵區(qū)間，這主要是因為員工勞動力成本過高會對創(chuàng)新投資產(chǎn)生擠出效應(yīng)。

4 內(nèi)生性與穩(wěn)健性檢驗

4.1 內(nèi)生性檢驗

本文可能產(chǎn)生內(nèi)生性問題：一是遺漏變量引致的內(nèi)生性問題，盡管本文從企業(yè)經(jīng)營與財務(wù)狀況、企業(yè)所處經(jīng)濟環(huán)境等方面選取指標(biāo)，盡可能對企業(yè)創(chuàng)新的影響因素加以控制，但企業(yè)研發(fā)創(chuàng)新活動受到諸多因素的影響，難以窮舉全部影響因素；二是反向因果導(dǎo)致的內(nèi)生性問題，創(chuàng)新的核心是個人將其人力資本與企業(yè)資源相整合的過程，而超額利潤共享機制可以為管理層和員工提供激勵（Thierry，2004），因此，創(chuàng)新活動可能反向影響企業(yè)薪酬差距；三是測量誤差引發(fā)的內(nèi)生性問題，本文全部數(shù)據(jù)都來自CSMAR上市公司數(shù)據(jù)庫，數(shù)據(jù)可信度和權(quán)威性相對較高，但是，也存在企業(yè)財務(wù)報表差錯、出于避稅和獲得貸款等目的“粉飾”財務(wù)報表的可能。為檢驗可能存在的內(nèi)生性問題，本文以兩階段最小二乘法，運用工具變量法進行重新估計，結(jié)果如表4所示。

由表4列（1）—列（3）可知，在第一階段的回歸中，企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的行業(yè)中位數(shù)（WGAP_ind）及中位數(shù)平方項（WGAP2_ind）與企業(yè)內(nèi)部薪酬差距（WGAP）及其平方項（WGAP2）顯著正相關(guān)；在第二階段的回歸中，企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的平方項（WGAP2）與創(chuàng)新動力（Ramp;D）之間存在顯著負相關(guān)關(guān)系，即內(nèi)部薪酬差距（WGAP）與創(chuàng)新動力（Ramp;D）之間存在非線性的倒U型關(guān)系。企業(yè)內(nèi)部薪酬差距與創(chuàng)新動力之間的關(guān)系通過了內(nèi)生性檢驗。

由表4列（4）—列（5）可知，在第一階段回歸中，高管外部薪酬差距的行業(yè)中位數(shù)（EGap-HM_ind）與高管外部薪酬差距（EGap-HM）顯著正相關(guān)；在第二階段回歸中，高管外部薪酬差距（EGap-HM）與創(chuàng)新動力（Ramp;D）之間存在顯著正相關(guān)關(guān)系，高管外部薪酬差距與創(chuàng)新動力差異之間的關(guān)系通過了內(nèi)生性檢驗。由表4列（6）—列（8）可知，在第一階段回歸中，普通員工外部薪酬差距的行業(yè)中位數(shù)（EGap-COM_ind）及中位數(shù)平方項（EGap-COM_ind2）與普通員工外部薪酬差距（EGap-COM）及其平方項（EGap-COM2）顯著正相關(guān)；在第二階段回歸中，普通員工外部薪酬差距（EGap-COM）與創(chuàng)新動力（Ramp;D）之間存在顯著正相關(guān)關(guān)系，并且普通員工外部薪酬差距的二次項（EGap-COM2）與創(chuàng)新動力（Ramp;D）之間的關(guān)系顯著為負。因此，普通員工外部薪酬差距與創(chuàng)新差異之間存在非線性的倒U型關(guān)系。普通員工外部薪酬差距與創(chuàng)新差異之間的關(guān)系通過了內(nèi)生性檢驗。

4.2 穩(wěn)健性檢驗

為保證基準(zhǔn)回歸結(jié)果的可靠性，參考李姝等（2021）的做法，采用殘差法檢驗超額內(nèi)、外部薪酬差距的增量作用。將目標(biāo)公司當(dāng)年的內(nèi)部薪酬差距回歸到同行業(yè)其它公司內(nèi)部薪酬差距的均值上，回歸得到的殘差表示超額內(nèi)部薪酬差距，然后放入主模型重新進行檢驗。穩(wěn)健性檢驗回歸結(jié)果顯示（限于篇幅，未在文中列示），超額內(nèi)部薪酬差距（WGAP_resident）與企業(yè)創(chuàng)新動力（Ramp;D）依然呈現(xiàn)顯著倒U型關(guān)系，超額高管外部薪酬差距（EGap-HM_resident）與創(chuàng)新動力（Ramp;D）顯著正相關(guān)，超額普通員工外部薪酬差距（EGap-COM_resident）與創(chuàng)新動力（Ramp;D）呈現(xiàn)顯著倒U型關(guān)系，證明前述實證結(jié)果具有一定穩(wěn)健性。

5 動態(tài)效應(yīng)分析與異質(zhì)性檢驗

5.1 外部薪酬差距與創(chuàng)新動力差異

外部薪酬差距會影響公司創(chuàng)新動力，說明無論是高管還是普通員工都會通過對比行業(yè)平均薪酬決定自身努力程度（Thierry，2004）。那么，外部薪酬差距是否帶來公司間創(chuàng)新動力差異？本文以行業(yè)平均創(chuàng)新動力作為錨點進行實證檢驗，結(jié)果如表5所示。由列（1）和列（2）可知，高管外部薪酬差距與創(chuàng)新動力差異在1%的水平上顯著正相關(guān)，且在加入高管外部薪酬差距的平方項（EGap-HM2）后，企業(yè)創(chuàng)新動力差異仍與高管外部薪酬差距存在顯著正相關(guān)線性關(guān)系，高管外部薪酬差距越大，企業(yè)創(chuàng)新動力差異越大。由列（3）和列（4）可知，普通員工外部薪酬差距與創(chuàng)新差異呈現(xiàn)顯著非線性倒U型關(guān)系。倒U型曲線頂點位置的外部薪酬差距為0.94，當(dāng)普通員工薪酬是行業(yè)均值的2.56倍左右時創(chuàng)新動力差異達到最大值，企業(yè)創(chuàng)新動力被最大程度激發(fā)。這一研究結(jié)論與前述外部薪酬差距影響企業(yè)創(chuàng)新動力的結(jié)論保持一致，再次證明普通員工外部薪酬差距的創(chuàng)新激勵存在一定區(qū)間效應(yīng)。

5.2 所有制異質(zhì)性檢驗

本文按照所有制性質(zhì)將全部樣本劃分為國有企業(yè)和民營企業(yè)（包括外資企業(yè)）兩部分，考察不同性質(zhì)企業(yè)外部薪酬差距對創(chuàng)新動力差異的影響。分組后，高管外部薪酬差距及普通員工外部薪酬差距與創(chuàng)新動力差異的回歸結(jié)果如表6所示。由列（1）和列（3）可以看出，國有企業(yè)高管外部薪酬差距與創(chuàng)新動力差異間存在倒U型關(guān)系，民營企業(yè)高管外部薪酬差距與創(chuàng)新動力差異顯著正相關(guān)。由于創(chuàng)新動力差異與創(chuàng)新動力顯著正相關(guān)，因此，相較于國有企業(yè)，民營企業(yè)高管外部薪酬差距能更有效地激發(fā)企業(yè)創(chuàng)新動力。由列（2）和列（4）可以看出，國有企業(yè)和民營企業(yè)普通員工外部薪酬差距與創(chuàng)新動力差異都存在倒U型關(guān)系，且當(dāng)國有企業(yè)普通員工人均薪酬是行業(yè)均值的2.08倍，民營企業(yè)普通員工人均薪酬是行業(yè)均值的2.92倍時，能最有效激發(fā)企業(yè)創(chuàng)新動力。因此，相較于國有企業(yè)，民營企業(yè)普通員工外部薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新動力的激勵區(qū)間更大。

5.3 行業(yè)競爭度異質(zhì)性檢驗

行業(yè)競爭具有一定的外部治理效應(yīng)，行業(yè)競爭水平對研發(fā)創(chuàng)新的影響也獲得一些實證文獻支撐。如周瑜勝等（2016）的研究表明行業(yè)競爭對研發(fā)力度有積極影響；朱有為等（2006）以高技術(shù)產(chǎn)業(yè)為研究對象發(fā)現(xiàn)，行業(yè)競爭程度越高，越有助于提升企業(yè)研發(fā)效率。為探究在不同行業(yè)競爭水平下企業(yè)內(nèi)、外部薪酬差距如何影響創(chuàng)新動力，本文以HHI指數(shù)作為衡量行業(yè)競爭水平的指標(biāo)，以HHI指數(shù)的中位數(shù)作為衡量行業(yè)競爭水平高低的標(biāo)準(zhǔn)。若企業(yè)所處行業(yè)的HHI指數(shù)高于HHI指數(shù)的中位數(shù)，則說明企業(yè)所處行業(yè)的競爭水平較高，反之則說明企業(yè)所處行業(yè)的競爭水平較低。

對樣本按照行業(yè)競爭水平分組，高管外部薪酬差距及普通員工外部薪酬差距與創(chuàng)新動力差異的回歸結(jié)果如表7所示，由列（1）和列（3）可以看出，高管外部薪酬差距在行業(yè)競爭水平較高時與創(chuàng)新動力差異顯著正相關(guān)，在行業(yè)競爭水平較低時無顯著影響。因此，相較于行業(yè)競爭水平較低的企業(yè)，行業(yè)競爭水平較高的企業(yè)高管外部薪酬差距能更有效地激發(fā)企業(yè)創(chuàng)新動力。由列（2）和列（4）可以看出，在行業(yè)競爭水平較高和較低時普通員工外部薪酬差距與創(chuàng)新差異都呈現(xiàn)倒U型關(guān)系，且行業(yè)競爭水平較高的企業(yè)普通員工人均薪酬是行業(yè)均值的2.75倍時，行業(yè)競爭水平較低的企業(yè)普通員工人均薪酬是行業(yè)均值的2.12倍時，能最有效激發(fā)企業(yè)創(chuàng)新動力。由此可以看出，在行業(yè)競爭水平較低時外部薪酬差距給企業(yè)創(chuàng)新帶來的激勵作用更小，并且普通員工更在乎薪酬公平性，一旦外部薪酬差距過大就會抑制普通員工創(chuàng)新動力；當(dāng)行業(yè)競爭水平較高時，高管外部薪酬差距越大越能激發(fā)其創(chuàng)新動力，且普通員工外部薪酬差距對創(chuàng)新動力的激勵區(qū)間更大，可能逐步形成薪酬上的“馬太效應(yīng)”。

6 研究結(jié)論與啟示

6.1 主要結(jié)論

本文以2008-2021年中國A股非金融類上市公司為研究對象，從縱向和橫向兩個維度，檢驗了公司內(nèi)部薪酬差距和外部薪酬差距對公司創(chuàng)新動力的影響。首先，檢驗了企業(yè)內(nèi)部薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新動力的影響；其次，分別檢驗了高管和普通員工外部薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新動力的影響；最后，檢驗了外部薪酬差距對創(chuàng)新動力影響的動態(tài)效應(yīng)和異質(zhì)性。

（1）高管和普通員工內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新動力之間存在倒U型關(guān)系。這意味著內(nèi)部薪酬差距對創(chuàng)新的激勵效應(yīng)存在一個有效區(qū)間，高管人均薪酬為普通員工人均薪酬的14.88～17.46倍時，企業(yè)創(chuàng)新動力最大，低于這個區(qū)間時，適當(dāng)增加內(nèi)部薪酬差距有助于促進企業(yè)創(chuàng)新。

（2）高管外部薪酬差距與創(chuàng)新動力具有顯著正相關(guān)關(guān)系。如果高管平均薪酬具有行業(yè)競爭優(yōu)勢，則會促使公司創(chuàng)新動力增加。普通員工外部薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新動力之間存在倒U型關(guān)系，橫向來看，普通員工薪酬激勵存在區(qū)間效應(yīng)，當(dāng)普通員工薪酬是行業(yè)均值的2.56倍左右時創(chuàng)新動力能被最有效激發(fā)，超過這個程度時，創(chuàng)新效應(yīng)會被薪酬的成本效應(yīng)覆蓋。

（3）外部薪酬差距對于創(chuàng)新動力具有顯著動態(tài)效應(yīng)，主要表現(xiàn)在高管正向的外部薪酬差距帶來創(chuàng)新動力的正向差異，普通員工外部薪酬差距對創(chuàng)新動力差異的影響則呈現(xiàn)倒U型關(guān)系。

（4）高管外部薪酬差距的異質(zhì)性更為突出，主要表現(xiàn)為在民營企業(yè)和高競爭行業(yè)中，高管外部薪酬差距與創(chuàng)新動力差異呈現(xiàn)顯著正相關(guān)關(guān)系。因此，從創(chuàng)新動力的視角來看，薪酬差距并非越小越好，適當(dāng)范圍內(nèi)合理的薪酬差距有助于激活企業(yè)創(chuàng)新動力，但薪酬差距也不能無限擴大，超過一定區(qū)間的薪酬差距會對創(chuàng)新動力產(chǎn)生抑制作用。

本文進一步豐富了薪酬差距對創(chuàng)新影響的研究，并基于社會比較理論和認(rèn)知評價理論對薪酬差距的創(chuàng)新激勵后果進行了解釋，揭示了薪酬激勵效應(yīng)發(fā)揮的內(nèi)在機理，即人們使用與他人的有關(guān)信息對自己進行評估，并作出相應(yīng)的行為選擇：①企業(yè)內(nèi)部不同層級之間薪酬水平的比較促使人們在縱向維度進行自我評價并作出反饋，適當(dāng)?shù)牟罹鄷谄髽I(yè)內(nèi)部產(chǎn)生錦標(biāo)賽效應(yīng)，形成正向創(chuàng)新激勵，但差距超過一定幅度時，會給員工帶來被剝削感和不公平感，從而挫傷積極性，最終影響企業(yè)創(chuàng)新；②信息化時代企業(yè)外部橫向比較變得簡單而透明，與同行業(yè)平均水平相比，人們會產(chǎn)生優(yōu)于平均或劣于平均的不同傾向，進而形成不同行為反饋；③當(dāng)外部薪酬差距擴大時，高管通過比較而產(chǎn)生的認(rèn)知能夠激發(fā)其企業(yè)家精神，可以有效緩解委托代理問題，推動高管站在股東和戰(zhàn)略發(fā)展的角度作出突破性創(chuàng)新決策，在較高的薪酬差距下，高管傾向于選擇更具挑戰(zhàn)性的活動，以證明其才能與高薪酬相匹配（衛(wèi)旭華，2016），因而積極實施具有挑戰(zhàn)性的創(chuàng)新活動；④普通員工是創(chuàng)新思路的來源和創(chuàng)新活動的實施者，當(dāng)普通員工與同行業(yè)其它企業(yè)薪酬對比發(fā)現(xiàn)自己獲得的收入接近行業(yè)均值或者略高于行業(yè)均值時，通過社會比較獲得的公平感會轉(zhuǎn)化為喜悅感[22]，促使其勤勉敬業(yè)，有利于激發(fā)員工創(chuàng)新思維和創(chuàng)新意愿，但過高的薪酬差距會形成對創(chuàng)新投入的擠占效應(yīng)，給創(chuàng)新帶來不利影響。

6.2 研究啟示

（1）創(chuàng)新是企業(yè)高管和普通員工共同努力的結(jié)果，合理的薪酬制度設(shè)計對于企業(yè)創(chuàng)新具有顯著影響。企業(yè)應(yīng)適度控制內(nèi)部薪酬差距，并非越小越好，但過大的內(nèi)部薪酬差距對于員工積極性的挫傷會超過對高管激勵帶來的創(chuàng)新正效應(yīng)。

（2）企業(yè)可以有效利用社會比較產(chǎn)生的創(chuàng)新激勵效應(yīng)，通過合理的外部薪酬差距激勵高管和普通員工增強創(chuàng)新動機。

（3）普通員工的薪酬敏感性在民營企業(yè)和高競爭行業(yè)更高，相關(guān)企業(yè)應(yīng)予以關(guān)注，可以通過與普通員工共享發(fā)展成果增強創(chuàng)新促進效應(yīng)。

（4）企業(yè)實施薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計和薪酬管理時，應(yīng)營造機會面前人人平等的激勵文化，通過提高勞動投入和薪酬所得的比率公平性，緩解普通員工橫向和縱向?qū)Ρ鹊牟还礁信c不滿心理，增強薪酬差距對創(chuàng)新的激勵效應(yīng)。

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（責(zé)任編輯：萬賢賢）

Is It Better to Have Closer Pay Dispersion？Empirical Evidence from an Innovation Perspective

Liu Tingli， Wang Jingyi， Wang Yan

（College of Economics and Management， Beijing University of Technology， Beijing 100124， China）

Abstract：In the process of China's modernization， it is necessary to adhere to \"innovation-driven development， comprehensively shaping new development advantages\"， and take into account the interests of all parties to achieve common prosperity. The core of innovation is the process of integrating human capital with corporate resources. Therefore， a reasonable and effective incentive mechanism is an important catalyst for innovation. Compared with other incentive methods， pay incentives have a more significant base effect. In recent years， one of the frontier issues in international academia has been the cross-study of labor economics and corporate finance， and the impact of executive pay incentives on innovation is an important topic. Some literature also focuses on the essential role of ordinary employees as stakeholders in innovation activities. However， there is still significant controversy about the impact of pay dispersion on innovation， and a consensus has not been reached.

Due to the complexity of clearly attributing innovative achievements and the fact that pay dispersion has a direct effect， this paper constructs a comparative framework for pay dispersion that includes both executives and ordinary employees， and measures the pay dispersion at internal and external levels， i.e.， the average salary gap between executives and ordinary employees within the company， the gap between the average salary of executives and the industry， and the gap between the average salary of ordinary employees and the industry. The study uses data from A-share listed companies in Shanghai and Shenzhen from 2008 to 2021 （excluding financial companies）， and 27 042 valid research samples are obtained mainly from the National Tai'an Database （CSMAR）. Innovation drive reflects short-term innovation willingness， and the greater the innovation motivation， the greater the corresponding innovation investment. Then it establishes a model with innovative drive as the explained variable and pay dispersion as the explanatory variable to empirically test the impact of pay dispersion on corporate innovation.

It is found that （1） there is a significant inverted U-shaped relationship between the internal pay dispersion between executives and ordinary employees and the corporate innovation drive. The maximum innovation drive of the enterprise is achieved when the average salary of executives is 14.88-17.46 times that of ordinary employees. （2） Moreover， external pay dispersion for executives has a positive promotion effect on innovation. The external pay dispersion of ordinary employees has an inverted U-shaped relationship with innovation drive. The innovation drive of ordinary employees is most effectively stimulated when the average salary of ordinary employees is 2.56 times the industry average. （3） Both the external pay dispersion of executives and ordinary employees have significant dynamic effects on innovation drive. The external pay dispersion of executives is significantly positively correlated with innovation drive， while the external pay dispersion of ordinary employees has an inverted U-shaped relationship with innovation drive. The maximum difference in innovation drive is achieved when the salary of ordinary employees is 2.56 times the industry average. （4） The impact of external pay dispersion on innovation drive is more prominent in private enterprises and highly competitive industries.

This study confirms that a closer pay dispersion is not always better. A moderate pay dispersion can help stimulate innovation activities， but pay dispersion cannot be expanded without limitation. Enterprises should alleviate the sense of unfairness and dissatisfaction among ordinary employees by improving the fairness of the ratio between labor input and salary income and enhancing the incentive effect of the salary gap on innovation. Compared with existing literature， the marginal contribution of this paper is that it further reveals the internal mechanism of the impact of internal and external pay dispersion on innovation drive based on social comparison theory and cognitive evaluation theory on the basis of existing tournament theory and behavioral theory and presents selective effects of pay dispersion on innovation impact. In summary，this study analyzes the impact of pay dispersion on innovation drive from both static and dynamic levels， providing a comprehensive and in-depth understanding of the relationship between pay dispersion and innovation drive.

Key Words：Pay Dispersion; Innovation Motivation; Incentive Effect

收稿日期：2023-02-15 修回日期：2023-05-28

基金項目：國家自然科學(xué)基金面上項目（71672007）；國家社會科學(xué)基金面上項目（18BGL090）；教育部人文社科項目（19YJC630129）

作者簡介：劉亭立（1975—），女，陜西韓城人，博士，北京工業(yè)大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師，研究方向為資本市場會計、公司治理與創(chuàng)新；王婧怡（1999—），女，北京人，北京工業(yè)大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院碩士研究生，研究方向為資本市場會計、公司治理與創(chuàng)新；王妍（1996—），女，河北張家口人，北京工業(yè)大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院碩士研究生，研究方向為資本市場會計。